環(huán)境不確定性、CEO經(jīng)驗(yàn)與個(gè)性對公司動(dòng)態(tài)能力的影響研究.pdf

1、本文開篇起始于對芬蘭諾基亞公司近20年來由成功走向失敗的案例分析，同時(shí)本文還選擇了另外2家比諾基亞更早且具有相似命運(yùn)的美國公司——NCR和寶麗萊的案例作補(bǔ)充。分析表明，3家公司都曾是各自行業(yè)的領(lǐng)跑者，對新興技術(shù)研發(fā)的把握明顯強(qiáng)于其競爭對手，但是在關(guān)鍵的市場和技術(shù)轉(zhuǎn)型期，3家公司極其相似地都錯(cuò)失發(fā)展機(jī)遇，從而被競爭對手打得一敗涂地。如果失敗的原因是拒絕擁抱新技術(shù)，不做任何改變，那就是老生常談，實(shí)際情況是3家公司都做出了轉(zhuǎn)型努力，只是結(jié)果都

2、失敗了。原因在于，雖然外部環(huán)境的變化和內(nèi)部變革的呼吁都要求公司與時(shí)俱進(jìn)，大膽變革，但是CEO們在觀念和行為模式上的局限性以及由此導(dǎo)致的錯(cuò)誤判斷讓3家公司沒有徹底告別過去并擁抱未來，而是猶豫徘徊，結(jié)果錯(cuò)過市場機(jī)遇，由盛轉(zhuǎn)衰。
　　基于上述案例結(jié)合我國當(dāng)前變幻莫測的市場環(huán)境，本文旨在動(dòng)態(tài)能力的理論框架下研究不同CEO的理念和行為特征如何影響公司運(yùn)用和發(fā)展動(dòng)態(tài)能力，同時(shí)探索不同CEO的理念和行為特征對公司適應(yīng)環(huán)境變化的戰(zhàn)略行為會產(chǎn)生哪些

3、調(diào)節(jié)和干預(yù)作用。本文選擇北京、天津、大連和濟(jì)南4個(gè)城市的軟件外包服務(wù)業(yè)的公司作為調(diào)查對象，開展實(shí)證研究。相關(guān)理論研究和實(shí)證研究概況如下:
　　(1)回顧了動(dòng)態(tài)能力理論的起源，對概念、維度及研究方法進(jìn)行了細(xì)致地研究，發(fā)現(xiàn)動(dòng)態(tài)能力前因變量的研究存在明顯的不足。不僅理論觀點(diǎn)各異，分歧明顯，而且不同的理論文獻(xiàn)在動(dòng)態(tài)能力及其前因變量的概念甚至維度界定上有重疊，造成理解上的混亂，嚴(yán)重影響研究成果的理論價(jià)值。因此，本文結(jié)合開篇的案例分析結(jié)論，將

4、動(dòng)態(tài)能力的前因變量作為本文研究重點(diǎn)。文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，Barreto(2010)通過回顧40余篇國際頂級動(dòng)態(tài)能力理論文獻(xiàn)，系統(tǒng)綜合地界定了動(dòng)態(tài)能力的概念和維度，本文選擇Barreto(2010)的觀點(diǎn)作為出發(fā)點(diǎn)，建立相應(yīng)的理論邊界，以此展開研究。
　　(2)回顧了主流戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力的理論文獻(xiàn)，研究發(fā)現(xiàn)公司高管在將資源轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)能力的過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。學(xué)者們也越來越傾向于從微觀層面尋找組織動(dòng)態(tài)能力發(fā)展的來源，Rodenbach和B

5、rettel(2012)就嘗試將CEO經(jīng)驗(yàn)與動(dòng)態(tài)研發(fā)能力和動(dòng)態(tài)營銷能力之間建立理論關(guān)聯(lián)。本文在上述兩位學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)上，以更加寬廣的視角從公司感知、決策和資源配置的全局層面出發(fā)，建立CEO經(jīng)驗(yàn)與公司整體動(dòng)態(tài)能力之間的理論假設(shè)。實(shí)證研究結(jié)果表明，CEO在公司任職時(shí)間的長短及其年齡的大小對公司運(yùn)用和發(fā)展動(dòng)態(tài)能力不會產(chǎn)生負(fù)向影響，而擁有豐富跨國經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)專業(yè)領(lǐng)域運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)的CEO則對公司運(yùn)用和發(fā)展動(dòng)態(tài)能力具有顯著的正向影響。
　　(3

6、)回顧了有關(guān)CEO心理學(xué)屬性的文獻(xiàn)，研究發(fā)現(xiàn)CEO的心理屬性影響他/她們的戰(zhàn)略選擇。雖然CEO的經(jīng)驗(yàn)、教育狀況和年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量可能影響CEO的決策，但是只憑借這些變量無法真正觸及影響CEO行為的心理屬性。因此，學(xué)者們將心理學(xué)研究中著名的“大五人格量表”(BFI)引入到戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力研究當(dāng)中。本文在這些研究成果基礎(chǔ)上引入動(dòng)態(tài)能力理論，建立CEO個(gè)性與動(dòng)態(tài)能力之間的理論假設(shè)。實(shí)證研究結(jié)果表明，個(gè)性上具有外向性、開放性或情緒穩(wěn)定性特征的CE

7、O對公司運(yùn)用和發(fā)展動(dòng)態(tài)能力具有顯著的正向影響，而親和性的個(gè)性特征對動(dòng)態(tài)能力的正向影響假設(shè)被拒絕，謹(jǐn)慎性的個(gè)性特征對動(dòng)態(tài)能力的負(fù)向影響假設(shè)被拒絕。
　　(4)以本文的案例分析結(jié)論為出發(fā)點(diǎn)，綜合主流戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力的文獻(xiàn)、CEO心理學(xué)屬性的文獻(xiàn)以及有關(guān)環(huán)境不確定性影響動(dòng)態(tài)能力的理論研究，探索CEO經(jīng)驗(yàn)與環(huán)境不確定性之間的交互效應(yīng)關(guān)系，即建立CEO經(jīng)驗(yàn)對環(huán)境不確定性和動(dòng)態(tài)能力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)。研究結(jié)果表明，豐富的跨國工作經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的專業(yè)領(lǐng)域