90后員工薪酬滿意度對其工作績效的影響機制研究.pdf

1、如何提高員工的工作績效一直是管理者所關注的重點。而影響工作績效的因素有很多。近年來，隨著第一批“90后”大學生畢業(yè)后進入職場，90后逐漸成為職場的主力軍。相關研究發(fā)現(xiàn)，90后是現(xiàn)實與理想的結合，自信又自私，敏感又脆弱，因此，對企業(yè)來說，如何管理90后，如何提高其工作績效是管理者面臨的一個重要問題。薪酬滿意度作為員工對企業(yè)現(xiàn)有薪酬（包括經濟性報酬和非經濟性報酬）的主觀態(tài)度，同時也反映了企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度是否適合90后員工。
　　山西省

2、正處于轉型發(fā)展的重要時期，民營企業(yè)起著舉足輕重的作用。據(jù)2015年有關調查研究顯示，2014屆畢業(yè)的大學生更多的選擇去民營企業(yè)就業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)，并且越來越多的90后期待在民營企業(yè)創(chuàng)造價值。因此，研究民營企業(yè)90后員工的工作績效有著重要的現(xiàn)實意義。而情感承諾和理想承諾作為員工與組織之間的“心理契約”，受到國內外學者的廣泛關注。
　　本文以山西省民營企業(yè)的90后員工為研究對象，以情感承諾和理想承諾為視角，引入領導成員交換這一情境變量，

3、探究薪酬滿意度對工作績效的作用機制。通過實證分析，主要得出以下結論：
　?。?）通過方差分析可知，工作年限在3-5年薪酬滿意度最高，組織的情感承諾會隨著時間的增加而減少，工作5年以上的工作績效最低。
　?。?）薪酬滿意度和工作績效等五個變量之間均是正相關關系。
　　（3）薪酬滿意度以及四個維度對工作績效具有顯著正向影響，并且薪酬滿意度的四個維度中均對工作績效的兩維度有顯著影響。
　?。?）情感承諾和理想承諾在薪酬