薪酬委員會特征對行業(yè)薪酬基準使用的影響.pdf

1、近年來高管薪酬日益增長,引起社會各界的關注及質疑,人們不禁開始探究高薪酬背后的薪酬制定機制(Main和Johnston,1993)。研究顯示制定薪酬計劃時一個主要依據是行業(yè)薪酬基準,當上市公司由于管理者謀取私利等原因普遍采用行業(yè)薪酬基準時,就會形成行業(yè)薪酬基準和管理者薪酬間的螺旋式上升,并最終導致高管薪酬持續(xù)增長(Bizjak,Lemmom和Naveen,2008),這一現象也被稱為烏比岡湖效應(Hayes和Schaefer,2009)

2、。目前美國所有的上市公司都設立了薪酬委員會來負責薪酬計劃的制定,中國大部分上市公司也通過薪酬委員會制定高管薪酬計劃,然而并沒有學者研究作為薪酬契約制定者的薪酬委員會,其特征會對公司采用行業(yè)薪酬基準的行為有何影響?
　　本文分別從薪酬委員會獨立性、是否包含其他公司CEO、薪酬委員會規(guī)模、成員平均年齡及成員平均報酬等方面,來考察我國上市公司薪酬委員會的特征是否以及如何影響我國上市公司高管薪酬契約中行業(yè)薪酬基準的使用。檢驗結果表明,薪酬

3、委員會的特征確實會對上市公司高管薪酬契約中行業(yè)薪酬基準的使用產生影響;但對國有和民營上市公司的影響是不一樣的,對國有上市公司而言,薪酬委員會中獨立董事的比例越高,尤其當薪酬委員會成員全部為獨立董事,薪酬委員會規(guī)模越大、成員平均年齡越大及平均薪酬越高時,采用行業(yè)薪酬作為高管薪酬基準的行為越弱,而當薪酬委員會中包含其他公司CEO時,采用行業(yè)薪酬基準的行為就越強;對于民營上市公司而言,薪酬委員會規(guī)模越大、成員平均年齡越大及平均薪酬越高時,采用