如何建構(gòu)勝任力模型

1、一、什么是素質(zhì)模型？我們來(lái)看老張和小王的小故事：老張到公司工作快五年了，比他后來(lái)的同事陸續(xù)得到了升職的機(jī)會(huì)，他卻原地不動(dòng)，心里頗不是滋味。終于有一天，冒著被解聘的危險(xiǎn)，他找到老板理論。“老板、我有過(guò)遲到、早退或亂章違紀(jì)的現(xiàn)象嗎？”他問(wèn)。老板干脆地回答“沒(méi)有”。“那是公司對(duì)我有偏見(jiàn)嗎？”老板先是一怔，繼而說(shuō)“當(dāng)然沒(méi)有?！薄盀槭裁幢任屹Y歷淺的人都可以得到重用，而我卻一直在微不足道的崗位上？”老板一時(shí)語(yǔ)塞， 然后笑笑說(shuō)： “你的事咱們等會(huì)再說(shuō)

2、， 我手頭上有個(gè)急事，要不你先幫我處理一下？”一家客戶準(zhǔn)備到公司來(lái)考察產(chǎn)品狀況， 老板叫他聯(lián)系他們， 問(wèn)問(wèn)何時(shí)過(guò)來(lái)。“這真是個(gè)重要的任務(wù)。”臨出門前，老張不忘調(diào)侃一句。一刻鐘后，老張回到老板辦公室?！奥?lián)系到了嗎？”老板問(wèn)?！奥?lián)系到了，他們說(shuō)可能下周過(guò)來(lái)。”面幾天的事情也都想到了，結(jié)果是把老板所關(guān)注的問(wèn)題全都做了妥善安排。我們把在兩人身上體現(xiàn)出來(lái)的區(qū)分優(yōu)秀人才與一般人才的差異性特征，叫做“勝任力”。把這些特征用行為化的語(yǔ)言描述并歸納起來(lái)，

3、就成為了勝任力模型。說(shuō)到勝任力，不得不說(shuō)冰山模型。這是美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭于 1973 年提出的，他將人的素質(zhì)劃分為表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分，冰山以上部分包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，而冰山以下部分包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，根據(jù)中國(guó)人的思維習(xí)慣，我們可以理解為能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)三個(gè)方面。勝任力模型是個(gè)舶來(lái)品，英文叫 Competency Model。“能力模型”、“素質(zhì)模型”、“領(lǐng)導(dǎo)力模型”、“全能力模型”等

4、都被不同的學(xué)者和咨詢機(jī)構(gòu)使用過(guò)，而對(duì)其的定義更是百家爭(zhēng)鳴，讓人眼花繚亂、混淆不清。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，素質(zhì)模型、能力模型，我們可以把它等同于勝任力模型，領(lǐng)導(dǎo)力模型則是專門針對(duì)中高層管理人員的勝任力模型。全能力模型則是把任職資格當(dāng)中的專業(yè)知識(shí)、技能等方面的內(nèi)容并入到勝任力模型當(dāng)中，即打通冰山以下和冰山以下兩部分。我個(gè)人認(rèn)為，叫勝任力模型更恰當(dāng)。二、素質(zhì)模型長(zhǎng)什么樣？一套完整的勝任力模型，應(yīng)該包含：模型結(jié)構(gòu)、指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、指標(biāo)維度、行為等級(jí)等幾