知識探索與知識利用：知識獲取和工作組文化的作用研究.pdf

1、長久以來，企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到組織中的知識是構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個(gè)主要手段。組織學(xué)習(xí)(organizational learning)的相關(guān)理論指出，公司可以通過策略的平衡現(xiàn)有知識資產(chǎn)(knowledge assets)的利用(exploitation)和新知識的探索(exploration)來獲取利益。隨著知識管理系統(tǒng)(knowledgemanagement systems)的使用不斷擴(kuò)展，理解知識獲取(knowledge sourcing

2、)行為對知識探索和知識利用的作用變得越來越重要。為了深入探討這個(gè)問題，本論文嘗試識別公司中不同類別的知識獲取行為，并且研究它們對于組織中個(gè)體行為的影響。本研究主要內(nèi)容包括：
　　⑴通過回顧以往知識管理(knowledge management)和知識獲取(knowledgesourcing)的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)既有研究對于不同種類的知識獲取行為作用的認(rèn)識有限。大量的研究關(guān)注知識的供給(supply)，比如研究如何促進(jìn)個(gè)體知識貢獻(xiàn)和知識分享

3、，如何記錄和存儲企業(yè)知識等。其基本前提假設(shè)是知識可以有效的到達(dá)需要的單元并且可以被充分的利用，因此公司績效表現(xiàn)可以提高。然而在實(shí)踐中，企業(yè)知識如何發(fā)揮作用更多的取決于員工如何使用它們，也就是知識獲取(knowledge sourcing)的角度。在個(gè)體層面，知識獲取指的是企業(yè)中員工獲取他人知識以及組織知識的行為。知識獲取的角度可以深入的理解知識如何被個(gè)體使用，從而產(chǎn)生不同的學(xué)習(xí)和行為后果。既有的知識獲取研究更多的關(guān)注宏觀的知識獲取行為，

4、比如企業(yè)外部知識獲取，內(nèi)部知識獲取等，對于企業(yè)內(nèi)部員工的具體知識獲取行為機(jī)制的研究有限。有少量的知識獲取研究試圖探索個(gè)體層面的知識獲取行為的作用，然而他們往往將知識獲取視為一個(gè)單獨(dú)的變量，沒有深入研究知識獲取的種類和作用機(jī)理。根據(jù)組織學(xué)習(xí)文獻(xiàn)，知識探索和知識利用是組織學(xué)習(xí)的兩個(gè)基本方面，而知識獲取又被提出與組織學(xué)習(xí)是緊密相關(guān)的。然而，不同類別的知識獲取行為如何激發(fā)和影響組織學(xué)習(xí)（知識獲取和知識利用）并沒有被充分的研究。因此，關(guān)注這一研究

5、空白，本研究試圖深入探討知識獲取行為對于組織中個(gè)體的知識獲取和知識利用行為的作用機(jī)制。
　?、苹诮M織學(xué)習(xí)(organizational learning)文獻(xiàn)，我們識別出了知識獲取的兩個(gè)基本類別:顯性(explicit)知識獲取和隱性(tacit)知識獲取。顯性知識指的是以符號形式表達(dá)，編碼，以及傳輸?shù)闹R，而隱性知識指的是根植于特定的環(huán)境中，基于行動，經(jīng)驗(yàn)，主觀理解的知識。顯性知識便于高效的傳遞，而隱性知識具有更豐富的內(nèi)涵。相

6、應(yīng)的，顯性知識獲取指的是獲取顯性知識的行為，而隱性知識獲取指的是獲取隱性知識的行為（例如他人的經(jīng)驗(yàn)，想法，觀點(diǎn)，意見等）。
　　⑶根據(jù)知識模糊理論(knowledge ambiguity theory)和知識創(chuàng)造理論(knowledge creation theory)，知識獲取的分類被進(jìn)一步細(xì)化為四種亞型:基于社交的(socialization-based)，基于案例的(case-based)，基于檔案的(archive-bas

7、ed)，和基于標(biāo)準(zhǔn)的(standard-based)知識獲取?；谏缃坏闹R獲取強(qiáng)調(diào)從隱性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)換，比如通過社交，非正式會議，以及經(jīng)驗(yàn)分享。這些隱性知識具有具體的，豐富的，個(gè)人主觀的理解和體會，但是缺乏系統(tǒng)化的結(jié)構(gòu)和組織?；诎咐闹R獲取強(qiáng)調(diào)通過案例學(xué)習(xí)獲取知識。這里案例知識指的是通過對于個(gè)體主觀知識的抽象，將部分隱性知識轉(zhuǎn)化成顯性知識記錄，從而一方面彌補(bǔ)了高抽象度顯性知識對于知識背景以及邏輯關(guān)系的不足，也便于分享和傳遞知

8、識?；跈n案的知識指的是企業(yè)中廣泛應(yīng)用的檔案資料存儲，比如應(yīng)用電子轉(zhuǎn)儲系統(tǒng)(electronic repositorysystems)，企業(yè)要求員工在完成項(xiàng)目之后，對項(xiàng)目成果進(jìn)行歸檔交付。使用這些檔案化資料被定義為基于檔案的知識獲取?；跇?biāo)準(zhǔn)的知識獲取指的是使用標(biāo)準(zhǔn)化的知識，比如標(biāo)準(zhǔn)操作流程(standard operation procedure)，操作手冊，使用規(guī)范等。這些標(biāo)準(zhǔn)化的知識可以被高效的，反復(fù)的使用。本研究試圖基于知識模糊

9、理論，探討不同種類的知識獲取行為對于企業(yè)中個(gè)體知識探索和知識利用行為（根據(jù)前人文獻(xiàn)，具體概念化為方案創(chuàng)新和方案重用行為）的復(fù)雜影響。
　　⑷根據(jù)知識模糊理論，知識模糊程度（knowledge ambiguity）對于知識傳輸(knowledge transfer)有重要的決定作用，進(jìn)而對知識獲取的作用產(chǎn)生影響。知識模糊程度包括兩個(gè)主要的方面:內(nèi)容模糊度(component ambiguity)和邏輯模糊度(causal ambig

10、uity)。內(nèi)容模糊程度指的是知識核心內(nèi)容或結(jié)構(gòu)的不確定性。這種不確定性導(dǎo)致知識接收方對于如何使用知識產(chǎn)生困惑。邏輯模糊度指的是存在于知識內(nèi)容之間的交互(interaction)的不確定性。這種不確定性來源于對于行為和結(jié)果之間的因果關(guān)系的模糊，比如對于結(jié)果產(chǎn)生的原因和作用機(jī)理產(chǎn)生困惑。本研究提出，知識探索和知識利用對于知識模糊程度的兩個(gè)方面有不同的敏感程度。具體而言，知識利用對于內(nèi)容模糊度更加敏感，而邏輯模糊度對知識探索的影響更加顯著。

11、而不同的知識源(knowledge sources)具有不同的模糊程度，比如顯性知識的抽象程度高，內(nèi)容模糊程度比較低，因此更適合于知識利用。而隱性知識的抽象程度低，內(nèi)容模糊度比較高，但是其包含了豐富的背景知識和主觀理解，因此邏輯模糊程度相對較低，更加適合于知識探索。基于此，我們構(gòu)建了不同種類的知識獲取行為與知識探索和知識利用之間的理論模型。
　?、稍诶碚撋?，工作組文化(group climate)很早就被提出對于塑造員工的行為起著

12、重要的作用。工作組文化指的是工作組成員之間共享的，關(guān)于組織所倡導(dǎo)的行為，事件，以及流程的認(rèn)知。相較企業(yè)級的文化氛圍而言，工作組文化更容易被管理者控制和管理。因此，研究工作組級別的文化可以為組織提供更加豐富的管理內(nèi)涵。在實(shí)踐中，知識員工的工作經(jīng)常在工作組中完成。組織中個(gè)體的知識并不足以滿足員工獨(dú)立完成復(fù)雜的項(xiàng)目，因此，他們需要獲取其他人的以及組織的知識。而員工如何使用獲取來的知識則受到工作組文化的塑造。競爭價(jià)值模型(competing v

13、alue model)是研究組織文化的一個(gè)有效的理論框架，其有效性被大量的理論和實(shí)證研究所驗(yàn)證。競爭價(jià)值模型提出了兩個(gè)基本的維度:柔性導(dǎo)向(flexibility orientation)和控制導(dǎo)向(controlor ient ati on)維度，以及內(nèi)部關(guān)注(internal focus)和外部關(guān)注(externalfocus)維度。柔性導(dǎo)向重視創(chuàng)造力，自發(fā)性，以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，而控制導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)秩序，可預(yù)測性，可控性，和效率。內(nèi)部關(guān)注側(cè)重

14、于企業(yè)內(nèi)部的流暢運(yùn)行，協(xié)調(diào)一致，以及員工的幸福感，而外部關(guān)注強(qiáng)調(diào)競爭，適應(yīng)外部環(huán)境等。
　　⑹基于競爭價(jià)值模型，本研究試圖通過引入柔性導(dǎo)向和控制導(dǎo)向的工作組文化因素，構(gòu)建一個(gè)跨層面的(cross-level)研究模型，從而綜合而深入的理解工作組文化的對知識獲取和員工知識探索和知識利用的作用。并且，研究不僅提出工作組文化對于員工行為的直接作用，同時(shí)也提出其對于不同知識獲取行為的跨層次調(diào)節(jié)作用，以便提供比較豐富的管理內(nèi)涵。具體而言，本

15、研究提出，柔性導(dǎo)向的工作組文化有利于直接促進(jìn)員工的知識探索，也就是方案創(chuàng)新行為。并且，柔性導(dǎo)向的文化會促使員工將獲取的隱性知識更多的用于知識探索，進(jìn)行方案創(chuàng)新，也就是增強(qiáng)知識獲取對于方案創(chuàng)新的作用。另一方面，控制導(dǎo)向的工作組文化有利于直接增強(qiáng)員工對于自身知識的利用，也就是增強(qiáng)方案重用行為。并且，控制導(dǎo)向的文化可以促使員工將獲取的顯性知識用于知識利用，進(jìn)行方案重用行為，也就是增強(qiáng)了知識獲取行為對于方案重用的作用。
　?、藶榱蓑?yàn)證我們

16、研究設(shè)想，我們首先在中國上海的兩家公司進(jìn)行了調(diào)研訪談。每家公司的訪談對象包括兩到三名管理層人員以及多位基層員工。通過訪談，我們的研究問題與企業(yè)實(shí)際相符，研究模型基本確定。為了開發(fā)有效的問卷，我們首先對開發(fā)的量表進(jìn)行了兩輪卡片分類測試(card-sorting)，結(jié)果顯示了比較好的內(nèi)容效度。因?yàn)檠芯磕Ｐ椭凶兞康臏y量量表都采用自國外的文獻(xiàn)（英文量表），我們采用了科學(xué)的小組翻譯方法開發(fā)調(diào)查問卷。為了進(jìn)一步驗(yàn)證問卷的有效性，我們在上海的三家公司

17、進(jìn)行了小規(guī)模的預(yù)測試。通過觀察參與者問卷填寫過程以及初步的數(shù)據(jù)分析，驗(yàn)證了我們的問卷具有比較好的測量信度和效度。
　?、虨榱蓑?yàn)證提出的研究模型，我們在中國大陸的四家企業(yè)（地點(diǎn)在上海和南京）進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)研。調(diào)研總共收集了616份有效的問卷用于測試研究模型。偏最小二乘法(PLS)被用于測試研究模型中個(gè)體水平（individual-level）的作用，分層線性模型(HLM)被用于測試工作組文化的跨層級(cross-level)影

18、響。為了進(jìn)一步分析量表的信度和效度，我們進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析(CFA)，以及共同方法偏誤（common method bias）的檢驗(yàn)。我們的量表比較好的通過了所有的檢測。結(jié)合個(gè)人層面的分析和工作組層面的分析，提出的所有的假設(shè)都被支持。
　　⑼研究的發(fā)現(xiàn)主要包括三個(gè)方面。首先，研究結(jié)果支持我們的知識獲取分類(typology)，不同類別的知識獲取行為對于知識員工的方案重用和方案創(chuàng)新行為的作用有顯著不同的作用。特別的，研究提出知識獲

19、取是二階構(gòu)成型的(second-order formative)結(jié)構(gòu)，一階(first-order)的知識獲取亞型被反映型(reflectively)測量。數(shù)據(jù)分析結(jié)果很好的支持了這個(gè)結(jié)構(gòu)。更重要的是，研究結(jié)果顯示，顯性知識獲取對且僅對方案重用有顯著的正向作用，而隱性知識獲取對且僅對方案創(chuàng)新有顯著的正向作用。其交叉作用（顯性知識獲取對方案創(chuàng)新的作用，隱性知識獲取對方案重用的作用）相對較弱，且不顯著。第二，跨層級的分析結(jié)果表明，工作組文化

20、對員工的行為有顯著的直接塑造作用，因此說明在組織中，工作組層面的分析具有重要的意義，尤其是當(dāng)組織比較龐大，層級復(fù)雜，或者跨地域分布的時(shí)候。具體而言，工作組層面的控制導(dǎo)向的文化直接增強(qiáng)員工的方案重用行為，而柔性導(dǎo)向文化直接正向增強(qiáng)員工的方案創(chuàng)新行為。第三，跨層次調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果表明，柔性導(dǎo)向的文化增強(qiáng)隱性知識獲取行為與方案創(chuàng)新行為之間的正相關(guān)關(guān)系，也就是在柔性導(dǎo)向的工作組中，隱性知識獲取行為可以更好的發(fā)揮作用，帶來更多的知識探索行為。而控

21、制導(dǎo)向的文化顯著增強(qiáng)顯性知識獲取行為與方案重用行為之間的正相關(guān)關(guān)系，即在控制導(dǎo)向的工作組中，顯性知識獲取行為將帶來更多的知識利用行為。
　?、伪狙芯康闹饕暙I(xiàn)。首先，通過識別知識獲取的具體分類，我們擴(kuò)展了知識獲取文獻(xiàn)中對于知識獲取行為的認(rèn)知。同時(shí)，通過研究不同類別知識獲取行為的不同作用，豐富了我們對于組織中知識獲取行為的深入理解。第二，基于知識模糊理論框架和知識創(chuàng)造理論，本研究深入探討了知識獲取和知識型員工的知識探索（knowle

22、dge exploration，本研究概念化為方案創(chuàng)新行為）和知識利用（knowledge exploitation，本研究概念化為方案重用行為）的作用機(jī)理，從而拓展了組織學(xué)習(xí)(organizational learning)的相關(guān)文獻(xiàn)。并且，企業(yè)可以根據(jù)本研究結(jié)論，制定相應(yīng)策略，平衡其員工的知識探索和知識利用行為。第三，本研究表明，工作組文化可以顯著的塑造員工行為。公司可以為不同的工作組塑造相應(yīng)的文化，從而引導(dǎo)其員工的行為，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)

23、展的具體目標(biāo)，比如創(chuàng)新驅(qū)動和效率驅(qū)動的目標(biāo)。第四，據(jù)我們所知，這項(xiàng)研究是探究工作組文化對于知識獲取行為的首次跨層次研究。研究結(jié)果證明工作組層面的研究對企業(yè)管理的重要意義。因此，本研究拓展了知識獲取研究領(lǐng)域，并且豐富了我們對處于不同工作組中員工行為的理解。第五，通過構(gòu)建企業(yè)中知識源(knowledge sources)的具體結(jié)構(gòu)，本研究有助于深入和發(fā)展知識管理(knowledge management)方面的研究。具體而言，不同種類的知識

24、獲取對于員工的行為結(jié)果有不同的作用。比如，研究發(fā)現(xiàn)，基于案例的(case-based)的知識對于員工的創(chuàng)新行為有至關(guān)重要的作用。然而，其在公司現(xiàn)行的知識管理系統(tǒng)中并沒有受到足夠的重視。另一方面，許多創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)試圖通過采用基于檔案(archive-based)的知識管理系統(tǒng)促進(jìn)員工創(chuàng)新，比如大力投資電子信息轉(zhuǎn)儲系統(tǒng)(electronic repository systems)。然而，我們的研究結(jié)果顯示，這樣做的效果可能并不理想。因此，