企業(yè)員工管理核心畢業(yè)論文

1、<p>　　專(zhuān)科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）</p><p>　　中文題淺談企業(yè)員工管理核心的研究</p><p>　　2012年 3 月 11 日</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　企業(yè)的核心員工是這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代出現(xiàn)的新型工作群體，他們或者具有高學(xué)歷、或者擁有高技能、或者掌握著企業(yè)的核

2、心技術(shù)、他們?cè)趥€(gè)人特質(zhì)、心理需求和行為方式上都有許多特有的 特點(diǎn)、如果簡(jiǎn)單的運(yùn)用傳統(tǒng)的管理方法。顯然是過(guò)時(shí)無(wú)法對(duì)他們起到很好的激勵(lì)效果、如何運(yùn)用好績(jī)效考核這把“雙刃劍；充分調(diào)動(dòng)企業(yè)核心員工的積極性，激發(fā)核心員工的創(chuàng)造力并通過(guò)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)機(jī)制以 對(duì)企業(yè)核心員工的最大激勵(lì)。也是在實(shí)踐上都有著重要的意義。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理員工核心技巧、經(jīng)驗(yàn) 、人才的運(yùn)用</p><p>&l

3、t;b>　　目 錄</b></p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　本論文是參照人力資源管理績(jī)效管理，關(guān)于員工核心的研究編輯的注重對(duì)某些問(wèn)題作出了一定深度的探討性論述適當(dāng)?shù)某隽藭?shū)中的一些觀點(diǎn)性，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷的突發(fā)猛進(jìn)的發(fā)展，進(jìn)步用人的單位、公司、廠家的增多、對(duì)員工嚴(yán)格管理和要求增多，為了使用人單位員工的核心增強(qiáng)。實(shí)施制定

4、一系列的教育培訓(xùn)和規(guī)章制度條例，不能在按照西方國(guó)家的管理制度理論來(lái)創(chuàng)建符合中國(guó)國(guó)情的管理的理念、理論。一定要廢除舊的老思想理念、要學(xué)習(xí)新的管理、理念加大對(duì)員工核心管理、理念培訓(xùn)教育，對(duì)管理員工核心的問(wèn)題及時(shí)的了解、解決和研究探討。綜合下文來(lái)對(duì)管理員工核心的相關(guān)內(nèi)容通進(jìn)行研究特征的分析研究認(rèn)識(shí)，尤其是通過(guò)對(duì)管理好員工核心的重要意義研究后清楚的認(rèn)識(shí)到了管理的不足和人才沒(méi)有得到有力的運(yùn)用問(wèn)題。</p><p>　　1、

5、企業(yè)管理員工核心的理念</p><p>　　以人為本是企業(yè)管理理念的靈魂，這一理念使員工要齊心協(xié)力。共同奮斗。增加企業(yè)凝聚力要忠誠(chéng)企業(yè)忠于自己的職業(yè)，使員工得到良好的教育和生活人員才能對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著良好的工作態(tài)度，人才一定要得到提升</p><p>　　1、企業(yè)管理核心員工通常因具有普通員工所不具備的每一種優(yōu)勢(shì)。</p><p>　　如技術(shù)優(yōu)勢(shì)、行業(yè)優(yōu)勢(shì)而處于企業(yè)

6、的管理崗位或者團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)崗位，因此對(duì)企業(yè)核心員工的績(jī)效考核不僅僅需要對(duì)其個(gè)人能力進(jìn)行考核，即基于企業(yè)核心員工能力的績(jī)效考核，還需要對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)的需求進(jìn)行考核。即基于企業(yè)核心員工結(jié)果的績(jī)效考核。</p><p>　　2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)為企業(yè)核心員工制定出一個(gè)科學(xué)、全面、有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系是企業(yè)績(jī)效 工作重中之重。</p><p>　　如果建

7、立以企業(yè)核心員工結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)體系將忽略了對(duì)企業(yè)心員工績(jī)效的過(guò)程考核、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將無(wú)法直接看到核心員工的素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而影響企業(yè)短期的或者下一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定。如果單純的建立以企業(yè)核心員工能力為導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)體系又將忽略了對(duì)企業(yè)核心員工績(jī)效的結(jié)果控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將只能看到企業(yè)核心員工的個(gè)人素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)，沒(méi)有了績(jī)效結(jié)果作為參考，企業(yè)在控制中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)將會(huì)受到重大影響，短期的戰(zhàn)略目標(biāo)也有可能做出不斷的調(diào)整。所以在制定企業(yè)

8、核心的績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)需要從企業(yè)核心員工的績(jī)效結(jié)果能力這兩個(gè)維度來(lái)設(shè)計(jì)，這樣設(shè)計(jì)出的績(jī)效考核指標(biāo)體系才是衡量企業(yè)核心員工績(jī)效產(chǎn)出結(jié)果企業(yè)核心員工的技能、能力的綜合體。</p><p>　　3、 不同的人從不同的角度對(duì)核心員工有不同的理解。</p><p>　　不管是從與企業(yè)生存關(guān)系。為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源還是組織結(jié)構(gòu)中所處的職位看，核心員工都具有一些共同的特點(diǎn)；具有較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，或

9、者有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的經(jīng)營(yíng)管理才能，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，一旦離職很難找到合適的人選代替、換言之，核心員工是指那些擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)。從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)以及處在企業(yè)核心崗位的員工，比如核心的管理人員。技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員等直接關(guān)系到企業(yè)利潤(rùn)和價(jià)值創(chuàng)造的人才。</p><p>　　首先，不要輕易許諾員工。其次，說(shuō)到不如做到，重在企業(yè)的行動(dòng)。作為老板即使能給員工十分，在允諾時(shí)也要留有余地，不要把話(huà)說(shuō)滿(mǎn)，最多允諾

10、到能力的八分。第三，許諾要明白清晰，不可含糊其詞。第四，謹(jǐn)防“隱性許諾”。隱性許諾就是.老板雖然沒(méi)有明確承諾員工，但員工自認(rèn)為老板就應(yīng)該如何，如果老板沒(méi)有做到，員工會(huì)認(rèn)為老板失信。最后，應(yīng)該注意 些不應(yīng)輕易允諾的情況。在允諾員工時(shí)應(yīng)注意有些東西不要輕易允諾例如 股份問(wèn)題。股份問(wèn)題是敏感話(huà)題。因?yàn)橐簧婕暗焦煞輪?wèn)題，就涉及到企業(yè)的最高權(quán)力問(wèn)題，尤其是產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。核心員工的價(jià)值及重要性是不言而喻的，從企業(yè)核心員工流失的原因著手進(jìn)行分析，提出了留

11、住核心員工的各項(xiàng)具體措施是勢(shì)在必行的。首先肯定了核心員工的價(jià)值定位，然后提供各種合理的薪酬去激勵(lì)員工，營(yíng)造良好的企業(yè)文化，讓員工參與管理及謹(jǐn)防誠(chéng)信的流失等措施來(lái)激發(fā)核心員工的潛能，讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而保留住這些核心員。 </p><p>　　我們知道核心員工是企業(yè)的支柱，離開(kāi)了核心員工企業(yè)枵無(wú)法生存。有人曾這樣說(shuō)，企業(yè)自勺：“企”云掉人就成止了，可見(jiàn)人和企業(yè)之間的緊密聯(lián)系?，F(xiàn)在企業(yè)倡導(dǎo)“以人為本”重視

12、人的發(fā)展，而核心員。</p><p>　　4、核心員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用</p><p>　　核心員工具有資源優(yōu)勢(shì),他們的流失將導(dǎo)致企業(yè)人力資源重置成本的增加,使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降,甚至可能導(dǎo)致企業(yè)失敗。從核心員工的特征及核心員工流失對(duì)企業(yè)的不利影響出發(fā),對(duì)企業(yè)激勵(lì)和留住核心員工提出了建立合理的薪酬激勵(lì)體系等可行的應(yīng)對(duì)措施。</p><p>　　在目標(biāo)管理這

13、種方法中，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的制定，進(jìn)行自我管理，并努力完成工作目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)很好的與組織結(jié)合起來(lái)：績(jī)效考核人的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問(wèn)和促進(jìn)者，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者，這使員工增強(qiáng)了滿(mǎn)足感和工作的自覺(jué)性，能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作目標(biāo)的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不過(guò)前提是上級(jí)主管和員工之間必須進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，對(duì)于員工的工作成果，由于有明確的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)。從而使對(duì)員工的評(píng)價(jià)和激勵(lì)做到更

14、客觀、更合理，因而可以大大激發(fā)員工為完成組織目標(biāo)而努力，而且特別適用于對(duì)主管人員管理，所以也稱(chēng)為管理中的管理?！?lt;/p><p>　　5、績(jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，</p><p>　　任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失或阻礙都有可能導(dǎo)致管理的失敗?？?jī)效管理的功能超出了人力資源管理部門(mén)的職能范圍，最高管理者的支持、各部門(mén)管理人員的配合等均為成敗的關(guān)鍵因素，要建立企業(yè)高層經(jīng)理掛帥的績(jī)效管理推行工

15、作小組，確?？?jī)效管理制度有效實(shí)施。</p><p>　　績(jī)效管理制度、不是一個(gè)控制的制度，而是一個(gè)花大眾的力量去創(chuàng)造企業(yè)成功夢(mèng)想的推力。作為企業(yè)的最高管理者，應(yīng)該考慮如何去塑造一個(gè)開(kāi)放性的環(huán)境，讓員工的表現(xiàn)能夠得到適當(dāng)?shù)闹С?。而在落?shí)績(jī)效管理時(shí)所必須營(yíng)造的組織文化環(huán)境，要站在協(xié)助員工發(fā)展的角度，鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)及創(chuàng)新，并容忍員工在學(xué)習(xí)過(guò)程中所犯的錯(cuò)誤等角度思考。</p><p>　　績(jī)效管

16、理的實(shí)施過(guò)程是一個(gè)教育、培訓(xùn)和溝通的過(guò)程，為了糾正考評(píng)過(guò)程中的種種誤區(qū)，要對(duì)所有管理者和員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)、宣傳。培訓(xùn)和宣傳內(nèi)容應(yīng)該包括：為何設(shè)定目標(biāo)和衡量指標(biāo)、為何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和結(jié)果反饋、為何要掌握溝通、指導(dǎo)和激勵(lì)技能。因此，要將績(jī)效管理列為各主管的職能之一，使之真正發(fā)揮績(jī)效管理者的角色；其次要在觀念上進(jìn)行創(chuàng)新，員工和主管的關(guān)系由上下級(jí)關(guān)系轉(zhuǎn)為伙伴關(guān)系，給員工更大的自主和民主，相互之間有更多的互助，共同進(jìn)步，這也是績(jī)效管理致力要做

17、到的工作和完成的任務(wù)。</p><p>　　6、績(jī)效管理應(yīng)該體現(xiàn)</p><p>　　傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估是為企業(yè)設(shè)計(jì)一張考核量表，“放之四海而皆準(zhǔn)”。今天的員工工作性質(zhì)、工作方法、工作結(jié)果的表現(xiàn)形式各不相同，評(píng)估模式應(yīng)該不同?？?jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要建立分類(lèi)分層的績(jī)效管理系統(tǒng)，開(kāi)發(fā)個(gè)性化的評(píng)估體系。不同類(lèi)別的員工對(duì)應(yīng)著不同的職位，承擔(dān)著不同的責(zé)任，對(duì)他們所采用的績(jī)效管理制度也相互有所不

18、同。即使是同類(lèi)人員，由于層級(jí)不同，考核的方法與要求也應(yīng)有所差異。高層管理者職務(wù)的要求是“做正確的事”，考核內(nèi)容主要是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績(jī)和管理狀態(tài)，不僅強(qiáng)調(diào)“會(huì)做事”，更要關(guān)注“戰(zhàn)略清晰”；對(duì)中層管理者的要求是“把事做正確”，考核的內(nèi)容主要是工作目標(biāo)完成情況；業(yè)務(wù)人員主要是“正確的做事”，考核內(nèi)容不僅強(qiáng)調(diào)工作計(jì)劃完成情況、工作職責(zé)情況，還要考核工作執(zhí)行過(guò)程中的規(guī)范性、主動(dòng)性、責(zé)任性等關(guān)鍵行為。同時(shí)，要實(shí)行考評(píng)分離制度，“考”的對(duì)象是

19、“業(yè)績(jī)”，考核結(jié)果作為薪酬的依據(jù)；“評(píng)”的對(duì)象是“能力”、“態(tài)度”、“表現(xiàn)”，其結(jié)果作為晉升的依據(jù)。</p><p>　　7、制定績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)應(yīng)明確</p><p>　　績(jī)效目標(biāo)的制定是績(jī)效管理循環(huán)的開(kāi)始， 同時(shí)也是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要基礎(chǔ)。在這個(gè)階段， 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工一起， 就不同員工一個(gè)考核期內(nèi)應(yīng)該做什么、為什么要做、考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及在做的過(guò)程中需要上級(jí)的哪些支持等方面進(jìn)行充分的溝

20、通， 以幫助員工從自身的角度去理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、幫助員工找到正確的工作路線(xiàn)。</p><p>　　在績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定過(guò)程中， 首先，要由企業(yè)的最高管理層， 確定整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)， 然后傳達(dá)和分解給下一級(jí)的管理層， 這一層的管理者要根據(jù)自己部門(mén)的職責(zé)， 明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)， 完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過(guò)程依次傳遞和分解下去， 直到企業(yè)中所有員工都能夠確定司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)和需要完

21、成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為對(duì)企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。其次， 績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過(guò)程。因此， 績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作， 避免用一兩個(gè)簡(jiǎn)單目標(biāo)作為對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考核的全部?jī)?nèi)容。</p><p>　　8、制定出合理的績(jī)效考察指標(biāo)</p><p>　　績(jī)效指標(biāo)是用來(lái)評(píng)估員工、團(tuán)隊(duì)或小組工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)， 亦是組織為達(dá)

22、成戰(zhàn)略目標(biāo)， 對(duì)團(tuán)體或個(gè)人所作的要求。一般來(lái)說(shuō)， 績(jī)效指標(biāo)有三大類(lèi)型： 一是特征性指標(biāo)， 主要著重員工的個(gè)人特質(zhì)， 如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等; 二是行為性指標(biāo)， 著重員工如何執(zhí)行工作， 如客戶(hù)服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作; 三是成果性指標(biāo)， 著重的是團(tuán)隊(duì)或員工完成的工作， 如工作時(shí)間、任務(wù)完成量、銷(xiāo)售額等，行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)。前二者偏向個(gè)人績(jī)效評(píng)估， 后者則個(gè)人績(jī)效評(píng)估及團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估并重。行為考核的使用與結(jié)果考核的

23、使用是相互獨(dú)立的。</p><p>　　企業(yè)要結(jié)合自身管理的實(shí)力、組織文化和員工的素質(zhì)等各方面因素綜合考慮?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)要避免指標(biāo)不明確，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、重點(diǎn)業(yè)務(wù)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)層層分解， 以行為和結(jié)果為導(dǎo)向，盡量設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單而數(shù)量少的量化指標(biāo)。在指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中須經(jīng)過(guò)各層次員工的充分溝通與一致共識(shí)， 同時(shí)面對(duì)企業(yè)環(huán)境的激烈變遷、指標(biāo)的設(shè)計(jì)與衡量方式須不斷加以調(diào)整與創(chuàng)新， 突出崗位創(chuàng)新在指標(biāo)體系中的比重。&

24、lt;/p><p><b>　　9、績(jī)效考核的方法</b></p><p>　　第一步，工作分析，制定企業(yè)KPI指標(biāo)庫(kù) ?！　?lt;/p><p>　　第二步，設(shè)定績(jī)效考核表 ?！　?lt;/p><p>　　第三步，對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)。 　　</p><p>　　對(duì)于剛開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核的企業(yè)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括： 　

25、　</p><p>　　企業(yè)的有步驟的愿景，所有的考核都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)的極限，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景； 　　</p><p>　　企業(yè)的文化和改革的必要性?？?jī)效指標(biāo)的選擇本身就是結(jié)合企業(yè)文化制定的，推行績(jī)效考核的目的不是為了降低員工工資，而是希望員工在績(jī)效提升的同時(shí)收獲更高收益； 　　</p><p>　　績(jī)效與薪酬掛鉤的政策，績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬對(duì)應(yīng)，如

26、何計(jì)算個(gè)人績(jī)效工資。薪酬必須讓員工可以計(jì)算，員工才有可見(jiàn)的利益動(dòng)力； 　　</p><p>　　考核的主體關(guān)系，就是被誰(shuí)考核，當(dāng)然一般是由直接上級(jí)進(jìn)行考核； 　　</p><p>　　績(jī)效考核的表格，就是考核哪些內(nèi)容，有哪些要求； 　　</p><p>　　績(jī)效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。 　　</p><p>　　第四步，試考核。

27、 　　</p><p>　　第五步，公布績(jī)效考核政策。政策的公布可采用簽字法、公示法等方法； 　　</p><p>　　第六步，外部專(zhuān)家導(dǎo)入。 　　</p><p>　　與企業(yè)內(nèi)部人員相比，外部專(zhuān)家更具備權(quán)威性和指導(dǎo)性，企業(yè)可以考慮聘請(qǐng)外部專(zhuān)家?guī)椭鷮?dǎo)入，在正式考核前對(duì)員工心態(tài)進(jìn)行調(diào)整，做好相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防控措施，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)文化等，讓員工認(rèn)同考核，認(rèn)同企業(yè)要求。

28、　　</p><p>　　第七步，考核 ?！　?lt;/p><p>　　第七步，績(jī)效面談與應(yīng)用、改進(jìn)。 　　</p><p>　　績(jī)效考核是一個(gè)不斷提升的循環(huán)，每月績(jī)效考核完成后，直接上級(jí)都應(yīng)與下級(jí)進(jìn)行績(jī)效面談，肯定員工當(dāng)月做得好的部分，指出不足之處，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以提升下一階段的考核業(yè)績(jī)。</p><p>　　績(jī)效考核是一把"

29、雙刃劍"，好的績(jī)效考核制度可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果?？傊?，要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。</p><p><b>　　結(jié) 論 </b></p>

30、;<p>　　人力資源管理部門(mén)招聘的核心員工對(duì)企業(yè)有著巨大的改變，基本上對(duì)勞動(dòng)合同二者有了了解和全面的認(rèn)識(shí)，尤其是通過(guò)對(duì)勞務(wù)合同與勞動(dòng)合同、雇傭合同、更加清楚地區(qū)分了勞務(wù)合同與勞動(dòng)合同的不同，這對(duì)于司法中處理糾紛時(shí)能正確的適用人才，具有十分重要的實(shí)踐意義。并且彼此能夠相互促進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展。在現(xiàn)實(shí)生活中，一些用人單位沒(méi)有對(duì)員工核心的重視，這樣一來(lái)關(guān)系著單位效益，聘用一些人員從事臨時(shí)工作，他們之間所形成的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)

31、系、直接關(guān)系到案件的認(rèn)定。勞動(dòng)合同有固定期限的勞動(dòng)合同，有無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同或者是以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，完成一定期限的勞動(dòng)合同最容易與承攬合同、運(yùn)輸?shù)葎趧?wù)合同相混淆。勞動(dòng)合同下的工作必須在用人單位提供工具和勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者提供的是勞動(dòng)力；而勞務(wù)合同下的工作是勞動(dòng)者自己獨(dú)立完成，雙方之間沒(méi)有隸屬關(guān)系，對(duì)于勞動(dòng)過(guò)程不能干預(yù)或指揮，合同的標(biāo)的是勞動(dòng)成果。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：&l

32、t;/b></p><p>　　1、  黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，2003年4月版，第133頁(yè)</p><p>　　2、  寇志新著：《民法學(xué)》，陜西人民出版社，1998年版，第777-778頁(yè)</p><p>　　3、  郭捷等著：《勞動(dòng)法學(xué)》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，1998年4月版，第114頁(yè)。</p&g

33、t;<p>　　4、  李景森，賈俊玲：《勞動(dòng)法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2002年1月版，第68頁(yè)。5、  黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，2003年4月版，第133頁(yè)。6、  寇志新著：《民法學(xué)》，陜西人民出版社，1998年版，第791-844頁(yè)。</p><p>　　7、  李國(guó)光：《合同法解釋與適用》（下冊(cè)），新華出版社，1999年版，第1

34、195頁(yè)。8、 湯樹(shù)勞、司龍生主編：《勞動(dòng)法實(shí)務(wù)全書(shū)》，中國(guó)工人出版社，1994年版，第342頁(yè)。</p><p>　　9、  黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，2003年4月版，第133頁(yè)。</p><p>　　10、  寇志新著：《民法學(xué)》，陜西人民出版社，1998年版，第843頁(yè)。11、  郭捷等著：《勞動(dòng)法學(xué)》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，199

35、8年4月版，第115頁(yè)。12、  郭捷等著：《勞動(dòng)法學(xué)》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，1998年4月版，第115頁(yè)。13、  郭捷等著：《勞動(dòng)法學(xué)》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，1998年4月版，第115頁(yè)。14、  寇志新著：《民法學(xué)》，陜西人民出版社，1998年版，第777-778頁(yè)。15、  郭捷等著《勞動(dòng)法學(xué)》：中國(guó)政法大學(xué)出版社，1998年4月版，第115頁(yè)。16、李國(guó)光：《合同法解釋與適用》

36、（下冊(cè)），新華出版社，1999年版，第1197-1198頁(yè)。</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　本論文在導(dǎo)師xx老師悉心指導(dǎo)和嚴(yán)格要求下業(yè)已完成，從課題選擇、方案論證到具體設(shè)計(jì)和調(diào)試，無(wú)不凝聚著xx心血和汗水，在專(zhuān)科學(xué)習(xí)和生活期間，也始終感受著導(dǎo)師的精心指導(dǎo)和無(wú)私的關(guān)懷，我受益匪淺。在此向?qū)煴硎旧钌畹母兄x和崇高的敬意。</p&g