人力資源培訓(xùn)課件 績效測評

1、績效測評 第一章 考核測評概論 人力資源考核是人力資源管理的重要方法。把握人力資源考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)。 一、人力資源考核的概念、原則和作用 (一)基本概念 人力資源考核是指對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價。 日本松田憲二認(rèn)為， “人力資源考核是人事管理系統(tǒng)的

2、組成部分，由考核者（上司）對被考核者（部下）的日常職務(wù)行為進行觀察、記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進行評價，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。 ” 人力資源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和內(nèi)涵隨經(jīng)營管理需要而變。從內(nèi)涵上說，就是對人與事的評價，兩層含義，一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。 從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄

3、、分析和評價。它有三層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)的實現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；三是對組織日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。 (二)基本原則 在建立考核制度及實施人力資源考核時，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時又是良好的、行之有

4、效的人力資源考核體系應(yīng)滿足的基本條件。 1.公開與開放 建立公開性要求下的開放式人力資源考核制度。開放式的人事考核制度首先是公開性和絕對性，借此而取得上下認(rèn)同，推行考核。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，上下級之間可通過直接對話，面對面溝通進行考核工作。在貫徹開放性原則時，應(yīng)注意做到以下幾點： （1）通過工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對其成員的期望和要求，制訂出客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，通過制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其成員的期望

5、和要求，公開地表示和規(guī)定下來，這樣，人事考核具有總體性、全局性的特點，成為人事管理的組成部分； （2）將人事考核活動公開化，破除神秘觀念，進行上下級間的直接對話，并把現(xiàn)代人事考核的本來目的，即能力開發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入人事考核體系之中； （3）引入自我評價及自我申報機制，對公開的考核作出補充。通過自我評價，可增進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。所謂實用性，包括兩個方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測評目的的要求，要根據(jù)考核目的來設(shè)計考核

6、工具。二是指所設(shè)計的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點和要求。 (三)考核的作用 按照一種標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作或者對工作中的員工進行考核，并把考核結(jié)果用于工資、獎金、晉升、調(diào)動（輪換） 、教育培訓(xùn)工作，這是對人力資源考核的作用最一般的描述。 然而，由于人力資源考核的制度化、系統(tǒng)化，尤其是人力資源考核注重并強調(diào)對員工的日常工作的考核，使考核的標(biāo)準(zhǔn)有了特定的內(nèi)涵，即工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)；也使考核之后

7、的各種人力資源管理的工作，有了新的規(guī)定性，如使工資的發(fā)放成為“提薪” ；使“提薪”部分地分擔(dān)過去“獎金”的功能；使“晉升” “調(diào)動”與日常工作掛鉤，成為普遍且經(jīng)常性的制度；使“教育培訓(xùn)“成為組織的責(zé)任和員工的權(quán)利等等。 職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的確立，以及人力資源管理工作內(nèi)涵的變化，反過來促進了組織人力資源考核作用的進一步明確。人力資源考核不僅僅是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對員工日常工作能力、工作行為進行約束、引導(dǎo)、培訓(xùn)和監(jiān)督等等，使每一個員工為做好工作而努力

8、，在致力于做好天長日久工作的努力之中，為自己獎金、提薪、晉升、以及與此有關(guān)的培訓(xùn)教育、調(diào)動（工作輪換）創(chuàng)造客觀的條件和提供現(xiàn)實依據(jù)。 從而，使考核過程成為管理者與管理者、考核者與被考核者、上司與部下之間共同參與的過程。不僅可以在很大程度上消除以往由領(lǐng)導(dǎo)單方面決定工資、獎金、晉升、培訓(xùn)和調(diào)動所帶來的弊端，彌補單純按“標(biāo)準(zhǔn)”進行考核所固有的缺陷，使考核工作自始至終按照“做好工作” 、 “更好地做好工作”展開；而且，使考核方式、方法得以擴展

9、，即在上下級之間進行“協(xié)商” 、 “溝通” 、 “面談” 、 “反饋”基礎(chǔ)上，建立“自我申報”機制和“適應(yīng)性評價”機制，建立相應(yīng)的、記載上下級之間溝通過程的“能力開發(fā)卡“與“適應(yīng)性卡” 。使人力資源考核形成獨立的、有特殊功能的系統(tǒng)。而這一考核系統(tǒng)，又交織于人力資源管理各項工作。 二、考核要素的基本特征 (一)不同工作的特點 不同的工作特點決定了各類人力資源考核要素的特征。 1.生產(chǎn)勞動者考核要素特征 生產(chǎn)勞動者包括物質(zhì)生產(chǎn)部門

10、各行各業(yè)的熟練工人。生產(chǎn)勞動創(chuàng)造物質(zhì)產(chǎn)品的社會使用價值為目標(biāo)，通常具有結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性和熟練性強的特點。生產(chǎn)勞動的結(jié)構(gòu)，在機械化程度低下時以體力為主，腦力為輔；在中等機械化程度時體力略高于腦力；在全部自動化條件下，以腦力為主，體力為輔，特別是在電子計算機信息化管理條件下，則需要生產(chǎn)勞動者進行高級的腦力勞動。所以，以上各類的勞動條件決定了不同的考核要素特征。 （1）以體力勞動為主的生產(chǎn)勞動者，要求有一定的組織紀(jì)律性，強壯的體魄，與體力勞動