跨國家族企業(yè)M公司的人力資源管理體系診斷.pdf

1、自20世紀(jì)90年代以來,隨著中國改革開放的不斷深化,信息技術(shù)的日益發(fā)展,經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷全球化,越來越多的外資企業(yè)不斷加大對中國的投資,并取得了迅猛的發(fā)展,企業(yè)的所有制類型與管理模式出現(xiàn)了許多新的變化,各類企業(yè)所面臨的競爭態(tài)勢也日益激烈。尤其是隨著國內(nèi)民營經(jīng)濟(jì)不斷增長的跨國投資活動以及外資企業(yè)的涌入,使得家族企業(yè)的跨國管理問題日漸突出?？鐕?jīng)營的家族企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化背景、人員素質(zhì)等的差異,在新的投資地如何實(shí)現(xiàn)有效的經(jīng)營管理是其面臨的

2、重要挑戰(zhàn)。特別是進(jìn)入21世紀(jì)以來,隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨,企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取從依靠傳統(tǒng)的物質(zhì)資源轉(zhuǎn)向了人力資源,因此跨國經(jīng)營的家族企業(yè)的人力資源管理問題變得尤為突出。
　　本文以跨國家族企業(yè)M公司為例,在對M公司在蘇州的基本業(yè)務(wù)狀況及組織架構(gòu)與人員狀況分析的基礎(chǔ)上;利用人力資源管理理論,從M公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司的人才招聘、員工的培訓(xùn)發(fā)展及公司的薪酬績效制度四方面入手,尋求企業(yè)人才流失的真正原因,以期能夠?qū)ΠY下藥,留住人才,

3、為企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。
　　研究結(jié)果表明:(1)在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中,企業(yè)要根據(jù)自身的狀況因地制宜來制定適合公司的戰(zhàn)略,公司的戰(zhàn)略制定要充分考慮所處國家的不同文化背景、法律法規(guī)、社會背景等;對于現(xiàn)行的組織在直線加職能的基礎(chǔ)上在加上“事業(yè)部”職能制度,有利于企業(yè)在內(nèi)部形成良好的機(jī)制;(2)企業(yè)應(yīng)完善員工的招聘體系,增加招聘的渠道,不僅要增加內(nèi)部招聘渠道,還要采取形式靈活多樣的外部渠道,并通過有效的工作分析,才能夠使用最少的

4、成本為企業(yè)招到最合適的人才;(3)要重視員工的培訓(xùn)與發(fā)展制度的完善,并通過提高企業(yè)職工的培訓(xùn)意識及培訓(xùn)人員的素質(zhì)、技能,豐富的培訓(xùn)內(nèi)容、采取靈活多樣的培訓(xùn)形式和有效的培訓(xùn)激勵的方式及考評制度來保證總部先進(jìn)的培訓(xùn)理念的實(shí)施;(4)通過建立一系列與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的可以衡量的客觀的個人關(guān)鍵績效指標(biāo)即KPI(keyperformanceindicator),并有效的與來自公司總部的P&CD(績效與職業(yè)發(fā)展)程序相結(jié)合,同時根據(jù)市場的變化完善