畢業(yè)論文企業(yè)薪酬管理

1、<p><b>　　江西師范大學(xué)</b></p><p><b>　　自考本科畢業(yè)論文</b></p><p>　　題 目： 企業(yè)薪酬管理 </p><p>　　專 業(yè)： 行政管理 </p><p>　　準(zhǔn)考證號： xxx

2、 </p><p>　　姓 名： xxx </p><p><b>　　企業(yè)薪酬管理</b></p><p>　　摘 要：改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)的高速增長為世人所矚目。改革使大量人力資源擺脫了舊體制的束縛，以各種方式投身于經(jīng)濟(jì)建設(shè)，使我國人力資源的優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。如何搞好組織人力資源規(guī)劃，

3、如何招聘到需要的優(yōu)秀員工，如何把握好職位分析、績效管理、薪酬管理等行政管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，已經(jīng)成為企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)考慮的重要問題。其中薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中已成為各國企業(yè)行政管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。</p><p>　　關(guān)鍵字：行政管理 薪酬管理 束縛 規(guī)劃 環(huán)節(jié)</p><p><b>　　一、前 言</b></p><p>

4、;　　1.1薪酬管理的重要性</p><p>　　在整個人力資源管理體系中，恐怕沒有哪一種職能會像薪酬管理這樣總是那么吸引人的眼球。這可能是因?yàn)?，對于一個組織來說，無論你有多少種吸引、留住和激勵員工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一種。而對于絕大多數(shù)員工來說，無論你從事一項(xiàng)工作的理由到底有多少個，薪酬恐怕都是其中最基本的一個。實(shí)際上，極端地說，在一個組織的行政管理當(dāng)中，可以沒有職位分析和職位設(shè)計(jì)，可以沒有培訓(xùn)開發(fā)

5、，甚至可以沒有績效管理，但是絕對不可以沒有薪酬管理。</p><p>　　當(dāng)然，現(xiàn)代意義上的薪酬管理是絕對不可以脫離一個完整的人力資源管理體系而存在的，同時(shí)也不可以拋開一個組織的使命和戰(zhàn)略去“自己過自己的日子”。</p><p><b>　　二、薪酬管理總論</b></p><p><b>　　2.1薪酬的概念</b>&l

6、t;/p><p>　　薪酬顯然是報(bào)酬的一部分，但是，對于薪酬到底應(yīng)當(dāng)包括哪些報(bào)酬，目前并無完全一致的定論。薪酬一詞在英語中的直接對應(yīng)詞匯是compensation，這個詞本來就有彌補(bǔ)和補(bǔ)償之意，因此，在本質(zhì)上正是雇主或企業(yè)為獲取員工所提供的勞動而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。</p><p>　　2.2薪酬管理的主要內(nèi)容</p><p>　　薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬

7、管理的重要性。而所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這樣一個過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬形式、薪酬體系和薪酬構(gòu)成、薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)、特殊員工群體的薪酬等作出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)本身的有效性作出評價(jià)，而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬

8、政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。 </p><p>　　2.2.1.確定薪酬管理目標(biāo)</p><p>　　根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。</p><p><b>　　2.選擇薪酬政策<

9、;/b></p><p>　　薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。</p><p><b>　　3.制定薪酬計(jì)劃</b></p><p

10、>　　薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。</p><p><b>　　4.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的

11、內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵的原則。</p><p>　　三、薪酬水平及其外部競爭 3.1薪酬水平及其外部競爭的概念 薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。而一個組織所支

12、付的薪酬水平的高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力的強(qiáng)弱，因此，所謂薪酬的外部競爭性，實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。</p><p>　　3.2薪酬水平及其外部競爭的作用 具體來講，薪酬水平及其外部競爭性的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面。</p><p>　　1.吸引

13、、保留和激勵員工</p><p>　　薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。如果企業(yè)支付的薪酬水平過低，企業(yè)在招募新人時(shí)將很難招募到合適的員工，而勉強(qiáng)招到的員工往往在數(shù)量和質(zhì)量方面也不能盡如人意；相反，如果企業(yè)的薪酬水平比較高，則一方面企業(yè)在招募人員時(shí)可以很方便的招募到自己所需要的人員，另一方面也有利于員工流動水平的下降，這對于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場上的競爭優(yōu)勢是十分有利的。</p&g

14、t;<p><b>　　2.控制勞動力成本</b></p><p>　　薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。隨著市場競爭的日益激烈，當(dāng)今絕大多數(shù)產(chǎn)品市場已經(jīng)由賣方市場轉(zhuǎn)為買方市場，即大多數(shù)產(chǎn)品和勞務(wù)是處于供過于求的狀態(tài)，消費(fèi)者對產(chǎn)品的價(jià)格是比較敏感的。在這樣的情況下，勞動力成本控制對于企業(yè)來說就顯得非常重要。&l

15、t;/p><p><b>　　3.塑造企業(yè)形象</b></p><p>　　薪酬水平對企業(yè)形象本身的意義也很大。它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。</p><p><b>　　四、薪酬控制</b></p><p>　　4.1 薪酬控制的含

16、義和作用</p><p>　　所謂薪酬控制，是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營中，正式的控制過程往往包括以下幾個步驟：（1）確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及若干衡量指標(biāo);(2)將實(shí)際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；（3）如果二者之間存在差距，明確并落實(shí)補(bǔ)救性措施。具體到薪酬管理方面，企業(yè)通過薪酬預(yù)算，一般已經(jīng)對自己在薪酬方面的具體標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)有了比較清晰的認(rèn)識，而薪酬控制的主要作用就在于確保這些預(yù)定標(biāo)

17、準(zhǔn)的順利實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　4.2 薪酬控制的難點(diǎn)</p><p>　　對于任何一個企業(yè)而言，對日常經(jīng)營活動（包括薪酬管理）進(jìn)行監(jiān)督和控制都不是一件很輕松的事情。實(shí)際的控制要受到多種因素的制約甚至阻礙。而這種情況之所以會出現(xiàn)，主要是因?yàn)榭刂票旧淼膹?fù)雜性所致。具體來說，這種復(fù)雜性主要體現(xiàn)在以下幾個方面。</p><p>　　1.控制力量的多樣性</p&g

18、t;<p>　　在一定程度上，每個人都有控制他人的欲望，當(dāng)它們作為企業(yè)中的員工時(shí)亦是如此。概括來說，企業(yè)的控制力主要有以下三種：企業(yè)現(xiàn)有的正式控制體系、來源于小團(tuán)體或特定個人的社會控制以及員工的自我控制。為了對企業(yè)的各項(xiàng)事宜（包括薪酬）進(jìn)行有效監(jiān)控，通常要求這三種控制力量必須整合在一起，對員工發(fā)揮相同方向的作用。但實(shí)際上，真正實(shí)現(xiàn)這種和諧的可能性是小之又小的，員工在大多數(shù)時(shí)候必須在各種沖突力量之間進(jìn)行選擇。這也是企業(yè)的控制

19、體系為什么總是處于次優(yōu)狀態(tài)的一個重要原因。</p><p><b>　　2.人的因素的影響</b></p><p>　　企業(yè)的控制體系在不同的時(shí)間、處在不同的環(huán)境下、面對不同的對象會發(fā)揮出不同的作用。舉例來說，如果各項(xiàng)工作職責(zé)的設(shè)計(jì)和履行之間彼此獨(dú)立，工作周期本身又比較短，控制體系的作用效果就會比較明顯;如果從事工作的是一名新員工，對控制力量本身有著較強(qiáng)的需求，控制的

20、效果也應(yīng)該不會太差。但是，如果某項(xiàng)工作職責(zé)在最終結(jié)果出來以前要求在職者接受多年的培訓(xùn)并且在很長的一段時(shí)間里與不同職位的員工打交道，對其進(jìn)行監(jiān)控就不會有很明顯的效果了。在這種情況下，借助社會控制和自我控制的力量往往能夠收到更為理想的效果。</p><p>　　3.結(jié)果衡量的困難性</p><p>　　在企業(yè)的日常運(yùn)營過程中，對一些工作行為（例如管理人員經(jīng)營決策的正確與否）進(jìn)行觀察往往是很困難

21、甚至是不太可能的。出于有效控制的目的，企業(yè)往往會針對其希望得到的結(jié)果制定出若干衡量指標(biāo)。這種做法在一定程度上是有效的，但它容易使員工把注意力集中在衡量指標(biāo)而不是目標(biāo)人身上。舉例來說，一名管理者可能會把所有下屬的績效表現(xiàn)都評定為優(yōu)秀。之所以這樣做，可能并不是因?yàn)樗麄兊目冃П憩F(xiàn)真的很優(yōu)秀，而只是因?yàn)楂@得優(yōu)秀評價(jià)能夠加薪10％，管理者希望他的下屬們得到這10％的加薪。這種情況下，衡量指標(biāo)的制定和評價(jià)也就成為控制行為的一部分了。</p&g

22、t;<p><b>　　五、結(jié)束語</b></p><p>　　經(jīng)過差不多一個月的論文撰寫，使我對企業(yè)薪酬管理有了更深刻的認(rèn)識。現(xiàn)代意義上的薪酬管理絕對不是可以脫離一個完整的人力資源管理體系而獨(dú)立存在的，它不僅涉及薪酬支付的成本有效性以及稅收和組織承受能力的問題（經(jīng)濟(jì)學(xué)），而且涉及組織所支付的薪酬對于員工所產(chǎn)生的激勵力度和激勵方向是否合理，以及能否吸引和留住人才的問題（管理學(xué)）

23、，同時(shí)還涉及給員工帶來的公平感、成就感、歸屬感等心理感受的問題（心理學(xué)）。由于本人初次涉及人力資源領(lǐng)域，對一些理論知識的掌握還存在欠缺，對于本文中的一些錯誤和不足，希望能在以后的學(xué)習(xí)和工作中得到完善和提高。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　1.董克用 劉昕 《薪酬管理》，中國人民大學(xué)出版社，2007年第二版</p>&l

24、t;p>　　2.史永川《我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策》載《市場論壇》,2006年第3期 </p><p>　　3.張翼《淺談企業(yè)的薪酬管理制度》載《遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)》,2005年第2期 </p><p>　　4.陳卓《企業(yè)人才激勵與薪酬管理》載《遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)》,2004年第2期 </p><p>　　5.陳思明《論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)》載《同