畢業(yè)論文---薪酬制與企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制探討

1、<p>　　薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探</p><p>　　摘 要 在競爭日益激烈的21世紀(jì)，企業(yè)之間的競爭逐步凝聚在以人力資源為載體的軟競爭要素方面。薪酬是人力資源管理中既復(fù)雜又非常重要的內(nèi)容，如何使薪酬發(fā)揮最大的激勵(lì)功能越來越受到國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，新勞動合同法的實(shí)施，民營企業(yè)面臨的壓力加大，傳統(tǒng)的薪酬體系存在的許多問題，成為制約民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。</p>

2、<p>　　本文從民營企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的現(xiàn)狀及存在的問題出發(fā)，然后根據(jù)民營企業(yè)自身的原因分析，提出解決問題的對策。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)新勞動合同法的要求對民營企業(yè)的激勵(lì)性薪酬體系作一個(gè)簡單設(shè)計(jì)。</p><p>　　關(guān)鍵詞： 薪酬, 激勵(lì)性薪酬,民營企業(yè)</p><p>　　STUDY ON THE PAYMENT AND INCENTIVE EMPLOYEE</p>

3、<p>　　ABSTRACT: In the 21ST century, competition is becoming more and more aboil and the war between corporations begin to move on the soft factors such as : the Human Resource. As the payment is the most importan

4、t and complex in the Human Resource management, how to make the most use of the system of payment attracts scholars all over the world . With the rapid development of market economy and the New Labor Contract Law carried

5、 into execution, the private enterprises face so much stress and the trad</p><p>　　This article is besed on the present situation and the problems of the system of payment and analyze the reasons on the priv

6、ate enterprise itself ,then product the key solutions to these problems. On this basis, making a simple design to the private enterprises payment systems ,which is on the basis of The New Labor Contract Law.</p>&

7、lt;p>　　KEY WORDS: PAYMENT, INCENTIVE PAYMENT,</p><p>　　PRIVATE ENTERPRISE</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　第一章 引言3</b></p><p>　　第二章 民營企業(yè)薪酬體系現(xiàn)

8、狀、問題及其原因分析5</p><p>　　2.1 民營企業(yè)的薪酬體系的現(xiàn)狀及問題5</p><p>　　2.1.1 民營企業(yè)薪酬定位成本化，缺乏戰(zhàn)略層次的思考5</p><p>　　2.1.2 采用模糊薪酬，缺乏公開透明度6</p><p>　　2.1.3 薪酬與績效掛鉤不強(qiáng)，使其激勵(lì)功能弱化6</p><p&

9、gt;　　2.1.4 員工薪酬由老板決定,具有隨意性6</p><p>　　2.1.5 薪酬的分配缺乏公平性6</p><p>　　2.1.6 忽視薪酬體系中的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬7</p><p>　　2.2 民營企業(yè)薪酬管理存在問題的原因分析7</p><p>　　2.2.1 家族式的管理模式7</p><p>

10、　　2.2.2 缺乏現(xiàn)代化薪酬管理理念7</p><p>　　2.2.3 缺乏薪酬體系配套的考核制度8</p><p>　　2.2.4 對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關(guān)系認(rèn)識不足8</p><p>　　第三章 優(yōu)化民營企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的對策9</p><p>　　3.1 導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則9</p><p&

11、gt;　　3.2 設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)體系9</p><p>　　3.3 建立適應(yīng)民營企業(yè)人力資本運(yùn)營機(jī)制的新觀念9</p><p>　　3.4 薪酬管理體系的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)公平透明10</p><p>　　3.5 重視薪酬管理體系中非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)功能10</p><p>　　3.6弱化家族式的管理，加快現(xiàn)代化的薪酬管理體系的進(jìn)

12、程10</p><p><b>　　第四章 結(jié)論11</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)12</b></p><p><b>　　第一章 引言</b></p><p>　　經(jīng)過30年的發(fā)展，我國民營企業(yè)已取得巨大成就。但民營企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，

13、還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，阻礙著我國民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在競爭日益激烈的21 世紀(jì)，企業(yè)之間的競爭逐步凝聚在以人力資源為載體的軟競爭要素方面。薪酬是人力資源管理中既復(fù)雜又非常重要的內(nèi)容，如何使薪酬發(fā)揮最大的激勵(lì)功能越來越受 到國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。在國外，美國的薪酬模式是西方國家現(xiàn)代薪酬制度的典型代表，是我們學(xué)習(xí)和借鑒西方先進(jìn)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)的主要內(nèi)容之一。美國學(xué)者研究表明:薪酬的作用相當(dāng)于其他人力資源管理作用的總和。在國內(nèi)，隨著民

14、營企業(yè)的不斷壯大，激勵(lì)性薪酬越來越受廣大學(xué)者的青睞，對我國現(xiàn)在空前發(fā)展的民營企業(yè)尤其具有重要影響。從2008年1月1日開始，新《勞動合同法》執(zhí)行，使得企業(yè)在人力資源體系戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和整體薪酬體系設(shè)計(jì)等許多方面也面臨新情況、新問題，亟待需要我們?nèi)ソ鉀Q。</p><p>　　民營企業(yè)是指個(gè)體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè),而民營經(jīng)濟(jì)廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱。改革開放以來，中國民營經(jīng)濟(jì)

15、獲得空前發(fā)展，當(dāng)前民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和經(jīng)濟(jì)增長的主要來源，社會就業(yè)的主要渠道。在全國的GDP中，民營經(jīng)濟(jì)所占的比重將達(dá)到2/3, 在2005-2007年規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)增長及速度其實(shí)現(xiàn)的利潤，私營企業(yè)也是所有企業(yè)中比上年同期增長最迅速的。</p><p>　　其數(shù)量增長也從2003年的300萬家增加到2007年的551萬家。民營企業(yè)的發(fā)展更是也為我國居民提供了較多的就業(yè)崗位，在民營企業(yè)中就業(yè)的

16、人數(shù)從2003年的4299萬人增加到2007年的12750萬人。</p><p>　　自改革開放30年以來,民營企業(yè)飛速崛起,并取得了巨大的成就,已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動力之一。由于民營企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)就由于受到企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展階段、產(chǎn)品的生命力和被市場接受的程度等多種因素的影響和制約，其最初的薪酬設(shè)計(jì)往往達(dá)不到符合企業(yè)自身規(guī)律的要求，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式、落后的人才觀念、不完善的薪酬制度，使得民營

17、企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”：即一方面急需要高素質(zhì)的人才，另一方面在得到人才后又很難憑著有效的人力資源政策在較長的時(shí)期內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。同時(shí)又存在員工對企業(yè)滿意度極低，員工流動頻繁，使得勞資關(guān)系相當(dāng)緊張。由于家族式管理、對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關(guān)系認(rèn)識不足等方面原因，民營企業(yè)在薪酬管理方面存在著以下方面的問題：</p><p>　　第一，對薪酬的程序公平關(guān)注不夠；第二，薪酬界定缺乏戰(zhàn)略思考

18、，第三，薪酬與績效不強(qiáng)，忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的作用等。本文從薪酬及其管理理論的演變出發(fā)，深入分析了現(xiàn)階段民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的主要問題，從不同角度探析了這些問題產(chǎn)生的原因，探索性地提出了解決這些問題的操作性對策。</p><p>　　在這種形勢下，民營企業(yè)應(yīng)重新審視現(xiàn)有的激勵(lì)性薪酬體系，明晰薪酬戰(zhàn)略，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵(lì)性，顯得非常緊迫和必要。而設(shè)計(jì)出有效的激勵(lì)性薪酬體系，對于員

19、工、企業(yè)和社會都具有重要的意義。</p><p>　　(1)有效的激勵(lì)性薪酬體系能促進(jìn)民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。價(jià)值分配是人力資源價(jià)值鏈管理的終結(jié)，同時(shí)也是價(jià)值管理的起始。當(dāng)一次價(jià)值創(chuàng)造過程完成時(shí)，如果價(jià)值分配不合理，那么人們就不會開始第二次價(jià)值創(chuàng)造，企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾及團(tuán)體和個(gè)體之間的矛盾。這里的價(jià)值分配即所謂的薪酬分配，有效的激勵(lì)性薪酬能合理有效進(jìn)行價(jià)值

20、分配，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。</p><p>　　(2)有效的激勵(lì)性薪酬體系，有助于減少民營企業(yè)人員的流失，并吸引高級人才。員工對企業(yè)缺乏滿意度和忠誠度，員工就流向其他企業(yè)。有效的激勵(lì)性薪酬體系能根據(jù)員工的需求，滿足不同層次的需求，激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性，從而提高勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。</p><p>　?。?）有效的激勵(lì)性薪酬體系有利于培育和增強(qiáng)民營企業(yè)

21、的核心競爭力。核心競爭力的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。企業(yè)確定了自己核心競爭能力所需要員工的知識和技能后，在薪酬設(shè)計(jì)就應(yīng)該向具備這些知識和技能的員工傾斜。這是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的重要性體現(xiàn)，也是民營企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)首先應(yīng)遵循的原則。</p><p>　?。?）促進(jìn)民營企業(yè)薪酬體系的管理，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧與社會的和諧發(fā)展。隨著民營企業(yè)迅

22、速發(fā)展，勞動爭議、勞資沖突的不斷攀升，不僅影響了民營企業(yè)的發(fā)展，也成為影響國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的主要的因素之一。建立一套有效的激勵(lì)性薪酬體系，使民營企業(yè)有良好的薪酬管理機(jī)制，從而完善企業(yè)機(jī)制，使企業(yè)達(dá)到“人盡其才，才盡其用”的效果。同時(shí)也能減少勞資糾紛，促進(jìn)民營企業(yè)和社會的和諧發(fā)展。</p><p>　　（5）2008年1月1日施行的新《勞動合同法》其在本質(zhì)也是調(diào)和勞資關(guān)系，調(diào)整雇傭勞動關(guān)系，緩和社會貧富差距，增進(jìn)

23、和諧穩(wěn)定和政治安定。在新勞動合同法的指導(dǎo)下，建立有效的激勵(lì)性薪酬體系對民營企業(yè)的人才競爭戰(zhàn)略尤其具有重要意義。</p><p>　　第二章 民營企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀、問題及其原因分析</p><p>　　2.1 民營企業(yè)的薪酬體系的現(xiàn)狀及問題</p><p>　　近年來，隨著市場競爭的日益激勵(lì)，民營企業(yè)意識到人才的重要，人才爭奪戰(zhàn)也是愈演愈烈，尤其是對高技能人才的爭奪。

24、民營企業(yè)的發(fā)展起步相對全國是比較早，但企業(yè)規(guī)模較小，并且其內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制不怎么完善。在這競爭劇烈的市場中，許多人力資源方面的問題都暴露出來，如高薪請不到人才、留不住高技能人才，人員流動異常頻繁。在薪酬管理實(shí)踐中，管理理念的推行既受其規(guī)模較小的限制，又表現(xiàn)出一定的靈活性。民營企業(yè)的薪酬?duì)顩r由于企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的行業(yè)的巨大差異，致使企業(yè)在制定和使用薪酬策略、薪酬模式時(shí)，都會表現(xiàn)出差異性。但民營企業(yè)薪酬管理過程中存在著一些普遍性的阻礙民營企業(yè)

25、薪酬管理績效的問題。</p><p>　　2.1.1 民營企業(yè)薪酬定位成本化，缺乏戰(zhàn)略層次的思考</p><p>　　在民營企業(yè)中，普遍存在把薪酬等同于企業(yè)運(yùn)營所必須消耗的成本。在這種思想指導(dǎo)下，企業(yè)首先考慮的是如何降低成本，結(jié)果造成企業(yè)只考慮到壓縮員工的薪酬，甚至拖欠員工的工資，等情況發(fā)生。根據(jù)抽樣調(diào)查的情況表明，能在每月15日前后給職工發(fā)放當(dāng)月工資的企業(yè)不足40%，絕大多數(shù)企業(yè)采取本月

26、中旬發(fā)上月的工資，也有壓上二三個(gè)月才發(fā)工資的。由于工資發(fā)放不準(zhǔn)時(shí)，因而勞資糾紛時(shí)有發(fā)生。</p><p>　　事實(shí)上，薪酬對于企業(yè)來說不僅僅是成本，而且也是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略的重要手段 企業(yè)可以通過薪資來影響員工的績效，以合理的薪資作為激勵(lì)手段，有效地提高員工的績效。企業(yè)對薪酬認(rèn)知水平欠缺導(dǎo)致的薪酬定位錯(cuò)誤,必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感,從而造成人才流失,制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p&

27、gt;<p>　　2.1.2 采用模糊薪酬，缺乏公開透明度</p><p>　　為避免員工之間的薪酬攀比現(xiàn)在許多民營采用模糊薪酬。為激勵(lì)員工，民營企業(yè)管理者一般希望能及時(shí)地給那些為企業(yè)做出極大貢獻(xiàn)的員工以獎(jiǎng)勵(lì)，但又擔(dān)心這會引致其他員工心理失衡，從而使自己的薪酬支出得不償失。因此，在某些民營企業(yè)，有時(shí)不僅獎(jiǎng)金在一定程度上是模糊的，基本薪酬有部分在一定程度上也是模糊的。但這樣可能造成企業(yè)內(nèi)員工對老板的猜

28、忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺，還可能造成老板憑主觀好惡分配報(bào)酬的行為，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。薪酬制度極為模糊嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的耗費(fèi)。</p><p>　　2.1.3 薪酬與績效掛鉤不強(qiáng)，使其激勵(lì)功能弱化</p><p>　　現(xiàn)在許多民營企業(yè)形式上都實(shí)行績效工資制,但員工的薪酬實(shí)際上無法同工作績效

29、真正掛鉤, 特別是知識型員工, 因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無法得到準(zhǔn)確的衡量,其薪酬自然沒辦法與績效相匹配?？冃гu估的不準(zhǔn)確會導(dǎo)致員工工作效率下降,薪酬激勵(lì)功能弱化。現(xiàn)在民營企業(yè)的整體管理水平有限，加之很多民營企業(yè)的人力資源經(jīng)理沒有掌握好有效激勵(lì)下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。美國心理學(xué)家弗洛姆期望理論當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，如果經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對員工的行為進(jìn)行及時(shí)

30、的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果操作的不及時(shí)，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。</p><p>　　2.1.4 員工薪酬由老板決定,具有隨意性</p><p>　　目前，民營企業(yè)大多數(shù)是家族式企業(yè),老板集資產(chǎn)所有者與使用者于一身,薪酬制度設(shè)計(jì)、管理往往由老板一個(gè)人說了算,帶有很大的隨意性和偶然性,缺乏科學(xué)性、合理性與合法性,進(jìn)而加深企業(yè)管理者與員

31、工之間的矛盾。員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。同時(shí),這種老板拍板式的薪酬制度具體操作中帶有很大的局限性,由于憑借老板的主觀感覺經(jīng)驗(yàn)決定員工的薪酬的分配與晉升,因此當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大時(shí),老板很難了解每個(gè)人的績效,實(shí)施起來就較困難。這樣會嚴(yán)重打擊那些有實(shí)力員工，員工會對老板失去信心，對公司的發(fā)展失去信心，會導(dǎo)致公司骨干員工的流失。</p><p>　　2.1.5 薪酬的分配

32、缺乏公平性</p><p>　　民營企業(yè)管理者注意到薪酬管理中層次公平, 如相同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等,但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平, 而忽視了薪酬評定程序的公平性。尤其多數(shù)民營企業(yè)中的中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范、 薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂, 同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重, 這極大挫傷員工的積極性，使員工難以相信自己所得薪酬的相對公平性,從而使薪酬制度達(dá)不到原有的激勵(lì)效果。根據(jù)美國

33、行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，個(gè)人的工作動機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報(bào)酬多少的影響。每個(gè)人都會將自己的收入和付出的比值，與其他相關(guān)人的收入和付出比值行比較。如果比值相同，員工感到公平；如果比值不同，則員工在以后的行動中會糾正這一比值。</p><p>　　2.1.6 忽視薪酬體系中的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬</p><p>　　民營企業(yè)對員工的報(bào)酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本

34、薪酬加提成的辦法。相當(dāng)一部分民營企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬,即只是與貨幣和實(shí)物有關(guān)的薪酬當(dāng)做是對員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段,認(rèn)為只要支付了足夠多的工資,就能吸納、激勵(lì)和留住人才。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,經(jīng)濟(jì)性薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素,即高的薪酬水平可能會保證員工不會產(chǎn)生不滿感，但是并不能導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對員工

35、付出勞動的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵(lì)?，F(xiàn)在許多民營企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。</p><p>　　2.2 民營企業(yè)薪酬管理存在問題的原因分析</p><p>　　2.2.1 家族式的管理模式</p><p>　　企

36、業(yè)性質(zhì)是民營企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生誤區(qū)的根本原因。家族企業(yè)是民營企業(yè)的主體部分,40多萬家民營企業(yè)90 %為家族企業(yè)。它們絕大部分實(shí)行家族式管理,一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營,單個(gè)業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán),決策管理時(shí),只需對私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。這種管理模式在創(chuàng)業(yè)初期為企業(yè)的發(fā)展立下了汗馬功勞,但是隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大,必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員,而家族企業(yè)的天然封閉式的用人制度具

37、有排他性,阻礙了家庭以外人才進(jìn)入企業(yè)的最高管理層</p><p>　　2.2.2 缺乏現(xiàn)代化薪酬管理理念</p><p>　　隨著民營企業(yè)規(guī)模的增大、人員的增多和外界競爭的加劇，管理者的管理理念不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，尤其的缺乏現(xiàn)代化的薪酬管理理念，在薪酬制度的制定方法和技術(shù)上的專業(yè)人士更是缺乏。臺州市經(jīng)濟(jì)委員會中小企業(yè)處處長梁平說：“現(xiàn)在新勞動合同法出臺，企業(yè)第一個(gè)想法就是想方設(shè)法把員工

38、減下來，降低勞動力成本。像臺州雅晶電子有限公司主要生產(chǎn)電子產(chǎn)品，有員工1300人，現(xiàn)在已經(jīng)一次性減員300人，到今年6月份，雅晶公司要完成減員600人的目標(biāo)。這些民營企業(yè)都是沒有薪酬管理的技術(shù)和這方面的人才，在新勞動合同法頒布后不是如何加以運(yùn)用而是為防止成本上升極力裁員。</p><p>　　2.2.3 缺乏薪酬體系配套的考核制度</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，人力資本管理的核

39、心是3P:人員（people）、薪酬（payment）、考核（performance），三者在邏輯上有層層推進(jìn)的關(guān)系，其中薪酬與考核的關(guān)系最為緊密。根據(jù)美國心理學(xué)家弗洛姆的期望理論認(rèn)為金錢是最重要的刺激因素，未來獲得更高的基本工資或其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，員工會改變自身的行為，做出更多的努力。員工通過努力獲得一定業(yè)績，卻沒有配套、有效的考核制度達(dá)不到員工所期望的，就降低了員工的勞動積極性。目前許多民營企業(yè)的考核制度與薪酬制度聯(lián)系不大，考核制度通

40、常是罰多獎(jiǎng)少，產(chǎn)出負(fù)激勵(lì)效應(yīng)。最常見的情況是考核后獎(jiǎng)勵(lì)不能及時(shí)兌現(xiàn)，使員工逐漸失去對企業(yè)的信任。</p><p>　　2.2.4 對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關(guān)系認(rèn)識不足</p><p>　　企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)而言，一方面是人力資本存量所占的比重在逐漸上升，另一方面是人力資本的作用越來越突出，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展

41、的第一推動力，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。盡管員工現(xiàn)金薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工“勞動力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠，人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足已成為民營企業(yè)用人的普遍性問題。</p><p>　　第三章 優(yōu)化民營企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的對策</p><p>　　3.1 導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則</p><p>　　戰(zhàn)

42、略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)定出發(fā)，關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，通過薪酬體系的設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略，同時(shí)又體現(xiàn)員工的期望和要求。同時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供略性、前瞻性的支撐，它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)又設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。</p><p>　　3.2 設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)體系</p><p>　　企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)

43、計(jì), 對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用,從而鼓勵(lì)員工積極工作。企業(yè)設(shè)置績效工資,而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加,真正做到使企業(yè)各個(gè)級別員工的薪酬收入與工作績效掛鉤。并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少,從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，民營企業(yè)應(yīng)建立績效管理和薪酬管理的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，將績效管理產(chǎn)生的評估結(jié)果與員工的的薪等級、獎(jiǎng)金分配、福利計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等掛鉤。同時(shí)通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃為員工設(shè)計(jì)合適的職業(yè)

44、發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。這不僅充分調(diào)動了員工的工作積極性，而且明確了薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能，有利于企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　3.3 建立適應(yīng)民營企業(yè)人力資本運(yùn)營機(jī)制的新觀念</p><p>　　所謂人力資本運(yùn)營，就是指企業(yè)通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存量，進(jìn)而對這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本(即特殊人力資本)按照組織目標(biāo)及要求利用薪酬等手段加以激勵(lì)使用、整合

45、配置和協(xié)調(diào)控制，從而達(dá)到人力資本保值增值、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織收益最大化目標(biāo)。民營企業(yè)要想真正留住人才, 必須突破傳統(tǒng)觀念，建立民營企業(yè)人力資本運(yùn)營機(jī)制觀念。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營操作的管理意義。對民營企業(yè)來說當(dāng)務(wù)之急是真正提高自身對人才重要性的認(rèn)識。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)

46、變，建立民營企業(yè)人力資本運(yùn)營機(jī)制。</p><p>　　3.4 薪酬管理體系的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)公平透明</p><p>　　薪酬制度的公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，直接影響著企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。設(shè)計(jì)程序以及操作程序公平與否，將直接影響企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平，但人們研究發(fā)現(xiàn)，這種公平理

47、論著強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念，認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感。結(jié)果公平與程序公平相比，結(jié)果公平對員工的滿意感有更大的影響，但程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出不滿意，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將公平原則視為薪酬設(shè)計(jì)與執(zhí)行的首要考慮

48、因素。保密的薪酬制度會使員工之間互相猜測,引發(fā)保而不密, 流言四起的情況。實(shí)行公開透明的薪酬制度,讓員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級,讓員工體會到公平, 保證工作熱情。</p><p>　　3.5 重視薪酬管理體系中非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)功能</p><p>　　馬斯洛的需要層次理論告訴我們,員工的需要是多層次的,員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外,還希望得到精神薪酬。在員工需求日趨復(fù)雜化的今

49、天,中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí),給予精神薪酬更多的關(guān)注,真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源,吸引優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀員工,減少員工流失率。管理者要處理好保健薪酬與激勵(lì)薪酬的關(guān)系，尤其要注意經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬的結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)薪酬管理認(rèn)為薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成、分紅、福利等，這些都屬于經(jīng)濟(jì)性薪酬。處于知識經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營背景下，員工的職業(yè)安全感下降，技術(shù)型員工將更為迫切的希望增長

50、知識和技能。因此隨著員工個(gè)體需求的變化，在經(jīng)濟(jì)薪酬基本滿意的基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了對非經(jīng)濟(jì)性薪酬的要求，如成就 認(rèn)可、培訓(xùn)I機(jī)會、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展前景等，企業(yè)要適時(shí)地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大非經(jīng)濟(jì)性薪酬要素的比例，以此側(cè)重培養(yǎng)員工的歸屬感和安全感。</p><p>　　3.6弱化家族式的管理，加快現(xiàn)代化的薪酬管理體系的進(jìn)程</p><p>　　家族式私營企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特定階段具有歷史必然性和普遍

51、性意義。家族式企業(yè)是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，能夠在硬的預(yù)算約束下，靈活迅速根據(jù)市場情況調(diào)配生產(chǎn)要素，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。雖然如摩托羅拉、杜邦日本松下、韓國的現(xiàn)代、泰國的四大金融集團(tuán)等都是家族控股的企業(yè)，但并不意味著可以無視家族式企業(yè)的弊端。這客觀上要求，即使從維護(hù)家族式企業(yè)理性發(fā)展的角度

52、看，也要使其逐漸對外部人才有更大的開放性。因此，民營企業(yè)必須理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，改變家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加快現(xiàn)代化的薪酬管理體系的進(jìn)程。</p><p><b>　　第四章 結(jié)論</b></p><p>　　薪酬是人力資源管理的一個(gè)重要工具，也是激勵(lì)員工的最主要的因素,但薪酬制度沒有一成不變的，薪酬理論在不斷研究，不斷出新。

53、因此民營企業(yè)需要在合適的的時(shí)候根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行現(xiàn)狀分析，解決存在的問題，從而使薪酬體系不斷的得以改善，適應(yīng)社會發(fā)展進(jìn)程，符合企業(yè)發(fā)展水平，同時(shí)又體現(xiàn)職工勞動價(jià)值。提高薪酬體系的激勵(lì)作用，才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。</p><p>　　本文在前人研究的基礎(chǔ)，結(jié)合民營企業(yè)薪酬體系的實(shí)際情況，提出了一些解決方法。但由于本人專業(yè)知識的限制，還有許多方面么有研究到位：對民營企

54、業(yè)有些存在的問題、理由的闡述有以偏概全的嫌疑；新勞動合同法的剛剛實(shí)施，還沒有很多專業(yè)的文獻(xiàn)參考，本人也沒有實(shí)地進(jìn)行深入的調(diào)查，因此不能深層次的研究對民營企業(yè)的影響。這些都還需本人今后繼續(xù)努力進(jìn)一步深入調(diào)查、研究。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 張正堂，劉寧.薪酬管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2007，1-5.</p

55、><p>　　[2] 陶莉，張力.薪酬管理[M].北京；清華大學(xué)出版社，北京交通大學(xué)出版社，2007，7,100-120.</p><p>　　[3] 王建、郁桂萍、梁君林.薪酬管理[M].北京，科技出版社，2007,111-118.</p><p>　　[4] 周斌.現(xiàn)代薪酬管理[M].四川：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006，9,28-31.</p><

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58、1.</p><p>　　[11] 杜海玲.經(jīng)濟(jì)管理[J].中小民營企業(yè)薪酬管理策略探析,2007:64-65.</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　非常感謝季建華老師，**老師在我大學(xué)的最后學(xué)習(xí)階段——畢業(yè)設(shè)計(jì)階段給自己的指導(dǎo)，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，給了我耐心的指導(dǎo)和無私的幫助，在此我向您表示