建筑裝飾畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　題目： 淺論《住宅室內(nèi)建筑裝飾裝修的質量與環(huán)保》 </p><p>　　系別 建筑工程系 專業(yè)班級建筑裝飾0901 </p><p>　　2011年 8 月 24 日</p><p><b>　　目 錄</b>&l

2、t;/p><p>　　摘要·································

3、;······························ 1</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的戰(zhàn)略意義&

4、#183;····································

5、;1</p><p>　　二、我國企業(yè)員工培訓存在的問題和不足·····························

6、83;·2</p><p>　　四、結論······························

7、83;····························6</p><p>　　論企業(yè)員工培訓的有效性</p>&l

8、t;p><b>　　學生姓名:胡瑞</b></p><p>　　系專業(yè)班級：建筑工程系裝飾技術0901 指導老師：張志鴻</p><p>　　[摘要]：未來企業(yè)的競爭將會是人力資源的競爭，而員工培訓是加強人力資源投資的重要手段，是提高員工素質的主要方式。做好員工培訓工作，提高培訓的效果，從而提高企業(yè)的綜合競爭力。通過對國外著名企業(yè)的分析研究，以及吸取競爭失敗的

9、教訓，我國企業(yè)在實踐中和競爭中逐漸認識到，員工培訓對企業(yè)的競爭力有著極其重要的作用，但由于思想觀念滯后、起步較晚、缺乏科學理論的指導，使員工培訓的效果不盡如人意。分析員工培訓出現(xiàn)的問題和不足，從思想上、制度上和理論上對員工培訓進一步探討，來提高員工培訓的有效性，具有極其重要的戰(zhàn)略意義。</p><p>　　[關鍵詞]： 企業(yè) 員工培訓 有效性</p><p>　　員工

10、素質是企業(yè)的基礎，招聘到了合格的員工并不等于擁有了優(yōu)秀的人才。為了使企業(yè)在競爭中立于不敗之地，企業(yè)就必須進行員工培訓，開發(fā)員工的潛力，將員工造就成優(yōu)秀的人才。而且，科技進步，國際競爭和市場變化的大背景下，員工培訓應是持續(xù)不斷的過程，不能一勞永逸。當然，培訓需要投入時間和經(jīng)費，但是，有效地員工培訓會給企業(yè)帶來更大的產(chǎn)出，甚至塑造整個企業(yè)。</p><p>　　我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源的開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)

11、展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源培訓開發(fā)的方式、方法，但目前卻由于現(xiàn)有培訓模式多是仿照西方國家的企業(yè)，并且中國企業(yè)的所有制性質以及一些歷史問題，導致在開展員工培訓過程時，常常達不到預想效果。因此加強此問題的研究，努力解決培訓的有效性問題，具有重要的現(xiàn)實意義。</p><p>　　一、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的戰(zhàn)略意義</p><p>　　根據(jù)黃維德教授在《人力資源管理》一書中指出“員工

12、培訓是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標結合的基礎上，有計劃地組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動”?？梢姡瑔T工培訓是人力資源管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，是該系統(tǒng)中的重要組成部分。如果把企業(yè)的人力資源活動比喻為一輛“汽車”的話，任職資格系統(tǒng)是“車駕”，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃系統(tǒng)是“方向盤”，績效管理系統(tǒng)是“發(fā)動機”，薪酬管理系統(tǒng)是“燃料”和“潤滑劑”，而

13、培訓系統(tǒng)就是“加速器”。企業(yè)要想保證并持續(xù)加速企業(yè)的競爭力，就必須建立有效的培訓系統(tǒng)，進行有效的培訓工作，這樣才能發(fā)揮員工培訓的“加速器”作用。那么，員工培訓的具體作用表現(xiàn)為那些方面呢？</p><p>　　第一，培訓是企業(yè)挖掘自身資源的重要手段。</p><p>　　如果一個企業(yè)只是把人員從外部招聘回來，而不重視企業(yè)內(nèi)部人才資源的開發(fā)，將會給企業(yè)造成很大的損失。由于教育資源的有限性和教育

14、體制的局限性，事實上企業(yè)較難從外部尋得合適的人才的。剛畢業(yè)的學生往往缺少實踐經(jīng)驗；跳槽而來的員工又是其他企業(yè)環(huán)境培養(yǎng)出來的，不一定能適合本企業(yè)的文化和制度。一些理論和實踐表明，相對于外部招聘而言內(nèi)部培訓的人才有著無可比擬優(yōu)勢。因為內(nèi)部培訓出來的人才，更了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、規(guī)章制度和企業(yè)文化，也更容易投入到工作中去。例如：世界快餐巨頭麥當勞，就非常重視自我挖掘，有著成熟的內(nèi)部人才培訓成長機制。目前，麥當勞北京公司16個部門的主管

15、都是麥當勞自己培養(yǎng)出來的。</p><p>　　第二，員工培訓是人力資本增值的重要途徑。</p><p>　　任何企業(yè)要想獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，必須有整體素質較高的員工，而員工培訓就是提高員工素質的重要手段。各個成功企業(yè)的培訓證明，經(jīng)過有效培訓的新員工能盡快的適應企業(yè)新環(huán)境，掌握工作崗位所需的各項技能；老員工可以補充知識，掌握新技能，以適應工作變化的需要。這樣，員工的整體素質就會相應的提高

16、，企業(yè)人力資本就會增值，最終提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益，具有關統(tǒng)計資料表明，對員工培訓投資一美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1：50?？梢姡嘤柕淖罱K受益者是企業(yè)本身。</p><p>　　第三，員工培訓為塑造優(yōu)秀企業(yè)文化具有重要作用。</p><p>　　企業(yè)文化，是一個企業(yè)所有價值觀念與指導思想的總合，是支撐企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是建立在更高層次上的管理。企業(yè)文化不是自然形成的

17、，更不是短期所為，它需要企業(yè)有意識去塑造，而對員工進行的培訓，特別是價值觀、態(tài)度的培訓，是塑造企業(yè)文化的一個重要途徑。通過有效培訓，能統(tǒng)一企業(yè)的價值觀和行為方式，能增強企業(yè)員工的向心力和凝聚力。企業(yè)文化使整個企業(yè)的精神支柱，構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，實施文化管理，離不開企業(yè)員工培訓。</p><p>　　第四，員工培訓能贏得更好的企業(yè)形象。</p><p>　　企業(yè)員工培訓不但可以在內(nèi)部形成優(yōu)秀

18、的企業(yè)文化，而且可以在外部為企業(yè)贏得良好的企業(yè)形象。擁有科學系統(tǒng)培訓的企業(yè)會給社會公眾一個成熟、穩(wěn)健、不獨斷進取的形象。在我國一些大公司和外資企業(yè)之所以能夠吸引大量的優(yōu)秀人才，其中一個關鍵因素是這些企業(yè)能為員工提供大量的培訓和發(fā)展的機會，在人心中建立起長期發(fā)展的形象。</p><p>　　第五，培訓能滿足員工的現(xiàn)實需要。</p><p>　　現(xiàn)代社會職業(yè)流動性的加強，使員工認識到“充電”的

19、重要性，換崗、換工主要依賴自身水平的高低。而培訓則是走出校門的員工長知識、技能的重要途徑。因此，很多的企業(yè)能提供足夠的培訓機會，這也成為擇業(yè)時考慮的一個重要方面。同時，為了追求更高的收入，員工也會主動要求企業(yè)提供培訓機會，因為員工的收入和晉升與其工作中表現(xiàn)出來的勞動效率、工作質量直接相關，而效率和質量往往需要通過不斷的培訓來保障。因此，企業(yè)進行員工培訓是企業(yè)和員工的共同需要。</p><p>　　二、我國企業(yè)員工

20、培訓存在的問題和不足</p><p>　　在中國，員工培訓是伴隨著我國改革開放，企業(yè)才開始重視的環(huán)節(jié)，至今還沒有成熟的理論體系和實踐體系。但經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間競爭的加劇對員工素質要求的提高，又強烈要求我們要對員工進行培訓教育。因此我國大多數(shù)企業(yè)在這種條件下進行的員工培訓缺乏有效性，損失不少精力和財力。筆者認為，提高企業(yè)人力資源中的培訓的有效問題，必須以問題為前提，找出我國企業(yè)在培訓過程中存在的問題和誤區(qū)，加強這

21、些問題的解決，必能提高培訓的有效性。通過對一些理論的學習和很多專家的總結，筆者從中提煉出員工培訓失效的幾個主要方面。其中包括管理者方面，培訓組織者方面，培訓師和受訓者方面的問題。</p><p>　　1.企業(yè)管理者是企業(yè)的決策者和領導者，他們對企業(yè)培訓的認識程度關系到培訓工作的開展和效果。而我國大多數(shù)企業(yè)管理者存在以下問題：</p><p>　　思想觀念未轉變，是培訓為成本，造成培訓投入不

22、足。</p><p>　　有些企業(yè)管理者認為，培訓不能增長員工的才干，反而會浪費員工的時間，或認為培訓只增長了員工的才干，對企業(yè)本身并沒有多的益處。再加上一個同期的員工培訓計劃所需要的資金投入是很大的，使得一些企業(yè)家不愿意進行人力投資，特別是中小企業(yè)更不舍得掏腰包用于提高員工能力，從而最終造成員工培訓投入不足，經(jīng)費緊張，開展的培訓只是“走形式”，并沒有取得更大的效果。</p><p>　　

23、培訓控制不夠，效果評價滯后，制度不完善。</p><p>　　計劃與控制是相輔相成的，計劃確定企業(yè)未來某時期的工作目標及采取的行動步驟、策略，而控制能監(jiān)督計劃的執(zhí)行情況，并能糾正計劃執(zhí)行中的錯誤。但在現(xiàn)實工作中，大多數(shù)企業(yè)在培訓中不能進行有效控制，將培訓放任自流，使得培訓效果欠佳。另外，培訓結束后，效果評價方式往往十分單一，一般知識書面考核，只能考察到是否學到知識，并未在實際中得到考核。有些企業(yè)甚至沒有考核，培訓

24、結束后就完事，所以，培訓是否有效就無人問津，效果可想而知。</p><p>　　2.培訓師是培訓中的師資力量。在員工的培訓中培訓的優(yōu)劣在某種程度上決定著培訓的效果。我國企業(yè)在進行員工培訓中所用的培訓師有以下幾方面問題：</p><p>　　①培訓師自身素質的影響。“名師出高徒”，無論是外聘還是企業(yè)內(nèi)部選拔的培訓者都肩負著企業(yè)人才培養(yǎng)的重任，其素質的高低，在一定程度上決定著受訓者素質的提高。

25、我國企業(yè)的培訓者一般都存在思想觀念的陳舊，知識貧乏過時等缺點，仍按照計劃經(jīng)濟觀念思考問題，國外相關經(jīng)驗不足。</p><p>　　②培訓缺乏針對性。培訓與使用脫節(jié)，難以調(diào)動學習的積極性。許多培訓師只知道傳授知識，而不問學員是否接受應用，嚴重脫離員工的實際需要。培訓師在培訓前通常不會與學員交流，或進行相關調(diào)查，缺乏需求分析，只憑自身經(jīng)驗來確定培訓內(nèi)容。這樣可能會造成教學內(nèi)容與培訓員工的崗位相差較遠，也有的通過學習、

26、培訓后，學到了不少知識，但實際應用比較少，長此以往，培訓就可能變成一種“修養(yǎng)”“游樂”的方式。</p><p>　　③培訓方式單一落后，重理論輕實踐。在企業(yè)培訓中，培訓方式的選擇是決定培訓效果的一個重要環(huán)節(jié)。但憑講理論是不夠的，應提供足夠的機會讓員工在經(jīng)過理論學習后從事實踐，從而鞏固培訓成果并及時查缺補漏。有些企業(yè)仍未采用現(xiàn)代教學工具，仍以單純講授理論知識為主，不能充分調(diào)動員工學習的積極性，使培訓過程乏味、空洞，

27、學習效果欠佳。</p><p>　　3.受訓員工方面的問題。</p><p>　?、倏坎蛔〉膯T工忠誠。培訓可以提高員工的基本素質。但隨著素質的提高，某些員工過分追求物質回報，再加上同行之間的“挖墻腳”行為，這是受訓員工對本企業(yè)不滿，而“炒老板的魷魚”。企業(yè)本希望通過培訓員工為企業(yè)帶來收益，卻不料由于受訓員工跳槽給自己的培訓帶來損失，這樣常常會使管理者對培訓積極性和重視程度大大降低，甚至不愿

28、意進行培訓，從而使培訓的有效性大大降低。</p><p>　　②受訓員工的投機心理。所謂投機心理是指某些員工參加培訓的目的不正確，參加培訓是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為自己晉升，至于學多少知識，掌握多少技能則很少關心。這樣一種心理必然會造成員工培訓只是走走形式。受訓員工關注的是培訓為他們帶來的政治、經(jīng)濟利益的證書、文憑，能不能為企業(yè)創(chuàng)造價值好像與他們無關。學習的積極性下降使得培訓的效果大打折扣，也不利于以后培訓

29、工作的展開。</p><p>　　綜上所述，由于企業(yè)領導層管理者的觀念尚未改變，重視程度不夠，以及培訓師的方法，受訓者方面的問題，造成企業(yè)員工培訓有效性低下。如何解決這一問題，也正是本文的重點。</p><p>　　三、如何提高我國企業(yè)員工培訓的有效性</p><p>　　在今后的的企業(yè)競爭中,我國企業(yè)將面臨激烈的人才競爭.企業(yè)員工的素質高低將直接影響企業(yè)在市場的競

30、爭地位,將影響企業(yè)的創(chuàng)新力和持久競爭力.而提高員工素質主要依靠員工培訓,開發(fā)員工的潛能,使員工適應企業(yè)競爭的需要.但是我國大多數(shù)企業(yè)的員工培訓在管理者、培訓師受訓員工等方面出現(xiàn)了很多問題,導致員工培訓的有效性不足,培訓達不到預想效果.筆者通過對員工培訓出現(xiàn)的問題分析的基礎上,結合有關專家的理論和研究,對提高我國現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓的有效性問題,提出以下對策.</p><p>　　1.管理者加強對培訓的重視和投入&l

31、t;/p><p>　　企業(yè)一把手的重視和參與</p><p>　　企業(yè)的培訓制度體現(xiàn)了高層領導的培訓理念,決定了培訓在企業(yè)的地位.尤其是企業(yè)一把手的培訓意識對全體員工而言是一種有力的影響和引導．現(xiàn)代企業(yè)應該實行科學管理，員工培訓是企業(yè)的大事，管理者應該高度重視和關心．目前許多企業(yè)管理者雖然逐漸認識到培訓的重要性，但仍然停留在口頭上，做表面文章．培訓活動是輔助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略目標的，企業(yè)管理著

32、應該高度重視，對于中、高級管理者及技術骨干等關鍵人才的培訓要樹立一把手親自抓的觀念。國外一些著名公司的領導者幾乎都非常關心企業(yè)關鍵人才的培訓和開發(fā)。</p><p>　?。ǎ玻┡嘤栔贫鹊慕⒑屯晟?lt;/p><p>　　員工培訓關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，強調(diào)管理者要親自抓，主要體現(xiàn)在宏觀上加以把握和調(diào)控。其中，重點是企業(yè)員工培訓的制度化問題、培訓規(guī)模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業(yè)用

33、人體制的問題等。完善的企業(yè)培訓制度應該包括：培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎勵制度、培訓時間保證制度、培訓經(jīng)費制度、培訓考評制度、培訓反饋制度等等。還要落實領導層的具體管理者專門負責員工培訓工作，要從長遠發(fā)展的角度制定企業(yè)員工培訓的長期計劃。同時，還要根據(jù)現(xiàn)實需要，不斷調(diào)整培訓結構和方向，以及培訓模和力度，以不斷適應發(fā)展的需要。嚴格的制度保證是做好員工培訓工作的基礎。</p><p>　?。ǎ常┘哟髥T工培訓的投

34、入力度。</p><p>　　一個周期的員工培訓計劃是一筆不小的投資，投入的多少直接影響培訓的條件、培訓師的素質和工作的積極性，以及受訓員工的學習積極性，最終會影響整個培訓工作的效果。根據(jù)最近《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》，我國企業(yè)員工培訓經(jīng)費占公司銷售收入３‰－５‰以上的企業(yè)僅為８.７％，而占銷售收入０.５‰以下的企業(yè)有４８.２％，可見我國企業(yè)培訓經(jīng)費不足。因此，企業(yè)領導者應在財務制度上加大培訓經(jīng)費的保證，并

35、建立相應的投入機制，以保證員工培訓經(jīng)費的連續(xù)性，使培訓工作有效進行。</p><p>　?。ǎ矗┘訌娕嘤栠^程的控制，使培訓成為完整的系統(tǒng)。</p><p>　　我國大部分企業(yè)員工培訓從員工培訓、需求分析、培訓實施到反饋與評價是脫節(jié)的甚至不完整，這些都會影響培訓的完整性和有效性。培訓是一個有機的整體，各個階段是相輔相成，企業(yè)管理者應該按照科學的程序進行并對每個階段進行控制。員工培訓的系統(tǒng)是（

36、如圖）：</p><p><b>　　轉移效果</b></p><p><b>　　↑</b></p><p>　　需要確定→目標設置→方案擬定→活動進行→總結評價</p><p>　　２.提高培訓實施過程的科學性和有效性</p><p>　?。ǎ保┘訌娕嘤栃枨蠓治觯岣吲嘤?/p>

37、的針對性</p><p>　　保證培訓成功的一個重要前提是培訓要有針對性，要明確企業(yè)是否需要培訓，培訓那一部分員工，以免造成資源浪費。同時不同階段應根據(jù)企業(yè)的不同需求制定不同的培訓目標。所以應加強培訓的需求分析，提高培訓的針對性。培訓需求分析包括三個方面，第一，對企業(yè)分析即從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略層面分析確定整個企業(yè)的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體發(fā)展目標與戰(zhàn)略需求：第二，是對工作任務的分析，既分析員工達到理想

38、工作績效所必須掌握的技術和能力，分析員工的表現(xiàn)是否滿足了該崗位的需求。若員工的工作能力不能勝任該方面的工作，則對員工進行針對性的培訓；第三，是對個人進行分析，通過分析個人的工作績效是否符合要求，了解個人的特點，確定個人在工作崗位需要那種技能、知識和態(tài)度，從而選定適當?shù)膬?nèi)容對合適的員工進行培訓。這三方面的分析，應緊密聯(lián)系起來，不可分割，共同構建培訓分析系統(tǒng)。這樣才能提高培訓的針對性。</p><p>　　（２）靈活

39、選擇的培訓方式</p><p>　　在企業(yè)培訓中，培訓方式的選擇是決定培訓效果的一個重要環(huán)節(jié)。無論是在企業(yè)內(nèi)部培訓還是送出去培訓，培訓師都要根據(jù)培訓的內(nèi)容、目標以及受訓員工特點等條件來選擇恰當?shù)呐嘤柗绞健Ｓ捎谂嘤柕闹匾匀找媸艿缴鐣P注，培訓手段也不斷開發(fā)，培訓方式層出不窮，每一種都有自己的特點合適用場合。培訓方式選擇應與培訓目標、受訓者的特征構成匹配，才能提高培訓的效果。以下是趙曙明教授對培訓方式的選擇分析表：

40、</p><p><b>　　培訓目標的影響</b></p><p><b>　　員工特征的影響</b></p><p>　　所以我們應該根據(jù)不同的培訓目標和受訓員工的特征來選擇最適合的培訓方法，使員工的培訓的學習能達到最好的效果,最終提高員工培訓的有效性。</p><p>　?。ǎ常┓e極引導培訓成

41、果轉化</p><p>　　要成功的完成培訓任務，受訓員工必須持續(xù)有效地將所學知識技能適用與工作當中去，最好轉化為受訓者地習慣行為、成為其自身素質一部分，這一過程被稱為培訓成果轉化。如果培訓活動結束后便無人問津是否起到了作用、受訓員工是否把所學知識技能應用到實際工作中，從而改變他們的態(tài)度或行為、真正改善工作績效，那麼這個培訓活動就是失敗的。</p><p>　　成功的培訓能提高員工的知識技

42、能，改善員工的工作態(tài)度，在實際工作中進行持續(xù)有效的培訓成果轉化，不斷提高工作績效以推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。培訓轉化包括四個層面，即：依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。這四個層面是依次遞進的，效果也越來越好。第一個層面依樣畫瓢即受訓者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓時的情況都完全相同才能將學習成果轉化。培訓成果的轉化效果取決于實際工作環(huán)境與培訓時環(huán)境特點的相似性大小。因此，在培訓時應該盡量與實際工作結合起來以有利于培訓成果轉化。第二個層面舉

43、一反三即推廣。即使在工作環(huán)境與培訓時環(huán)境特征有所差異時，受訓者也能正確的應用所學知識和技能。這個層面主要依靠培訓師的在培訓時示范關鍵行為、強調(diào)基本原則的多種適用場合來提高。第三個層面是融會貫通，即受訓員工在實際工作中遇到問題或狀況與培訓狀況完全不同時，也能回憶起培訓中的學習成果并能恰當?shù)睦谩＿@主要依靠受訓員工知識掌握情況和思維能力。第四個層面是自我管理，即受訓者能積極主動地應用所學知識技能解決實際工作中出現(xiàn)的問題，而且能自我激勵去思考

44、培訓內(nèi)容在實際中的可能應用。所以我們應積極引導受訓員工向更高的層次轉化，使學習和應用能達到良</p><p>　　３、提高受訓員工的學習積極性。</p><p>　?。ǎ保┺D變培訓的態(tài)度，克服投機心理。員工培訓不僅僅有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利員工自身素質的提高，個人價值的實現(xiàn)，也是實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的重要步驟，通過不斷的學習、培訓，完善自己的知識，提高自己的能力，增強自身的競爭力，實現(xiàn)個人的人

45、生目標。因此應把培訓視為提高自己素質的一個機會，努力學習技術知識和管理知識，為實現(xiàn)自身價值而努力，不應該只是走走形式，或者作為一種投機行為，從而不利與培訓效果的實現(xiàn)。在培訓學習時還應該掌握以下學習原則：目標設定原則、反復操練原則、學習激勵原則，依次來提高學習效果，提高學習的認真程度，達到有效學習的目的。</p><p>　　（２）加大培訓的激勵力度</p><p>　　根據(jù)考核結果決定員工

46、的獎金、晉升，同時建立有效的培訓激勵急智，調(diào)動員工接受培訓的積極性，讓員工自我激勵去重視培訓。激勵措施應包括以下兩個方面：一是給予實踐機會。企業(yè)應給予接受培訓后的員工更多的晉升和承擔重任的機會，讓他們在崗位上應用受訓所學知識，這樣受訓后員工擁有的發(fā)展機會應該比沒有接受培訓的員工的機會更多，從而在企業(yè)中營造一種學習氛圍有利于員工培訓的展開。二是培訓成績與收入聯(lián)系起來。受訓員工由于提高素質，獲得了更多的職能，因而在工作上會更出色，企業(yè)應實事

47、求是地給予他們一定的獎金獎勵，從而調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)他們的工作熱情，也鼓勵其他員工積極接受培訓，提高員工培訓的整體的效果。</p><p><b>　　四、結論</b></p><p>　　員工培訓是人力資源的重要內(nèi)容，是人力資源投資的主要形式，是保證員工與工作崗位匹配的關鍵環(huán)節(jié)。員工培訓對企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，應高度重視企業(yè)員工整體素質的提高，開展積

48、極有效的員工培訓。但由于我國目前企業(yè)員工培訓存在著不少問題，本文就這些問題做了細致的分析，并對解決這些問題，提高員工培訓有效性，提出了一些在理論上和實際中都應該重視的方面。但由于知識有限和時間比較倉促，有些問題還有待與探討和研究。</p><p><b>　　［參考文獻］</b></p><p>　　陳晶瑛《走出企業(yè)員工培訓誤區(qū)》　經(jīng)濟師　2003年第3期</p

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50、育出版社 2003年3月第1版</p><p>　　汪衛(wèi)東《人力資源管理理論與方法》 經(jīng)濟管理出版社 2002年11月第2版</p><p>　　趙曙明 羅伯特·馬希斯（美） 約翰·杰克遜（美）《人力資源管理》（第9版） 電子工業(yè)出版社 2003年8月</p><p>　　黃維德 董臨萍 《人力資源管理》　高等教育出版社2000年7月第1版