SHRM“黑箱”作用機(jī)理的多層體系架構(gòu)模型研究.pdf

1、組織行為學(xué)與人力資源管理領(lǐng)域著名學(xué)者Guest(2011)指出，過去20年中所涌現(xiàn)出的人力資源管理文獻(xiàn)源源不斷地證實(shí)了HRM與組織績(jī)效之間存在正相關(guān)性。然而，二者之間“為什么會(huì)存在正相關(guān)的關(guān)系以及這種正相關(guān)的關(guān)系是如何產(chǎn)生的？”一直是懸而未解的理論問題。他指出，就這一領(lǐng)域最新理論研究進(jìn)展而言，目前進(jìn)入了一個(gè)可以稱之為“不斷增加的復(fù)雜性”(growing sophistication andcomplexity)研究階段。不斷增加的復(fù)雜性

2、促使HRM理論研究沿著兩個(gè)方向拓展延伸:第一，在什么條件下，HRM會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正相關(guān)性的影響？第二，HRM促進(jìn)組織績(jī)效改善的作用過程是什么？前一方向關(guān)注的理論焦點(diǎn)集中在了組織情境對(duì)HRM與組織績(jī)效之間關(guān)系的影響上，后一方向則形成了HRM的多層理論。
　　Colbert(2004)的復(fù)雜資源基礎(chǔ)觀(RBV)闡述了基于HR準(zhǔn)則、HR政策、HR活動(dòng)以及HR活動(dòng)輸出結(jié)果四個(gè)層級(jí)的HR體系構(gòu)架（Architecture）與特定的組織情境

3、之間因循著內(nèi)在一致的邏輯聯(lián)系。Wright與Nishii(2010)的戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)多層理論模型則從組織行為內(nèi)在一致性的視角提出:HRM對(duì)組織績(jī)效的作用過程是一個(gè)從組織層面的常規(guī)慣例到員工個(gè)體層面的認(rèn)知程式，認(rèn)知程式帶來“協(xié)同性”的員工行為，并由此“躍”回到組織層面HR績(jī)效結(jié)果的轉(zhuǎn)化過程。
　　復(fù)雜RBV關(guān)于“HR體系構(gòu)架與組織情境之間內(nèi)在一致性的邏輯聯(lián)系”以及多層理論模型“基于組織行為內(nèi)在一致性的多層因果關(guān)系邏輯推

4、理”構(gòu)成本文兩個(gè)維度的邏輯推理主線（圖1-1）。在此基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了一個(gè)多層體系構(gòu)架模型，實(shí)現(xiàn)了兩條邏輯主線的統(tǒng)一，闡述了異質(zhì)性、高績(jī)效與協(xié)同性并舉的員工戰(zhàn)略行為開發(fā)原理，進(jìn)而對(duì)SHRM的“黑箱”作用機(jī)理給出了一個(gè)基于完整多層因果關(guān)系鏈的整體性闡釋(圖3-14)。具體而言，本文研究進(jìn)行了如下三個(gè)方面的理論拓展:
　　(1)提出規(guī)劃性HR活動(dòng)通過與組織路徑依賴和差異化的社會(huì)情境契合，能夠輸出“基于組織與員工共贏發(fā)展理念的組織社會(huì)規(guī)

5、范”;通過與組織路徑依賴和差異化的任務(wù)情境契合，能夠輸出“基于職位勝任的可觀測(cè)、可衡量的高績(jī)效組織行為規(guī)范”。社會(huì)規(guī)范與行為規(guī)范共同構(gòu)成組織層面的HR行為準(zhǔn)則(principles)，他們是組織整個(gè)HR管理工作的行動(dòng)指南。以此為依據(jù)，組織能夠進(jìn)一步編制形成涵蓋HR戰(zhàn)略目標(biāo)、理念方針與政策體系(policies)等具有內(nèi)在一致性的HR戰(zhàn)略規(guī)劃，為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供前瞻性的HR保障。
　　(2)提出實(shí)務(wù)性HR活動(dòng)通過與寫在HR戰(zhàn)略規(guī)

6、劃中的目標(biāo)、理念、方針、政策的縱向（外部）契合，能夠以制度化的方式將各項(xiàng)HR政策轉(zhuǎn)化為可實(shí)施的HRM制度;基于組織職業(yè)生涯管理(OCM)平臺(tái)設(shè)計(jì)及其標(biāo)準(zhǔn)融合與激勵(lì)相融機(jī)制，組織能夠?qū)崿F(xiàn)各項(xiàng)實(shí)務(wù)性HRM制度的系統(tǒng)化內(nèi)部契合，進(jìn)而培育引導(dǎo)每一位員工個(gè)體形成角色匹配、發(fā)展相融與理念一致的認(rèn)知程式以及相應(yīng)的異質(zhì)性、高績(jī)效與協(xié)同性并舉的現(xiàn)實(shí)性員工戰(zhàn)略行為。
　　(3)除上述兩方面所進(jìn)行的理論拓展外，本文還在組織層面的HR行為準(zhǔn)則與員工個(gè)體層

7、面的認(rèn)知程式之間嵌入了基于知識(shí)課程體系（組織顯性知識(shí)載體）與內(nèi)訓(xùn)師資隊(duì)伍（組織隱性知識(shí)載體）“雙知識(shí)”組合的可習(xí)得、可傳授知識(shí)規(guī)范，改進(jìn)了原有多層理論模型中組織常規(guī)慣例向員工認(rèn)知程式直接轉(zhuǎn)化面臨的理論抽象性高與現(xiàn)實(shí)可實(shí)施性低的不足。
　　通過上述三方面的理論拓展，本文不僅從HR體系構(gòu)架內(nèi)在一致性的視角闡釋了組織HR行為準(zhǔn)則、HR政策體系以及實(shí)務(wù)性HRM制度系統(tǒng)的由來以及三個(gè)HR系統(tǒng)層級(jí)與特定的組織情境之間的內(nèi)在邏輯聯(lián)系;而且從組織

8、行為內(nèi)在一致性的視角對(duì)SHRM“黑箱”作用過程給出了一個(gè)從組織層面HR行為準(zhǔn)則到“雙知識(shí)”組合的知識(shí)規(guī)范再到員工個(gè)體認(rèn)知程式轉(zhuǎn)化的更為清晰合理的理論闡述。
　　正如Guest(2011)所指出的，多層理論分析依賴于縱向數(shù)據(jù)，這意味著我們?cè)谘芯糠椒ㄉ线M(jìn)入一個(gè)更加復(fù)雜層面的同時(shí)，實(shí)證研究也將變得更加困難，特別是如果研究目標(biāo)還是跨組織而非組織內(nèi)研究時(shí)將更是如此。因?yàn)閷?duì)多層分析而言，想要獲得足夠數(shù)量企業(yè)內(nèi)部情境的詳細(xì)信息，將是一件讓人望而

9、卻步的事情。此外，有限的縱向數(shù)據(jù)往往又會(huì)帶來一個(gè)問題:我們無法知曉好的HR實(shí)踐活動(dòng)是何時(shí)進(jìn)入以及由誰引入企業(yè)的，這使得有必要增加對(duì)那些原創(chuàng)性HR活動(dòng)(genesis of new HRpractices)的研究。因此，一個(gè)替代性辦法是選擇那些采取了原創(chuàng)性HR活動(dòng)并取得不錯(cuò)組織效果的企業(yè)進(jìn)行研究，并由此識(shí)別出導(dǎo)致成功的原因。
　　本文基于復(fù)雜RBV與多層理論深度整合而成的SHRM多層體系構(gòu)架模型，在理論構(gòu)建上延續(xù)了Wright與Ni

10、shii(2010)多層理論模型構(gòu)建中的多層因果關(guān)系邏輯推理研究方法。通過將Becker與Huselid(2006)的SHRM契合觀、Wright與McMahan(2011)的多情境整合構(gòu)想引入SHRM的多層理論分析中，本文拓展了Wright與Nishii(2010)多層理論模型的假定前提，進(jìn)而在研究方法上將SHRM的多層理論分析建立在了完整的多層因果關(guān)系邏輯推理上。同時(shí)，在HR體系構(gòu)架內(nèi)在一致性的邏輯闡述上，也彌補(bǔ)了Colbert(2