企業(yè)核心競爭力與企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文

1、<p>　　企業(yè)核心競爭力與企業(yè)人力資源管理</p><p>　　作 者 </p><p>　　專 業(yè) 人力資源管理 </p><p>　　總 考 號 </p><p>　　指導教師 </p><p&g

2、t;　　答辯日期 　 　　 </p><p>　　成 績 </p><p>　　內(nèi) 容 提 要</p><p>　　當今世界是一個競爭的世界 ,隨著經(jīng)濟全球化進程的深入，市場競爭日趨激烈，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展 ,必須不斷提高自身的核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源 ,

3、有效發(fā)揮人力資源在核心競爭力中的重要作用 ,制定人力資源競爭的對策 ,對于提高企業(yè)核心競爭力具有重要意義。企業(yè)要想在激烈的競爭中持續(xù)、健康地發(fā)展,必須有一套高效的人的管理方法。企業(yè)第一資源要素是人力資源,是產(chǎn)生核心競爭力的關(guān)鍵,改進和提高企業(yè)人力資源管理的效能、優(yōu)化人力資源管理能力是提高競爭力的核心. </p><p>　　本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業(yè)核心競爭力，人力資源管理在企

4、業(yè)核心競爭力中所起的重要作用，怎樣通過人力資源管理來提高企業(yè)核心競爭力。</p><p>　　本文按照文章分為五個部分</p><p><b>　　第一部分，引言</b></p><p>　　第二部分，企業(yè)核心競爭力</p><p>　　第三部分，人力資源管理</p><p>　　第四部分，人力資

5、源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系</p><p><b>　　第五部分，結(jié)論</b></p><p>　　關(guān)鍵詞: 核心競爭力 人力資源管理 以人為本 </p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　In today's world is a competitiv

6、e world, with the deepening of economic globalization, the increasingly fierce market competition, enterprises for its own survival and development, must constantly improve their core competitiveness. Human resource is t

7、he most important resource in all resources, effective play an important role of human resources in the core competitiveness, develop human resources competition countermeasure, is of great significance for the improveme

8、nt of enterprise core compet</p><p>　　This paper mainly discusses the what is human resource management and introduces what is the enterprise core competitive ability, human resources management plays an imp

9、ortant role in the enterprise's core competence, how to improve enterprise core competitive ability through the human resource management.</p><p>　　Key words: core competence ; human resources management

10、 ; people foremost</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、引言………………………………………………………………………………………1</p><p>　　二、企業(yè)核心競爭力…………………………………………………………………………1</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)核心

11、競爭力……………………………………………………………………1</p><p>　　（二）企業(yè)核心競爭力的特點……………………………………………………………1</p><p>　　三、人力資源管理……………………………………………………………………………2</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源管理………………………………………………………………………2</p>

12、;<p>　?。ǘ┤肆Y源管理的特點………………………………………………………………2</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義……………………………………………4</p><p>　　四、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系………………………………………………5</p><p>　?。ㄒ唬┒哧P(guān)系………………………………………………

13、……………………………5</p><p>　　（二）人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競爭力……………………………………6</p><p>　?。ㄈ┨嵘肆Y源管理的方法和手段…………………………………………………6</p><p>　　五、結(jié)論………………………………………………………………………………………8</p><p>　　參考文獻

14、………………………………………………………………………………………9</p><p>　　企業(yè)核心競爭力與企業(yè)人力資源管理</p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　企業(yè)核心競爭力是“一組先進技術(shù)和諧組合”，是企業(yè)內(nèi)部資源要素與外部環(huán)境條件的有效結(jié)合。企業(yè)要充分挖掘自身的潛力，形成自己的核心競爭力，才會在競爭中挺立。而人

15、力資源作為企業(yè)的第一資源要素，是形成企業(yè)核心競爭力的基礎也是企業(yè)核心競爭力的重要內(nèi)容。任何一個企業(yè)都面臨著各種機遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)要在激烈的競爭中獲得生存和發(fā)展，形成自己的核心競爭力，就必須高度重視人力資源管理，建立健全人力資源管理的制度，提升人力資源管理水平，以此提高企業(yè)的競爭能力。</p><p><b>　　二、企業(yè)核心競爭力</b></p><p>　　（一）企業(yè)

16、核心競爭力</p><p>　　“企業(yè)核心競爭力”的理念是1990年美國學者普拉哈拉德和哈默在他們的一篇論文《企業(yè)核心能力》中首次提出來的，“核心競爭力”這一概念一經(jīng)提出，立刻得到廣泛認可，以至于它已經(jīng)成為目前衡量一個企業(yè)成功與否的重要標準。 然而關(guān)于企業(yè)核心競爭力的定義，理論界存在著不同的看法。從不同角度有不同的解讀，其中由胡志剛、趙效編著的《中國企業(yè)核心競爭力經(jīng)典》一書中講：“企業(yè)核心競爭力是在企業(yè)長時間發(fā)展

17、過程中形成的，蘊涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨有的，能為企業(yè)帶來價值性的， 支撐企業(yè)過去、將來和未來競爭的優(yōu)勢，并使企業(yè)長時間內(nèi)在競爭環(huán)境中能取得主動的核心能力”。這一定義被大多數(shù)人所接受。一般而言，廣義的企業(yè)核心競爭力是指企業(yè)所獨有的核心資源，包括技術(shù)、管理、戰(zhàn)略 設計、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)制造、市場營銷、企業(yè)文化等多個方面。狹義的核心競爭力僅指形成 能夠創(chuàng)造獨特客戶價值的專門技能和技術(shù)。</p><p>　　世界零售巨頭

18、沃爾瑪，它的核心競爭力在于本地的大單采購，強大的物流配送以及“顧客第一”的優(yōu)質(zhì)服務，這使得它能夠長期提供高質(zhì)量、低價格的商品，也保證了沃爾瑪在零售業(yè)第一的位置。</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)核心競爭力的特點</p><p>　　企業(yè)核心競爭力具有以下特點：</p><p>　　1.獨特性。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在長期的生產(chǎn)實踐中以特定的方式培育起來的。不同企業(yè)的核心

19、競爭力是有差異的。核心競爭力是企業(yè)具有突出優(yōu)勢的一個或多個方面，如果不同企業(yè)具有相同優(yōu)勢，就不會保證企業(yè)在市場競爭中獲得主動權(quán)，獨具的優(yōu)勢才能使企業(yè)發(fā)展的更好，走的更遠。</p><p>　　2.持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長時間累積而形成的核心競爭力周期較長，比單一能力具有更長的存續(xù)時限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源和個人資源密不可分，既包含企業(yè)獨有的技術(shù)設備與操作技能，也存在

20、于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未體現(xiàn)的經(jīng)驗、學識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時間內(nèi)被超越。</p><p>　　3.整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競爭力，只有綜合各部門的知識與技能，方可成為核心能力。因為任何單一產(chǎn)品或部門都不是孤立存在的，而是與其他部門相互聯(lián)系相互依存，所以說核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復雜的系統(tǒng)，具有整體性。</p><p>　　4

21、.價值延展性。核心競爭力既能使企業(yè)在某一領域獲得較高的利潤，也能延展到其他相關(guān)領域，使企業(yè)進入多個市場與產(chǎn)業(yè)而獲得競爭優(yōu)勢。</p><p><b>　　三、人力資源管理</b></p><p><b>　　（一）人力資源管理</b></p><p>　　企業(yè)的一切經(jīng)濟活動的根本出發(fā)點是不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，企業(yè)創(chuàng)造效益

22、的每一個環(huán)節(jié)都是由“人”來完成的。如果一個企業(yè)有了先進技術(shù)、設備和一定的生產(chǎn)規(guī)模，但如果沒有一個良好的人才隊伍，也很難想象會有穩(wěn)定持久的經(jīng)濟效益。我們目前所理解的人力資源概念，是由管理大師彼得*德魯克于1954年在其名著《管理實踐》中首先正式提出并加以明確界定的。1958年，懷特*巴克出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能加以論述。隨著人力資源管理理論和實踐的不斷發(fā)展，出現(xiàn)了許許多多從不同角度對人力資源管理的概

23、念進行論述的觀點。綜合各家觀點，所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，績效管理，勞動關(guān)系，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。&

24、lt;/p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的特點</p><p>　　人力資源依附于員工個體存在，以員工的工作能力為內(nèi)容，其作用的發(fā)揮體現(xiàn)在員工的工作績效上。因此，人力資源同企業(yè)擁有的其他資源相比，具有其特殊性。</p><p>　　1.人力資源的時效性</p><p>　　人力資源的時效性是指人力資源的形成與發(fā)展要受其生命周期的限制，在不同時期

25、可利用程度也不同?？疾烊肆Y源的時效性，可以有效地調(diào)整人力資源的投入與產(chǎn)出，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長人力資源的作用時間。</p><p>　　2.人力資源的能動性</p><p>　　首先，企業(yè)人力資源的直接主體是企業(yè)員工。員工對自己勞動能力的使用方式和使用程度，受其意志的支配，具有個體能動性。其次，員工作為企業(yè)的一員，必須服從企業(yè)的制度，使自己的勞動能力成為實現(xiàn)企業(yè)目標的有用資

26、源。因此，人力資源的能動性，還表現(xiàn)在員工對于企業(yè)經(jīng)營目標和工作任務的態(tài)度上，這兩方面的能動性，使人力資源成為企業(yè)要素中最活躍，最難把握的要素。</p><p>　　3.人力資源的可塑造性</p><p>　　員工相當部分的工作能力是潛在的，企業(yè)可以通過恰當?shù)姆椒ê痛胧┘右蚤_發(fā)利用，充分發(fā)掘潛能，發(fā)揮現(xiàn)有人才資源最佳效益。特別是在技術(shù)更新頻繁的現(xiàn)代社會，人力資源這種素質(zhì)的可塑性更具有重要的現(xiàn)

27、實意義。</p><p>　　4.人力資源的組合性</p><p>　　組合性是人力資源的一個重要特征。在管理工作中常見的損耗一是工作本身的因素，會對員工產(chǎn)生不利的影響；二是工作本身過于單調(diào)乏味，員工可能不會充分發(fā)揮其工作效率。另外員工之間的配置不合理，也會帶來人力資源的消耗，顯然也會影響工作效率。</p><p>　　5.人力資源的約束性</p>&

28、lt;p>　　在人力資源開發(fā)與管理中要受到人類自身有意或無意的約束與制約，這是因為人力資源的開發(fā)和管理必然要涉及人的自身利益，這樣就會產(chǎn)生很多矛盾。</p><p>　　6.人力資源的再生性 </p><p>　　人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費——勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。從這

29、個意義上來說，人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發(fā)。 </p><p>　　7.人力資源具有生產(chǎn)者和消費者的角色兩重性 </p><p>　　人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財富；或者說，它既是生產(chǎn)者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投

30、資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。</p><p>　　(三)人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義 　　 </p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，主要有以下幾方面： 　　</p><p>　　1.有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。</p><p>　　企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源，而物

31、質(zhì)資源和財力資源的利用是通過和人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力和勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其功能，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。 　　</p><p>　　2.有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。</p><p>　　根據(jù)企業(yè)目標和員工個人

32、狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設計，通過不斷培訓，制定有效的激勵政策，進行橫向及縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務，將員工的個人目標與

33、企業(yè)目標相一致，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。 　　</p><p>　　3.有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益。</p><p>　　經(jīng)濟效益是指進行經(jīng)濟活動中所獲得的和所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經(jīng)濟效益的過程。所

34、以，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。在市場經(jīng)濟條件下，要爭取企業(yè)效益最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。</p><p>　　4.有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。</p><p>　　科學的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地把握和應用第一流

35、現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進設備和技術(shù)只會付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。可見，注重和加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個環(huán)節(jié)。 　　 </p><p>　　5.有利于建立和加強企業(yè)文化建設。</p><p>　

36、　企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理實踐活動中形成的企業(yè)精神、價值觀念、經(jīng)營戰(zhàn)略、職業(yè)道德、文化氛圍及其他精神和物質(zhì)文明建設的總和，是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵功能。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)競爭之所在，現(xiàn)代企業(yè)必須重視和積極實施企業(yè)文化建設，那么如何進行企業(yè)文化建設呢？在建設中我們要深刻領會企業(yè)的文化淵源、明了企業(yè)文化建設的重要性、必要性及其現(xiàn)存的弊端、積極拓展企業(yè)文化的未來發(fā)展方向，且采取具體可行的措施來保證并加

37、速企業(yè)文化建設。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛；減少教育和培訓經(jīng)費；降低管理成本和運營風險；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。</p><p>　　四、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系</p><p><b>　　(一) 二者關(guān)系</b></p><p>　　企業(yè)人力資源是指能夠推動中各經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源管理

38、，就是指運用先進的科學，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、調(diào)配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。一個企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談。因此，人力資源是一個企業(yè)財富的最終基礎。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源是企業(yè)發(fā)展的

39、根本。</p><p>　　核心競爭力是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時間考驗的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識的組合，是企業(yè)的各種獨特能力的集合。因為這些技術(shù)和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與

40、管理為基礎。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。</p><p>　　由此,我們可以說,企業(yè)的核心競爭力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開

41、了企業(yè)人力資源開發(fā)管理,企業(yè)核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的提高變化與企業(yè)核心競爭力 </p><p>　　人力資源管理職能的調(diào)整提高,以適應企業(yè)競爭的需要。一個企業(yè)核心競爭力的基礎在于人力資源的開發(fā)與管理,同時要求人力資源管理職能的變化提高。80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”，而從20世紀90年代以來人力資源管理的功能開始

42、向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。</p><p>　　人力資源管理層次的提升,加大人在競爭中的作用。企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時與企業(yè)相應的人力資源管理層次相關(guān)。人力資源管理的發(fā)展變化可分成5個層次:(1)人力資源管理僅僅是作為一個實現(xiàn)商業(yè)利潤的功能而存在；(2)雇員勞保福利和社會貢獻；(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分；

43、(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次；(5)達到實現(xiàn)企業(yè)財富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財富最大化的需要,也是企業(yè)財富最大化的組成部分(企業(yè)財富最大化是企業(yè)管理的最終目標)。</p><p>　?。ㄈ┨嵘肆Y源管理的方法和手段1.加強人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用</p><p>　　(1) 完善公司組織架構(gòu),設置專職的人力資源部門。把人

44、力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。 </p><p>　　(2) 明確人力資源管理部門的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。 </p><p>　　(3) 完善人力資源的相關(guān)控制流程,實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。</p><p>　　(4) 加強人力資源規(guī)劃工作。</p>

45、<p>　　2.建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)</p><p>　　根據(jù)企業(yè)的實際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性?，F(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括:</p><p>　　(1) 人力資源規(guī)劃技術(shù)</p><p>　　包括組織和崗

46、位的設計技術(shù),分析技術(shù),評價技術(shù),定額定員技術(shù)等。引入線性和回歸分析、現(xiàn)代工效學及工業(yè)工程(IE)技術(shù)等。 (2) 選人用人技術(shù)</p><p>　　根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源,開發(fā)出相應的選人用人技術(shù),諸如筆試、面試技術(shù)、心理測驗技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評價中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù)等等。通過這些技術(shù)集散地應用,科學客觀準確的評價出人才的知識技能、個性、綜合素質(zhì)、能力、職業(yè)適應性等,發(fā)掘出企業(yè)

47、所需的各類人才,科學合理的配置人才。 (3)考評技術(shù)考評技術(shù)設計的關(guān)鍵在于標準的確定,要根據(jù)企業(yè)自身的特點,設計出適合本企業(yè)實際的考評指標實施考評。同時,將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來,有效地提高績效水平,激發(fā)員工的積極性。 (4)薪酬設計技術(shù)</p><p>　　企業(yè)在薪酬設計上,以對外具有競爭力,對內(nèi)具有公平性,對員工具有激勵性,對成本具有控制性,體現(xiàn)崗位、技能、責任、勞動強度的差別,體現(xiàn)薪酬的保障、激勵

48、、調(diào)節(jié)等功能,體現(xiàn)市場需求,使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)競爭力的作用。 (5)培訓與開發(fā)技術(shù)</p><p>　　引入各種直接傳授、實踐培訓、參與培訓、網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式方法,摸索出有效的技術(shù)組合。</p><p>　　(6) 勞動關(guān)系管理技術(shù)</p><p>　　引入現(xiàn)代溝通處理技術(shù)、調(diào)查技術(shù)、統(tǒng)計技術(shù)、現(xiàn)代信息傳播技術(shù)、現(xiàn)代談判技術(shù)和預警機

49、制等,信息溝通,整合協(xié)調(diào),預防和化解矛盾。 </p><p>　　3.強化人力資源管理 以人為本是關(guān)鍵</p><p>　?。?）加強對員工的激勵  </p><p>　　人本管理以行為科學為理論基礎，以激勵為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動機，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的。因此，在人本管理過程中，要堅持激勵原則?？茖W

50、地運用激勵的手段，能激發(fā)的人的動機，誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。</p><p>　　(2) 尊重、關(guān)懷和相信員工  </p><p>　　員工的人格應該得到尊重，員工的權(quán)利應該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。對員工的關(guān)懷分為兩個部分，一是對企業(yè)外的人才，要給其創(chuàng)造寬松的環(huán)

51、境，吸引其來企業(yè)工作，發(fā)揮他們的聰明才智；二是對企業(yè)內(nèi)的人才，要給其培訓、學習、提高的機會，使其在企業(yè)內(nèi)安心工作。</p><p>　　(3) 通過培養(yǎng)有活力的企業(yè)文化，增強企業(yè)的競爭力 </p><p>　　四川大學童利忠在其著作《企業(yè)核心競爭力新論》中指出，影響企業(yè)核心競爭力形成的主要因素包括企業(yè)文化、知識、企業(yè)資源、信息技術(shù)。企業(yè)文化尤其是企業(yè)的精神文化決定了核心競爭力的立

52、足點和價值取向，并保障了核心競爭力的連續(xù)性。核心競爭力的建立必須與企業(yè)的目標、價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營理念等相適應。</p><p>　　由周三多主編的《管理學》一書 中將企業(yè)文化定義為：“企業(yè)成員廣泛接受的價值觀念，以及由這種價值觀念所決定的行為 準則和行為方式”。</p><p>　　那什么是企業(yè)文化呢?企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學，以價

53、值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念和傳統(tǒng)以及與之相應的制度載體的總和或者說是在一定的物質(zhì)的基礎上形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各種文化因素的總和。</p><p>　　企業(yè)文化應是健康，有活力的。它既應該是鼓勵員工努力工作，又應該是鼓勵員工友愛團結(jié)的。如果一個企業(yè)內(nèi)只有努力而沒有了團結(jié)，那它必然是分崩離析的；如果一

54、個企業(yè)內(nèi)只有團結(jié)而沒有了努力，那它必然是死氣沉沉的。只有當兩者兼顧的時候，企業(yè)才能擁有強大的競爭力。</p><p><b>　　五、結(jié)論</b></p><p>　　綜上所述，企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力

55、；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 </p><p>　　在未來的經(jīng)濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長足的發(fā)展，才能更具有競爭力。</p><p><b>　　參考文獻:</b></p><p>　　[1]

56、方振邦，《戰(zhàn)略性人力資源管理》，中國人民大學出版社，2010.</p><p>　　[2]陳志軍，“母子公司文化控制影響因素研究”，《財經(jīng)問題研究（CSSCI）》，2009年，第1期</p><p>　　[3]安禮偉、張二震,“跨國公司進入與本土競爭力提升”, 《世界經(jīng)濟與政治論壇》，2007年，第2期</p><p>　　[4]于海波、鄭曉明，“員工薪酬滿意度及其

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