株洲NC集團(tuán)電力電子產(chǎn)品營(yíng)銷策略優(yōu)化研究.pdf

1、NC集團(tuán)公司為國(guó)資委管轄下的某大型國(guó)有企業(yè)。近年來(lái)，員工健康體檢的結(jié)果中顯示：?jiǎn)T工患有心腦血管疾病的比例逐年上升；另一方面，公司管理層及HR組織部門(mén)發(fā)現(xiàn)員工的士氣低落，工作績(jī)效不良，公司業(yè)績(jī)顯著下滑。并且，盡管公司為留住員工，已經(jīng)為員工提供了行業(yè)中較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬及福利待遇，而且與員工簽訂了《保密協(xié)議》與《競(jìng)業(yè)限制合同》等，但是公司的離職率還是逐年上升。在員工的年底績(jī)效反饋中，多數(shù)員工反映工作壓力大，工作與家庭角色沖突嚴(yán)重，因而影響績(jī)效

2、。因此公司管理部門(mén)決定對(duì)企業(yè)實(shí)施EAP,以幫助員工緩解和應(yīng)對(duì)壓力。
　　 現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而今企業(yè)的這些核心人才（知識(shí)性員工）的身心健康及個(gè)人生活卻正在被紛繁的壓力損害和侵?jǐn)_。有研究表明持續(xù)的、過(guò)度的壓力會(huì)導(dǎo)致員工嚴(yán)重的身心疾病，同時(shí)也會(huì)引起員工的工作績(jī)效及工作滿意度降低，離職率增加等等一系列嚴(yán)重問(wèn)題。因此，如何有效的預(yù)防和解決員工壓力，已經(jīng)成為了企業(yè)管理者們刻不容緩的課題。
　　 而今越來(lái)越多的企業(yè)意

3、識(shí)到了對(duì)知識(shí)性員工實(shí)施EAP的重要性和必要性。EAP（員工幫助計(jì)劃）由美國(guó)人發(fā)明，流行于歐美。它是由企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。通過(guò)專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效。
　　 如今，EAP已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康

4、生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、飲食習(xí)慣、減肥等等各個(gè)方面，全面幫助員工解決個(gè)人問(wèn)題。解決這些問(wèn)題的核心目的在于使員工在紛繁復(fù)雜的個(gè)人問(wèn)題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，維護(hù)其心理健康。研究表明，作為一種新興的壓力管理方法，EAP的實(shí)施可以大幅度降低員工的醫(yī)療費(fèi)用，減少由健康方面原因造成的缺勤等。因此本文提出運(yùn)用EAP來(lái)幫助員工緩解和應(yīng)對(duì)壓力。
　　 本文采用文獻(xiàn)歸納和理論演繹的方法，以NC集團(tuán)公司總部的知識(shí)型員工作為實(shí)證研究的

5、對(duì)象，以壓力管理理論為研究基礎(chǔ)，借鑒已經(jīng)成形的量表對(duì)NC集團(tuán)總部的知識(shí)型員工進(jìn)行工作滿意度及工作壓力源問(wèn)卷調(diào)查，并根據(jù)已得的數(shù)據(jù)進(jìn)行定量和定性分析，分析出本企業(yè)知識(shí)型員工的主要壓力來(lái)源，參考國(guó)內(nèi)外EAP實(shí)施方法及流行趨勢(shì)，將EAP的設(shè)計(jì)與知識(shí)性員工壓力來(lái)源結(jié)合起來(lái)，分別對(duì)管理層和技術(shù)型員工設(shè)計(jì)了相應(yīng)的EAP實(shí)施對(duì)策。
　　 通過(guò)本文的研究，主要得出了以下研究成果：
　　 (1)分析了知識(shí)性員工特點(diǎn)，總結(jié)現(xiàn)有壓力管理理論，

6、EAP的發(fā)展與應(yīng)用趨勢(shì)；
　　 (2)對(duì)公司全員進(jìn)行壓力、滿意度調(diào)查，通過(guò)調(diào)查結(jié)果確定負(fù)面影響最大的員工壓力源；
　　 (3)根據(jù)壓力源，設(shè)計(jì)了面向公司全員的EAP對(duì)策，及分別面向管理層員工，技術(shù)研究人員的EAP對(duì)策，通過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐，已經(jīng)初步取得很好的成效。
　　 (4)基于以往研究中的結(jié)論：即知識(shí)型員工的工作內(nèi)源壓力與工作滿意感之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系；知識(shí)型員工的工作外源壓力與工作滿意感之間具有顯著的負(fù)相

7、關(guān)關(guān)系；知識(shí)型員工的工作壓力與工作滿意感之間總體呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。本文通過(guò)研究驗(yàn)證了這個(gè)結(jié)論。
　　 本文的局限性：
　　 (1)由于資源的限制，員工滿意度調(diào)查只采用了全公司員工的整體滿意指數(shù)，來(lái)自于基本分析與平均值分析，沒(méi)有進(jìn)行主因子分析與分類分析；
　　 (2)員工壓力調(diào)查的樣本，雖然比較有代表性，但是量還不夠大，在今后的研究中應(yīng)該繼續(xù)跟進(jìn)，可以考慮對(duì)其它省市的分支公司也推廣實(shí)施EAP。對(duì)現(xiàn)有樣本員工進(jìn)行回訪

8、，并加大樣本選取量，以求實(shí)施方案的設(shè)計(jì)更貼近員工的實(shí)際需要；
　　 (3)由于外籍員工人數(shù)比例偏小，且多居管理職位，本次訪談樣本中未納入外籍員工，這一點(diǎn)在將來(lái)的研究中應(yīng)當(dāng)改進(jìn)；
　　 (4)工作壓力源是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，有很強(qiáng)的時(shí)效性。隨著公司制度的完善與流程的持續(xù)優(yōu)化，EAP實(shí)施的目標(biāo)也將隨之轉(zhuǎn)移，因此開(kāi)展縱向的跟蹤研究，進(jìn)行及時(shí)的實(shí)施調(diào)整是工作中必然的課題。
　　 總體而言，本研究的結(jié)論為知識(shí)性員工的壓力管理提