“崗位勝任力模型”在招標(biāo)行業(yè)人力資源管理體系中的應(yīng)用

1、<p>　　“崗位勝任力模型”在招標(biāo)行業(yè)人力資源管理體系中的應(yīng)用</p><p>　　【摘 要】本文主要介紹了招標(biāo)行業(yè)人力資源管理體系中引入“崗位勝任力模型”的方式，希望為相關(guān)人士提供一些參考。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】招標(biāo)行業(yè)；人力資源管理體系；“崗位勝任力模型”；應(yīng)用分析 </p><p>　　“崗位勝任力模型”是近年來(lái)新提出的一種科學(xué)管理理念

2、，該種理念主要是建立在績(jī)效分析基礎(chǔ)上的，并且也會(huì)應(yīng)用在人力資源績(jī)效管理體系中。 </p><p>　　一、統(tǒng)籌規(guī)劃“崗位勝任力模型”建立 </p><p>　　基于崗位能力制定的人力資源管理模式更具有戰(zhàn)略性價(jià)值，可以提供一種全新的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高工作的針對(duì)性、主動(dòng)性以及計(jì)劃性。想要順利構(gòu)建“崗位勝任力模型”體系，首先應(yīng)該進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，包括劃分崗位職責(zé)以及崗位任務(wù)，制定統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)

3、準(zhǔn)，改進(jìn)績(jī)效管理辦法等。①嚴(yán)格劃分各崗位的工作職責(zé)以及工作任務(wù)，并且合理劃分崗位職務(wù)以及等級(jí)，非常有必要編寫(xiě)一份崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。②科學(xué)、客觀、合理的評(píng)估各崗位職工的工作績(jī)效情況，并且明確合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。③有必要構(gòu)建一套完善、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)以及反饋評(píng)估體系，確保可以不斷改進(jìn)、優(yōu)化“崗位勝任力模型”體系。 </p><p>　　二、制定科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系 </p><p>　　“

4、崗位勝任力模型”體系建設(shè)中，最重要的核心內(nèi)容就是績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系。建立“崗位勝任力模型”的過(guò)程中一定要制定公開(kāi)、民主、透明的績(jī)效考核程序，而“崗位勝任力模型”體系建立的最終目標(biāo)是為了確?？?jī)效考核系統(tǒng)以勝任力為核心，使績(jī)效考核能夠更加貼近于日常項(xiàng)目管理工作，確保業(yè)務(wù)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。招標(biāo)行業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的人員主要包括以下幾類：①?zèng)Q策層、規(guī)劃層。②管理層、監(jiān)督層。③服務(wù)層、執(zhí)行層以及運(yùn)營(yíng)層。不同級(jí)別、不同類型工作人員的工作目標(biāo)內(nèi)容、崗位角

5、色以及職責(zé)權(quán)限等各方面也會(huì)存在很大差異。我們應(yīng)該按照每個(gè)崗位的實(shí)際要求以及崗位特征設(shè)置針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，而且應(yīng)該根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量工作人員的實(shí)際業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)工作人員的工作能力，有沒(méi)有達(dá)到相應(yīng)的工作崗位要求。其次，針對(duì)工作人員的考核內(nèi)容也應(yīng)該包括合作精神、專業(yè)知識(shí)、業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及個(gè)人能力等各方面，將他們的廉、能、績(jī)、德以及勤等各方面能力科學(xué)、客觀的反映出來(lái)，進(jìn)而篩選出具有較大潛力、較強(qiáng)個(gè)人能力、業(yè)績(jī)較為突出的優(yōu)秀員工，并且將其作為員

6、工晉升、員工培養(yǎng)的重要依據(jù)。 </p><p>　　怎樣才可以把一些抽象能力轉(zhuǎn)化成具體的可以測(cè)量的行為，可以采用“360度考核”、分項(xiàng)評(píng)分以及民主測(cè)評(píng)等多種績(jī)效考核方法。為了盡可能滿足招標(biāo)行業(yè)提出的工作要求，一定要把平面型考核轉(zhuǎn)變成立體型考核，將常規(guī)型考核轉(zhuǎn)變成實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)監(jiān)控。經(jīng)過(guò)多年的探索以及實(shí)踐后，招標(biāo)行業(yè)有的企業(yè)建立了有機(jī)結(jié)合綜合評(píng)分測(cè)量以及“360度考核”的績(jī)效考核體系。其中“360度考核”主要指的是制定社

7、會(huì)反饋體系以及內(nèi)部考核機(jī)制，而內(nèi)部考核的內(nèi)容比較多，包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等。社會(huì)反饋體系可以和IS09000質(zhì)量管理體系有機(jī)結(jié)合起來(lái)，然后采用民意測(cè)驗(yàn)以及發(fā)放調(diào)查表等多種方法定期征求有業(yè)務(wù)往來(lái)的一些投標(biāo)方、廣大社會(huì)公眾以及大型企業(yè)的意見(jiàn)和建議，然后進(jìn)行綜合量化計(jì)分，并且轉(zhuǎn)變成工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估、分析和測(cè)量。 </p><p>　　三、制定動(dòng)態(tài)勝任力模型管理制度 </p>&l

8、t;p>　　動(dòng)態(tài)管理“崗位勝任力模型”可以在不同的時(shí)期，結(jié)合不同的情境條件動(dòng)態(tài)監(jiān)控員工的實(shí)際需求、工作責(zé)任、工作態(tài)度、工作任務(wù)、專業(yè)技能、工作能力、工作情緒等各方面情況，并且及時(shí)調(diào)整各項(xiàng)因素以及勝任素質(zhì)特征。最后根據(jù)績(jī)效效果評(píng)估、分析以及反饋內(nèi)容適當(dāng)調(diào)整，盡可能保證“崗位勝任力模型”體系的可持續(xù)性。 </p><p>　　四、“崗位勝任力模型”體系的持續(xù)改進(jìn) </p><p>　　現(xiàn)

9、階段，采用的持續(xù)改進(jìn)方案主要采用的都是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案，其也是建立“崗位勝任力模型”體系的重要輔助系統(tǒng)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果反饋的情況可以制定針對(duì)性較強(qiáng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并且有序指導(dǎo)實(shí)施。對(duì)于招標(biāo)行業(yè)而言，必須加強(qiáng)專業(yè)技能、行業(yè)準(zhǔn)則、各種法律法規(guī)條例規(guī)范等相關(guān)培訓(xùn)，但是怎樣最大限度的提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果，真正經(jīng)過(guò)培訓(xùn)有效提高工作人員的專業(yè)水平以及工作能力，激發(fā)工作人員的業(yè)務(wù)潛力，調(diào)動(dòng)工作人員的創(chuàng)造性、主動(dòng)性以及積極性是員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)。員工培訓(xùn)

10、開(kāi)發(fā)系統(tǒng)是一個(gè)復(fù)雜、繁雜的網(wǎng)絡(luò)體系，各組成部分之間都相互聯(lián)結(jié)，想要建立一套科學(xué)、合理的員工培訓(xùn)體系應(yīng)該立足于業(yè)務(wù)發(fā)展的角度出發(fā)，全面、深入研究每一種類型工作人員的實(shí)際需求，制定針對(duì)性、有效、合理的員工培訓(xùn)方案，并且制定具體的員工培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，采用多種培訓(xùn)方法最大限度的調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而提高員工培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，形成員工培訓(xùn)常態(tài)管理機(jī)制。但是值得注意的是，建立員工培訓(xùn)體系的過(guò)程中應(yīng)該考慮兩個(gè)問(wèn)題：①員工培訓(xùn)一定要