畢業(yè)論文--我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的探討

1、<p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要1</b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞1</b></p><p>　　Abstract1</p><p>　　Key words2</p><p>　　

2、一、重慶某某有限公司的現(xiàn)狀2</p><p>　　1、重慶某某有限公司的公司簡(jiǎn)介2</p><p>　　2、重慶某某有限公司的績(jī)效管理概述2</p><p>　?。?）績(jī)效考核的方法和程序2</p><p>　?。?）考核對(duì)象和考核周期3</p><p>　?。?）考核方法、考核指標(biāo)與考核權(quán)重3</p

3、><p>　?。?）考核結(jié)果及運(yùn)用4</p><p>　　二、重慶某某有限公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題及原因分析4</p><p>　　1、績(jī)效目標(biāo)不合理4</p><p>　　2、績(jī)效管理體系不完善5</p><p>　　3、管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠6</p><p>　　4、崗位說(shuō)明書(shū)制定的

4、不完善6</p><p>　　5、公司的績(jī)效考核指標(biāo)制定不合理6</p><p>　　6、績(jī)效考核結(jié)果的反饋流程有待完善7</p><p>　　三、重慶某某有限公司績(jī)效管理問(wèn)題的解決對(duì)策7</p><p>　　1、提高全員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)7</p><p>　　2、建立以績(jī)效為向?qū)У钠髽I(yè)文化8</p&

5、gt;<p>　　3、建立合理的目標(biāo)8</p><p>　　（1）確立戰(zhàn)略目標(biāo)8</p><p>　?。?）分解戰(zhàn)略目標(biāo)9</p><p>　　4、合理選擇績(jī)效指標(biāo)9</p><p>　　5、明確各級(jí)崗位職責(zé)10</p><p>　　6、績(jī)效考核的及時(shí)溝通反饋10</p><

6、;p>　?。?）有效的績(jī)效考核實(shí)施10</p><p>　?。?）及時(shí)的績(jī)效反饋面談11</p><p>　　7、有效運(yùn)用績(jī)效結(jié)果12</p><p>　?。?）薪酬分配與調(diào)整12</p><p>　　（2） 其它方面的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用12</p><p>　?。?）特殊獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)制度13</p>

7、;<p><b>　　四、結(jié)論13</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)13</b></p><p><b>　　附錄15</b></p><p>　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的探討</p><p>　　——以重慶某某有限公司為例</p>

8、<p>　　重慶工商大學(xué)派斯學(xué)院 工商管理專(zhuān)業(yè) 2009級(jí)工商管理專(zhuān)業(yè)3班 艾萬(wàn)宏</p><p><b>　　指導(dǎo)老師 王竹青</b></p><p>　　摘 要：本篇論文以一家發(fā)展迅速的民營(yíng)裝飾企業(yè)——某某為研究對(duì)象，通過(guò)在某某工作，認(rèn)真分析了某某現(xiàn)有的績(jī)效管理狀況與企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)績(jī)效管理的實(shí)際要求，明確了某某進(jìn)行績(jī)效管理體系開(kāi)發(fā)的指導(dǎo)思想。全文主體是

9、對(duì)某某績(jī)效管理體系進(jìn)行的再設(shè)計(jì)，最后是某某績(jī)效管理體系的實(shí)施和總結(jié)。本文從績(jī)效管理入手，結(jié)合某某的實(shí)際情況，構(gòu)建了較為高效，科學(xué)的績(jī)效管理體系，希望對(duì)相關(guān)企業(yè)具有一定的借鑒意義。</p><p>　　關(guān)鍵詞：績(jī)效管理體系，績(jī)效考核，民營(yíng)企業(yè)</p><p>　　Study of the performance management system of China's private

10、 enterprises</p><p>　　——Chongqing MOUMOU Company Limiteddecoration for example</p><p>　　Abstract：This thesis takes HengXuan decoration Company, afast developing private decoration enterprise，as

11、a case．Through the constant porch decoration work ．It studies the present system of performance management and the requirements of the company’S development strategy for it，clarifies the guiding ideology of developing th

12、e system of performance system，the necessity of its implement and then redesigns HengXuan decoration system of performance management．The last part sees the implementation of</p><p>　　Key words：performance m

13、anagement system，performance assessment,private</p><p>　　Enterprise</p><p>　　民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要的一環(huán)，隨著改革開(kāi)放的深入，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所占的比重越來(lái)越大，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增加就業(yè)率，為GDP 的增長(zhǎng)中所做的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)重要增長(zhǎng)點(diǎn)。但是也必須看到民營(yíng)經(jīng)濟(jì)比較脆弱，對(duì)于人

14、才更加依賴(lài)。所以民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)其實(shí)就是人的經(jīng)營(yíng)。一旦沒(méi)有與之相匹配的績(jī)效管理制度相對(duì)應(yīng)，企業(yè)將無(wú)法留住人才，那么企業(yè)有可能就會(huì)在短時(shí)間內(nèi)被市場(chǎng)所淘汰。</p><p>　　一、重慶某某有限公司的現(xiàn)狀</p><p>　　1、重慶某某有限公司的公司簡(jiǎn)介</p><p>　　重慶某某公司是一家集室內(nèi)裝修設(shè)計(jì)和工程裝修設(shè)計(jì)與施工綜合型裝飾公司。自2006年成立以來(lái)，某某是

15、以“用心 用情 感恩 舍得”作為某某理念。到2009年某某的業(yè)務(wù)也由重慶拓展到合川，設(shè)立的某某合川分公司第一家門(mén)店——濱江店。截止2012年某某在合川區(qū)建立公司總部，旗下有4個(gè)分店覆蓋整個(gè)合川城區(qū)。某某現(xiàn)有員工41人，公司擁有較為完善的組織結(jié)構(gòu)，下設(shè)行政部、人力資源部、設(shè)計(jì)部、工程部、市場(chǎng)部，有力支撐了公司的發(fā)展。</p><p>　　2、重慶某某有限公司的績(jī)效管理概述</p><p>　

16、?。?）績(jī)效考核的方法和程序</p><p>　　總體上來(lái)說(shuō)，某某公司當(dāng)前采取的績(jī)效考核方法主要是360 度考評(píng)法，這種方法是基于工作行為與結(jié)果的績(jī)效管理方法。</p><p>　　某某公司結(jié)構(gòu)為人力資源部、行政部、設(shè)計(jì)部、工程部、市場(chǎng)部五個(gè)部門(mén)。各個(gè)部門(mén)的工作內(nèi)容不同，所以工作要求也不一樣，考核標(biāo)準(zhǔn)用不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。所以，在實(shí)際考核中，考核標(biāo)準(zhǔn)分為二類(lèi)：一類(lèi)部門(mén)經(jīng)理（甲類(lèi)人員）績(jī)效考

17、核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；二類(lèi)員工（乙類(lèi)）績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）。為使考核標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化，各部門(mén)按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)分。對(duì)被考核者考評(píng)分別由直接上級(jí)和直接下級(jí)對(duì)其定性指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部還要根據(jù)有關(guān)部門(mén)提供的數(shù)據(jù)對(duì)定量（效果）指標(biāo)進(jìn)行考核。具體安排為：</p><p><b>　　定性、定量指標(biāo)</b></p><p>　　甲類(lèi)人員定性指標(biāo)：總經(jīng)理、被考核者直接下級(jí)</p&g

18、t;<p>　　甲類(lèi)人員定量指標(biāo)：人力資源部</p><p>　　乙類(lèi)人員定性指標(biāo)：被考核者直接上級(jí)</p><p>　　乙類(lèi)人員定量（效果）指標(biāo)：設(shè)計(jì)部、工程部、人力資源部由人力資源部考核；行政部、市場(chǎng)部由店面經(jīng)理考核；行政部中，公司行政由總經(jīng)理直接考核。</p><p>　　（2）考核對(duì)象和考核周期</p><p>　　考核

19、對(duì)象：公司全體員工均參加考核</p><p>　　考核分為月度考核、季度考核</p><p>　　月度考核：每個(gè)月會(huì)對(duì)公司員工從工作內(nèi)容、工作態(tài)度和工作能力等方面進(jìn)行考核。月度考核結(jié)果與月度績(jī)效工資直接掛鉤，主要針對(duì)乙類(lèi)人員。</p><p>　　季度考核：每個(gè)季度對(duì)被考核者在整個(gè)每季度內(nèi)的工作內(nèi)容、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核。季度考核結(jié)果與季度績(jī)效工資直接掛鉤，本

20、考核主要針對(duì)甲類(lèi)人員。</p><p>　?。?）考核方法、考核指標(biāo)與考核權(quán)重</p><p>　　考核方法：考核采用兩級(jí)考核辦法（定性指標(biāo)）</p><p>　　甲類(lèi)人員：分別由直接上級(jí)和直接下級(jí)對(duì)其考核評(píng)分。在具體操作中，針對(duì)下對(duì)上的考核，人資部將隨機(jī)抽取兩名被考核人的直接下級(jí)作為考核主體進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考核。</p><p>　　乙類(lèi)人員：由直

21、接上級(jí)對(duì)其考核評(píng)分。</p><p><b>　　各類(lèi)人員考核指標(biāo)</b></p><p>　　定性指標(biāo)設(shè)計(jì)（見(jiàn)附錄1）、定量（效果）指標(biāo)設(shè)計(jì)（見(jiàn)附錄2）</p><p>　　由于崗位性質(zhì)不同，定量（效果）的考核指標(biāo)也各不相同。效果指標(biāo)和定量指標(biāo)根據(jù)具體工作崗位來(lái)確定。崗位的工作績(jī)效能夠量化的用量化指標(biāo)，不能量化的就采用效果指標(biāo)。定量（效果）指

22、標(biāo)由被考核對(duì)象的直接上級(jí)進(jìn)行考核。</p><p>　?。?）考核結(jié)果及運(yùn)用</p><p>　　人力資源部分別統(tǒng)計(jì)填寫(xiě)月度、季度各崗位考核得分匯總表，再根據(jù)員工的最終考核分計(jì)算每個(gè)員工的月度、季度應(yīng)得分值，并計(jì)算應(yīng)得工資。公司將根據(jù)員工的績(jī)效考核排名給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)：第一至第三名：獲得1000元的現(xiàn)金績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；每四至第十名：獲得價(jià)值300元年度考核優(yōu)秀獎(jiǎng)。每年的獲獎(jiǎng)員工將成為公司在未來(lái)年度

23、重點(diǎn)培養(yǎng)的人才，納入至儲(chǔ)備干部隊(duì)伍，享有升職的優(yōu)先權(quán)。獲獎(jiǎng)員工將在年度員工大會(huì)上予以表彰。</p><p>　　二、重慶某某有限公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題及原因分析</p><p>　　通過(guò)對(duì)某某績(jī)效管理體系的描述，可以看出其中存在的許多問(wèn)題。其中最主要的幾個(gè)問(wèn)題如下：</p><p><b>　　1、績(jī)效目標(biāo)不合理</b></p>

24、<p>　　某某在制定目標(biāo)是在每年的年度大會(huì)上有總經(jīng)理公布下一個(gè)年度目標(biāo)，分解到每個(gè)月每個(gè)店面的任務(wù)目標(biāo)。每個(gè)月的月度會(huì)議上公布下月的目標(biāo)。在針對(duì)市場(chǎng)部的目標(biāo)是固定的，每個(gè)月市場(chǎng)部每人客戶來(lái)訪量20組，二次來(lái)訪量8組，市場(chǎng)專(zhuān)員的業(yè)績(jī)目標(biāo)8萬(wàn)元，市場(chǎng)助理的業(yè)績(jī)目標(biāo)4萬(wàn)元。人力資源部、行政部、工程部沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)。這些目標(biāo)全是公司的副總直接下達(dá)，沒(méi)有和給不部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)商量。公司在制定目標(biāo)是沒(méi)有遵循SMART 原則：Specific 方

25、面，目標(biāo)不具體。沒(méi)有更具每個(gè)人的個(gè)性差異制定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)；Measurable 方面，指標(biāo)沒(méi)有量化。在公司績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置中，員工在工作指標(biāo)執(zhí)行中沒(méi)有可以明確的量化數(shù)據(jù)作為指導(dǎo)，造成員工盲目性工作；Attainable 方面，目標(biāo)的不具有可實(shí)現(xiàn)行。公司在目標(biāo)設(shè)置中，缺乏與員工的有效溝通，員工沒(méi)有積極性來(lái)參與，管理者只關(guān)注員工是否按時(shí)、按質(zhì)完成工作。這樣在目標(biāo)直接影響到公司銷(xiāo)售、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；④Realistic 方面，目標(biāo)設(shè)置缺乏

26、現(xiàn)實(shí)性。公司的一些績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置，只是公司各部門(mén)經(jīng)理自行決定，而沒(méi)有讓部門(mén)內(nèi)的員工參與，沒(méi)有考慮到運(yùn)用到工作中的關(guān)聯(lián)性，這樣會(huì)造成員工存在負(fù)面</p><p>　　2、績(jī)效管理體系不完善</p><p>　　公司的績(jī)效管理對(duì)應(yīng)的績(jī)效薪酬體系，目前把基本工資的60%作為績(jī)效工資，績(jī)效工資體系的運(yùn)行名存實(shí)亡，沒(méi)有真正運(yùn)行起來(lái)，績(jī)效考核沒(méi)有真正落實(shí)，更談不上激勵(lì)。</p><

27、p>　　在具體衡量工作完成情況的指標(biāo)體系中，僅僅注重完成考核任務(wù)，沒(méi)有充分考慮到考核只是手段，目的是為了服務(wù)于績(jī)效管理，不能為了考核去考核，這樣就完全失去績(jī)效考核的意義。</p><p>　　考核指標(biāo)是由人力資源部制定的，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)只是被動(dòng)的接受?？己藘?nèi)容的設(shè)定沒(méi)有體現(xiàn)員工自主設(shè)定目標(biāo)的作用?？荚u(píng)內(nèi)容的選擇更多的是關(guān)心員工的基本行為態(tài)度，與工作的關(guān)聯(lián)度較少，不能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，不能體現(xiàn)工作產(chǎn)出。<

28、/p><p>　　3、管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠</p><p>　　公司高層對(duì)績(jī)效管理戰(zhàn)略定位基本到位。但在具體工作推行當(dāng)中，中成管理人員和普通員工，對(duì)公司績(jī)效管理工作認(rèn)識(shí)差距較大，中層管理者認(rèn)為績(jī)效管理工作的開(kāi)展是造勢(shì)，走過(guò)程并且績(jī)效管理是人力資源部的事情，他們只是打下分就完事。普通員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是公司想扣工資、用績(jī)效去約束他們，導(dǎo)致在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中阻力很大并且效果較羞。某某在

29、推行績(jī)效管理缺乏對(duì)員工的相關(guān)培訓(xùn)和動(dòng)員，大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效管理的重要性和必要性認(rèn)識(shí)不夠，同時(shí)由于在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中的系統(tǒng)缺陷和人為失誤，導(dǎo)致員工對(duì)所謂績(jī)效管理的信任感和認(rèn)同度不高。</p><p>　　4、崗位說(shuō)明書(shū)的制定不完善</p><p>　　崗位分析是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)性工作，但某某的崗位說(shuō)明書(shū)只是對(duì)各個(gè)崗位只是簡(jiǎn)單提出崗位要求和一個(gè)任職要求，主要是用來(lái)招聘。某某的崗位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有反應(yīng)該

30、崗位的實(shí)際工作所需能力。 某某由于在過(guò)去的管理中未有明確的崗位描述及職責(zé)劃分，沒(méi)有一個(gè)明確的崗位說(shuō)明書(shū)。各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)其部門(mén)中各崗位的的工作范圍和職責(zé)沒(méi)有一個(gè)清晰的界限，使一些工作全憑員工的習(xí)慣性和積極性來(lái)完成。甚至一些工作領(lǐng)導(dǎo)也不清楚應(yīng)該誰(shuí)來(lái)完成，只是每次隨意指派員工去做。工作時(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)會(huì)閑人很多、沒(méi)事可做，等待部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)安排事情做的局面，嚴(yán)重降低了工作效率。</p><p>　　5、公司的績(jī)效考核指標(biāo)制定不合理&

31、lt;/p><p>　　某某各部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，定性的指標(biāo)過(guò)多，定量的指標(biāo)過(guò)少，人為因素比例過(guò)大；績(jī)效考核指標(biāo)的制定沒(méi)有完全將不同部門(mén)不同工作性質(zhì)的人員工作考核特點(diǎn)體現(xiàn)出來(lái)。公司各級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的制定全是是由人力資源部制定，人力資源在制定指標(biāo)時(shí)只是簡(jiǎn)單的詢問(wèn)各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)其部門(mén)工作內(nèi)容。然后參照其他公司的績(jī)效指標(biāo)制定出某某的績(jī)效考核指標(biāo)。</p><p>　　6、績(jī)效考核結(jié)果的反饋流

32、程有待完善</p><p>　　績(jī)效管理工作的目的要調(diào)動(dòng)公司人員的工作積極性，使大家對(duì)各自的工作完成情況、工作重點(diǎn)、工作標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作起到明顯的推動(dòng)作用，應(yīng)作為人員提升、加薪的依據(jù)。從溝通結(jié)果來(lái)看，公司的績(jī)效考核結(jié)果反饋和溝通工作存在差距，實(shí)際應(yīng)用中，對(duì)人力資源管理工作的指導(dǎo)作用需要繼續(xù)提高。</p><p>　　三、重慶某某有限公司績(jī)效管理問(wèn)

33、題的解決對(duì)策</p><p>　　績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，對(duì)于實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)的問(wèn)題，需要從根源方面來(lái)解決問(wèn)題，找到比較好的對(duì)策，逐步解決公司存在的問(wèn)題，以便公司發(fā)展的越來(lái)越好。</p><p>　　1、提高全員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)</p><p>　　現(xiàn)在，凡是有一定規(guī)模的公司都非常重視績(jī)效管理的，即使其他部門(mén)員工對(duì)績(jī)效管理知之甚少，但起碼人力資源部的員工都接受過(guò)績(jī)效管

34、理知識(shí)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，都懂得并在先進(jìn)管理方法上不斷探索和更新，確?？?jī)效考核結(jié)果行之有效地為人力資源管理服務(wù)。</p><p>　　某某內(nèi)部不僅管理者缺乏績(jī)效管理的先進(jìn)理念，而且很多年輕的中層管理人員和人力資源部的人員對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)也不甚了解。因此，公司的多數(shù)員工不管是在認(rèn)識(shí)上還是在行動(dòng)中，都沒(méi)有一個(gè)正確的績(jī)效管理的概念。正因?yàn)槿绱耍?jī)效管理培訓(xùn)在某某公司績(jī)效管理的實(shí)施中顯得尤為重要。希望通過(guò)培訓(xùn)能讓包括管理層在

35、內(nèi)的所有員工樹(shù)立起全新的績(jī)效管理理念。</p><p>　　通過(guò)培訓(xùn)，使員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)形成統(tǒng)一的理解：</p><p>　　明確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理應(yīng)立足于促進(jìn)員工的自身發(fā)展，而不僅僅是物質(zhì)激勵(lì)和職位提升。通過(guò)員工的發(fā)展來(lái)提升其個(gè)人的績(jī)效考核成績(jī)，從而使部門(mén)的業(yè)績(jī)持續(xù)提高。進(jìn)而提升企業(yè)的人員的競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　　全部員工必須認(rèn)識(shí)到：績(jī)效管理不僅僅是人力資源部

36、門(mén)的工作。它是在人力資源部的支持下，由各個(gè)部門(mén)主動(dòng)的來(lái)建立和執(zhí)行，以完成提升業(yè)績(jī)水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司的整體目標(biāo)。尤其要糾正認(rèn)為績(jī)效管理事不關(guān)己，高高掛起的心態(tài)。</p><p>　　2、建立以績(jī)效為向?qū)У钠髽I(yè)文化</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同并且共同遵守的、帶有組織特點(diǎn)的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，其核心是企業(yè)的精神

37、和價(jià)值觀。而某某以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特點(diǎn)：構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，不僅在同一部門(mén)引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，而且可以跨部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)；多給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性；積極學(xué)習(xí)績(jī)效管理的有關(guān)理論知識(shí)，充分了解績(jī)效管理是一個(gè)循循漸進(jìn)的、不斷改善的過(guò)程；獎(jiǎng)罰分明，考核、晉升采取公開(kāi)、公平、公正的原則，從而激發(fā)員工積極性。</p><p><b>　　3、建立合理的目標(biāo)<

38、/b></p><p>　　建立合理的目標(biāo)和計(jì)劃是某某實(shí)施績(jī)效考核，落實(shí)考核結(jié)果，推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)的重要保證。</p><p><b>　　（1）確立戰(zhàn)略目標(biāo)</b></p><p>　　對(duì)于某某這樣一個(gè)有門(mén)店來(lái)組成的企業(yè)來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略目標(biāo)是不斷地占領(lǐng)合川甚至合川周邊的市場(chǎng)份額，使其成為重慶人熟知企業(yè)，成為人們裝修房屋的首選場(chǎng)所。更具體的戰(zhàn)略目標(biāo)

39、是讓更多的公司員工的參與進(jìn)來(lái)，得到更多消費(fèi)者的認(rèn)可，不斷擴(kuò)大在合川及周邊市場(chǎng)占有率。</p><p><b>　?。?）分解戰(zhàn)略目標(biāo)</b></p><p>　　公司高層首先制定出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并做詳細(xì)的規(guī)劃藍(lán)圖。各層管理者根據(jù)本部門(mén)的實(shí)際情況制定出本部門(mén)的工作計(jì)劃，對(duì)目標(biāo)設(shè)立的可實(shí)現(xiàn)性、目標(biāo)下達(dá)的具體性、員工操作的現(xiàn)實(shí)性、目標(biāo)指標(biāo)的考核量化性、目標(biāo)完成的時(shí)效性

40、充分討論，在達(dá)成一致的過(guò)程中，會(huì)有意見(jiàn)不一致，管理者和被管理者會(huì)存在意見(jiàn)分歧等問(wèn)題，這需要管理者與各級(jí)別下屬員工充分溝通，繼而由每位員工根據(jù)自己的崗位情況，和部門(mén)經(jīng)理商討出員工自己的崗位發(fā)展規(guī)劃和個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)績(jī)效計(jì)劃和員工需求保持同一步調(diào)，在共識(shí)的情況下得到貫徹執(zhí)行，更好的實(shí)現(xiàn)組織既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，貫徹公司的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的目標(biāo)雙贏。</p><p>

41、　　4、合理選擇績(jī)效指標(biāo)</p><p>　　公司各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商，對(duì)各崗位職責(zé)進(jìn)行分析，制定出各個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，明確各崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、能力要求。經(jīng)過(guò)多次的溝通與討論確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在共同確認(rèn)的指標(biāo)基礎(chǔ)上，自上而下確定每個(gè)崗位所需要完成的既定指標(biāo)。明確設(shè)計(jì)部部、市場(chǎng)部、工程部等部門(mén)的工作職責(zé)，設(shè)計(jì)部部負(fù)責(zé)公司的業(yè)績(jī)，確保滿足客戶的需求，創(chuàng)造公司的業(yè)績(jī)。市場(chǎng)部負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)客源，正在客戶來(lái)訪量。工

42、程部負(fù)責(zé)工地質(zhì)量、工地形象的維護(hù)，為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，保證顧客滿意度。</p><p>　　5、明確各級(jí)崗位職責(zé)</p><p>　　在某某的績(jī)效管理系統(tǒng)中，與各級(jí)員工一起確定明確的，可執(zhí)行的并能考核的績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。因此，某某在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，采取將公司的目標(biāo)自上而下的層層分解、并在公司的每一個(gè)層面都對(duì)各自的目標(biāo)進(jìn)行充分的溝通，將企業(yè)的中長(zhǎng)期目

43、標(biāo)分解成若干個(gè)短期目標(biāo)，明確到各個(gè)部門(mén)進(jìn)而到各個(gè)工作崗位，明確各崗位的職責(zé)，從而為形成被考核者的考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)做準(zhǔn)備。</p><p>　　工作分析是形成職位說(shuō)明書(shū)之前必須做的工作。工作分析就是收集公司現(xiàn)有職位的信息，匯總每一個(gè)職位包括的工作內(nèi)容和工作的職責(zé)，將其整理后明確且全面描述和記錄擔(dān)任這一工作的人員所必需的知識(shí)，技能和要求。如果沒(méi)有有效的工作分析，在指標(biāo)考核上缺乏依據(jù)性，那么這不僅在很大程度上制約了績(jī)

44、效考評(píng)的客觀性，也會(huì)影響績(jī)效管理計(jì)劃的制定及績(jī)效輔導(dǎo)的有效進(jìn)行。</p><p>　　因此，在新的績(jī)效管理系統(tǒng)建立初期，某某人力資源部已著手對(duì)各崗位職責(zé)進(jìn)行明確細(xì)化。本著因事設(shè)崗，因崗擇人，人事相宜的人力資源管理原則。由人力資源部牽頭對(duì)公司現(xiàn)有的職位進(jìn)行了重新梳理，全面深入地進(jìn)行工作分析，重新明確了崗位設(shè)置，制定詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)，為重新構(gòu)建某某績(jī)效考核系統(tǒng)的實(shí)施做了最基礎(chǔ)的工作。</p><p

45、>　　6、績(jī)效考核的及時(shí)溝通反饋</p><p>　　（1）有效的績(jī)效考核實(shí)施</p><p>　　為確保員工按照計(jì)劃開(kāi)展工作，管理者要與員工持續(xù)不斷地進(jìn)行溝通和反饋，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題并給予指導(dǎo)和支援。有時(shí)可以依靠信息系統(tǒng)更加實(shí)時(shí)快速地進(jìn)行指導(dǎo)和支持?，F(xiàn)以設(shè)計(jì)部經(jīng)理的定金轉(zhuǎn)簽率指標(biāo)為例，在日常工作中，設(shè)計(jì)部和財(cái)務(wù)部可采用共享信息的方式，當(dāng)客戶繳納定金，財(cái)務(wù)部將客戶繳納款項(xiàng)錄入系統(tǒng)

46、中，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)設(shè)計(jì)師必須做出預(yù)算上傳到系統(tǒng)中。這樣，每周都能得到定金轉(zhuǎn)簽率的信息。同樣，設(shè)計(jì)部經(jīng)理可以通過(guò)這些信息，預(yù)先調(diào)整資源，采取行動(dòng)，避免可能發(fā)生的飛單風(fēng)險(xiǎn)。這樣，績(jī)效考核指標(biāo)和日常工作積極地結(jié)合在一起。</p><p>　?。?）及時(shí)的績(jī)效反饋面談</p><p>　　績(jī)效反饋面談是績(jī)效管理中的一個(gè)非常有效的手段并對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施和持續(xù)提高起者重要的作用。沒(méi)有績(jī)效反饋，被考

47、核者就不知道考核結(jié)果和績(jī)效完成情況，因而無(wú)從談工作改進(jìn)和提高。某某之前從無(wú)績(jī)效反饋制度，因此在新的績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)立時(shí)，便對(duì)考核流程、考核內(nèi)容的確定等方面都做出了相應(yīng)的規(guī)定，以確保績(jī)效反饋的實(shí)施。</p><p>　　考核流程：人力資源部發(fā)放考核表→ 考核者填寫(xiě)（評(píng)分、簽署意見(jiàn)）→交被考核者（溝通、親自簽署）→ 交予人力資源部備案考核結(jié)束后，人力資源部會(huì)給被考核人員一份“員工評(píng)估反饋表”，并要求被考核者在考核后三日

48、內(nèi)交回。該反饋表中就被考核者對(duì)于此次考核結(jié)果的滿意度及對(duì)考核者（如：指標(biāo)設(shè)立是否有員工參與）提出意見(jiàn)，并可以將自我發(fā)展方向征求被考核者意見(jiàn)，讓監(jiān)督考核者與被考核者形成互動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)考核的真正目的。</p><p>　　被考核者在反饋過(guò)程中，可以對(duì)考核結(jié)果予以認(rèn)同，也可以就考核結(jié)果提出異議，并向人力資源主管提出申訴，人力資源主管在收到被考核者的申訴后，在7 個(gè)工作日內(nèi)答復(fù)被考核者是否受理被考核者的申訴，無(wú)論受理與否

49、都需要給被受理者書(shū)面的回復(fù)，對(duì)于不受理的申訴要給出原因并與被考核者溝通；對(duì)于受理的申訴，應(yīng)該在10 個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查并就申訴結(jié)果給申訴人以答復(fù)。績(jī)效反饋面談是考核者與被考核者面對(duì)面的對(duì)考核的直接溝通，雙方能夠在第一時(shí)間對(duì)績(jī)效表現(xiàn)表達(dá)想法和提供反饋，對(duì)彼此理解上的不一致能夠直接澄清，因此，這個(gè)面對(duì)面的反饋過(guò)程對(duì)績(jī)效管理起著非常重要的作用。</p><p>　　7、有效運(yùn)用績(jī)效結(jié)果</p><p

50、>　　績(jī)效管理的最終目的就是績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效激勵(lì)的一種主要形式，而有效的員工激勵(lì)可以開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能，提高員工工作效率，激發(fā)員工的創(chuàng)造力 。重新構(gòu)建的某某績(jī)效考核系統(tǒng)必須改變之前考核結(jié)果擱置的狀況，根據(jù)業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核相結(jié)合的考核結(jié)果，需將之與員工發(fā)展培訓(xùn)、薪酬分配、員工晉升等方面利益掛鉤，使之與人力資源系統(tǒng)形成一個(gè)整體，激勵(lì)員工自覺(jué)實(shí)現(xiàn)崗位職位目標(biāo)，共同實(shí)現(xiàn)，最終使組織戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，從而形成一個(gè)不斷提高的良

51、性循環(huán)。</p><p>　　（1）薪酬分配與調(diào)整</p><p>　　研究表明，薪酬是激勵(lì)員工的重要因素，甚至包括知識(shí)型員工。以下幾要素均可以成為激勵(lì)知識(shí)型員工的手段：報(bào)酬、工作性質(zhì)、職務(wù)、與同事關(guān)系、對(duì)決策力影響。而對(duì)中國(guó)知識(shí)型員工的激勵(lì)除以上幾點(diǎn)外，還包括：有挑戰(zhàn)性的工作、公司前途及穩(wěn)定和保障的工作。</p><p>　　某某的績(jī)效結(jié)果用于薪酬決策主要有浮動(dòng)資

52、金分配和固定工資調(diào)整兩種。</p><p>　?。?） 其它方面的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用</p><p>　　績(jī)效結(jié)果必須滿足客觀性和公平性，在滿足以上兩點(diǎn)的前提下考核結(jié)果還可以用于其它方面，如提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、員工晉升、協(xié)助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃等。很多人把晉升也看得非常重要，通常晉升都意味著薪酬和職位的雙豐收。并且根據(jù)考核結(jié)果，某某人力資源部也可以有效地安排培訓(xùn)計(jì)劃。</p><p&

53、gt;　?。?）特殊獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)制度</p><p>　　發(fā)放除資金外的“特殊獎(jiǎng)金”，也是經(jīng)常被采用的激勵(lì)方式，這種激勵(lì)方式的最大特點(diǎn)就是要做好保密工作，因而也引來(lái)很大爭(zhēng)議。但其不愧為目前企業(yè)績(jī)效激勵(lì)的一種很好的補(bǔ)充方式，因?yàn)槭郎喜⒉淮嬖谕耆降目?jī)效考核，這是由績(jī)效的性質(zhì)決定的。某某可以根據(jù)企業(yè)的自身的實(shí)際情況來(lái)決定特殊獎(jiǎng)金的發(fā)放方式與比例。</p><p><b>　　四、結(jié)論&

54、lt;/b></p><p>　　實(shí)踐證明，提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行科學(xué)有效績(jī)效管理。因?yàn)椋?jī)效管理是一種提高組織員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。通過(guò)績(jī)效管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展；促進(jìn)形成一個(gè)以績(jī)效為向?qū)У钠髽I(yè)文化；激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入；促使員工開(kāi)發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效；通過(guò)不斷

55、的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開(kāi)放的關(guān)系；給員工提供表達(dá)自已的工作愿望和期望的機(jī)會(huì)。因此，所有企業(yè)必須重視績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，依據(jù)科學(xué)的方法不斷完善績(jī)效管理體系，使其始終公司的發(fā)展需要相適應(yīng)！</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]中斌,萬(wàn)文海，陳初升等．國(guó)際人力資源管理 [M]．北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社

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