員工的激勵管理畢業(yè)論文

1、<p>　　畢 業(yè) 論 文</p><p>　　題目：淺析當(dāng)前空調(diào)制造業(yè)90后員工的激勵管理</p><p>　姓名：</p><p>　專業(yè)：工商管理</p><p>　層次：</p><p>　學(xué)號：</p><p>　入學(xué)時間：2010年6月</p>

2、<p>　指導(dǎo)教師：</p><p>　省級電大：</p><p>　市級電大：</p><p>　日期：2012年6月</p><p><b>　　論文目錄</b></p><p>　　一、前言…………………………………………………………………………………1 </p>

3、<p>　　二、有效的激勵管理對空調(diào)企業(yè)90后員工的作用………………………1</p><p>　　三、當(dāng)前空調(diào)企業(yè)90后員工激勵管理的誤區(qū)及原因分析…………… 4</p><p>　　1、當(dāng)前空調(diào)企業(yè)90后員工的特點………………………………………… 4</p><p>　　2、當(dāng)前空調(diào)企業(yè)90后員工激勵管理的誤區(qū)………………………………5</p&

4、gt;<p>　　四、當(dāng)前空調(diào)企業(yè)90后員工激勵管理對策…………………………………5</p><p>　　（一）激勵制度的多樣化…………………………………………………………5</p><p>　　1、工作認(rèn)可、稱贊…………………………………………………………………5</p><p>　　2、良好的工作環(huán)境………………………………………………………………

5、…5</p><p>　　3、創(chuàng)造愉快的工作氛圍，增加員工歸屬感…………………………………6</p><p>　　4、合理分配工作，工作擴大化，實行輪崗作業(yè)…………………………6</p><p>　?。ǘ┩晟频目冃гu估體系………………………………………………………6</p><p>　　1、績效評估體系的確定…………………………………………

6、…………………6</p><p>　　2、績效評估體系確定的原則……………………………………………………6</p><p>　　3、績效評價指標(biāo)庫的建立………………………………………………………6</p><p>　　（三）完善的激勵系統(tǒng)……………………………………………………………6</p><p>　　五、結(jié)束語…………………………………

7、…………………………………………7</p><p>　　參考文獻(xiàn)………………………………………………………………………………7</p><p>　　淺析當(dāng)前空調(diào)制造業(yè)90后員工的激勵管理</p><p>　　【內(nèi)容摘要】員工是企業(yè)生利益的實現(xiàn)者，但21世紀(jì)中國人員出再老齡化，特別是一些人口密集行業(yè)——空調(diào)制造業(yè)；隨著人員逐漸老齡化對空調(diào)制造業(yè)來說，可以說是對企業(yè)管理

8、上的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)管理分為計劃、目標(biāo)、人力、激勵。激勵管理是企業(yè)管理的一部分，但隨著人口老齡化重復(fù)，90后員工逐漸步入社會。我們怎么通過行之有效的激勵調(diào)動員工工作的積極性和對企業(yè)的歸屬感呢。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】空調(diào)制造業(yè);90后員工;激勵管理;管理措施</p><p><b>　　前言</b></p><p>　　相對于80后員工9

9、0后員工身有什么特征，他們是否是80后所說的無用一代，還是我們管理方法有問題。為什么每一次的激勵都不能持久，得不到大范圍的共鳴。激勵方式的改變可以有效的增加員工對于企業(yè)的歸屬感，增加團隊凝聚力。物質(zhì)激勵和精神激勵怎么相輔相成才能達(dá)到最好的效果，怎么這能使這兩種激勵方式更加系統(tǒng)化，更加具備綜合性和持久性。</p><p>　　本文能對90后員工性格特征解析對目前90后員工激勵管理上的不足和缺失進(jìn)行行之有效分析，并于

10、之提供這完善管理措施。</p><p>　　有效的激勵管理對空調(diào)企業(yè)90后員工的作用</p><p>　　看到這個標(biāo)題我們要首行要了解什么是激勵管理，根據(jù)馬洛斯需求論，員工對于需求主要分為五個部分：生理需要、保護(hù)自已免情感傷害的的需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。從以下五個需求我們可以理解湃激勵管理就是針對某種需要，以特定的方式給予滿足。</p><p>　

11、　我們根據(jù)馬洛斯需求論可以看出員工是需要激勵的，那么激勵對于們90后的員工有哪些作業(yè)呢？</p><p>　　1、有利于公司目標(biāo)的實現(xiàn)；企業(yè)管理中最關(guān)鍵是人的管理。所以無法調(diào)動90后員工對工作積極性對于利潤較少的空調(diào)來說是很重要的；</p><p>　　2、有利于開發(fā)員工的巨大潛能；美國哈佛大學(xué)教授詹姆士研究表明，人們一般發(fā)揮20%—30%的能力就能應(yīng)付日常的工作。但如果有效的激勵能發(fā)揮8

12、0%或者更高，說明激勵的重要；</p><p>　　3、有利于引導(dǎo)公司與員工目標(biāo)的統(tǒng)一; 當(dāng)員工和公司目標(biāo)不統(tǒng)一時，通過激勵可以強化那些符合組織的行為；</p><p>　　4、有處于提高員工的社會責(zé)任感和自身素質(zhì)；通過對優(yōu)秀員工的表揚和獎勵，不良行為的批評和外罰，激勵一種示范作用。引導(dǎo)員工提高自己對社會要求和公司要求的認(rèn)識。</p><p>　　當(dāng)前空調(diào)企業(yè)90后

13、員工激勵管理的誤區(qū)及原因分析</p><p>　?。ㄒ唬?、當(dāng)前空調(diào)企業(yè)90后員工的特點</p><p>　　90后員工如何激勵首先我們應(yīng)了解他們這一體有什么不同？我們的目前的激勵方法得有哪些誤區(qū)。</p><p>　　90后員工的生活相對其它年代，他們沒有受過苦也不明白父輩對于生活艱苦的感悟。他們從小生活在優(yōu)越的環(huán)境中，所有他們對生活需求將會更高，他們需要尊重、歸屬

14、感和愛。由于生活環(huán)境的影響，90后員工個性張揚、自我、激情；缺少團隊精神；心理承受能力差；沒吃過苦；缺乏理想；市場消費觀念強烈、對名利作用過分認(rèn)可；接受新鮮事物能力強。</p><p>　　由于生活條件的優(yōu)越90后員工的工作動機也與其他年齡段的員工有著不同的見解：職位工作較輕松，有不錯的經(jīng)濟收入；有挑戰(zhàn)性，有較大發(fā)展機會；對工作環(huán)境要求較好，工作外有較多的空閑業(yè)余時間。</p><p>　

15、?。ǘ┊?dāng)前空調(diào)企業(yè)90后員工激勵管理的誤區(qū)</p><p>　　當(dāng)今的企業(yè)者都能意識到激勵制度對于企業(yè)的重要性，并在實踐過程中探索各種不同的激勵的方式，但效果總是不理想。原因是我們企業(yè)管理都走進(jìn)一個誤區(qū)：</p><p>　　1、缺乏對于90后員工的解，激勵沒有針對性。很多管理采用的千篇一律的激勵方式、人人類似的手法以員工進(jìn)行激勵。根據(jù)馬斯洛需求理論，90后員工的生活方式及環(huán)境與幾十年前

16、有了很大的變化。所以管理者只有了解了90后員工與其它年代的差異才能收到良好效果，充分調(diào)動90后員工工作的積極性。</p><p>　　2、“經(jīng)濟觀”明顯，激勵手段單一。以“經(jīng)濟觀”看待90后員工，在這種觀念的驅(qū)動下，企業(yè)往往以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動員工工作手段。在這種激勵制度下工資是認(rèn)識90后員工工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。實質(zhì)90后員工更加看重自己在企業(yè)發(fā)展前景。雙因素論告訴我們，要想對員工有效的激勵，必須看重薪酬以為的內(nèi)在激勵

17、因素，所以因開展員工“自我實現(xiàn)”的活動，以保證員工在工作中充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)他們愿望。</p><p>　　3、完善健全的激勵制度；業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，這些因素只能暫時解決問題并帶來利潤。專業(yè)通過對全球500強企業(yè)進(jìn)行研究，得出結(jié)論這此企業(yè)善于為公司注入活力，這是企業(yè)一種價值觀的體現(xiàn)。其激勵效應(yīng)更具有綜合性，持久性。并很好提高90后員工對于企業(yè)認(rèn)同感和忠誠度。它不僅具有導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、還具有凝聚力和激勵

18、作用。</p><p>　　當(dāng)前空調(diào)企業(yè)90后員工激勵管理對策</p><p>　?。ㄒ唬?、激勵制度的多樣化：</p><p>　　1、工作認(rèn)可、稱贊：在空調(diào)制造業(yè)員工大多是線體上操作工，員工之前需要相互的協(xié)同工作。因此對理解的心理需求更為強烈，如果遇到困難渴望得到支持。如果管理者對于員工工作進(jìn)行安慰、鼓勵促使人心理上的平衡。</p><p>

19、;　　2、良好的工作環(huán)境：90后員工生活在一個物質(zhì)豐富的時代，他們從小并未受過苦，所以對于工作環(huán)境需求要更高。他們希望有較高的收入，有挑戰(zhàn)性的工作，對工作環(huán)境要好，除此之作在工作之余，良好的生活環(huán)境也必須的。在90后員工的上一代，他們十一個擠一個宿舍，但一般現(xiàn)在進(jìn)入工廠的90員工都要求宿舍住宿較寬敞，有熱水供應(yīng)，宿舍車間有空調(diào)?；锸骋惨笠^得去，還要有一定的娛樂設(shè)施，如籃球場、電視室、網(wǎng)吧等等才能留得住現(xiàn)在的這些員工了。</p&

20、gt;<p>　　3、創(chuàng)造愉快的工作氛圍，增加員工歸屬感：90后員工大多是獨生子女，天生缺乏團隊精神。喜歡特立獨行。管理者應(yīng)加強員工之前溝通了解員工的背景、愛好、興趣、專長、性格等，掌握他們的基礎(chǔ)情況，和他們做朋友，了解他們的內(nèi)心真實想法，才能更好地管理，引導(dǎo)他們更好地完成工作。不能靠以前那種罵、罰等強硬方式，那樣只會適得其反。讓團隊的員工都成為朋友。相信所有的員工都喜歡在愉快、團結(jié)的氣氛下工作；作為管理者就應(yīng)該為自已的團

21、隊營造這樣的氣氛，這樣才會提高員工的工作積極性。</p><p>　　4、合理分配工作，工作擴大化，實行輪崗作業(yè)：合理公平的分配員工的工作，發(fā)揮員工的個人特性，將合適的人安排到合適的崗位，人盡其才。現(xiàn)在基層上非常多的員工離職，都是由于基層主管在工作上安排不公平、不合理所造成的。所以小團體內(nèi)部的公平合理分配工作也是對員工很大工作激勵。在目前用工荒的浪潮中，很多媒體也同樣曝光了很多企業(yè)基層管理粗暴管理方式。90后員工

22、個性張揚，在他們印象中管理者和員工是公平的。對于前幾十年前各家企業(yè)贊同的軍事管理不認(rèn)同。他們更加需要人性管理模式的存在。</p><p>　　工作擴大化、輪崗作業(yè)。令員工可以保持工作的新鮮度，以免員工長時間重復(fù)同樣的工作產(chǎn)生厭惡感，知同時可以鼓勵學(xué)習(xí)更多的知識，又可以培訓(xùn)多技能的員工，一舉多得。</p><p>　　例如：現(xiàn)在世界500強公司實行的多能工制度，其中可操作性強。不緊可解決了，

23、企業(yè)“一個蘿卜一個坑”的尷尬局面，同時增加員工的新鮮感，員工不緊對可以感受到工作挑戰(zhàn)性，同時企業(yè)和員工也意外的增加收入。</p><p>　?。ǘ┩晟瓶冃гu估體系：</p><p>　　1、完善的責(zé)任評估體系：客觀、公平的是對員工努力工作肯定，是對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)。以績效為依據(jù)，才能起到激勵員工的目地。</p><p>　　2、要建立客觀準(zhǔn)確的績效評估體系必須遵

24、守一個原則：一是定理指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則。通常情況下，更多使用量化的績效評價指標(biāo)，有利于確定清晰度的標(biāo)準(zhǔn)。從而提高績效的準(zhǔn)確性。但針對不同崗位性質(zhì)，人們發(fā)現(xiàn)績效指標(biāo)量并不同量化。這就需要定性指標(biāo)作業(yè)輔助指標(biāo)來量化。二是少需精，在設(shè)計績效評價指標(biāo)時應(yīng)避免一切復(fù)雜化。結(jié)構(gòu)簡單評價體系能夠有效評價信息的處理。</p><p>　　3、構(gòu)成客觀準(zhǔn)確的績效評估體系首先要設(shè)計績效評價指標(biāo)庫，其次通過崗位分析，針對不同崗

25、位的特點選擇不同的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　?。ㄈ┩晟频募钕到y(tǒng)：</p><p>　　1、根據(jù)韋伯斯特描述，系統(tǒng)就是一個互相聯(lián)接整體事物的聚合體，一個復(fù)雜但有條理的整體，主體是一種運行的個體，一得計劃或方案。想要更好達(dá)到激勵員工的目的，關(guān)鍵是要有一套完善激勵系統(tǒng)，包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括員工工資、福利、獎金它是最基本的激勵手段。物質(zhì)激勵是公平是員工工作是否有積極性的

26、關(guān)鍵。為此企業(yè)內(nèi)部管理分配制度首先要強調(diào)效率優(yōu)先，公平公正，建立崗位競爭機制。</p><p>　　2、精神激勵，例如：目標(biāo)激勵、內(nèi)在激勵、形象激勵、興趣激勵。精神激勵是對員工精神上嘉獎，要注重實與合的結(jié)合，物質(zhì)激勵能讓員工有心理上的滿足感，但同時也需要給予員工一定程度上物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵只是暫時的，沒持久性。</p><p>　　精神激勵與物質(zhì)激勵是相輔相成的，缺一不可。充分運用激勵管理

27、把人作為生產(chǎn)管理的第一位，才能在世界上贏得一席之了。</p><p><b>　　結(jié)束語</b></p><p>　　90后是國家新生代勞動者。作為新生代的員工，他們思想活躍，創(chuàng)新強。他們比上一代對于工作和生活有了更多的需求和理解。作為企業(yè)的管理者，管理者要根據(jù)不同時代，不同員工對管理方法進(jìn)行改進(jìn)。工作環(huán)境、工作認(rèn)可、愉快的工作氛圍等激勵是我們現(xiàn)在空調(diào)企業(yè)必須要實現(xiàn)

28、的。通過完善的績效體系和激勵系統(tǒng)來保證激勵管理的公平、公正性和長期運作。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　馬斯洛人本哲學(xué) 馬斯洛 九洲圖書出版社 2008－08－01</p><p>　　高管激勵 王吉鵬 中國勞動社會保障出版社 2008－06－01</p><p