跨文化管理人力資源：中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)實踐比較分析

1、跨文化管理人力資源： 跨文化管理人力資源：中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)實踐比較分析 中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)實踐比較分析（羅伯特、王重鳴等）簡介 簡介人力資源管理（HRM）興起于 20 多年前的美國勞動市場背景，被許多人視為美國管理工 具。HRM 概念基于兩種基本假設：一種是人力資源是寶貴的；另一種是人力資源是競爭優(yōu)勢的 來源?？蓪⑦@些基本假設轉化為與商業(yè)政策相互協(xié)調，可強化所期望的組織文化、促進員工的 獻身精神、鼓勵其自愿為組織利益而靈活行動的幾種人

2、力資源實踐、政策和中心哲學。這些實 踐與政策構成組織的人力資源戰(zhàn)略。由于能夠創(chuàng)造競爭對手無法輕易模仿的寶貴資產(chǎn)，人力資 源戰(zhàn)略已成為競爭優(yōu)勢的寶貴來源。HRM 強調對培訓、選拔、獎勵等各種人事實踐進行整合的重要性。這些實踐不再被視為人 事部門的單獨任務，而被視為一個完整人事戰(zhàn)略的全部，并得到行政管理部門的正式認可。因 此，對雇用實踐的整合是開發(fā)有獻身精神的勞動力，建設優(yōu)良公司文化的先決條件。在過去的幾年間，許多公司都開展了新的或增加了已

3、有的國際活動。國際市場的持續(xù)發(fā)展 使競爭比以往任何時候都激烈。結果，出類拔萃的人事管理變得越來越重要。這一趨勢使人力 資源戰(zhàn)略的價值變得更加突出，因為不論是資本貨物還是技術，在國際市場上似乎都較容易復 制。由于強大的人力資源戰(zhàn)略及其所培育的有獻身精神的勞動力較不容易模仿，HRM 越來越被 視為創(chuàng)造全球競爭優(yōu)勢的工具。長期以來，HRM 這類管理工具一直被視為可用于全球任何地方的通用工具。然而，國際市 場的持續(xù)發(fā)展使人們確信，X 國人事管理

4、的成功工具在 Y 國不一定會產(chǎn)生同樣的效果。如今人 們已經(jīng)清楚，很難在非美國背景下運用 HRM。Boyacigiller 和 Adler 強調， ‘美國是在未充分 了解他國背景、模型、研究和價值觀的情況下發(fā)展 HRM 理論的’ 。人力資源管理模型采用的是 個人主義的研究方法，專注的是工作分析、人員配備、績效評估和報酬，因而忽視了溝通、團 隊建設與文化價值觀這類群體和社會活動。這些 HRM 模型時常忽視文化的緩和效果。Erez（1994）

5、通過定義任務與文化特征的背景顯示了運用管理工具的背景邊界。只有當用 于恰當背景時，HRM 實踐才能導致所期望的雇員行為。當用于不同背景時，RRM 實踐將具有不 同含義，所以不一定會導致所期望的行為。對戰(zhàn)略成分的設計取決于對地方組織結構、文化價 值觀和勞動法規(guī)這類背景知識的洞察力。為了洞察這一過程，本研究將通過直接比較中國與荷 蘭工業(yè)企業(yè)匹配樣本的實踐來說明 HRM 的跨邊界適用性問題。背景：中華人民共和國 背景：中華人民共和國“鐵飯碗”

6、政策曾是中國人事與雇用實踐的一大特征。 “鐵飯碗”模型最初是 50 年代早期 從蘇聯(lián)實踐模仿而來的。這一模型意味著公司要全面關心其雇員，不僅要為其提供工資，還要 為其提供住房、社會與醫(yī)療保險并通過終身雇用制度為其提供就業(yè)保險。為了即使中國勞動力 的生活水平得以改善，又使經(jīng)濟得到進一步的發(fā)展，80 年代中期的經(jīng)濟增長與開放加劇了改 變人事與雇用實踐的需要。Goodall 與 Warner（1997：574）指出：自那時起， ‘處于中國工業(yè)

7、 主流的大中型公司開始緩慢脫離“鐵飯碗”工作模式’ 。到目前為止，中國的最突出改革包 括：包括工資法規(guī)在內的合同勞動制的發(fā)展取代了終身雇用政策；通過采用社會保險基金建立 福利制，以及通過創(chuàng)造勞動市場取代由國家向公司分配雇員的早期政策。結構 結構可將中國的組織分為 5 大類：國有企業(yè)、集體公司、合資公司、外國獨資公司和私有公編號： 時間：2021 年 x 月 x 日 書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 頁碼：第

8、 3 頁 共 11 頁第 3 頁 共 11 頁架中，中國常被描繪為一個集體主義國家。在這個社會中，人們自出生起就結成一個個強大、 內聚的內集團。只要他們絕對忠誠，就會繼續(xù)得到這些集團對他們的終身保護（Hofstede， 1991：51） 。然而，Schwartz（1994）認為，中國不是一個典型的‘集體主義’社會。Smith， Dugan 和 Trompenaars（1996）指出，關于個人主義與集體主義出現(xiàn)了越來越多的不同定義。 在強

9、大、內聚的內集團中，集體主義似乎不是說明中國工作行為的清晰、有益框架。Trompenaars（1993）對 46 個國家 11,000 個應答者進行的調查得出了與 Bond 綜述相一致 的結果。這個調查說明，大陸的中國人認為他們較少表達自己的公開情感（紀律） ，而且他們 認為，地位常常是歸于的而不是取得的（等級制度） 。中國雇員也被其對特定集團的忠誠所支 配，與香港和新加坡應答者比，中國雇員對關系的看法更綜合、擴散，但他們的強大、內聚的

10、 內集團感中并沒有清晰的集體主義跡象。關于中國工業(yè)和組織的研究可以從中國價值觀研究的 最新發(fā)展中獲益，因為它可以設計和檢驗基于這些結果的假設。荷蘭價值觀 荷蘭價值觀雖然荷蘭是西歐國家的一個較小國家，若干世界主導公司如殼牌、飛利浦和 Unilever 都 源于荷蘭。荷蘭的勞資關系與曾強調管理參與和各種合作安排（諸如擁有 35 個以上雇員的公 司必須設勞資協(xié)議會）的工業(yè)民主幾乎是同義詞。雖然雇主強烈主張下放集體交易的權力，但 荷蘭的大多數(shù)公

11、司還是以國家或行業(yè)為單位進行交易。荷蘭現(xiàn)在正逐步走向一個基于雇員能力 的更靈活的勞資關系體系。在 Hofstede（1980，1991）看來，荷蘭在個人主義方面分數(shù)較高，在回避非確定性事物 方面分數(shù)中等，在遠離權力和男子氣方面分數(shù)較低。Hofstede（1993）還說明了組織各方對一 致性的重要需求，這也反映在無條件的利益均等這一趨勢中。在實行多黨政治制度的荷蘭政府 中也能看到這種小心謹慎的利益均等。I/O 心理學在 60 個國家對文化

12、價值觀的最新研究，即 所謂全球項目，表明荷蘭在未來導向等文化構成方面分數(shù)遠高于平均值，而在遠離權利和男子 氣方面分數(shù)遠低于平均值。表 1 分別列出了荷蘭或全球項目在測量主導文化價值觀的 7 個維度 中的平均分或總平均分。中國文化中的等級制度和紀律等主導價值觀在荷蘭文化中似乎并不占有主導地位，在荷蘭 文化中平等似乎更重要。Trompenaars（1993）認為，荷蘭經(jīng)理常被視為太民主、輕易不信任 權威的人。表 1 荷蘭文化分數(shù)與全球項目

13、 60 個國家分數(shù)之比較荷蘭 平均值（N=60 個國家）1 成就導向 2 未來導向 3 性別差異 4 有人情味 5 遠離權力 6 集體主義 7 回避非確定性事物4.3 4.6 3.7 3.9 4.1 3.7 4.74.0 3.8 3.6 4.0 5.2 5.1 4.1來源: Den Hartog (1997)。 注釋：下劃線數(shù)字表示兩組之間的顯著差異。人力資源管理實踐：期望 人力資源管理實踐：期望在其對跨文化工業(yè)和組織心理學的評述中，T