以勝任力為核心的政府人力資源管理體系的構建.pdf

1、傳統(tǒng)的政府人事管理向現(xiàn)代政府人力資源管理轉化是一個復雜而艱巨的過程，雖然政府也做出很多努力來提高人才質量，強調公務員能力建設，但總體上還是受到傳統(tǒng)思維的影響，采取的方法往往大而空，可操作性不強，不易于貫徹落實，見效也不明顯。因此現(xiàn)代政府人力資源管理體系的建立和發(fā)展困難重重、進展較慢。本文從科學、易操作、具體可行的角度出發(fā)，提出勝任力這一能夠預測績效水平高低的量化指標，嘗試建立以勝任力為核心的政府人力資源管理體系。 首先，就論文提

2、出的背景、研究本文的意義作了介紹，并對容易混淆的勝任力與能力的概念進行了區(qū)分，同時對為什么以勝任力而不是能力建設為研究主題進行了說明。 其次，對勝任力的相關研究進行綜述：1)勝任力內涵研究；2)勝任力模型研究；3)國外勝任力的研究現(xiàn)狀；4)國內勝任力的研究現(xiàn)狀；5)國外公務員勝任力的研究現(xiàn)狀；6)國內公務員勝任力的研究現(xiàn)狀，同時，對政府人力資源管理的含義和主要內容進行的回顧。 再次，運用實證研究的方法對政府內部人力資源配

3、置狀況進行了調查。本次調查的時間為2006年4月底至6月中旬，以政府部門公務員為調查對象，在重慶市黨校公務員培訓課和四川省成都市干部社會化選學培訓課上，以發(fā)放調查問卷的方式，對224名科級職務及以上的公務員進行了調查，結果發(fā)現(xiàn)目前政府部門內部人一職位之間的匹配程度還不夠理想，政府人力資源管理還存在很多弊端，經過分析，我們認為問題存在于以下幾個方面：1)公務員職位分析沿用的是傳統(tǒng)方法，以工作內容為導向而不是以績效為導向，對在職人員的要求往

4、往只是能夠完成任務就行了，而未對人員的績效優(yōu)秀程度作要求；2)現(xiàn)行的公務員考錄選拔還具有籠統(tǒng)性，職位導向性不夠，所錄用的人很可能只是能夠從事這項工作的人，而不是能做出最好業(yè)績的人，因此不利于政府內部的人-職匹配；3)公務員的績效考核缺乏規(guī)范化、定量化考核指標，總體上沿用的還是模糊評價體系，考核標準籠統(tǒng)、考核等級少、競爭性、和量化程度很低；4)公務員培訓缺乏整體規(guī)劃的，往往沒有對培訓的需求進行系統(tǒng)分析，也沒有總體目標和內容規(guī)劃，因此培訓質

5、量和效果不夠理想；5)對公務員個人的成長和發(fā)展重視不夠，缺乏對公務員職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，不利于公務員工作積極性的提高。 最后，針對目前政府人力資源管理中存在的問題，從職位分析、考錄選拔、績效管理、人員培訓、職業(yè)生涯管理這五個人力資源管理的環(huán)節(jié)入手，分別提出基于勝任力的職位分析、基于勝任力的考錄選拔、基于勝任力的績效管理、基于勝任力的人員培訓和基于勝任力的職業(yè)生涯管理，將勝任力測評這一科學有效的方式滲透到政府人力資源管理的各個環(huán)節(jié)