我國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員薪酬問題研究——基于寬帶薪酬和周邊績效的分析.pdf

1、知識經(jīng)濟(jì)時代，特別是加入WTO后，為我國事業(yè)單位的發(fā)展帶來了巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。如何抓住這一歷史機(jī)遇和有效迎接、駕馭這種嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，不僅是事業(yè)單位及其公職人員，而且也是理論工作者必須加以理性思考的問題。為了應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)時代和加入WTO給我們帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，事業(yè)單位所采取的戰(zhàn)略之一，就是充分重視公共人力資源的開發(fā)和管理，讓這種可持續(xù)的資源真正成為科學(xué)技術(shù)和知識文化的載體，并通過他們把科學(xué)技術(shù)和知識文化可持續(xù)地應(yīng)用到履行公共事務(wù)管理職能之中，

2、進(jìn)而不斷地提升我國事業(yè)單位的行政效率。 隨著改革的深入，尤其是黨的“十五大”提出確定勞動、資本，技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素參與收益分配原則，我國收入的分配方式發(fā)生了很大的變化。在這種形勢下，傳統(tǒng)的薪酬分配制度受到?jīng)_擊，收入分配的市場化，分配權(quán)利自主化，分配形式多樣化，已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)的客觀要求，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)行的薪酬制度與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的狀況便凸顯出來。目前事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員大量外流，即使仍留守的人員也缺乏技術(shù)創(chuàng)新的

3、積極性和創(chuàng)造性。導(dǎo)致人才流失的原因很多，但最關(guān)鍵的是不合理的薪酬體系。面對一些外資、合資及民營企業(yè)開出的誘人高薪，而受條條框框限制的事業(yè)單位卻有不少仍處于檔案管理階段，人事制度、工資制度、獎勵晉級制度等發(fā)展相對滯后，“不患寡而患不均”的觀念仍左右著薪酬體系，缺乏新的有效的吸引人才的薪酬激勵機(jī)制，這種情況下事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才自然會選擇前者。 國外對公共部門薪酬問題的研究雖然己取得了較多的成果，但是研究還是比較分散。從整體上看，這

4、種研究的深度和廣度尚為有限，研究缺乏系統(tǒng)性，而且偏重于政策和法規(guī)的理論研究，缺乏理論聯(lián)系實(shí)際的研究。 國內(nèi)學(xué)者對公共行政與公共管理的研究以及對公共部門的人力資源管理的研究都起步較晚，其理論框架體系尚不完善，在諸多理論模塊上還不得不借用企業(yè)人力資源管理的體系、工具和研究成果，甚至是概念術(shù)語。 專業(yè)技術(shù)人員是指在各自技術(shù)領(lǐng)域從事科學(xué)研究、科技勞動并具有某一專長的人，他們是技術(shù)主要的活的載體，他們既長于分析判斷，又善于整體優(yōu)化

5、與綜合創(chuàng)新，是事業(yè)單位新生產(chǎn)力的主要創(chuàng)造者。從己有的研究成果來看，對于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員薪酬問題的研究相對較少，大多在集中探討事業(yè)單位整體薪酬問題的價值取向，缺乏對該類人員薪酬問題系統(tǒng)的研究，特別是在國內(nèi)外薪酬理論基礎(chǔ)上結(jié)合我國事業(yè)單位的特性與專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)進(jìn)行研究。 本文分為六個部分。第一章是緒論，主要論述論文的背景與研究角度。第二章是有關(guān)概念界定及薪酬的相關(guān)理論，分別對事業(yè)單位與專業(yè)技術(shù)人員的概念進(jìn)行了明確的界定，同時

6、對薪酬、寬帶薪酬理論、周邊績效理論做了闡述與分析。第三章是我國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員薪酬現(xiàn)狀、問題及成因分析，結(jié)合我國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員薪酬的具體情況進(jìn)行了深入分析。第四章是我國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的思路，首先闡述了我國事業(yè)單位人事改革目標(biāo)，其次介紹了企業(yè)針對專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)的比較成熟的兩種薪酬模式。第五章是采用寬帶薪酬理論設(shè)計(jì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員薪酬，依據(jù)寬帶薪酬設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員薪酬。第六章是完善事業(yè)單位公共