工商管理畢業(yè)論文-民營企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才

1、<p>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)任務(wù)書</p><p>　　設(shè)計(jì)（論文）題目：《民營企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才》</p><p>　　一、設(shè)計(jì)（論述）內(nèi)容：</p><p>　　知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有人才的優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但作為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，民營企業(yè)在人才資源方面的劣勢顯得非常突出。企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來吸引人才，卻不能在

2、較長時(shí)間里留住人才。民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，采取合適的激勵措施，吸引人、留住人才、用好人才。</p><p><b>　　二、基本要求：</b></p><p>　　1、論文需要獨(dú)立完成，引用他人部分需要注明出處；</p><p>　　2、請按學(xué)校規(guī)定的時(shí)間進(jìn)度進(jìn)行，否則成績受到影響；</p><p>

3、　　3、注意論文語言的通順性和邏輯性，文字無錯(cuò)誤；</p><p><b>　　4、注意論文格式。</b></p><p>　　三、重點(diǎn)研究的問題：</p><p>　　我國民營企業(yè)人才現(xiàn)狀；</p><p>　　我國民營企業(yè)的重要地位；</p><p>　　我國民營企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性；&l

4、t;/p><p>　　我國民營企業(yè)人才流失的原因；（可從內(nèi)外部原因來分析）</p><p><b>　　人才激勵機(jī)制；</b></p><p>　　國家政策對民營企業(yè)用人機(jī)制的影響；</p><p>　　民營企業(yè)客服自身弱點(diǎn)，吸引人才的途徑。</p><p><b>　　四、主要技術(shù)指標(biāo)：&

5、lt;/b></p><p>　　中文能摘要400字左右，關(guān)鍵詞不少于3 — 5字；</p><p>　　2、正文不少于12000字；</p><p>　　3、具體要求請按學(xué)校所作規(guī)定；</p><p>　　五、其他要說明的問題</p><p>　　務(wù)必看清明白學(xué)校的論文時(shí)間要求；</p><

6、p>　　如有疑問，請?jiān)诖似脚_留言。</p><p><b>　　開 題 報(bào) 告</b></p><p>　　題 目：《民營企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才》</p><p><b>　　一、文獻(xiàn)綜述</b></p><p>　　知識就是力量，特別是進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識的作用更顯得尤為重要，因此，

7、對企業(yè)而言，它們之間的競爭歸根結(jié)底就是對知識的載體——人才的爭奪。２００１年１１月１２日我國正式加入了世界貿(mào)易組織（WTO），并承諾將在五年內(nèi)逐步取消對外國企業(yè)的各種限制。在此期間，我國企業(yè)將面臨各種各樣的挑戰(zhàn)，而其中最為嚴(yán)峻的就是外企本土化戰(zhàn)略所引發(fā)的人才流失的沖擊。迎接挑戰(zhàn)，更好的吸引與留住人才就成了擺在我國企業(yè)特別是民營企業(yè)面前最為緊迫的一項(xiàng)任務(wù)。在此，筆者提出民營企業(yè)吸引與留住人才的六大策略。一、建立現(xiàn)代企業(yè)制度———為人才創(chuàng)造

8、一個(gè)好環(huán)境俗話說得好，沒有梧桐樹，引不來金鳳凰。民營企業(yè)如果沒有一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)制度，是不會吸引到高素質(zhì)人才的。民營企業(yè)只有脫離原來的家族管理制度，才可能創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，人才才會在這片沃土上扎根、成長、開花、結(jié)果。二、實(shí)施正確的招聘與溝通戰(zhàn)略———重視、了解人才常言道，物以類聚，人以群分，優(yōu)秀的人才會吸引更多的優(yōu)秀人才加入。首先，關(guān)鍵的崗位要爭取最優(yōu)秀的人才，一是可以請獵頭公司在一個(gè)很廣闊的范圍內(nèi)招聘，再就是請內(nèi)部人員推薦候選人，這

9、不僅可以鼓勵原有人才，還有助于增加新人的團(tuán)隊(duì)歸屬感</p><p>　　二、選題的目的和意義：</p><p>　　改革開放以來，中國的民營企業(yè)得到可較快的發(fā)展，民營企業(yè)作為一個(gè)非常的活力的企業(yè)群體，在國民經(jīng)濟(jì)中的地位越來越重要，已成為了中國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和重要的力量。但是，在看到中國民營企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，也應(yīng)該清醒的看到民營企業(yè)在其發(fā)展過程中也存在著一些不容忽視的問題。其中民營

10、企業(yè)人才流失就是一個(gè)非常重要的問題。目前解決民營企業(yè)人才流失和如何保留優(yōu)秀的人才成為了民營企業(yè)發(fā)展的重要前提。</p><p><b>　　三、研究方案：</b></p><p>　　在課題論文初稿撰寫之前，我將充分利用業(yè)余時(shí)間，進(jìn)一步深入企業(yè)，展開調(diào)查研究，拜訪一些民營企業(yè)的管理人員和專家，聽取他們對“民營企業(yè)如何吸引，保留優(yōu)秀人才”的見解，以便獲得更多的研究資料。

11、同時(shí)，充分利用現(xiàn)有的人際資源、網(wǎng)絡(luò)資源和書刊資料，從側(cè)面搜集相關(guān)信息。然后，結(jié)合自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對所掌握的情況加以總結(jié)、概括，將其上升為理論精華，形成有理、有據(jù)的課題論文。</p><p><b>　　四、進(jìn)度計(jì)劃：</b></p><p>　　具體操作時(shí)間安排如下：</p><p>　　第一階段（7月中旬－8月中旬）：課題的構(gòu)思、醞釀階段。根據(jù)

12、多年實(shí)踐，確定所要研究的課題，并進(jìn)一步理清思路，形成課題研究綱要寫出開題報(bào)告；</p><p>　　第二階段（8月中旬－9月中旬）：課題研究的總結(jié)階段。對前一段時(shí)間的研究進(jìn)行總結(jié)，擬定課題論文初稿，提交論文中期檢查；</p><p>　　第三階段（9月中旬－10月中旬）：材料的搜集和論文撰寫的準(zhǔn)備階段。一方面，根據(jù)課題研究需要拜訪企業(yè)管理者和有關(guān)專家；另一方面，通過圖書館和網(wǎng)絡(luò)搜集更多相關(guān)

13、資料寫出論文初稿；</p><p>　　第四階段（10月初－11月中旬）：課題研究的升華階段。對所研究的課題所涉及的觀點(diǎn)加以推敲，在老師的指導(dǎo)下終稿；</p><p><b>　　五、指導(dǎo)教師意見：</b></p><p>　　指導(dǎo)教師： </p><p><b>　　年 月 日<

14、;/b></p><p><b>　　中 期 報(bào) 告</b></p><p>　　題目：民營企業(yè)如何吸引，保留優(yōu)秀人才</p><p><b>　　報(bào)告人：龔宇航</b></p><p><b>　　一、總體設(shè)計(jì)</b></p><p>　　國我民

15、營企業(yè)人才現(xiàn)狀（民營企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重）</p><p>　　我國民營企業(yè)的重要地位</p><p>　　我國民營企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性</p><p>　　我國民營企業(yè)人才流失的原因（可從內(nèi)外部原因來分析）</p><p><b>　　人才激勵機(jī)制</b></p><p>　　民營企業(yè)客服自

16、身弱點(diǎn)，吸引人才的途徑</p><p><b>　　二、框架（框圖）：</b></p><p>　　民營企業(yè)人員流失原因框架圖：</p><p>　　人才激勵機(jī)制框架圖：</p><p>　　民營企業(yè)客服自身弱點(diǎn)，吸引人才的途徑的框架圖：</p><p><b>　　三、進(jìn)展情況：<

17、;/b></p><p>　　對前一段時(shí)間的研究進(jìn)行了總結(jié)，初步擬定課題論文書寫的詳細(xì)綱要，現(xiàn)正在進(jìn)行修改、完善，預(yù)計(jì)10月初可完成初稿。</p><p>　　遇到的困難：民營企業(yè)克服自身弱點(diǎn)，吸引人才的途徑。在實(shí)際情況下，中小企業(yè)很難克服弱點(diǎn)，深感自己的課題論文過于“理論化”。</p><p><b>　　四、指導(dǎo)教師意見：</b>&l

18、t;/p><p><b>　　結(jié) 題 驗(yàn) 收</b></p><p><b>　　一、完成日期</b></p><p><b>　　二、完成質(zhì)量</b></p><p><b>　　三、存在問題</b></p><p><b>

19、;　　四、結(jié)論</b></p><p>　　指導(dǎo)教師： </p><p><b>　　年 月 日</b></p><p><b>　　中文摘要</b></p><p>　　改革開放以來，中國的民營企業(yè)得到可較快的發(fā)展，民營企業(yè)作為一個(gè)非常的活力的企業(yè)群體，在國

20、民經(jīng)濟(jì)中的地位越來越重要，已成為了中國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和重要的力量。但是，在看到中國民營企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，也應(yīng)該清醒的看到民營企業(yè)在其發(fā)展過程中也存在著一些不容忽視的問題。其中民營企業(yè)人才流失就是一個(gè)非常重要的問題。目前解決民營企業(yè)人才流失和如何保留優(yōu)秀的人才成為了民營企業(yè)發(fā)展的重要前提。論文從民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀入手，明確地指出民營企業(yè)在其發(fā)展過程中的人才流失問題，在此基礎(chǔ)上詳細(xì)的分析造成民營企業(yè)人才流失的原因，進(jìn)而提出解決

21、民營企業(yè)人才流失的對策。</p><p>　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人才 流失 激勵</p><p><b>　　英文摘要</b></p><p>　　Since the reform and opening-up,the non-governmental enterprises of china have developed fast.The p

22、osition of these non-governental enterprises,as an enterprises group with much vigor,has becomemore and more important in thenationnal economy,and also become an important component and important strength of the national

23、 economy of China.However,weshould realize that there are some problems that can’t be ignored in the course of development of non-governmental enterprises whilst seeing their fast d</p><p>　　Key word:Non-gov

24、ernmental Enterprises,Countermeasures,encourage,</p><p>　　Loss of professionals</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　前 言12</b></p><p>　　一、 我國

25、民營企業(yè)人才現(xiàn)狀分析13</p><p>　　（一） 我國民營企業(yè)發(fā)展的歷史進(jìn)程13</p><p>　?。ǘ?我國民營企業(yè)人才現(xiàn)狀分析13</p><p>　　二、 我國民營企業(yè)的重要地位14</p><p>　?。ㄒ唬?民營企業(yè)是增加就業(yè)崗位的主要渠道15</p><p>　　（二） 民營經(jīng)濟(jì)

26、是推動市場化進(jìn)程的重要力量15</p><p>　　（三） 民營企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的生力軍16</p><p>　　三、 我國民營企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性16</p><p>　　(一) 牢固樹立“人才第一”的思想觀念16</p><p>　　（二）不斷完善和健全民營企業(yè)的人才選拔機(jī)制16</p><p>

27、　　（三） 為人才健康成長創(chuàng)造良好的外部環(huán)境17</p><p>　?。ㄋ模?建立人才科學(xué)，協(xié)調(diào)發(fā)展的科學(xué)制度17</p><p>　　四、 我國民營企業(yè)人才流失的原因17</p><p>　?。ㄒ唬?社會因素17</p><p>　　（二） 民營企業(yè)自身的因素18</p><p>　?。ㄈ?個(gè)

28、人因素18</p><p>　　五、 人才激勵機(jī)制19</p><p>　?。ㄒ唬?進(jìn)行科學(xué)的績效考評19</p><p>　?。ǘ?設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵體系19</p><p>　　（三） 對員工進(jìn)行科學(xué)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)20</p><p>　?。ㄋ模?完善保障制度，增加員工的安全感20</p

29、><p>　　六、 民營企業(yè)克服自身弱點(diǎn)吸引人才的途徑20</p><p>　?。ㄒ唬?首先老板要建立正確的人才觀念21</p><p>　　（二） 吸引人才的主要對策22</p><p><b>　　七、 結(jié)論22</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)22<

30、/b></p><p>　　民營企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才</p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　有經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出，新一輪非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展高潮即將來臨。政府的重視和大力扶持，更為開放的經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及社會生產(chǎn)力的提高，都將中國的民營經(jīng)濟(jì)送上了穩(wěn)健發(fā)展的快車道。</p><p>　　民營經(jīng)

31、濟(jì)雖然迎來了千載難逢的發(fā)展機(jī)遇，但全球化的國際環(huán)境和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)力競爭的新特點(diǎn)，均讓民營經(jīng)濟(jì)觸摸到了競爭的壓力和生存的艱難。企業(yè)綜合實(shí)力尤其是以人力資源為核心的競爭，成為新時(shí)期企業(yè)變革圖強(qiáng)的關(guān)鍵?？v觀民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展歷程，上世紀(jì)八十年代“靠膽量”成長的民營企業(yè)，目前已所剩無幾；九十年代“碰運(yùn)氣”“找關(guān)系”“靠點(diǎn)子”發(fā)展的民營企業(yè)，如今也舉步維艱。顯然，改革開放初期的短缺型經(jīng)濟(jì)已經(jīng)過去，民營經(jīng)濟(jì)以暴利完成資本積累的時(shí)代也一去不返。<

32、;/p><p>　　從民營企業(yè)的現(xiàn)狀分析來看，它既不具備外企，跨國集團(tuán)在薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)展空間等方面的競爭優(yōu)勢，也沒有國企在福利，職業(yè)穩(wěn)定性方面的強(qiáng)勢吸引力，民營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)決了它在吸引人才方面具有先天的不足，體現(xiàn)在：人才總量不足，人才素質(zhì)不高，人才結(jié)構(gòu)部優(yōu)等等問題。中高級經(jīng)營管理人才隊(duì)伍的建設(shè)成為民營企業(yè)發(fā)展過程中遭遇的頭等難題。顯然，民營企業(yè)人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀以及存在的問題，企業(yè)內(nèi)部的人才危機(jī)，已成為制約我國民營企業(yè)良

33、性發(fā)展的瓶頸。能否有效突破這個(gè)瓶頸</p><p>　　一、 我國民營企業(yè)人才現(xiàn)狀分析</p><p>　?。ㄒ唬?我國民營企業(yè)發(fā)展的歷史進(jìn)程</p><p>　　我國的民營企業(yè)大多是在改革開放的政策夾縫中發(fā)展起來的，在創(chuàng)業(yè)初期，大都采用家長式的管理模式，這種管理模式在企業(yè)初創(chuàng)期能夠迅速形成凝聚力，提高企業(yè)管理效率，增加資本。我國最早出現(xiàn)民營企業(yè)這一概念的官方文

34、件是1995年的《中共中央國務(wù)院關(guān)于加速科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的決定》，其指出，要鼓勵和引導(dǎo)我國的民營高科技企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　1. 我國民營企業(yè)的發(fā)展</p><p>　　民營企業(yè)的發(fā)展大致經(jīng)歷了以下三個(gè)階段的發(fā)展：</p><p>　　產(chǎn)品的經(jīng)營階段是第一階段。在這一時(shí)期，由于國家意識到了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對企業(yè)的束縛，所以放開了一些領(lǐng)域的限制，民間資本得以進(jìn)入

35、。這一時(shí)期，產(chǎn)生了一皮冒險(xiǎn)家式的民營企業(yè)主，他們自身不需要多高的素質(zhì)，他們通過自有資金的方式融資，創(chuàng)立企業(yè)，由于當(dāng)時(shí)產(chǎn)品短缺的現(xiàn)實(shí)，民營企業(yè)主只要通過簡單的組織形式組織生產(chǎn)舊行。</p><p>　　第二個(gè)階段是資本的經(jīng)營階段，在這一階段，由于競爭激烈程度的加劇，以及明年經(jīng)營企業(yè)資本積累的增加，為了分散經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，民營企業(yè)開始實(shí)行多元化經(jīng)營，將積累的資金投到其他產(chǎn)品上，但是，由于經(jīng)營的不穩(wěn)定性，企業(yè)資本積累不穩(wěn)定，

36、資金成為限制其發(fā)展的瓶頸因素，隨著我國資本市場的形成和發(fā)展，企業(yè)可以通過兼并，收購等方式改變資本結(jié)構(gòu)，許多企業(yè)通過這種方式獲得了叫好的發(fā)展。</p><p>　　第三個(gè)階段就是知識經(jīng)營的高級階段。在這一階段，智力資源成為企業(yè)成長和發(fā)展的重要的動力，而智力則要通過人才來表現(xiàn)，所以，21世紀(jì)的競爭，歸根到底是人才的競爭，民營企業(yè)必須正視這一特點(diǎn)，吸引好人才，用好人才，留住人才。</p><p>

37、;　　（二） 我國民營企業(yè)人才現(xiàn)狀分析</p><p>　　我國的民營企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在解決就業(yè)問題，穩(wěn)定社會發(fā)展，構(gòu)建和諧社會，增加財(cái)政等方面發(fā)揮著重要作用。民營企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才。我國的民營企業(yè)因其有著靈活的經(jīng)營自主權(quán)，所以在薪酬體系，人才招聘與辭退方面較之國有企業(yè)有這更大的自主權(quán)，但是同時(shí)也隱藏著巨大的人才危機(jī)，如今我國民營企業(yè)在人才方面遇到的問題已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了其發(fā)展，成為制約其不

38、斷發(fā)展的瓶頸，不但已有人才的流失嚴(yán)重，而且很難吸引到優(yōu)秀的人才。</p><p>　　中高層管理人才以及技術(shù)人才流失嚴(yán)重，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國民營企業(yè)中的中高層管理人才以及技術(shù)人才每年基本保持在20%左右的流失率。普通員工的流失率也在50%左右，雖然適當(dāng)?shù)膯T工流動率有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，這樣的流失率顯然是過高。</p><p>　　優(yōu)秀人人才流失后，大多進(jìn)入了競爭對手的企業(yè)，甚至自主創(chuàng)業(yè)成

39、為競爭對手。民營企業(yè)在吸引到了優(yōu)秀人才之后，由于觀念等的影響，人才無法得到企業(yè)的培訓(xùn)，企業(yè)也沒有對人才的良好的規(guī)劃。</p><p>　　第三，對外來的高層管理人員缺乏足夠的信任，存在嚴(yán)重的“任人唯親“現(xiàn)象，管理缺乏規(guī)范。</p><p>　　我國的民營企業(yè)家素質(zhì)不齊，隨著經(jīng)濟(jì)和科技的不斷發(fā)展，一些民營企業(yè)家們越來越不能適應(yīng)當(dāng)下的競爭，其自身的素質(zhì)已經(jīng)無法滿足企業(yè)管理的需要。</p&

40、gt;<p>　　在這種情況下，民營企業(yè)不僅增加了人才的成本，損失了商業(yè)機(jī)密和技術(shù)，以及相當(dāng)部分的客戶，而且還會造成現(xiàn)有在職人才的離職沖動，所以，其影響是巨大而深遠(yuǎn)的。</p><p>　　在我國民營企業(yè)發(fā)展的初期，主要依靠少數(shù)核心人物，企業(yè)以家長式的經(jīng)營管理模式，規(guī)模得以迅速發(fā)展，快速的形成了強(qiáng)大的內(nèi)部凝聚力，這在民營企業(yè)的發(fā)展早期是有其獨(dú)特的優(yōu)勢的，但是，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，

41、業(yè)務(wù)量也在不斷增加，單靠原先的一些核心人物已經(jīng)無法滿足企業(yè)經(jīng)營管理的需要，然而，出于種種原因，外來優(yōu)秀人才對民營企業(yè)總是不放心，感覺不穩(wěn)定，缺乏歸屬感。因此，我國的民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重，無法有效的吸引和留住優(yōu)秀人才。據(jù)相關(guān)資料顯示，一般來說，員工的離職高峰期主要有一下三個(gè)，第一個(gè)高峰期為適用期前后，此時(shí)，如果新進(jìn)入的人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)的工環(huán)境，工作量等因素自己不滿意，就會產(chǎn)生離開企業(yè)另覓他處的想法，第二個(gè)高峰期為工作了二年至之后的危機(jī)時(shí)段，此

42、時(shí)，人才的工作相對來說已經(jīng)穩(wěn)定，他們轉(zhuǎn)而追求更高的晉升，即使沒有機(jī)會，他們都會非?？释麜x升。第三個(gè)高峰期為工作了五年之后的危機(jī)，此時(shí)，好多人才已經(jīng)得到了晉升，他們的追求更加變高，這也符合需求層次理論，如果此時(shí)企業(yè)無法滿足他們的需求，他們很有可能萌生去意，這種情況對企業(yè)的打擊是巨大的，很容易造成為他們做嫁衣的結(jié)局。</p><p>　　二、 我國民營企業(yè)的重要地位</p><p>　　民營

43、企業(yè)是拉動中國經(jīng)濟(jì)增長的重要力量，是中國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支生力軍。盡管國有和國有控股的大型企業(yè)是國家安全的保障，是國民經(jīng)濟(jì)和行業(yè)發(fā)展的支柱，代表著國家的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力,但是民營企業(yè)，包括廣大中小企業(yè)仍是創(chuàng)造市場活力、拉動經(jīng)濟(jì)增長的基本力量。</p><p>　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國工商注冊的企業(yè)約1000萬戶，國有企業(yè)約20萬戶，98%為民營企業(yè)，還有個(gè)體工商戶2800萬。非國有部門對中國國內(nèi)生產(chǎn)總

44、值的貢獻(xiàn)率已超過60%。自1980年以來，非國有部門產(chǎn)值以平均每年遞增20～30%的速度增長，與國有部門年均遞增5～10%相比，非國有部門在近20年為拉動經(jīng)濟(jì)增長做出了更大的貢獻(xiàn)。除此之外，民營經(jīng)濟(jì)還是出口創(chuàng)匯的有生力量，20年來，我國約50%以上的出口交貨值是由民營企業(yè)里的中小企業(yè)創(chuàng)造的。民營企業(yè)的重要性還體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：</p><p>　　（一） 民營企業(yè)是增加就業(yè)崗位的主要渠道</p>

45、<p>　　全國職工在中小企業(yè)就業(yè)人數(shù)約占75%。1990年至1999年10年間,國有單位從業(yè)人員凈減少1774萬人，集體企業(yè)凈減少1837萬人；同期，私營個(gè)體企業(yè)卻凈增2796萬人，外資企業(yè)凈增546萬人?，F(xiàn)在，在個(gè)體工商戶從業(yè)人員超過6000萬人。實(shí)踐表明，近年在國企改革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中，在國有和集體企業(yè)從業(yè)人員凈減少的同時(shí)，是民營和外資企業(yè)以年均凈增300多萬個(gè)工作崗位，緩解了社會就業(yè)壓力，為穩(wěn)定社會做出貢獻(xiàn)。隨著民營

46、企業(yè)的發(fā)展，這一趨勢會更加明顯。</p><p>　?。ǘ?民營經(jīng)濟(jì)是推動市場化進(jìn)程的重要力量</p><p>　　民營企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)相對簡單，應(yīng)變能力強(qiáng)；民營企業(yè)經(jīng)營靈活，勞動用工制度、工資分配制度均可根據(jù)市場競爭需要自主決定和調(diào)整；民營企業(yè)一般投資較小，追求利潤動機(jī)強(qiáng)，富于創(chuàng)新精神，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等。民營企業(yè)正是利用機(jī)制靈活的優(yōu)勢，活躍在大企業(yè)尚未涉足的新興領(lǐng)域、競爭十分激烈

47、的領(lǐng)域和技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域，活躍在品種多、批量小的加工、配套、維修領(lǐng)域和零售、服務(wù)等本小利薄的領(lǐng)域，以及需求分散、個(gè)性化要求高的領(lǐng)域。由于民營經(jīng)濟(jì)的積極參與，使得這些領(lǐng)域競爭更加充分、市場更加靈活。實(shí)踐證明，凡是民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展較早、較充分的地區(qū)和領(lǐng)域，其市場發(fā)育就相對較快，經(jīng)濟(jì)發(fā)展就更具活力。</p><p>　?。ㄈ?民營企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的生力軍</p><p>　　新技術(shù)的載體是掌握了技術(shù)的

48、人，而民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰，具有明顯的創(chuàng)業(yè)者與高回報(bào)和高風(fēng)險(xiǎn)的緊密關(guān)聯(lián)機(jī)制，可以最充分地調(diào)動新技術(shù)創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)的熱情和聰明才智。到1997年，我國已有民營科技企業(yè)7萬余家，有不少民營科技企業(yè)登上了科技高峰，創(chuàng)造了良好的業(yè)績，幾乎連年以50～100%的速度發(fā)展，效益連年翻番，很快由小變大，由弱變強(qiáng)，成為全國甚至國際知名的企業(yè)，躋身于世界高技術(shù)產(chǎn)業(yè)競爭行列。發(fā)展民營企業(yè)已成為我國發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，迎接知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的重要舉措。</p>

49、<p>　　三、 我國民營企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性</p><p>　　(一) 牢固樹立“人才第一”的思想觀念</p><p>　　人才是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵問題。企業(yè)的競爭、市場的競爭歸根到底是人才的競爭。在新挑戰(zhàn)、新機(jī)遇面前，誰擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰就擁有了核心競爭力，誰就掌握了企業(yè)發(fā)展的主動權(quán)。黨中央高度重視企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè),反復(fù)倡導(dǎo)“人才資源是第一資源”的科學(xué)理

50、念,湖北省省委書記李鴻忠多次強(qiáng)調(diào)“產(chǎn)業(yè)第一，企業(yè)家老大”的思想觀念，各級黨委、政府要結(jié)合實(shí)際，用好、用足、用活上面的政策，并且借助政策引導(dǎo)、事業(yè)激勵、利益驅(qū)動和有序競爭,及早幫助民營企業(yè)形成人才規(guī)劃、培養(yǎng)、選拔、使用、管理等相互配套的體制機(jī)制。</p><p>　?。ǘ┎粩嗤晟坪徒∪駹I企業(yè)的人才選拔機(jī)制 </p><p>　　政府

51、要幫助民營企業(yè)建立和健全企業(yè)人才選拔機(jī)制，健全以品德、能力和業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的人才評價(jià)、任用和激勵保障機(jī)制。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，人才資源逐步走向市場化和國際化，但由于受傳統(tǒng)思想的影響，民營企業(yè)在人才的選拔使用方面也在一定程度上存在機(jī)遇不均衡、地位不平等的現(xiàn)象，在政治、生活等待遇方面也不十分合理，造成了民營企業(yè)人才浪費(fèi)和人才外流，嚴(yán)重影響了民營企業(yè)的生存和發(fā)展。為了更好地選拔人才，民營企業(yè)也要建立起公開、公正、公平、科學(xué)的人才選拔任用機(jī)制，

52、把內(nèi)部選拔任用和外部公開競聘結(jié)合起來。建立符合科學(xué)發(fā)展觀要求的人才綜合考核評價(jià)體系，注重在實(shí)踐中鍛煉培養(yǎng)人才。目前，一些民營企業(yè)還沒有建立起比較完善、科學(xué)的個(gè)人績效考評體系，在人才考核上主要依靠定性分析，主觀印象，沒有真正做到公平、科學(xué)、量化考核人才。這既不利于企業(yè)發(fā)展，也難留住真正的人才，尤其是既懂管理又懂專業(yè)的復(fù)合型人才、創(chuàng)新性人才、實(shí)用性人才。為了更好留住人才，應(yīng)該積極深化薪酬制度改革。探索適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的、有利于民營企業(yè)發(fā)展的

53、分配制度，建立有效的激勵機(jī)制，做到用真情留人、用有效的勞動回報(bào)留人。</p><p>　?。ㄈ?為人才健康成長創(chuàng)造良好的外部環(huán)境</p><p>　　踐行科學(xué)發(fā)展觀就是要以人為本，就是要尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造、尊重人才個(gè)人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。堅(jiān)持以人為本，就要全方位、多層面關(guān)心人才的學(xué)習(xí)、工作、生活乃至興趣愛好，為人才健康成長創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。使人才創(chuàng)業(yè)有機(jī)會、干事有舞臺、發(fā)展有空間

54、、生活有幸福感、工作有成就感。</p><p>　　（四） 建立人才科學(xué)，協(xié)調(diào)發(fā)展的科學(xué)制度</p><p>　　“士為知己者死“是中國知識分子和英雄豪杰舍生取義的真實(shí)寫照。各級黨委、政府要當(dāng)好企業(yè)的“服務(wù)員、辦事員、宣傳員和警衛(wèi)員”。要及時(shí)掌握和幫助民營企業(yè)人才的所需、所盼，及時(shí)協(xié)調(diào)、幫助解決他們生活中的困難和問題，積極學(xué)習(xí)和研究民營企業(yè)人才成長規(guī)律，定期分析人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，建立完備的人

55、才管理工作機(jī)制，按照“優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)、重要人才重點(diǎn)培養(yǎng)、緊缺人才抓緊培養(yǎng)”的工作思路，建立多層次、分類別的培養(yǎng)體系。不斷完善專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)選拔機(jī)制，盡可能地創(chuàng)造條件讓這些人才享有較高的待遇，使他們無憂無慮地在專業(yè)技術(shù)崗位上施展才華。對那些忠于企業(yè)、素質(zhì)高、業(yè)績突出的優(yōu)秀人才，要讓他們名利雙收，通過各種方式使他們盡快成為企業(yè)的頭面人物，業(yè)績突出的可以讓他們當(dāng)黨代表、人大代表、政協(xié)委員。</p><p>　　四

56、、 我國民營企業(yè)人才流失的原因</p><p>　　人才流失的原因是多方面的，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，觀念的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資源的市場機(jī)制配置，都會促進(jìn)人才的流動。具體看來，本文認(rèn)為，民營企業(yè)人才流失的原因可以從社會、企業(yè)、個(gè)人三方面分析：</p><p><b>　　（一） 社會因素</b></p><p>　　1． 人才流動的社會宏觀環(huán)境

57、發(fā)生了變化。隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失；而“三資企業(yè)”的興起，企業(yè)間的競爭加劇,為人才流動提供了動力；人的觀念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷改變、更新，人對自身價(jià)值的追求有了更高的要求；在中國加入WTO后，中國人才的競爭也將國際化。這樣的宏觀環(huán)境促使人才的流動成為必然。　　2．人才機(jī)制和法制管理滯后。由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制還不夠完善，我們在強(qiáng)調(diào)人才競爭平等的同時(shí)，還存在著不少機(jī)制上的弊病。而且，我

58、國尚未形成統(tǒng)一的人才市場管理標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)的政策法規(guī)也不完善，當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失的情況時(shí)，無法對有關(guān)損失進(jìn)行計(jì)量和有效的補(bǔ)償，這加重了民營企業(yè)的人才流失。　　</p><p>　?。ǘ?民營企業(yè)自身的因素</p><p>　　1． 薪酬福利水平低。在雇員多層次的需求中，生理需求始終是最重要的，追求更高的個(gè)人收入水平是雇員擇業(yè)的最原始沖動。由于各種所有制企業(yè)的共同發(fā)展使得從事相同職業(yè)的人員

59、所得到的薪酬相差懸殊，我國一些發(fā)達(dá)地區(qū)有實(shí)力的企業(yè)和國外大型跨國公司為了爭奪優(yōu)秀人才，紛紛為他們開出高價(jià)，這導(dǎo)致薪酬競爭力不強(qiáng)的民營企業(yè)人才大量流失。</p><p>　　2． 落后的人才觀念和管理辦法。首先，在人才觀念上，有些民營企業(yè)家盡管口頭上說要尊重知識、尊重人才，實(shí)際上卻對知識和人才缺少強(qiáng)烈的需要，而更加重視家族血緣關(guān)系。他們把人才看成是企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，這種忽視

60、必然造成人才的流失。其次，在企業(yè)的管理方式上，忽視人性的多樣化，不尊重知識，不尊重人才，雇員工作自主權(quán)很少。此外，民營企業(yè)大多未形成一套完整的人才機(jī)制，在人才的配置與選拔上存在隨意性，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。</p><p>　　3． 忽視員工培訓(xùn)和人才自身的發(fā)展。民營企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。不少民營企業(yè)懷疑人才的忠誠度，對人才只使用，不培養(yǎng)。企業(yè)缺乏人才培

61、養(yǎng)規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使的人才不能隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己的能力。而人才一般都希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。這兩者思想上的沖突會導(dǎo)致人才選擇離開。 </p><p><b>　?。ㄈ?個(gè)人因素</b></p><p>　　1． 人才的個(gè)性特征。人是行動的主體，不同個(gè)性特征的人，對工作有不同的態(tài)度。如自主

62、性強(qiáng)的人不愿意在工作缺乏主動性的部門工作。而對企業(yè)依賴性強(qiáng)的人，流動的可能性較小；如有些人對閑暇有特別的偏好，當(dāng)他覺得自己的工作報(bào)酬足夠多時(shí)，很可能會使他選擇擺脫繁忙的工作，考慮流動到能得到更多閑暇的企業(yè)；又如，有些人喜歡自我挑戰(zhàn)，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)工作不具挑戰(zhàn)性，個(gè)人需要無法滿足時(shí)，他就會選擇跳槽。</p><p>　　2． 人才的個(gè)人道德問題。在民營企業(yè)人才危機(jī)的原因中，也不排除由于個(gè)人道德風(fēng)險(xiǎn)所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。

63、例如，有些人掌握了企業(yè)的核心機(jī)密或某些重要的技術(shù)，他可能為了更高的報(bào)酬，帶著這些機(jī)密或技術(shù)到其他企業(yè)另某高就；有些人在企業(yè)工作一段時(shí)間后，熟悉了企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作，甚至掌握了企業(yè)的客戶資料和客戶網(wǎng)絡(luò)，他可能選擇辭職另立門戶。</p><p>　　五、 人才激勵機(jī)制</p><p>　　待遇不是引起民營企業(yè)人才流失的最根本原因，確是最不能忽視的原因之一。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，待遇的高低從一定程度上

64、體現(xiàn)了人才的價(jià)值。所以，民營企業(yè)要留住人才，必須給人才一個(gè)合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。</p><p>　?。ㄒ唬?進(jìn)行科學(xué)的績效考評</p><p>　　要建立科學(xué)的績效評估獎勵機(jī)制。導(dǎo)致民營企業(yè)員工待遇不公的原因，在于民營企業(yè)缺乏一個(gè)科學(xué)的績效評估機(jī)制，不能把員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理地聯(lián)系起來。因此，要通過對崗位工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)

65、員工都有條不紊地各司其職、各負(fù)其責(zé)。讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并且通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少員工因待遇不公而產(chǎn)生的流動?？冃Э己艘龅焦胶侠恚袑?shí)發(fā)揮激勵效果，必須選取適當(dāng)?shù)目己藘?nèi)容和方法、明確量化考核標(biāo)準(zhǔn)、增加考核的民主性與透明度。</p><p>　?。ǘ?設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵體系</p><p>　　有效的

66、薪酬激勵體系是提高員工滿意度、降低離職率的必要條件。將員工薪酬與其崗位職責(zé)和工作績效緊密掛鉤，合理拉開收入差距，實(shí)行差別化的薪酬制度和有效的激勵手段，能夠調(diào)動員工工作積極性，減少人才流失。民營企業(yè)可采用下列思路設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵體系：實(shí)施多元的物質(zhì)激勵，主要有工資激勵手段、獎金激勵手段、福利激勵手段、股權(quán)激勵手段等幾種表現(xiàn)方式；實(shí)施精神激勵，包括榮譽(yù)激勵、目標(biāo)激勵等；經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相結(jié)合，除了工資、獎金、福利、津貼以及股權(quán)外,

67、 終身雇傭承諾(職業(yè)保障), 安全舒適的辦公條件, 免費(fèi)午餐等也是一個(gè)重要的方面。</p><p>　?。ㄈ?對員工進(jìn)行科學(xué)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)</p><p>　　人才有一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是希望在工作上能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，得到上司和同事的認(rèn)可，在工作中獲得樂趣和滿足，這些是薪酬無法起作用的，所以民營企業(yè)在重視待遇留人的同時(shí)，也要注意以事業(yè)留人。</p><p>　　1．

68、 做到人盡其才。首先，給人才明確的工作目標(biāo)。企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)要考慮兩點(diǎn)；一是要考慮員工的興趣；二是要有一定的挑戰(zhàn)。因?yàn)槿瞬畔矚g在工作中得到精神上的滿足，體現(xiàn)他們自己的價(jià)值。其次，給人才安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位。人才也不是通才，他有自己擅長的地方，也有自己不懂的地方。只有當(dāng)他們在最合適的崗位上，人才才能對企業(yè)的工作充滿激情，人才才能體現(xiàn)出人才的價(jià)值。</p><p>　　2． 向人才提供教育和培訓(xùn)

69、的機(jī)會。21世紀(jì)將是人力資本競爭的時(shí)代，建立學(xué)習(xí)型組織，開展有效的培訓(xùn)是企業(yè)的需要，也是個(gè)人的需要。通過教育和培訓(xùn)，不僅能提高人才的素質(zhì)、工作效率，而且能使人才感受到企業(yè)對自己的重視，從而產(chǎn)生歸屬感?，F(xiàn)在，能否獲得再教育和培訓(xùn)的機(jī)會，已經(jīng)成為人們選擇工作崗位時(shí)的重要參考因素。</p><p>　?。ㄋ模?完善保障制度，增加員工的安全感</p><p>　　1． 健全勞動合同制度，增加員

70、工安全的雇用感。民營企業(yè)要主動和員工簽訂規(guī)范完備的勞動合同，在合同中要對工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療。撫恤做出詳盡的規(guī)定，明確員工的合法權(quán)益，打消員工的疑慮。 　　2． 尊重員工。民營企業(yè)主不得對員工任意侮辱、處罰、打罵、不得侵犯員工的人身權(quán)利。 　　3． 保證員工工作環(huán)境的安全。對于那些從事危險(xiǎn)品生產(chǎn)（易燃易爆）、工作環(huán)境危險(xiǎn)(高溫、有毒、濕熱）、不利員工人身安全的民營企業(yè)，其領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對員工的人身安全采取嚴(yán)格的防范措施，盡可能地減

71、少對員工不必要的傷害。此外，還要為他們購買人身意外保險(xiǎn)。 　　4． 提供完善的勞動保障。民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等幾個(gè)部分勞動保障，消除員工的后顧之憂，使人才能夠安心留在企業(yè)長期服務(wù)。</p><p>　　六、 民營企業(yè)克服自身弱點(diǎn)吸引人才的途徑</p><p>　?。ㄒ唬?首先老板要建立正確的人才觀念</p><p>　　1． 從狹隘的

72、人才觀轉(zhuǎn)到全面的人才觀，即從即從單純的技術(shù)人才觀轉(zhuǎn)到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，民營營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，其實(shí)人才是多樣性的，企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才，除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等，應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才；另外人才又是多層次性的，在企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次，他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)

73、第一線的員工，可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。</p><p>　　2. 從“人才完美”轉(zhuǎn)到“人才不完美”。由于各種原因，民營企業(yè)有一種追求人才完美的錯(cuò)覺，甚至對人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上（例如職業(yè)經(jīng)理人），形成了一種對人才的依賴心理。如前所述，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人，他也許在某些方面能力突出，但在其

74、它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點(diǎn)，故只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。</p><p>　　3. 轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”轉(zhuǎn)到人才“要事業(yè)，也要生活”。很多民營企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們好象不在乎其他需求，其實(shí)，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會對個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，

75、每個(gè)人個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。如果不能正確的認(rèn)識人才的需要，是不助于民營企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。</p><p>　　4. 樹立正確的人才使用觀。雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約，這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤

76、區(qū), “親者不任”；現(xiàn)在有的中小私營企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個(gè)外來和尚，其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑，由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等，個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展，而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減

77、少不必要的阻力和管理成本。</p><p>　?。ǘ?吸引人才的主要對策</p><p>　　1． 要善于運(yùn)用薪資、福利制度。</p><p>　　考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，民營企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的

78、計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式。</p><p>　　(1) 對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。</p><p>　　(2) 對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。</p

79、><p>　　(3) 對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。</p><p><b>　　七、 結(jié)論</b></p><p>　　對民營企業(yè)來說，應(yīng)該充分認(rèn)識到在當(dāng)前形勢下人才的重要性，從待遇留人，事業(yè)留人，感情

80、留人等方面著手，改變各種舊觀念，尊重知識，尊重人才，以做到留住人才，用好人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]趙琪,我國民營企業(yè)員工流失問題研究.現(xiàn)代管理科學(xué),2009,(12).</p><p>　　[2]王晶晶,民營企業(yè)如何留住人才,商業(yè)經(jīng)濟(jì),2010(8)16

81、.</p><p>　　[3]許娜,影響民營企業(yè)人才流失的原因分析.時(shí)代金融,2011,(2).</p><p>　　[4]楊圖珍中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策研究.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2011.(10)</p><p>　　[5]趙署明，成思危，人力資源管理，人民大學(xué)出版社</p><p>　　[6]韓經(jīng)倫，鐘耕深，知識民營的人才陷阱與出路