員工招聘問題與對策分析畢業(yè)論文

1、<p>　　本 科 畢 業(yè) 論 文</p><p><b>　?。?2015屆 ）</b></p><p>　　題 目 XXX制造公司員工招聘 </p><p>　　問題與對策分析 </p><p>　　系 別 管理與經(jīng)濟系 </p>

2、<p>　　專 業(yè) 人力資源管理 </p><p>　　年 級 2011級 </p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　該論文通過對寧陽縣XXX制造有限公司在員工招聘過程中出現(xiàn)的問題進行研究與分析，提出相應的解決方案，希望能夠對該公司在今后

3、的人力資源管理中有一定的借鑒意義。本篇論文采取了文獻研究法、觀察法、定性分析法、經(jīng)驗總結法等展開研究論證。論文的主要內容包括：相關理論知識概述、公司員工招聘工作基本情況、公司招聘工作存在的問題和原因分析、公司員工招聘工作的對策與建議幾大方面。經(jīng)過研究得出的結論是：該公司由于在員工招聘工作方面的不重視，導致了公司出現(xiàn)招聘渠道存在一定的局限性、缺乏長遠的人力資源規(guī)劃、缺乏具有外部競爭力的薪酬體系、缺乏招聘效果評估機制的問題。而只有解決了這些

4、問題，才能保證公司在招聘環(huán)節(jié)獲得競爭優(yōu)勢，最終能贏在招聘！</p><p>　　關鍵詞：人力資源管理；員工招聘；招聘策略</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　前言1</b></p><p>　　1. 相關理論知識概述3</p><p>

5、　　1.1 員工招聘的意義3</p><p>　　1.2 員工招聘的概念3</p><p>　　1.3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3</p><p>　　2. 寧陽縣XXX制造有限公司員工招聘工作基本情況4</p><p>　　2.1 公司概況4</p><p>　　2.2 公司組織架構4</p>&l

6、t;p>　　2.3 公司員工招聘工作開展情況5</p><p>　　3. 公司招聘工作存在的問題和原因分析8</p><p>　　3.1 缺乏長遠的人力資源規(guī)劃8</p><p>　　3.2 招聘渠道存在一定的局限性8</p><p>　　3.3 缺乏具有外部競爭力的薪酬體系9</p><p>　　3.

7、4 缺乏招聘效果評估機制9</p><p>　　4. XXX制造有限公司員工招聘工作的建議10</p><p>　　4.1 加強對招聘工作的重視程度10</p><p>　　4.2 拓寬招聘范圍并開發(fā)新的招聘渠道11</p><p>　　4.3 建立具有市場競爭力的薪酬體系12</p><p>　　4.4 建

8、立員工招聘效果評估機制13</p><p><b>　　5. 結語14</b></p><p><b>　　致謝15</b></p><p><b>　　參考文獻16</b></p><p><b>　　前言</b></p><

9、p>　　招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，本論文旨在對寧陽縣XXX制造有限公司招聘問題進行研究，根據(jù)所學知識提出相應對策，從而希望該公司能夠建立一套符合企業(yè)需求和發(fā)展戰(zhàn)略的招聘體系。通過本論文對該公司招聘工作中存在問題的分析和研究，提出相應的解決方案與對策，這有利于使該公司在招聘工作中實現(xiàn)程序化、系統(tǒng)化，使招聘工作具有科學性、合理性，使公司發(fā)展有一個穩(wěn)定而高效的人力資源招聘系統(tǒng)作堅實基礎。</p><p>

10、　　國內學者彭劍鋒主編的《人力資源管理概論》中提出：人力資源的獲取就是根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價值的員工的過程。[]另一學者武建學在《七步打造完備的招聘管理體系》中提到：招聘是企業(yè)獲取人力資本的重要手段，企業(yè)要生存并持續(xù)發(fā)展就必須招聘。他將企業(yè)員工招聘劃分為七個步驟，即工作分析；招聘策劃；選擇招聘渠道；組織招聘活動；對應聘人員的測評；面試與評估；招聘決策及后期工作。[]</p>&l

11、t;p>　　國外學者查斯特·伍德在《識人用人的真理》一書中提到：企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源，因此如何選擇優(yōu)秀的人才為企業(yè)工作，已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素。他主張要科學合理的招聘員工；為人才提供揚長避短的空間；采用符合人性要求的管理方法和手段；讓員工以自己的工作為自豪；用更少的人獲得更多的業(yè)績；開發(fā)和培養(yǎng)員工的能力；千方百計留住員工的心。[]</p><p>

12、;　　國內和國外關于員工招聘的論述有很多，鑒于自己所能掌握的資源有限，選取了以上自己認為很有說服力的幾個觀點作為本篇論文的理論支撐。</p><p>　　我認為企業(yè)員工招聘是一個系統(tǒng)性工作，要有一個完備的招聘體系，并且該體系是符合公司具體情況的，而不是機械性的照搬照抄一些理論，還要對招聘進公司的員工負責，讓員工真正融入企業(yè)，能在企業(yè)找到自己的位置，最終實現(xiàn)公司和員工的雙贏。當下我國的勞動力結構不夠合理，中高級技術

13、性工人和高層管理人員缺口居高不下，并且80后90后逐漸成為了企業(yè)的主力軍，這一群體的求職理念也逐漸從“先就業(yè)后擇業(yè)”轉變?yōu)椤皳駱I(yè)”，他們更看中自我價值的實現(xiàn)，更渴望自由和受尊重。而企業(yè)在招聘員工時可謂費盡心思，與其他公司人才的招聘競爭也是空前的巨大。當下我國大部分企業(yè)在人力資源管理方面不太重視，在招聘方面也是缺乏科學理論的指導，對理論的應用還是沒能脫離國外的一些理論，沒做到與國情和企業(yè)情況相結合。使人力資源管理流于形式，招聘工作也是生搬

14、硬套的去進行。招聘工作的數(shù)據(jù)化轉變還正在進行并沒有達到一個科學合理的水平，更多的仍是依靠經(jīng)驗招聘，招聘方式也沒有很好的利用“獵頭式”、“營銷式”的招聘。</p><p>　　本篇論文主要研究的內容是該公司員工招聘工作中存在的問題，并對出現(xiàn)的問題提出有針對性的解決方案。主要解決該公司：缺乏長遠的人力資源規(guī)劃、招聘渠道存在一定的局限性、缺乏具有外部競爭力的薪酬體系和缺乏招聘效果評估機制的問題。撰寫本篇論文的目標是能夠

15、通過對該公司在招聘工作中存在問題的分析和研究，提出加強對招聘工作的重視程度、拓寬招聘范圍并開發(fā)新的招聘渠道、建立具有外部競爭力的薪酬體系和建立招聘效果評估機制的解決方案，以期望該公司在人力資源招聘方面能有所改進，擺脫困擾公司多年的招聘難題，幫公司走出招聘問題的泥潭，為公司發(fā)展提供一個堅實的人力資源基礎。</p><p>　　1. 相關理論知識概述</p><p>　　1.1 員工招聘的意義

16、</p><p>　　招聘作為人力資源管理中的重要一環(huán)，是企業(yè)進行人力資源管理后續(xù)工作能夠高效展開的重要前提，[4]是企業(yè)獲得人力資源的第一步驟，也是人員甄選的重要基礎。企業(yè)通過招聘的方式來吸引接納關鍵人才，而關鍵人才是企業(yè)獲得成功贏得利潤的重要保證。所以，重視招聘工作并且成功實施招聘有助于企業(yè)在競爭中成功獲得關鍵人才，搶占發(fā)展的先機，贏在企業(yè)發(fā)展的起跑線。</p><p>　　1.2 員

17、工招聘的概念</p><p>　　員工招聘是“招募”與“聘用”的總稱，它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則以及組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段和媒介，向目標公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標準挑選，招募和聘用與組織要求相符合并且適合組織的人員。[]</p><p>　　1.3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃</p><p>　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義有廣義和狹義之分。

18、[1]廣義的人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標以及組織內外部環(huán)境的變化，來預測將來的企業(yè)任務和環(huán)境對企業(yè)的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源支持的過程。換句話說，廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃它強調的是人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支撐作用，從戰(zhàn)略高度考慮人力資源長遠規(guī)劃的內容和作用。因此它既包括了人力資源的數(shù)量、質量與結構的系統(tǒng)性規(guī)劃與組織，還包括了為實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標而生成的策略和相應職能的系統(tǒng)性安排。它的作用可

19、以等同于人力資源管理戰(zhàn)略，也是企業(yè)競爭戰(zhàn)略的有機組成部分。而狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對企業(yè)有可能產生的人員需求和供給情況作出預測和推斷，并據(jù)此儲備或削減相應的人力資源?？梢?，狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關注的是人力資源供給和需求之間的數(shù)量、質量和結構方面的匹配程度。</p><p>　　2. 寧陽縣XXX制造有限公司員工招聘工作基本情況</p><p>&

20、lt;b>　　2.1 公司概況</b></p><p>　　寧陽縣XXX制造有限公司成立于2002年2月，公司坐落于寧陽縣城北首，注冊資本819900元。公司現(xiàn)有正式職工68人，其中擁有本科學歷者10人，?？茖W歷者25人，高中學歷者29人，初中學歷者4人。公司占地45畝，主要經(jīng)營范圍：鋼模板、鋼架板、焊管、型材、鋁合金門窗、安全門、機械加工、機電產品、五金交電批發(fā)、道路貨物運輸?shù)犬a品。公司發(fā)揮多

21、年積累的優(yōu)勢與有利條件，以效益為中心，以改革促發(fā)展，以創(chuàng)新求進步，加快發(fā)展步伐，逐步實現(xiàn)“創(chuàng)造大眾的信心與價值，造福于大眾富裕與安寧”的公司長期發(fā)展愿景。從產品的設計、生產、銷售、售后服務的各個環(huán)節(jié)嚴把質量關，竭誠為廣大用戶提供優(yōu)質的產品和完善的售后服務。把“企業(yè)與時代共同前進、企業(yè)與客戶共創(chuàng)價值、企業(yè)與員工共同發(fā)展”作為核心價值觀，以“科學技術為先導，現(xiàn)代管理為核心，企業(yè)品牌為標志，創(chuàng)造效益為目的”作為經(jīng)營理念，致力于實現(xiàn)股東、員工、

22、客戶和社會的價值最大化。</p><p>　　2.2 公司組織架構</p><p>　　目前公司的組織架構屬于典型的扁平型組織架構，總經(jīng)理總攬公司全局，有著比較全面的部門組成，下面以流程圖的形式將該公司組織架構進行展示。</p><p><b>　　圖2—1</b></p><p>　　2.3 公司員工招聘工作開展情況&

23、lt;/p><p>　　目前，寧陽縣XXX制造有限公司無獨立的人力資源管理部門，行政工作和人力資源相關工作統(tǒng)一由人事行政部負責，目前該部門共有員工5人，除了承擔招聘、培訓工作任務外，還負責公司日常的行政后勤事務。公司在招聘工作方面形成了一套系統(tǒng)的招聘流程，具體如下：</p><p>　　寧陽縣XXX制造有限公司招聘一般流程如下圖所示：</p><p><b>

24、　　圖2—2</b></p><p>　　現(xiàn)階段公司針對不同的人才需求，主要通過以下幾種招聘渠道實施招聘工作，分別是人才交流市場招聘、網(wǎng)絡招聘、自由勞動力市場招聘、熟人推薦四種。</p><p>　　一、人才交流市場招聘</p><p>　　一般的技術工人和管理人員的招聘，主要選擇人才交流市場進行。一般會經(jīng)歷以下幾個程序：</p><

25、p>　　首先，向人才交流中心提交材料（企業(yè)《營業(yè)執(zhí)照》）等。</p><p>　　其次，填寫《用人單位招聘登記表》注明所招人員的任職資格、薪資待遇等。</p><p>　　第三，選定招聘攤位號。</p><p>　　第四，繳納市場招聘管理費用。</p><p>　　第五，按時入場進行現(xiàn)場招聘，架設展板、發(fā)放宣傳單頁、求職申請表的填寫、簡

26、單交流。</p><p>　　第六，招聘結束，公司填寫《交流意向反饋表》等，交服務臺，辦理離場手續(xù)。</p><p>　　第七，依照求職申請表向求職者發(fā)出面試邀請，并組織資格審核、主管面試、經(jīng)理審批。</p><p>　　第八，試用期考核并進行入職培訓。</p><p>　　第九，考核合格者簽訂勞動合同，不合格者辭退。 </p>

27、<p><b>　　二、網(wǎng)絡招聘</b></p><p>　　關于高級管理人才和高級技術工人的招聘，主要通過網(wǎng)絡招聘的方式進行，網(wǎng)絡招聘具體流程如下所述：</p><p>　　第一，人事行政部接收各部門用人需求。</p><p>　　第二，審核各部門用人申請，制定招聘計劃。</p><p>　　第三，登錄招聘

28、網(wǎng)站企業(yè)版，發(fā)布招聘職位信息。</p><p>　　第四，獲取招聘信息，每天9:00——14：00刷新職位信息，收集簡歷信息。</p><p>　　第五，收集簡歷，篩選簡歷，將符合要求的簡歷下載并打印，送至各用人部門相關領導手中。</p><p>　　第六，向求職者發(fā)出面試邀請，進行資格審查，后組織與用人部門領導交流。</p><p>　　第

29、七，部門領導作出錄用決定，向總經(jīng)理提交用人批準，由總經(jīng)理作出最后決定。</p><p>　　第八，新員工試用期考核并進行入職培訓。</p><p>　　第九，考核合格簽訂勞動合同，不合格者辭退。</p><p>　　三、自由勞動力市場招聘</p><p>　　在春秋季農忙時節(jié)，農機器具市場需求較大，導致公司面臨的生產任務較重，一線生產車間工人

30、往往緊缺，為了解決這個問題，公司安排招聘人員主動深入到城區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的集市、街道、小區(qū)、學校等人員較為集中、人流量較大的地方進行招工宣傳。搭設臨時招工處，下發(fā)招工宣傳單。對有意向的求職者讓其填寫公司的求職申請表，招聘工作人員將數(shù)據(jù)整理完備后統(tǒng)一安排面試。</p><p><b>　　四、熟人推薦</b></p><p>　　除了以上三種有針對性的招聘渠道外，公司還積極利用

31、各種社會資源，積極動員公司員工、熟人等向公司推薦意向求職者。在了解求職意向者基本情況的基礎上，組織比較簡單的面試，人事行政部根據(jù)面試結果將符合條件者名單提交總經(jīng)理審核批準后，辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同，進入試用環(huán)節(jié)并組織入職培訓。</p><p>　　3. 公司招聘工作存在的問題和原因分析</p><p>　　3.1 缺乏長遠的人力資源規(guī)劃</p><p>　　人力

32、資源是一個企業(yè)發(fā)展的核心資源，人力資源的質量高低直接影響到企業(yè)的工作效率和市場競爭力的高低，因此企業(yè)人力資源規(guī)劃應該是企業(yè)人力資源管理的核心。XXX制造有限公司在招聘工作中缺乏人力資源規(guī)劃，招聘工作的開展通常依據(jù)經(jīng)驗和具體的人員流動情況進行，由于招聘任務緊急，很多時候為了盡快招到人，招聘過程中往往降低標準，甑選也不夠嚴格，從而造成人崗不匹配的問題。這一方面影響了公司的生產和發(fā)展，另一方面造成很多新員工不能勝任所從事的崗位，員工的自我效能

33、感差，最終加重員工的流失。</p><p>　　究其原因，主要由以下幾個方面：</p><p>　　第一，公司中高層領導不夠重視人力資源管理工作，沒有規(guī)劃意識，導致公司缺乏長遠的人力資源規(guī)劃。</p><p>　　第二，公司的招聘工作人員專業(yè)化水平不高。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：</p><p>　　一方面，沒有專門的人力資源管理部門。目前，公

34、司沒有獨立的人力資源部門，人力資源管理工作是由人事行政部統(tǒng)一負責的，人員比較少，只有5個人，這些人員除了要完成人力資源管理方面的工作如招聘、薪酬、培訓、社保等工作外，還要負責比較繁雜的日常行政工作和后勤工作，沒有更多的精力去專注于做好人力資源管理工作。</p><p>　　另一方面，招聘人員的專業(yè)性不強。目前人事行政部專門直接從事招聘工作的人員中，均非人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，以行政管理專業(yè)畢業(yè)的人員居多，且沒有過人

35、力資源管理工作經(jīng)歷和相應經(jīng)驗，也未參加過人力資源方面的培訓，招聘工作都是在摸索中進行，導致招聘工作的很多環(huán)節(jié)的設計上缺乏科學性和長遠性，如招聘需求分析缺乏、計劃不合理、甄選方式不當，在很大程度上都是因為招聘人員專業(yè)化水平低造成的。</p><p>　　3.2 招聘渠道存在一定的局限性</p><p>　　目前，該公司在員工招聘中主要通過以下四種渠道進行招聘，分別是縣人才市場招聘、網(wǎng)絡招聘、

36、自由勞動力市場招聘和熟人推薦四個渠道。由于公司地處在縣城，官方的人才市場較少，集中組織的招聘會頻次較少，同時經(jīng)濟發(fā)展水平較低，網(wǎng)絡普及率較低，加上人才市場招聘和網(wǎng)絡招聘成本相對較高，公司也盡可能避免采用這兩種方式，因此公司通過人才市場和網(wǎng)絡招聘方式招聘到的人員寥寥無幾，招聘效果較差，更多的是依靠自由勞動力市場招聘，而在此招聘過程中更多的依靠傳單等形式發(fā)布信息，通常面向的對象以農民工群體為主，導致很難招到高層次技術人員和管理人員，直接影響

37、了公司整體的發(fā)展。</p><p>　　3.3 缺乏具有外部競爭力的薪酬體系</p><p>　　公司目前的薪酬水平整體較低，除了部分高層管理人員和核心技術人員外，絕大部分基層員工工資處在很低的水平。尤其是基層專業(yè)技術崗位，工資平均水平僅僅維持在稍高于當?shù)氐淖畹凸べY標準的水平上，這直接加大了招聘工作的難度，薪資吸引力不高，在本縣區(qū)招聘都比較困難，更談不上吸引本縣區(qū)以外的優(yōu)質人才了。同時這也

38、是造成公司常年保持較高人才流失率的主要原因。</p><p>　　3.4 缺乏招聘效果評估機制</p><p>　　目前，公司招聘工作沒有效果的評估環(huán)節(jié)。員工錄用上崗后，招聘工作就結束，不去分析招聘效果，沒有真正對招聘的成本與效果進行評估，并找到招聘中的問題，從而不能為下次招聘工作提供經(jīng)驗教訓。這樣的惡性循環(huán)，致使招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。而且，沒有招聘效果的評估，招聘人員也很難

39、認識到自己工作中存在什么樣的問題，以至于不能改進招聘工作。</p><p>　　以上四個方面的問題直接導致了該公司的員工高流失率。以2009——2014年的員工流失率為例，具體的數(shù)據(jù)如下表所示：</p><p><b>　　表3—1</b></p><p>　　2009——2014年員工流動情況 單位：人&l

40、t;/p><p>　　2009年 2010年 2011年 2012年 2013年 2014年</p><p>　　原有職員 52 54 59 61 63 67 </p><p>　　招進職員 14 16

41、 19 18 21 17</p><p>　　流失職員 12 11 17 16 17 16</p><p>　　流失率 18.2% 15.7% 21.8% 20.2% 20.2% 1

42、9%</p><p>　　從上表的數(shù)據(jù)可以看出，該公司員工流失率常年維持在20%左右，處在一個非常高的水平。這不僅影響到公司的正常生產經(jīng)營活動，也加大了招聘工作的難度。因此改進招聘工作的方式方法就顯得尤為重要。否則必然導致一個惡性循環(huán)的結果，那就是，招聘工作缺乏科學性和長遠性，直接會影響到人才的穩(wěn)定，而高的人才流失率又加大招聘工作的難度，最終會嚴重影響公司的長遠發(fā)展。</p><p>　　

43、4. XXX制造有限公司員工招聘工作的建議</p><p>　　4.1加強對招聘工作的重視程度</p><p>　　目前，該公司的招聘工作存在缺乏長遠的人力資源規(guī)劃和招聘人員專業(yè)化水平較低的問題，歸結起來其根本問題是公司的招聘工作還沒有得到高度的重視，沒有樹立一個科學的招聘理念。因此公司應該從戰(zhàn)略發(fā)展的角度去對待人力資源管理工作和招聘工作，進一步推動招聘工作向前發(fā)展，改變現(xiàn)有的局面，建議從

44、以下幾個方面入手：</p><p>　　第一，制定長遠的人力資源規(guī)劃。人力資源是企業(yè)的核心資源，人力資源的質量直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，要想使企業(yè)有個好的未來，就必須把人力資源規(guī)劃放在一個很關鍵的位置。企業(yè)的人力資源規(guī)劃應當要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定，設計出一個適合企業(yè)發(fā)展和動態(tài)的人力資源規(guī)劃的藍圖，這樣才能夠為公司的招聘工作提供一個科學的參考和依據(jù)，使招聘工作更有長遠而明確的目標?！爸行∑髽I(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必

45、須準確界定企業(yè)所需要的各類人才，[]在明確了各類人才的基礎上展開人力資源管理工作：一方面要搞清人才的主與次，關系到企業(yè)當前發(fā)展的關鍵的技術層、關鍵管理崗位層的人才需要優(yōu)先去考慮和規(guī)劃。另一方面要處理好人才的‘即用與儲存’之間的關系。即用型人才應成為企業(yè)當前的發(fā)展主要的需求對象，但是也不能忽視了儲備型人才的吸納，因為企業(yè)人力資源規(guī)劃是著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和長遠利益的，因此，也必須建立企業(yè)的人才儲備庫，加強諸如“管培生”之類儲備干部型人

46、才的吸納與培養(yǎng)?？梢娙肆Y源規(guī)劃的作用是很大的，它不僅能夠使關鍵技術崗位和管理崗位的人才被優(yōu)先考慮，還能把‘即用與儲存’人才的關系理清，這些都直接指導著招聘工作，促使招聘工作能夠上升到</p><p>　　第二，建立專門的人力資源管理部門。應當盡快對公司的組織架構進行改革，把人事行政部中的人力資源管理工作和行政管理工作分離，確保人力資源管理工作有足夠的獨立性。組建人力資源管理部，使該部門獨立的運行，充分授權于該部

47、門，該部門內部也要有明確的功能劃分，特別是招聘工作，建立專門的招聘工作組，負責公司全程的招聘工作，這樣才能為招聘工作的改善打下組織基礎。</p><p>　　第三，提高招聘管理工作人員的專業(yè)化水平。一方面公司對現(xiàn)有的從事人力資源管理的員工進行系統(tǒng)和專業(yè)化的培訓，特別是對招聘工作小組成員的培訓，通過培訓來提升現(xiàn)有招聘人員的專業(yè)化水平。另一方面，高薪聘用具有豐富招聘經(jīng)驗的專業(yè)人才來指導公司的招聘工作，為公司的招聘工作

48、提供更專業(yè)的人才支持，以推動公司的招聘工作向前發(fā)展。</p><p>　　4.2 拓寬招聘范圍并開發(fā)新的招聘渠道</p><p>　　對于招聘渠道存在局限性的問題，針對公司所處的地域環(huán)境和發(fā)展階段，一方面要充分發(fā)揮人才交流中心、網(wǎng)絡招聘和自由勞動力市場招聘的作用，另一方面要開發(fā)新的招聘渠道，并拓寬招聘范圍，具體建議如下：</p><p>　　第一，積極發(fā)揮校園招聘的

49、作用。該公司忽視了校園招聘這一個很好的招聘渠道，公司所在縣就有一所職業(yè)中專，建議該公司與寧陽縣職業(yè)中專建立合作關系。該學校的社會培訓對象有縣內城鎮(zhèn)新成長勞動力、農村剩余勞動力、城鎮(zhèn)就業(yè)轉業(yè)失業(yè)人員、進城務工人員和創(chuàng)業(yè)人員。培訓工種有電焊工、電腦操作工、鉗工、縫紉工、制冷工、數(shù)控加工和汽修工等，該學校為縣內和國家培養(yǎng)了大批專業(yè)技能型人才，在縣里有較高的聲譽，這完全能夠滿足公司對技術工人的用人需求。因此，可以依靠該學校較高的培訓能力來獲取較

50、高素質的技能型人才，到了畢業(yè)季可以派公司招聘人員前去設點招聘。還可以與校方協(xié)商，公司為該校提供實習場地，學校為公司推薦人才。</p><p>　　第二，擴大招聘對象的地域范圍。鑒于公司所在縣勞動力資源有限，而公司目前招聘范圍主要是局限于本縣內，這在一定程度上導致了招聘的效果，數(shù)量和質量都難以保證。建議該公司要拓寬招聘的范圍，設計一套具有吸引力的薪資福利待遇，把招聘的地域范圍擴展到縣城以外的地區(qū)，如市里或者者省會城

51、市，把更多更優(yōu)秀的勞動力吸引到公司來。并通過薪酬激勵和提高福利待遇等方式留住這些人才。</p><p>　　第三，積極發(fā)揮企業(yè)內部招聘的作用。國內學者朱笛在世界經(jīng)理人雜志中發(fā)表的一篇名為《換個思路做招聘》的文章中說：“企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業(yè)內部人才資源的盤活?！盵]另一學者錫平也曾說過“企業(yè)內部招聘花費少，并且能夠提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用?！盵]可見，企業(yè)內部招聘對于激

52、發(fā)員工的積極性，促進工作效率和形成良好的企業(yè)文化有著非常有利的作用。建議該公司在管理層的員工招聘工作上，采取內部選拔競爭上崗的招聘，建立一套科學的員工內部選拔機制，發(fā)動員工參與的積極性。一方面向全體職工公示所要競聘崗位的任職資格方面的信息，鼓勵員工積極參加競聘。另一方面在選拔的過程中要廣泛征求員工的意見，如選拔環(huán)節(jié)可以加入員工投票的選拔形式，將員工的意愿作為干部選拔的一項標準，這樣有利于將業(yè)務能力突出、群眾基礎好的員工選拔出來。這樣一來

53、，對員工來講是一種激勵，讓員工看到了晉升發(fā)展的希望，更多的員工會加倍的努力工作，利于員工隊伍的穩(wěn)定性，提升整體的工作積極性。對于企業(yè)的發(fā)展來講，從員工內部選拔出來的干部，通常對企業(yè)的內部環(huán)境、工作業(yè)務、制度要求等方面比較熟悉，能夠很快的進入工作狀態(tài)。同</p><p>　　4.3 建立具有市場競爭力的薪酬體系</p><p>　　薪酬水平的高低是企業(yè)能否吸引高素質人才的決定性因素。鑒于寧陽

54、縣XXX制造有限公司薪酬水平較低的現(xiàn)狀，建議公司從長遠的發(fā)展的角度去考慮，建立一套具有激勵作用和市場競爭力的薪酬體系，具體可以從兩個方面入手：</p><p>　　第一，提高公司的整體薪酬水平?？梢酝ㄟ^調研的方式了解本縣內以及周邊區(qū)域同行業(yè)的工資水平，結合公司的現(xiàn)狀，提升現(xiàn)有的工資水平，不僅使工資水平在本縣內具有較強的吸引力，還要考慮能夠吸引到周邊地區(qū)的人才，尤其是一些關鍵崗位所需要的高素質人才。</p&g

55、t;<p>　　第二，進一步建立健全多樣化的工資構成體系。在現(xiàn)有工資體系構成的基礎上進一步加強激勵機制，在薪酬福利方面應當進行改革，在原有的基本工資、獎金、福利的基礎上，給予高學歷高技能的知識型員工菜單式福利[]。也就是說，由該企業(yè)設計出一套符合企業(yè)員工需求并適應企業(yè)發(fā)展的福利項目，平衡好費用，做好預算，然后由公司的關鍵性技術崗位和管理崗位的員工根據(jù)自己的需要進行選擇，這樣這些關鍵性員工選擇的余地大了，滿意度自然會更高，福

56、利項目的激勵作用也會因此而大大增強。也可以設立月度獎、季度獎等獎項，建立獎金與績效掛鉤的機制，使獎金實現(xiàn)其本來的價值和作用，真正讓與員工感受到自己用汗水換來了屬于自己的獎金，而不是人人都有并且無多少差別的所謂的獎金，以此讓越來越多的員工愿意留在企業(yè)。這樣才能使員工的工作積極性得到持久的維持，才能增強企業(yè)凝聚力，增強員工的穩(wěn)定性，提高公司對求職者的吸引力。</p><p>　　4.4 建立員工招聘效果評估機制<

57、;/p><p>　　針對招聘效果評估環(huán)節(jié)缺失的問題，首先應當充分認識到此項工作的重要性和必要性。良好的招聘效果評估會促進招聘工作的進行，能對招聘過程中出現(xiàn)的問題及時發(fā)現(xiàn)，以供下次招聘借鑒。組建專門評估小組進行系統(tǒng)的評估分析，找出招聘中的問題，通過評估能夠檢驗招聘工作成果與方法的有效性，進而對招聘工作有個很好的改進。招聘工作評估環(huán)節(jié)包括三個部分：</p><p>　　招聘評估內容，主要包括在招聘

58、和篩選員工過程中招募、篩選、錄用、安置以及應加入培訓的成本，是鑒定招聘有效性的一個重要指標。計算公式如下：</p><p>　　招聘總成本﹦直接勞務費用+直接業(yè)務費用+間接管理費+預付費用</p><p>　　招聘單位成本﹦招聘總成本／錄用人數(shù)</p><p>　　總成本效用﹦錄用人數(shù)／招聘總成本</p><p>　　選拔成本效用﹦被選中人數(shù)

59、／選拔期間費用</p><p>　　招募成本效用﹦應聘人數(shù)／招聘期間的費用</p><p>　　人員錄用效用﹦正式錄用人數(shù)／錄用期間費用</p><p>　　招聘成本收益比﹦新員工創(chuàng)造的總價值／招聘總成本</p><p>　　錄用人員評估，根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評估的過程，如：錄用比、應聘比、招聘完成比等。計算公式如下：<

60、;/p><p>　　錄用比﹦錄用人數(shù)／應聘人數(shù)×100%</p><p>　　招聘完成比﹦錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100%</p><p>　　應聘比﹦應聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100%</p><p>　　當招聘完成比≥100%時，超額完成</p><p>　　應聘比越大，招募效果越好<

61、/p><p>　　招聘投資收益分析，根據(jù)招聘總收益與招聘總支出的差額計算招聘凈收益。對招聘進行投資收益分析可以對招聘有效性達到檢驗的目的，這樣有助于企業(yè)更清晰地審視招聘成效。</p><p>　　招聘評估能使招聘人員清楚地知道招聘費用的支出情況，區(qū)分哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目，這有利于降低今后招聘的費用，有利于為組織節(jié)省開支。也能通過對錄用員工質量的評估，檢驗出招聘工作成果與方法的有

62、效性，有利于招聘人員對招聘方法的改進。</p><p><b>　　5. 結語</b></p><p>　　作為關乎企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理，企業(yè)高層應當充分認識其重要性和必要性以及緊迫性，如果在管理理念上沒有真正的轉變，那么所謂的人力資源管理一切都將會流于形式，這也是寧陽縣XXX制造有限公司在員工招聘工作中所存在的問題的本源。在企業(yè)人力資源管理的六大模塊中，各模塊

63、之間并不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系并一脈相承的一個完整的“生態(tài)系統(tǒng)”，其中任何一個環(huán)節(jié)的缺失或不良運行都將會使企業(yè)的人力資源管理陷于困境。文中所談及的招聘環(huán)節(jié)同樣離不開其他各個環(huán)節(jié)的有效配合與支持，也只有各個環(huán)節(jié)有機配合，才能實現(xiàn)整個人力資源管理的和諧發(fā)展。企業(yè)的組織架構的合理性與否直接關系到組織運行順暢與否，文中提到該公司就沒有將人力資源管理作為一個獨立部門，這嚴重影響了其人力資源管理的水平。當然，管理者的綜合素質水平的高低也會在很大

64、程度上影響管理的效果。</p><p>　　對于公司招聘管理體系的再設計方面，鑒于這是個很大的系統(tǒng)性工程，加之個人能力和擁有的時間、資源也是有限的，故，不能在本論文中向各位讀者展現(xiàn)，對此，本人表示深感遺憾！</p><p>　　在該公司員工招聘問題的研究中，有關公司戰(zhàn)略性員工招聘與儲備方面是一個很好的研究方向，建議在此方面進行進一步的深入研究。</p><p>&l

65、t;b>　　致謝</b></p><p>　　每一個成功者的背后總少不了那些默默幫助他們的人。在此，我首先感謝的是學院，是學院為我們創(chuàng)造了一個時間很充裕的實習機會，讓我感受到了知識與實踐相結合的幸福，也為論文的撰寫提供了實實在在的案例與資料。其次，非常感謝我的論文指導老師，在百忙之中不辭辛苦、不厭其煩的為我審閱批改論文，提出了很多寶貴的修改意見，讓我的論文在結構合理性、論證充分性、語言流暢性等方

66、面有了多次提升。再次，感謝為我提供這次實習崗位的寧陽縣XXX制造有限公司，感謝宮經(jīng)理等領導在實習期間對我的耐心指導，感謝公司為我提供的所有撰寫論文所需的資料，使本篇論文在論據(jù)方面有了一定說服力。第四，也萬分的感謝在實習期間父母對我的大力支持與鼓勵，讓我在最困難最彷徨的時候重新燃起希望的星星之火，給予我無微不至的關愛，幫助我順利的完成了實習任務。對于在論文格式修改之中幫助過我的舍友和同學們，同樣也非常感謝他們的耐心指導，使這篇論文能及時的

67、打印上交。第五，特別感謝學校打印社的老板和職員小張，是他們在論文打印時給我指出了明顯的格式錯誤，避免了不必要的重復打印。總之，感謝所有幫助我完成畢業(yè)論文的人們！謝謝！</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　1.查斯特·伍德，《識人用人的真理》[M]丁凡.北京.九州出版社，2003年.3頁</p><p>　

68、　2.彭劍鋒，《人力資源管理概論》[M]曾湘泉、文躍然、孫鍵敏、劉子馨、劉爾鐸、蕭鳴政、蘇榮剛、鄭功成、徐惠平.上海.復旦大學出版社，2011年2月1日.168頁、260頁、468頁</p><p>　　3.王麗娟，《員工招聘與配置》[M]第二版.曾湘泉、文躍然、孫鍵敏、劉子馨、劉爾鐸、蕭鳴政、蘇榮剛、鄭功成、徐惠平、彭劍鋒.上海.復旦大學出版社.2011年.177頁、284頁</p><p&

69、gt;　　4.武建學，《七步打造完備的招聘管理體系》[M]王姝、李英文.哈爾濱.哈爾濱出版社，2006年7月1日.8頁</p><p>　　5.祝士苓，《工作分析與組織設計》[M]徐進、侯海霞、周占文.北京.中國勞動社會保障出版社,2000年.</p><p>　　6.JAY STULLER,贏在招聘——人力資源招聘的營銷時代[N]世界經(jīng)理人雜志，2007年10月24日</p>

70、<p>　　7.朱笛，換個思路做招聘[N]世界經(jīng)理人雜志，2013年11月1日</p><p>　　8.王志強，中小企業(yè)招聘活動中的問題與對策研究[J].經(jīng)濟論壇，2011,（7）：209頁、211頁</p><p>　　9.錫平，八條對策提高中小企業(yè)招聘效果[J]卓越管理，2010年，（12）：16頁</p><p>　　10.王曉偉，南京某涂裝工程