工商管理畢業(yè)論文---人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的提升研究

1、<p>　　人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的提升研究</p><p>　　摘要：知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在競爭中取得持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，人力資源管理正是企業(yè)塑造核心競爭力的關(guān)鍵。文章對人力資源管理與企業(yè)核心競爭力之間的關(guān)系進(jìn)行了論述，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)是培</p><p>　　育企業(yè)的核心競爭力，人力資源管理是培育企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，提出了基于企業(yè)核心競爭力的人

2、力資源管理策略。</p><p>　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；核心競爭力</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　引言·················

3、;····································

4、83;········1</p><p>　　一、正確理解人力資源管理的內(nèi)涵，全面認(rèn)識人力資源管理的目標(biāo)········1</p><p>　　二、企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)是培育企業(yè)的核心競爭力···&#

5、183;··············2</p><p>　　三、加強(qiáng)人力資源管理是培育企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵··············&

6、#183;·····3</p><p>　　(一)企業(yè)核心競爭力的強(qiáng)弱決定于企業(yè)人力資源的狀況·················3（二)企業(yè)核心競爭力的培育過程是企業(yè)人力資源的開發(fā)過程·

7、············4</p><p>　　(三)企業(yè)核心競爭力的提升是企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的·············4</p><p&

8、gt;　　基于企業(yè)核心競爭力的人力資源管理······························5</p><p&

9、gt;　　參考文獻(xiàn)···································&

10、#183;······················5</p><p><b>　　引言</b></p><p>　　經(jīng)濟(jì)全球化以及全球性競爭加劇，

11、企業(yè)越來越深刻地體會到市場競爭的激烈性。也越來越深刻地認(rèn)識到培育、提升企業(yè)核心競爭力的重要性。然而，如何通過人力資源管理來培育企業(yè)核心競爭力，取得競爭優(yōu)勢，使得人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，是擺在我們面前的重要課題。本文擬從培育、提升企業(yè)核心競爭力的角度來探討企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和策略。</p><p>　　正確理解人力資源管理的內(nèi)涵，全面認(rèn)識人力資源管理的目標(biāo)</p><p>

12、;　　人力資源管理是管理學(xué)中一個嶄新和重要的領(lǐng)域，主要是運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識和原理，對企業(yè)中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用和考核激勵．幫助企業(yè)實現(xiàn)管理同標(biāo)，提高管理效率。人力資源管理是在傳統(tǒng)勞動人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，但與之相比，人力資源管理的內(nèi)容更豐富，方法更靈活，目的更明確，效果更明顯，更具計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。一是對人力資源的認(rèn)識不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理將人視為成本，視為生產(chǎn)過程的支

13、出和消耗。因此，企業(yè)往往通過“減員增效”等手段．盡量降低生產(chǎn)過程中的人力成本，以提高產(chǎn)出率。而人力資源管理則把人看作是一種特殊的資本性資源，高度重視對人力資本的教育培訓(xùn)，最大限度地將人力資源所蘊(yùn)藏的巨大潛能挖掘出來，從而獲得高額利潤。二是對人力資源的重視程度不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理在企業(yè)中僅僅是一種事務(wù)性的管理，工作范圍僅限于工資檔案管理、人員調(diào)動等執(zhí)行性的工作。而在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源被當(dāng)作了一種非常寶貴的資源，人力資源管理也被提升到

14、了戰(zhàn)略決策的高度，誰能在人力資源管理上做出好文章，誰就能在激烈的市場競爭中贏得主動權(quán)。是對人力資源的管理方法不同。傳統(tǒng)的勞動人</p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理不僅要履行傳統(tǒng)勞動人事管理的職責(zé)，還要履行人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、績效考評、薪酬管理等方方面面的職責(zé)。其主要目標(biāo)有三個：一是充分調(diào)動員工的主動性和積極性。有人統(tǒng)計過，員工的積極性在自然狀態(tài)下只能發(fā)揮20％～30％，尚有70％～80％的潛質(zhì)還有待

15、發(fā)掘。因此，企業(yè)要千方百計擴(kuò)大員工的發(fā)展空間，提高員工的薪酬福利待遇。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系，給員工提供盡可能多的展示自我、實現(xiàn)自我的機(jī)會，最大限度地調(diào)動員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性．促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。二是擴(kuò)展企業(yè)的人力資本。企業(yè)中的物質(zhì)資源也好，財力資源也好，都是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，如果企業(yè)的人力資本數(shù)量不足，利用效率不高，管理程序不科學(xué)，勢必會縮小企業(yè)的盈利空間，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)要善于進(jìn)行人力資源管理，不

16、斷擴(kuò)展人力資本，增加人力資本的存量，為企業(yè)聚積更多的無形資本。三是實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)利潤最大化的前提是人力資源使用效率的最大化。要實現(xiàn)人力資源使用效率的最大化，就要不斷提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，挖掘人的最大使用價值。使每個員工都能人盡其才、人盡其能，最終</p><p>　　企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)是培育企業(yè)的核心競爭力</p><p>　　核心競爭力最

17、早提出是在1963年，而真正大規(guī)模的研究是在20世紀(jì)90年代以后。1990年，普托哈拉德和哈默提出：核心競爭力是組織中的聚合性學(xué)識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)的學(xué)識，其特點(diǎn)是進(jìn)入市場、顧客利益、難以模仿以及內(nèi)部協(xié)作與學(xué)習(xí)，同時強(qiáng)調(diào)了合理的組織機(jī)構(gòu)的重要作用。1992年巴頓提出：核心競爭力的構(gòu)成要素包括雇員的知識和技能、技術(shù)、管理方法、價值觀和標(biāo)準(zhǔn)，其中價值觀和標(biāo)準(zhǔn)是最核心的要素。</p><p

18、>　　核心競爭力有如下特性：核心競爭力是有價值的；核心競爭力是異質(zhì)的；核心競爭力是完全不能模仿的；核心競爭力是很難被替代的；核心競爭力是不斷發(fā)展的；核心競爭力的源泉是學(xué)習(xí)型組織。</p><p>　　這些特性乃是核心競爭力所表現(xiàn)出的功能上的特征。作為一個系統(tǒng)，核心競爭力在不同層面上具有一定的結(jié)構(gòu)。</p><p>　　最基本的層次是企業(yè)成員。以企業(yè)員工為載體的人力資源是企業(yè)能力的重要

19、元素。員工都擁有可編碼與難以編碼的知識與能力，包括專業(yè)技術(shù)能力、人際關(guān)系技能、網(wǎng)絡(luò)、管理技能和創(chuàng)新性學(xué)習(xí)能力等四方面。管理能力對管理者更為重要，一線操作員更重視專業(yè)技術(shù)技能，創(chuàng)造性學(xué)習(xí)能力隨著知識社會的到來而日益受到重視。人際關(guān)系技能影響著信息溝通的質(zhì)量，它們都是企業(yè)核心競爭力的源泉。</p><p>　　微觀層面上生成的企業(yè)核心能力結(jié)構(gòu)應(yīng)分為戰(zhàn)略管理能力、核心技術(shù)能力、核心生產(chǎn)制造能力、核心市場營銷能力、組織管

20、理能力。其中，戰(zhàn)略管理能力決定了企業(yè)核心資源的配置，在產(chǎn)業(yè)發(fā)展相對平穩(wěn)的時期保持企業(yè)核心能力發(fā)展和積累的一致性，準(zhǔn)確預(yù)測產(chǎn)業(yè)的動態(tài)變化，適時進(jìn)行企業(yè)核心能力的躍遷。以適應(yīng)新的市場競爭環(huán)境與技術(shù)環(huán)境。企業(yè)核心技術(shù)能力是企業(yè)將技術(shù)資源轉(zhuǎn)化為技術(shù)優(yōu)勢的水平，可用R＆D經(jīng)費(fèi)、科技人員數(shù)量與專利數(shù)等指標(biāo)衡量。核心生產(chǎn)制造能力則決定了產(chǎn)品的質(zhì)量競爭優(yōu)勢和成本競爭優(yōu)勢。核心營銷能力是企業(yè)將技術(shù)轉(zhuǎn)化為市場優(yōu)勢的市場運(yùn)作能力。組織管理能力涉及企業(yè)的資源整

21、合機(jī)制，如激勵與約束的規(guī)章制度、組織文化，它通過企業(yè)潛在的戰(zhàn)略管理能力、核心制造與營銷能力等競爭能力的有效發(fā)揮，優(yōu)勢才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的市場競爭優(yōu)勢。人力資源管理體制是構(gòu)成組織管理能力的重要組成部分。</p><p>　　從企業(yè)競爭力的內(nèi)涵和構(gòu)成以及一些成功企業(yè)的實踐經(jīng)驗來看，企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)是培育和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。人力資源管理是通過有計劃地聘用人才、教育、培訓(xùn)、知人善任和激勵制約等途徑，達(dá)到開發(fā)智力、發(fā)掘

22、潛能、激發(fā)活力等提高員工素質(zhì)、提高效率、改善工作生活質(zhì)量為目的的一系列活動。從人力資源管理對核心競爭力的構(gòu)成要素的影響分析，企業(yè)科技人員的能力與水平?jīng)Q定了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱，企業(yè)經(jīng)營管理人員的能力與水平?jīng)Q定了企業(yè)反應(yīng)能力、市場營銷能力和組織管理能力的強(qiáng)弱，企業(yè)生產(chǎn)工人的能力和水平?jīng)Q定了企業(yè)生產(chǎn)制造和連帶服務(wù)能力的強(qiáng)弱，可以說，企業(yè)人力資源的存量狀況決定了企業(yè)核心競爭力的強(qiáng)弱，人力資源管理的根本目的是充分發(fā)揮人力資源的能力作用，其實質(zhì)

23、就是培育企業(yè)核心競爭力。人力資源管理水平越高，企業(yè)核心競爭力就越強(qiáng)。二者好比是水與船的關(guān)系，人力資源管理是水，企業(yè)核心競爭力是船，水漲船才高。</p><p>　　加強(qiáng)人力資源管理是培育企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵</p><p>　　(一)企業(yè)核心競爭力的強(qiáng)弱決定于企業(yè)人力資源的狀況</p><p>　　所謂“企業(yè)人力資源”，是指包含在企業(yè)員工身體內(nèi)的一種工作能力，它是表

24、現(xiàn)在員工身上的、以員工的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，是企業(yè)的一種特殊資源。人力資源是企業(yè)首要的能動性生產(chǎn)要素。雖然人力資源與生產(chǎn)資料、資金、技術(shù)等一樣都是企業(yè)的生產(chǎn)要素。在整個企業(yè)正常運(yùn)營中缺一不可。但是，諸要素的作用卻不相同，其中，唯有人力資源是起決定性主導(dǎo)作用的第一要素，是能動性要素，生產(chǎn)資料、資金、技術(shù)等均被動地由人力資源使用與推動。企業(yè)人力資源與企業(yè)核心競爭力及其各組成部分的關(guān)系也正是這種主導(dǎo)與輔助、能動與被動的關(guān)系，企業(yè)全體員工的整

25、體素質(zhì)和能力決定企業(yè)核心競爭力水平。正是從這個意義上來說，企業(yè)人力資源的狀況決定了企業(yè)核心競爭力的強(qiáng)弱。</p><p>　　（二)企業(yè)核心競爭力的培育過程是企業(yè)人力資源的開發(fā)過程</p><p>　　企業(yè)核心競爭力的培育過程可以劃分為三個階段。第一。開發(fā)與獲取構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的專長和技能階段；第二，企業(yè)核心競爭力各構(gòu)成要素整合階段；第三。核心產(chǎn)品市場的開發(fā)階段。在企業(yè)核心競爭力的整個培

26、育過程中，哪個企業(yè)能夠獲得最關(guān)鍵的技術(shù)、耗費(fèi)的時間最短、核心產(chǎn)品市場份額最大。哪個企業(yè)的核心競爭力就最強(qiáng)。而在這個過程中，最關(guān)鍵的是要有足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才。因此，開發(fā)企業(yè)的人力資源自始至終地伴隨著企業(yè)核心競爭力的培育過程。企業(yè)人力資源的開發(fā)就是為了全面實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，而對員工的智力、知識水平和技術(shù)能力進(jìn)行開發(fā)與提高，是對員工的企業(yè)本位意識和敬業(yè)精神進(jìn)行培育的全面過程。有效的人力資源開發(fā)恰恰是與企業(yè)核心競爭力

27、的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與提升奠定堅實的人力資源的基礎(chǔ)。</p><p>　　(三)企業(yè)核心競爭力的提升是企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的</p><p>　　不斷提升企業(yè)核心競爭力既是企業(yè)自身發(fā)展的迫切愿望，又是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求。因此，必須全面地、深刻地分析與研究提升企業(yè)核心競爭力的有效措施。從企業(yè)核心競爭力的內(nèi)涵和構(gòu)成以及一些成功企業(yè)的實踐經(jīng)驗來看

28、，企業(yè)系統(tǒng)地開發(fā)企業(yè)人力資源是提升企業(yè)核心競爭力的有效措施。企業(yè)人力資源開發(fā)是以企業(yè)全體員工為開發(fā)對象、對員工的智能進(jìn)行的開發(fā)。具體內(nèi)容包括三個方面：一是啟發(fā)、培養(yǎng)員工的智力，如理解力、思維判斷力、想象力、創(chuàng)造力等；二是提高員工的技能(實際操作、運(yùn)用創(chuàng)新技術(shù)的能力)和科學(xué)技術(shù)、文化知識水平；三是充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性、主動性，培養(yǎng)其敬業(yè)精神。上述第一、二方面是培養(yǎng)能力、挖掘潛能的過程，第三方面是促使其全部能力充分釋放的過程。由以上開

29、發(fā)內(nèi)容所決定，企業(yè)人力資源開發(fā)是一個立體交叉開發(fā)系統(tǒng)，具體包括企業(yè)人力資源開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)、企業(yè)人力資源開發(fā)的投入---產(chǎn)出系統(tǒng)、企業(yè)人力資源開發(fā)的評估系統(tǒng)。企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的是，通過對科技人員的開發(fā)增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的能力，通過對經(jīng)營管理人員的開發(fā)增強(qiáng)企業(yè)反應(yīng)能力、組織管理能力和市場營銷能力，通過對生產(chǎn)工人的開發(fā)增強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)制造能力和連</p><p>　　基于企業(yè)核心競爭力的人力資源管理</p>

30、;<p>　　1.建立自身獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容。國內(nèi)外實踐表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化。最能預(yù)測公司各方面是否優(yōu)秀的因素是公司吸引、激勵和留住人才的能力，企業(yè)文化是它們加強(qiáng)這種關(guān)鍵能力的最重要的工具。這種獨(dú)特的企業(yè)文化主要有三個要點(diǎn)：第一，充分利用員工認(rèn)可的、符合企業(yè)發(fā)展方向的核心價值觀念，在企業(yè)中形成近乎約定俗成的行為準(zhǔn)則；第二，強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊精神，營造一個良好的人際關(guān)系和緊

31、密融洽的群體心理氛圍，增強(qiáng)集體凝聚力。使員工心情愉快地工作。使企業(yè)做到“事業(yè)留人”、“感情留人”、“政策留人”、“待遇留人”；第二，強(qiáng)調(diào)人的等級差別理念。因為人的能力是有差別的，所以導(dǎo)致人的分工不同，正是這種能力差異和分工不同，導(dǎo)致人們在企業(yè)獲得的收益方式不同，收入的差異也大。因此企業(yè)要營造一個尊重知識、尊重人才、關(guān)心人才的氛圍。</p><p>　　2．樹立人力資本是第一資本的觀念。新經(jīng)濟(jì)時代，要求企業(yè)樹立人力

32、資本是第一資本的觀念，將市場機(jī)制作為實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)，激發(fā)人才的創(chuàng)新欲望，激勵人才的創(chuàng)新精神，激活人才的創(chuàng)新潛能，聚集人才的創(chuàng)新持股情況作為內(nèi)幕信息的代理變量。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　1、周勤業(yè)，《上市公司信息披露與投資者信息獲取的成本效益問卷調(diào)查分析》.會計研究.2003,5.</p><p

33、>　　2、張程睿，王華.《公司信息透明度：經(jīng)驗研究與未來展望》.會計研究.2006,12.</p><p>　　3、汪煒，蔣高峰.信息披露、透明度與資本成本.經(jīng)濟(jì)研究.2004,7.</p><p>　　4、楊世忠.企業(yè)會計信息供需博弈關(guān)系分析.會計研究,2007,4.</p><p>　　5、沈藝峰.會計信息披露和我國股票市場半強(qiáng)式有效性的實證分析.會計研究