淺析我國家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、淮陰工學院學年論文第1頁共9頁1引言引言改革開放以來，家族企業(yè)在中國迅猛發(fā)展，特別在東南沿海一帶，而且在中國的經(jīng)濟發(fā)展中占有舉足輕重的地位。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無意間忽略了加強人力資源管理的問題。我國家族企業(yè)在人力資源管理上普遍存在家族化傾向，這種選擇有企業(yè)理性的一面，但隨著企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，這種模式的弊端就突現(xiàn)出來，并由此使企業(yè)陷入人力資源匱

2、乏、企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系混亂的境地，導(dǎo)致一系列問題的發(fā)生。因此，要實現(xiàn)家族企業(yè)的發(fā)展壯大，必須對企業(yè)中的人力資源管理問題進行研究和思考。2我國家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀所謂家族企業(yè)，是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標，同一家族成員掌握全部或大部分對企業(yè)的所有權(quán)和對企業(yè)具有實際控制權(quán)的企業(yè)。在我國，20世紀70年代末到80年代初，掀起了家庭經(jīng)營的第一次浪潮。隨著對私營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中地位的認同，占據(jù)私營經(jīng)濟絕大比

3、例的家族企業(yè)得到了長足發(fā)展。本文所指的家族企業(yè)就是專指中國這些傳統(tǒng)的家族企業(yè)。企業(yè)發(fā)展都有一個從小到大的過程。家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)規(guī)模小，其核心成員基本上都是以血緣、親緣為紐帶的家族成員，創(chuàng)業(yè)者擁有天然的家長權(quán)威，依靠家長權(quán)威即可保證家族企業(yè)順利運轉(zhuǎn)。這一階段企業(yè)對管理的要求不高。而隨著企業(yè)的發(fā)展，一方面，企業(yè)規(guī)模的快速擴張導(dǎo)致企業(yè)對人力資本數(shù)量需求的大幅提高，而家族成員群體供給速度一般會遠遠低于企業(yè)對人力資本需求的速度；另一方面，由

4、于企業(yè)規(guī)模的擴張，管理的復(fù)雜化，導(dǎo)致企業(yè)對高級人力資本需求的增多，而在家族成員這個小規(guī)模群體內(nèi)，很難保證對人力資本的供給。所以家族企業(yè)的發(fā)展過程中必然會遭遇人才瓶頸。人力資源管理方面的問題，嚴重影響了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。我國家族企業(yè)人力資源管理主要有兩大特征：第一，注重親屬、關(guān)系的管理模式。家族企業(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進行管理的。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對社會優(yōu)秀人才進行“擇優(yōu)錄用”。第

5、二，家長式、集權(quán)式的管理方式。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應(yīng)等方式，來完成對企淮陰工學院學年論文第3頁共9頁長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟因素的作用如企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)傳統(tǒng)和風氣、企業(yè)形象等來彌補家族企業(yè)在人力資源管理方面本身濃厚的家族色彩增加非家族成員的主人翁責任感。企業(yè)文

6、化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論家族企業(yè)卻忽視了對員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎懲忽視了人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)?；凇凹椅幕焙汀皳裼H錄用”聯(lián)合作用，在家族企業(yè)中，重要的管理職位大多是由家族成員擔任企業(yè)的決策權(quán)均掌握在家族成員手中。因此，高層管理的甄選一般也是在“圈內(nèi)人”中產(chǎn)生，作為“圈外人”的普通管理者和員工，很難通過人力資源管理系統(tǒng)進入企業(yè)管理核心。即使成為高層管理者，在日常管理過程中，很難做到獨立決策，往往受制于家族利益集團的權(quán)利和

7、地位。從而不能實現(xiàn)自我價值，沒有成就感，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。據(jù)調(diào)查顯示，私企中高層次管理和科研技術(shù)人才的工齡，平均為23年。優(yōu)秀人才的流失導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)停滯現(xiàn)象。2.4人力資本制度建設(shè)不規(guī)范家族式民營企業(yè)的經(jīng)營管理模式從本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應(yīng)市場供求關(guān)系積極性的一面，但在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培養(yǎng)、晉升等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范和操作程序。在處理和解決問題的時候

8、，往往帶情感色彩，隨意性大。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對非家族成員要求苛刻，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。我國家族企業(yè)人力資源管理的獨特模式出現(xiàn)了很多問題，下面從決策機制、激勵機制、信任機制、管理機制四個方面分析：1、決策機制。家族企業(yè)的決策機制具有獨裁和集權(quán)的特點，它的權(quán)力結(jié)構(gòu)是以家族成員的血緣關(guān)系為基礎(chǔ)形成的，就是由家族企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者