員工畢業(yè)論文--淺談對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)制度的構(gòu)建

1、<p>　　淺談對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)制度的構(gòu)建</p><p>　　摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)及知識(shí)管理是核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成的關(guān)鍵因素，是核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的基礎(chǔ)。將知識(shí)管理融入核心競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè)中去才會(huì)使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而知識(shí)型人才所賬務(wù)的專業(yè)知識(shí)是企業(yè)核心能力形成的基礎(chǔ)，是知識(shí)管理的重點(diǎn)內(nèi)容之一。本文將在前人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，首先闡述創(chuàng)業(yè)的定義及其理論發(fā)展的歷程，并對(duì)知識(shí)管理國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀進(jìn)行綜述，

2、找出我國(guó)中小企業(yè)知識(shí)管理過程中出現(xiàn)的問題，然后提出知識(shí)型人才的相關(guān)介紹，并分析知識(shí)型人才的特點(diǎn)，并依據(jù)知識(shí)型人才特點(diǎn)提出相應(yīng)的解決我國(guó)中小企業(yè)問題的方案，以求走出知識(shí)管理困境。</p><p>　　關(guān)鍵詞：知識(shí)管理，知識(shí)性員工，企業(yè)文化，激勵(lì)</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　引言</b>

3、;</p><p><b>　　1知識(shí)管理相關(guān)介紹</b></p><p><b>　　1.1 企業(yè)知識(shí)</b></p><p>　　1.1.1 顯性知識(shí)概念與特點(diǎn)</p><p>　　1.1.2 隱性知識(shí)概念與特點(diǎn)</p><p>　　1.2 知識(shí)管理的概述<

4、/p><p>　　1.2.1 知識(shí)管理的定義及發(fā)展過程</p><p>　　1.2.2 知識(shí)管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義</p><p>　　2知識(shí)管理研究背景分析</p><p>　　2.1 國(guó)內(nèi)外知識(shí)管理背景</p><p>　　2.2 知識(shí)管理中普遍存在的問題</p><p><b>

5、;　　3知識(shí)型員工</b></p><p>　　3.1 知識(shí)型員工定義</p><p>　　3.2 知識(shí)型員工特點(diǎn)、與普通員工的區(qū)別</p><p>　　4知識(shí)型人才激勵(lì)的若干機(jī)制措施</p><p>　　4.1知識(shí)型員工激勵(lì)的原則</p><p>　　4.2 知識(shí)型員工有效激勵(lì)的前提</p&g

6、t;<p>　　4.2.1 企業(yè)管理者更新思想觀念</p><p>　　4.2.2 塑造良好的企業(yè)文化</p><p>　　4.3 知識(shí)型員工激勵(lì)激勵(lì)的幾點(diǎn)建議</p><p>　　4.3.1 就知識(shí)型員工個(gè)人特質(zhì)的激勵(lì)方法</p><p>　　4.3.2 就知識(shí)型員工心理需求的激勵(lì)方法</p><

7、p>　　4.3.3 根據(jù)知識(shí)型員工行為特點(diǎn)的激勵(lì)方法</p><p>　　4.3.4 就知識(shí)型員工工作方式的激勵(lì)方法</p><p><b>　　5結(jié)束語(yǔ)</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p><b>　　引言</b></p>

8、;<p>　　在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的重要性顯而易見。作為管理者只有真正理解、把握員工的需要，才能正確上激勵(lì)員工，激發(fā)出員工努力工作的熱情。企業(yè)不得不承認(rèn)知識(shí)型員工的激勵(lì)問題是重要的管理問題，這與企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力能否長(zhǎng)盛不衰的有著直接聯(lián)系。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，希望基于高深的科學(xué)理論和藝術(shù)性兼并。 </p><p>　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，運(yùn)用知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富的知識(shí)型員工正闊步走來，

9、并逐漸走到社會(huì)舞臺(tái)的中心，成為社會(huì)的主角。知識(shí)型員工的工作得到空前的高度重視，他們的創(chuàng)造力被極大地激發(fā)出來。同時(shí)，對(duì)知識(shí)型員工的管理和激勵(lì)問題已成為當(dāng)下企業(yè)管理，特別是人力資源管理的新課題，引起當(dāng)今理論界和企業(yè)管理層廣泛關(guān)注，他們已經(jīng)提出、推行了很多有針對(duì)性且具有可行性的建議和措施，取得了一定的成效。但仍存在一些有爭(zhēng)議、尚待研究解決的課題，，比如福利體系的設(shè)計(jì)，薪酬支付方式的技巧，薪酬激勵(lì)的藝術(shù)，縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔等。這些都有待于學(xué)

10、者和管理者們堅(jiān)持不懈地探討研究，本文試圖通過從對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)及管理特點(diǎn)分析入手，結(jié)合相關(guān)的激勵(lì)理論，分析對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)模式和激勵(lì)策略，以便能最大限度地激勵(lì)知識(shí)型員工。</p><p>　　1．知識(shí)管理相關(guān)介紹</p><p><b>　　1.1企業(yè)知識(shí)</b></p><p>　　企業(yè)擁有的知識(shí)一般包括顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。</p&

11、gt;<p>　　能夠用語(yǔ)言和數(shù)字表達(dá)的知識(shí)即為顯性知識(shí)，只是人類知識(shí)的一小部分，而人類知識(shí)更多的是那些無形存在、難以表達(dá)、難以描述描述的隱性知識(shí)。</p><p>　　1.1.1顯性知識(shí)概念與特點(diǎn)</p><p>　　顯性知識(shí)（explicit knowledge）是指那些能夠已正式的語(yǔ)言明確表達(dá)的，表達(dá)方式可以使書面陳述、數(shù)字表達(dá)、列舉、手冊(cè)、報(bào)告等。這種知識(shí)能夠正式的在

12、人們之間進(jìn)行傳遞與交流，是一種顯而易見、容易學(xué)習(xí)和獲取的知識(shí)。</p><p>　　1.1.2隱性知識(shí)概念與特點(diǎn)</p><p>　　隱性知識(shí)（tacit knowledge）是建立在個(gè)人經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上并涉及各種無形因素如個(gè)人信念、觀點(diǎn)和價(jià)值觀等的知識(shí)。一般而言，隱性知識(shí)主要分為兩個(gè)方面，一是技術(shù)方面的隱性知識(shí)，包括那些非正式的、難以表達(dá)的技能、技巧和訣竅；另一類是認(rèn)識(shí)方面的隱性知識(shí)，它包括

13、心智模式、信念、價(jià)值觀，這些認(rèn)識(shí)方面的知識(shí)反映了我們對(duì)現(xiàn)實(shí)的看法和對(duì)未來的愿景。盡管不能方便的表達(dá)出來，但對(duì)我們認(rèn)識(shí)世界的價(jià)值觀是有很大影響的。</p><p>　　隱性知識(shí)特點(diǎn)主要是知識(shí)高度個(gè)性化，涉及每個(gè)人的經(jīng)歷、價(jià)值觀和信念，而這些東西由于主體的不同是難以公式化和明晰化的。因此，隱性知識(shí)在一定程度上具有獨(dú)占性和排他性，難以與他人交流和共享，這也就造成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中潛在的風(fēng)險(xiǎn)，比如知識(shí)的斷層、流失等。由于隱

14、性知識(shí)固有的特點(diǎn)，很多企業(yè)對(duì)隱性知識(shí)的管理不夠重視，但隱性知識(shí)的管理恰恰是對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理的重點(diǎn)，如何將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，使隱性知識(shí)透明化是企業(yè)進(jìn)行管理的重要內(nèi)容。</p><p>　　1.2知識(shí)管理的概述</p><p>　　隨著工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，知識(shí)在企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展過程中的作用及地位日益突出，知識(shí)與技術(shù)創(chuàng)新正在改變著當(dāng)代企業(yè)生產(chǎn)方式和經(jīng)營(yíng)理念，知識(shí)資源已成為企業(yè)發(fā)展的第一要

15、素，應(yīng)運(yùn)而生的企業(yè)知識(shí)管理成了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。知識(shí)管理成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)環(huán)節(jié)，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)器。</p><p>　　1.2.1知識(shí)管理的定義及發(fā)展過程</p><p>　　1、知識(shí)管理概念的提出</p><p>　　知識(shí)管理目前尚無一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的定義。總結(jié)前人所言，關(guān)于知識(shí)管理的定義中較有代表性的有：</p><p&

16、gt;　　Dell創(chuàng)始人的定義：知識(shí)管理是應(yīng)用集體智慧高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，是將企業(yè)顯性和隱性知識(shí)共享的一種手段。</p><p>　　美國(guó)生產(chǎn)力質(zhì)量研究中心的定義：企業(yè)知識(shí)管理是指為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)知識(shí)的識(shí)別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程。</p><p>　　美國(guó)德爾福集團(tuán)公司執(zhí)行副總裁、企業(yè)知識(shí)管理咨詢專家弗拉保羅說：知識(shí)管理就是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。</p>&

17、lt;p>　　知識(shí)管理專家Yogesh Malbotra博士認(rèn)為，知識(shí)管理是企業(yè)面對(duì)日益增長(zhǎng)的非連續(xù)性的環(huán)境變化時(shí)，針對(duì)組織的適應(yīng)性、組織的生存和競(jìng)爭(zhēng)能力等重要方面的一種迎合性措施。本質(zhì)上，它包含了組織的發(fā)展進(jìn)程，并尋求將信息技術(shù)所提供的對(duì)數(shù)據(jù)和信息的處理能力以及人的發(fā)明創(chuàng)造能力這兩方面進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。</p><p>　　上述這些知識(shí)管理的定義盡管表述不同，但是，這些定義中有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是強(qiáng)調(diào)以知識(shí)為

18、核心和充分發(fā)揮知識(shí)的作用?？傊R(shí)管理是指對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的知識(shí)存量進(jìn)行系統(tǒng)的管理，提高企業(yè)知識(shí)的利用效率，對(duì)知識(shí)的保護(hù)和控制水平。它是一種組織行為，即組織為了獲取持久競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)各種相關(guān)的知識(shí)資源進(jìn)行開發(fā)、傳遞和利用的過程。從這不難看出，知識(shí)管理的對(duì)象至少應(yīng)包括企業(yè)價(jià)值觀、目標(biāo)、策略、知識(shí)管理方法、組織與人員、核心工作程序，以及信息數(shù)據(jù)庫(kù)等層面，即與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)的知識(shí)都在知識(shí)管理范圍之列。而在實(shí)踐中知識(shí)管理更傾向于知識(shí)共享、信息系統(tǒng)、

19、組織學(xué)習(xí)、智力資本管理、績(jī)效管理和加強(qiáng)。</p><p>　　知識(shí)管理的任務(wù)大體分為三類：第一類是知識(shí)管理主要任務(wù)是收集、篩選、存檔、利用組織外部的信息與服務(wù)；第二類是最大程度實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部資料的共享；第三類是最大程度實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部員工個(gè)人知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的共享。</p><p>　　2、知識(shí)管理發(fā)展過程</p><p>　　知識(shí)管理由提出經(jīng)歷發(fā)展歷程如表1-1所示：<

20、/p><p><b>　　表 1-1</b></p><p>　　1.2.2 知識(shí)管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義</p><p>　　1、知識(shí)管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力</p><p>　　知識(shí)管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系，如表1-2所示：</p><p><b>　　表1-2</b></p

21、><p>　　2、知識(shí)管理與企業(yè)文化</p><p>　　知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)的是對(duì)組織中的知識(shí)進(jìn)行有效的管理，以便實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)運(yùn)作效率。而企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中形成的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和。良好的企業(yè)文化對(duì)促進(jìn)知識(shí)學(xué)習(xí)、知識(shí)交流和分享及知識(shí)創(chuàng)造起到關(guān)鍵作用，有助于知識(shí)管理的順利進(jìn)行；同時(shí)，知識(shí)管理的進(jìn)行要求建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化環(huán)境。

22、企業(yè)文化影響著企業(yè)中管理人員對(duì)知識(shí)的認(rèn)知，從而決定知識(shí)的獲得、提取方式。因此，企業(yè)應(yīng)努力培育促進(jìn)知識(shí)管理的企業(yè)文化，適時(shí)進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新?？傊R(shí)管理與企業(yè)文化相互影響、同步發(fā)展。</p><p>　　3、知識(shí)管理與組織創(chuàng)新能力</p><p>　　新思想的產(chǎn)生往往并不是一個(gè)神秘的過程，高效的創(chuàng)新者將舊思想作為創(chuàng)造新思想的原料。開展和加強(qiáng)知識(shí)管理，方便企業(yè)的后繼人員輕松獲取前人積累的知識(shí)

23、，以此為基礎(chǔ)不斷創(chuàng)新，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新，也有利于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生命力和靈魂在于創(chuàng)新；創(chuàng)新是企業(yè)保持長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要源泉。企業(yè)的創(chuàng)新能力就是在已有知識(shí)的基礎(chǔ)上，不斷增加知識(shí)總量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的創(chuàng)造性活動(dòng)。通過知識(shí)管理可以加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)知識(shí)的流動(dòng)，有利于挖掘企業(yè)知識(shí)特別是隱性知識(shí)，為創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，最大限度地把企業(yè)員工聚集到獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策和通力合作的活動(dòng)中來，共同開發(fā)新的產(chǎn)品和服務(wù)，從而培養(yǎng)和增強(qiáng)企

24、業(yè)的創(chuàng)新能力。</p><p>　　2.知識(shí)管理研究背景分析</p><p>　　2.1國(guó)內(nèi)外知識(shí)管理背景</p><p>　　當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，同時(shí)也是一個(gè)知識(shí)實(shí)體，在經(jīng)濟(jì)全球化已經(jīng)勢(shì)不可擋的今天，各國(guó)之間的緊密合作已經(jīng)不可避免，同時(shí)企業(yè)的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，為獲取更有利的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一些國(guó)際性大企業(yè)開始探索能夠?yàn)槠髽I(yè)博取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新的資源；知識(shí)管理

25、應(yīng)運(yùn)而生，其理論在學(xué)者和管理者的推動(dòng)下也逐步發(fā)展。而知識(shí)管理不僅僅局限于理論層面而進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐，并在實(shí)踐中得到了豐富。所以知識(shí)資本被當(dāng)作持續(xù)性的關(guān)鍵性資源受到越來越多企業(yè)的關(guān)注，知識(shí)資本也正以一種前所未有的速度取代者勞動(dòng)、土地等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素成為企業(yè)的核心資源。對(duì)知識(shí)資本的管理也越來越受到眾多企業(yè)的重視與采納。</p><p>　　雖有大量企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但由于種種原因，比如說管理觀念依舊

26、落后，沒有清楚認(rèn)識(shí)知識(shí)管理在實(shí)踐中的應(yīng)用，從而造成知識(shí)管理的作用不明顯。企業(yè)要想獲得持久競(jìng)爭(zhēng)力必須有一個(gè)清晰的知識(shí)管理的方法，尤其對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)而言。</p><p>　　目前國(guó)內(nèi)，對(duì)知識(shí)管理的研究還停留在翻譯、介紹和一般性描述階段。國(guó)內(nèi)學(xué)者還只是側(cè)重于對(duì)知識(shí)管理的定義、目標(biāo)、內(nèi)容、策略與原則以及支持知識(shí)管理的信息技術(shù)等方面進(jìn)行研究。對(duì)于企業(yè)知識(shí)管理的集體方法與手段，還沒有進(jìn)行系統(tǒng)的研究，現(xiàn)在還不能給企業(yè)提供一套操作

27、性強(qiáng)的知識(shí)管理方案。因而，企業(yè)和其他社會(huì)組織實(shí)施知識(shí)管理也滯后于國(guó)外。只有為數(shù)不多的企業(yè)如金山公司、北大方正、清華同方、科利華、亞信集團(tuán)等已經(jīng)開始實(shí)施。關(guān)于知識(shí)管理認(rèn)知的情況，調(diào)查表明，知識(shí)管理在中國(guó)的認(rèn)知程度任然非常低，可以說，知識(shí)管理的理念和實(shí)踐應(yīng)用在中國(guó)剛起步。而在知識(shí)管理啟蒙階段，率先引入知識(shí)管理實(shí)踐的機(jī)構(gòu)將有可能有效的提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)及管理手段，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。如何將奇特的知識(shí)高效和有效地利用起來，已成為當(dāng)今企業(yè)管理中的一個(gè)當(dāng)務(wù)之

28、急。</p><p>　　2.2知識(shí)管理中普遍存在的問題</p><p>　　由于知識(shí)本身有顯性以及隱形之分，所以造成知識(shí)管理中普遍存在的困難，即對(duì)隱性知識(shí)的識(shí)別、提取和管理。對(duì)我國(guó)企業(yè)來說，不僅知識(shí)管理理念缺乏，也缺少有效的知識(shí)管理手段。由于傳統(tǒng)思想的影響，我國(guó)企業(yè)對(duì)有形資產(chǎn)比較重視，對(duì)知識(shí)資本的運(yùn)營(yíng)沒有足夠的重視（或者根本認(rèn)識(shí)不到知識(shí)資本的存在），更不必談進(jìn)行有效的管理。所以大量知識(shí)資

29、本以隱性方式存在，造成知識(shí)資源的浪費(fèi)。具體表現(xiàn)在：</p><p>　?。ㄒ唬?duì)核心知識(shí)重視不夠，知識(shí)敏感性差</p><p>　　企業(yè)知識(shí)總是以一定的信息形式是存在，具有競(jìng)爭(zhēng)力的信息及時(shí)企業(yè)核心知識(shí)，而這樣的信息往往掌握在企業(yè)員工手中。我國(guó)很多企業(yè)不善于挖掘、收集、篩選、處理、利用這樣的信息，造成信息孤立存在，流失嚴(yán)重，資源浪費(fèi)。</p><p>　　（二）、人

30、力資源觀念落后，重視組織價(jià)值，忽視員工感</p><p>　　企業(yè)主體是人，知識(shí)管理主體也是人，如何將知識(shí)型員工的知識(shí)最大限度的分享變成企業(yè)的一種財(cái)富，是知識(shí)管理中人力資源管理的關(guān)鍵。而我國(guó)現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，很多企業(yè)不重視人力資源的利用和開發(fā)，仍就以一種雇傭關(guān)系對(duì)待知識(shí)型員工，過分強(qiáng)調(diào)組織價(jià)值實(shí)現(xiàn)，忽視員工感受，是知識(shí)型人才得不到充分尊重，從而造成人才流失嚴(yán)重，企業(yè)價(jià)值資源流失。</p><p>

31、;　?。ㄈ⑷狈茖W(xué)管理體制，信息處理手段落后</p><p>　　企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)管理體制，知識(shí)管理過程沒有有效保障。我國(guó)很多中小型企業(yè)由于起步較晚、規(guī)模小，信息化水平較低，各種外界環(huán)境、制度不健全，即使認(rèn)識(shí)到知識(shí)管理對(duì)企業(yè)的重要性，也無法立即實(shí)施，造成知識(shí)管理過程中的障礙。</p><p>　?。ㄋ模?、激勵(lì)制度不完善，薪酬制度欠合理</p><p>　　將知識(shí)

32、型員工與普通員工一視同仁，缺少較為合理的激勵(lì)制度和薪酬制度，使知識(shí)型人才認(rèn)為自己的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，自己的才能無法得到肯定，從而得不到心理上的滿足，難以在企業(yè)中繼續(xù)生存，造成人才流失。此時(shí)，人力資源部門就應(yīng)該發(fā)揮職能作用，幫助建立知識(shí)管理促進(jìn)機(jī)制。</p><p><b>　　3.知識(shí)型員工</b></p><p>　　3.1知識(shí)型員工定義</p>

33、<p>　　“知識(shí)型員工”也稱知識(shí)工作者(knowledge worker)，這一概念由著名管理學(xué)家彼得?德魯克首先提出，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！保阂环矫妫艹浞掷矛F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作的效率，另一方面，知識(shí)型人才本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯?赫瑞比（Frances Horibe）認(rèn)為：“簡(jiǎn)而言之，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們?！?<

34、/p><p>　　在國(guó)內(nèi)不同學(xué)者對(duì)知識(shí)型人才的認(rèn)知不一，主要有以下幾種：知識(shí)型員工一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)或組織帶來知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人。知識(shí)型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面其本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力的員工。知識(shí)人即承認(rèn)人、人性和人的需要的復(fù)雜性、多樣性、變化性，吸收“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”假設(shè)的合理成分

35、，強(qiáng)調(diào)知識(shí)型員工有別于傳統(tǒng)工人的非知識(shí)型員工。知識(shí)型員工，簡(jiǎn)單而言，就是在企業(yè)中擁有并運(yùn)用知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值的員工。就目前而言，知識(shí)型員工并不是指單純學(xué)習(xí)了很多知識(shí)的人，而是指能通過知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新工作的人，知識(shí)型人才應(yīng)當(dāng)是組織的管理者，技術(shù)開發(fā)者等，具有一定或較高理論知識(shí)和學(xué)問的人才如：職業(yè)經(jīng)理人、高級(jí)業(yè)務(wù)員、技術(shù)開發(fā)員、醫(yī)生、律師、教師、會(huì)計(jì)師、工程師、科研人員、理論工作者等。</p><p>　　3.2知識(shí)型員工特點(diǎn)

36、、與普通員工的區(qū)別</p><p>　　與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的不同點(diǎn)，因此,要有效地管理知識(shí)型員工,最大限度地利用其擁有的知識(shí),促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),必須首先把握知識(shí)型員工的基本特征：</p><p>　　1、較高的素質(zhì)。知識(shí)型人才大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，較高的知識(shí)水準(zhǔn)，扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，不僅僅出賣體力，對(duì)于專業(yè)和管

37、理等方面等都有較深的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)，一般具備積極的開拓創(chuàng)新精神，是引領(lǐng)組織文化發(fā)展、變革生產(chǎn)和制度的開路先鋒。同時(shí)由于受教育水平較高，知識(shí)型人才大多具有如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，并對(duì)新思想、新知識(shí)、新技術(shù)具有良好的領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力，以及其他方面的能力素養(yǎng)。 </p><p>　　2、獨(dú)立自主性。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性,與一般員工被動(dòng)地適應(yīng)組織和環(huán)境相反,知識(shí)型員工是企業(yè)最具活力的元素，他們

38、更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境和靈活的工作場(chǎng)所、工作時(shí)間,以及融洽的氣氛，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo),自我控制,自我發(fā)展,并期望得到上級(jí)以及社會(huì)的賞識(shí)與承認(rèn)。</p><p>　　3、創(chuàng)新性。知識(shí)型員工與體力勞動(dòng)者相反，知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作,而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的智慧和靈感,應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況,進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步,不斷形成新的知識(shí)成果，使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新，勞動(dòng)

39、生產(chǎn)率不斷提高。庫(kù)珀解釋說：“知識(shí)型人才之所以重要，并不因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力?！钡麄円话悴⒉华?dú)立工作,往往是以團(tuán)隊(duì)的方式協(xié)同工作。因此,勞動(dòng)成果是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶,這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來了困難。 除此之外，成果本身有時(shí)也是很難度量的。比如，一個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)就難以量化，原因不僅在于營(yíng)銷效果的滯后性，也在于影響營(yíng)銷業(yè)績(jī)的因素的多樣性。</p><p>　

40、　4、成就性 從馬斯洛層次需求理論來看，知識(shí)型人才需求往往屬于較高的層次比一般型員工更注重自身事業(yè)的發(fā)展前途,重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可。知識(shí)型人才有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo)，他們視成就比金錢更重要，到企業(yè)工作，不單純是經(jīng)濟(jì)需求，更加有著發(fā)揮自己專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追求，盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，知識(shí)型員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣

41、， 一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。</p><p>　　5、驕傲性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu),職位并不是決定權(quán)力的唯一因素。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能,往往可以對(duì)其他人產(chǎn)生影響,而且大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)。也由于自己在某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型人才并不崇尚任何權(quán)威，不懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威，相反，他們會(huì)因執(zhí)著

42、于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威，傳統(tǒng)職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。</p><p>　　6、流動(dòng)性。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,資本不再是稀缺性經(jīng)濟(jì)要素,知識(shí)取代了它的位置。在這個(gè)資本追逐知識(shí)與人才的時(shí)代,企業(yè)都在采取各種手段不斷地爭(zhēng)奪人才,為知識(shí)型人才的流動(dòng)提供了宏觀需求。全球化深入使國(guó)與國(guó)之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型人才的流動(dòng)提供了可能。知識(shí)型人才由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知

43、識(shí)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開始受到質(zhì)疑，傳統(tǒng)的雇用關(guān)系由資本雇用知識(shí)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)雇用資本，知識(shí)型人才出于對(duì)自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾，一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)，流向能更好發(fā)揮自

44、身潛能實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的企業(yè)，人才流動(dòng)成為知識(shí)型企業(yè)的普遍現(xiàn)象。</p><p>　　7、復(fù)雜性。首先，勞動(dòng)過程復(fù)雜。知識(shí)型人才的工作主要是思維性活動(dòng)，勞動(dòng)過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所，固定的勞動(dòng)規(guī)則較少存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)控既不可能，也沒有實(shí)際意義。其次，勞動(dòng)考核復(fù)雜。知識(shí)型人才的自主性并不等于員工之間不需要配合，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)

45、隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這使得個(gè)人的績(jī)效評(píng)估難度較大。第三，勞動(dòng)成果復(fù)雜。知識(shí)型人才工作的成果也不像一般勞動(dòng)者工作所獲得成果一樣容易量化。知識(shí)型人才的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見影、可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，使得勞動(dòng)的成果難于衡量。</p><p>　　4知識(shí)型人才激勵(lì)的若干機(jī)制措施</p><p>　　4.1知識(shí)型員工激勵(lì)的原則</p&

46、gt;<p>　　每個(gè)企業(yè)由于具體情況不同，一般都有相應(yīng)的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于:激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。而且不同員工的需求有所差別，因此，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異，體現(xiàn)出個(gè)性化傾向。所以，在制定和實(shí)施激

47、勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎，一定要符合以下的原則：</p><p><b>　　公平公正原則</b></p><p>　　公平公正是激勵(lì)的基本原則。嚴(yán)當(dāng)斯的公平理論表明:員工感到的任何不公平待遇都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒。人們是需要公平的，而公平是在比較中獲得的，人們注重的不只是所得的絕對(duì)量，更注重的是可比的相對(duì)量。因此管理者應(yīng)充分考慮一個(gè)群體內(nèi)以及群體外相關(guān)人員激勵(lì)的

48、公平性。做到賞罰嚴(yán)明并且賞罰適度。</p><p><b>　　差異化原則</b></p><p>　　激勵(lì)的期待是滿足員工的需要，但是員工的需要存在著個(gè)體差異性，不同個(gè)體可能對(duì)名譽(yù)的需要、職位的需要、權(quán)力的需要、經(jīng)濟(jì)的需要、社會(huì)的需要、培訓(xùn)的需要、休閑的需要等等有著不同的要求，因此針對(duì)不同的個(gè)人應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式，使得激勵(lì)效用達(dá)到最大化，從而最大限度調(diào)動(dòng)員工工作的

49、積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。</p><p>　　組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則</p><p>　　在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)組織目標(biāo)的要求，否則激勵(lì)將偏離實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向。目標(biāo)設(shè)置還必須能滿足員工個(gè)人的需要，否則無法提高員工的目標(biāo)效價(jià)，達(dá)不到滿意的激勵(lì)強(qiáng)度。只有將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合好，使組織目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離

50、不開為組織目標(biāo)所做的努力，才會(huì)收到良好的激勵(lì)效果。</p><p>　　物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則</p><p>　　員工存在著物質(zhì)需要和精神需要，相應(yīng)地激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也是最低的，物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的，激勵(lì)深度有限。因此，隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神

51、激勵(lì)上去。換句話，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。</p><p>　　外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合原則</p><p>　　根據(jù)美國(guó)學(xué)者赫茨伯格的“雙因素理論”，在激勵(lì)中可區(qū)分兩種因素—保健因素和激勵(lì)因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不滿，但不會(huì)產(chǎn)生滿意。這類因素叫外在因素。滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要，最具

52、有激發(fā)力量，可以產(chǎn)生滿意，從而使員工更積極地工作，這些因素屬于內(nèi)在的激勵(lì)因素。內(nèi)在的激勵(lì)因素所產(chǎn)生的工作動(dòng)力遠(yuǎn)比外在的保健因素要深刻和持久。因此，在激勵(lì)中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于將外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，以內(nèi)在激勵(lì)為主，力求收到事半功倍的效果。</p><p>　　4.2知識(shí)型員工有效激勵(lì)的前提</p><p>　　4.2.1企業(yè)管理者更新思想觀念</p><p>　　當(dāng)前

53、很多管理者這仍舊把組織看成機(jī)械系統(tǒng)，把知識(shí)型員工當(dāng)成企業(yè)的物質(zhì)資產(chǎn)、機(jī)器的附屬品，他們更為關(guān)注企業(yè)產(chǎn)值利潤(rùn)，沒有時(shí)間顧及新興的管理理念、復(fù)雜的管理方法；同時(shí)更沒有看到企業(yè)發(fā)展前景、員工的未來發(fā)展。因此，要進(jìn)行知識(shí)管理必須認(rèn)識(shí)到知識(shí)型人才的重要性，從企業(yè)戰(zhàn)略高度謀劃企業(yè)發(fā)展，認(rèn)識(shí)到企業(yè)與知識(shí)型員工的關(guān)系不僅是傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，而是一種為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展而進(jìn)行的戰(zhàn)略合作關(guān)系。只有這樣才能充分實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，利用員工價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。</

54、p><p>　　4.2.2塑造良好的企業(yè)文化</p><p>　　優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種無形的力量，其核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)應(yīng)盡量創(chuàng)立一種激情、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、共享的文化氛圍，通過企業(yè)價(jià)值觀的塑造、企業(yè)精神和企業(yè)形象的樹立，使人產(chǎn)生歸屬感、自尊感、成就感，使知識(shí)型員工從內(nèi)心產(chǎn)生出一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的工作熱情，愿意為組織奉獻(xiàn)，為了組織利益去分享個(gè)人知識(shí)，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一股強(qiáng)勁

55、的凝聚力，避免了組織內(nèi)知識(shí)型員工的流失率，最大限度實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工價(jià)值，同時(shí)是組織受益，獲得皆大歡喜的雙贏局面。</p><p>　　4.3知識(shí)型員工激勵(lì)激勵(lì)的幾點(diǎn)建議</p><p>　　由于知識(shí)型員工在各方面與普通員工存在差別，所以在制定激勵(lì)措施時(shí)也應(yīng)區(qū)別對(duì)待，所以，筆者針對(duì)知識(shí)型員工具體特點(diǎn)提出以下激勵(lì)措施，包括:</p><p>　　4.3.1就知識(shí)型員工個(gè)人

56、特質(zhì)的激勵(lì)方法</p><p><b>　?。ㄒ唬?、目標(biāo)激勵(lì)</b></p><p>　　目標(biāo)是一種刺激，是通過努力達(dá)到的一種預(yù)期結(jié)果。但首先要認(rèn)識(shí)目標(biāo)與激勵(lì)之間的關(guān)系，如圖4-1所示：</p><p>　　動(dòng)機(jī) </p><p>　　指引 產(chǎn)生</p>

57、<p>　　激勵(lì) </p><p><b>　　圖4-1 目標(biāo)激勵(lì)</b></p><p>　　確定目標(biāo)有利于知識(shí)型員工在掌握現(xiàn)有知識(shí)基礎(chǔ)上再接再厲，激發(fā)其創(chuàng)造新產(chǎn)品、研發(fā)產(chǎn)品新功能的熱情。在目標(biāo)制定過程中，要體現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的充分尊重，鼓勵(lì)其積極參與，與管理人員進(jìn)行良好溝通，根據(jù)知識(shí)型員

58、工本人的能力、適應(yīng)性、性格等特點(diǎn)個(gè)別確定，管理人員只是起到輔助作用。但目標(biāo)制定應(yīng)合理，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)和諧統(tǒng)一，這種目標(biāo)激勵(lì)不僅有助于開發(fā)知識(shí)型員工無限的潛力，也有助于組織總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　?。ǘ?、職位路徑激勵(lì)</p><p>　　在目前企業(yè)中，職位輪換已逐漸成為激勵(lì)、保留知識(shí)型員工的有效措施、如果使用得當(dāng)，組織職位間的輪換可以降低員工參與組織工作的厭煩情緒，提升員工

59、滿意度。但知識(shí)型員工中有很多是高級(jí)技術(shù)人員、研發(fā)人員，他們掌握了企業(yè)核心技術(shù)產(chǎn)品，但由于專業(yè)知識(shí)不足，往往無法參與企業(yè)管理，造成一旦晉升到技術(shù)領(lǐng)域最高職位是難以在受到激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生跳槽現(xiàn)象，以追求新的挑戰(zhàn)性。所以，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)提高警惕，在組織職位設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)建立雙重職位路徑，對(duì)于企業(yè)行政人員和專業(yè)技術(shù)人員可以按照所屬崗位的性質(zhì)的不同，而建立形影的相互獨(dú)立的行政崗位和技術(shù)崗位的職務(wù)晉升機(jī)制，行政人員使用行政人員晉升路線，技術(shù)人員實(shí)用技術(shù)人

60、員晉升路線，且相應(yīng)的技術(shù)崗位具有相應(yīng)的行政崗位予以匹配，享有相應(yīng)的薪酬和福利等，實(shí)行雙軌制。</p><p>　　（三）、知識(shí)共享激勵(lì)</p><p>　　知識(shí)型員工所具有的知識(shí)很大一部分都是其經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，屬于隱性知識(shí)。企業(yè)為了更好的利用挖掘隱性知識(shí)，可以建立一套共享機(jī)制，鼓勵(lì)大家進(jìn)行技術(shù)咨詢和經(jīng)驗(yàn)交流，是隱性知識(shí)顯性化。比如，承認(rèn)員工所獲知識(shí)的來源，并積極鼓勵(lì)其傳授給其他員工；修正考核指標(biāo)

61、，將員工與他人分享隱性知識(shí)的智和量納入考核指標(biāo)；進(jìn)行知識(shí)經(jīng)驗(yàn)集中傳授、培養(yǎng)和學(xué)習(xí)等。通過這樣的方式，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)知識(shí)的流動(dòng)性，防止知識(shí)流的斷層，造成資源浪費(fèi)。當(dāng)然，在這一過程中也應(yīng)注意知識(shí)的保護(hù)，防止外泄。</p><p>　　4.3.2就知識(shí)型員工心理需求的激勵(lì)方法</p><p>　　知識(shí)型員工心理需求不僅僅限于對(duì)物質(zhì)的渴望，所以管理者在制定激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)盡量了解知識(shí)型員工工作動(dòng)機(jī)是什么

62、，而后制定相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制。滿足知識(shí)型員工精神需求的激勵(lì)措施筆者總結(jié)如下：</p><p><b>　?。ㄒ唬⑴嘤?xùn)激勵(lì)</b></p><p>　　知識(shí)型員工對(duì)高層次的需求比較迫切，在工作中自我成長(zhǎng)的需求很強(qiáng)，企業(yè)可以通過培訓(xùn)滿足他們自我成長(zhǎng)的需要。培訓(xùn)不僅可以提高知識(shí)型員工的知識(shí)和技能，更重要的是可以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性以及對(duì)組織的熱情。在培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)盡量考慮知識(shí)型員工

63、的特點(diǎn)，提高其知識(shí)技能和創(chuàng)新能力，并把對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，以增強(qiáng)知識(shí)型員工在組織中的歸屬感和成就感。</p><p>　?。ǘ?、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)</p><p>　　職業(yè)發(fā)展是企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展管理，即根據(jù)員工特點(diǎn)幫助員工選擇合適崗位，并加以適當(dāng)培訓(xùn)，以求人盡其才，使員工獲得滿意成就感。對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展激勵(lì)實(shí)質(zhì)是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定、實(shí)施和調(diào)控納入企業(yè)人力資源體系中。

64、一般而言，完整職業(yè)生涯規(guī)劃包括兩個(gè)方面要求：意識(shí)企業(yè)發(fā)展要求，二是員工職業(yè)發(fā)展要求。</p><p>　　要使職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)方式起到激勵(lì)作用，需要有相關(guān)制度與政策的支持。企業(yè)必須形成一種觀念，即要把知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理當(dāng)作一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略投資，而不是簡(jiǎn)單的一項(xiàng)費(fèi)用開支。對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于知識(shí)型員工快速成長(zhǎng)，更好的適應(yīng)企業(yè)，還會(huì)獲得其對(duì)組織的長(zhǎng)期忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。</p><

65、;p>　?。ㄈ?、尊重與信任激勵(lì)</p><p>　　高度的尊重與信任是遵循了當(dāng)代企業(yè)管理中以人為本的管理原則，管理者在滿足知識(shí)型員工對(duì)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，更注重對(duì)知識(shí)型人才的尊重，讓其在本企業(yè)中最大限度的實(shí)現(xiàn)滿足，在平等引導(dǎo)和交流中，接受企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，使知識(shí)型人才自發(fā)的形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和責(zé)任感。管理者必須要注意的是，要是這種激勵(lì)起到長(zhǎng)久作用，必須認(rèn)識(shí)到其一與知識(shí)型人才之間的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。</p&

66、gt;<p>　?。ㄋ模€(gè)性差異激勵(lì)</p><p>　　通過文章前面論述我們知道，知識(shí)人才之間的個(gè)體差異遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于非知識(shí)型人才之間的差異，所以為了最大限度調(diào)動(dòng)知識(shí)型人才積極性，企業(yè)應(yīng)盡可能的根據(jù)知識(shí)型人才的個(gè)體需求制定激勵(lì)方案，遵循自主激勵(lì)原則。對(duì)員工實(shí)行差異化激勵(lì)可能會(huì)導(dǎo)致不公平現(xiàn)象，可能會(huì)成為負(fù)激勵(lì)，所以企業(yè)在實(shí)施個(gè)性差異激勵(lì)時(shí)應(yīng)掌握一個(gè)度，防止差異過大，使知識(shí)型員工感到不公平待遇。</

67、p><p>　　4.3.3根據(jù)知識(shí)型員工行為特點(diǎn)的激勵(lì)方法</p><p>　　（一）、組織環(huán)境和企業(yè)文化激勵(lì)</p><p>　　知識(shí)型員工個(gè)性獨(dú)立，對(duì)某一種現(xiàn)象都會(huì)產(chǎn)生自己獨(dú)特的觀點(diǎn)，如果不加以引導(dǎo)，容易出現(xiàn)難以協(xié)調(diào)的局面，造成人才流失。這事就有必要采取組織環(huán)境和企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)使命的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用如圖4-2：</p><p>　　

68、圖 4-2 企業(yè)文化與企業(yè)使命</p><p>　　4.3.4就知識(shí)型員工工作方式的激勵(lì)方法</p><p>　　（一）、績(jī)效考評(píng)和薪酬激勵(lì)</p><p>　　績(jī)效考評(píng)和薪酬激勵(lì)方式，要依據(jù)公平公正原則，知識(shí)型人才的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)公平合理，不管是對(duì)走行政路線的知識(shí)型人才，還是對(duì)走技術(shù)路線的知識(shí)型人才，都應(yīng)做到公平公正有依有據(jù)。一份體現(xiàn)人才價(jià)值的公平、合理的報(bào)酬是吸引和留

69、住知識(shí)型人才的一個(gè)重要前提。</p><p>　　首先，構(gòu)筑較高的收入基準(zhǔn)。雖然知識(shí)型員工更多是追求精神上的滿足感，不再過分注重物質(zhì)利益，但當(dāng)今社會(huì)，薪酬的多少已經(jīng)成為知識(shí)型人才對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小和衡量其社會(huì)地位高低的一個(gè)重要的量化標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)企業(yè)而言，如果僅僅從物質(zhì)上就能滿足人才需求也是一種以小贏大的策略。其次，運(yùn)用高彈性激勵(lì)模式。績(jī)效工資是薪酬的主要組成部分，基本工資只占很小一部分比例?？梢哉f，員工的薪酬多少很大程

70、度上依賴于工作績(jī)效的好壞，可以對(duì)知識(shí)型員工祈禱鞭策激勵(lì)效果。第三，知識(shí)型人才績(jī)效存在評(píng)價(jià)時(shí)延，因此報(bào)酬激勵(lì)應(yīng)改變簡(jiǎn)單的事后獎(jiǎng)酬的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事末、事后四個(gè)階段設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。同時(shí)，知識(shí)型人才的薪酬還應(yīng)分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類。外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。內(nèi)在薪酬則是指那些不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。</p><p><b>

71、　?。ǘ⑹跈?quán)激勵(lì)</b></p><p>　　知識(shí)型員工有一個(gè)很重要的特點(diǎn)就是通過獲得充分授權(quán)，努力完成工作并取得成效，使自身價(jià)值得以體現(xiàn)。因此，授予知識(shí)型人才一定的自主權(quán)和決策權(quán)，允許其自主工作并承擔(dān)更多的責(zé)任，也是激勵(lì)知識(shí)型人才的重要途徑。委以重任可激發(fā)其知識(shí)型人才的內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。當(dāng)員工在獲得極大的工作成就感，感覺自身價(jià)值的外顯作用時(shí)，也能夠培育和提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠

72、誠(chéng)感。</p><p><b>　?。ㄈ?、股權(quán)激勵(lì)</b></p><p>　　所謂“為自己干活永遠(yuǎn)比為別人干活更有勁”，這是對(duì)知識(shí)型員工運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的根本原因。一般而言，知識(shí)型員工都會(huì)有參與管理的欲望，企業(yè)采用分發(fā)企業(yè)股權(quán)的方式，可以實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工參與管理的愿望，同時(shí)，使企業(yè)利益與員工個(gè)人利益直接相關(guān)，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性。讓知識(shí)型員工參與利潤(rùn)分配，進(jìn)一步滿足其自

73、尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，加大了激勵(lì)效果。</p><p>　　總之，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況，選擇合適的激勵(lì)方式，因?yàn)樵诿鎸?duì)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)要想立于不敗之地，就要加強(qiáng)知識(shí)管理，這必然要很好的考慮知識(shí)性員工的激勵(lì)問題。這是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵問題，也是企業(yè)著的探討的戰(zhàn)略性問題。與此而知，知識(shí)管理必將前途無限。</p><p><b>　　5結(jié)束語(yǔ)</b><

74、;/p><p>　　本文根據(jù)筆者對(duì)知識(shí)型人才激勵(lì)問題的認(rèn)識(shí)，從知識(shí)管理以及知識(shí)型員工的具體定義、特點(diǎn)入手，闡述知識(shí)管理發(fā)展過程，結(jié)合知識(shí)型員工激勵(lì)的背景環(huán)境、產(chǎn)生原因起筆，運(yùn)用國(guó)內(nèi)外理論工具，對(duì)比知識(shí)性員工與普通員工激勵(lì)的區(qū)別，進(jìn)而針對(duì)國(guó)內(nèi)知識(shí)管理應(yīng)用的不足：知識(shí)性員工流動(dòng)頻繁、得不到有效激勵(lì)等困境，結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，綜合分析有效激勵(lì)知識(shí)型員工的對(duì)策，解決企業(yè)知識(shí)管理的現(xiàn)實(shí)困難。全篇構(gòu)思是在前人研究以及相關(guān)概念、

75、理論基礎(chǔ)上，分析我國(guó)企業(yè)有關(guān)知識(shí)型員工激勵(lì)的問題，提出解決方案，試圖改變知識(shí)管理困境。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]徐笑君.智力資本管理[M]華夏出版社，2001，396-402</p><p>　　[2]陳柏村.知識(shí)管理[M]南京大學(xué)出版社，2005</p><p>　　[3

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