銷售畢業(yè)論文--銷售人員績效管理問題與對策分析

1、<p>　　肅莂蚅羈芇蚈薁羇莀蒀衿羇聿芃螅羆膂葿蟻羅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀螂肂膈蒅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇蒞蝕膇肇薀薆螄腿莃蒂螃莁蕿袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芆蒀蕿蝿莈節(jié)袇蝿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆薅袆羂艿薁裊膄薅袀襖芆莇螆袃荿薃螞袃肈莆薈袂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃蕿蠆罿肅莂蚅羈芇蚈薁羇莀蒀衿羇聿芃螅羆膂葿蟻羅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀螂肂膈蒅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇蒞蝕膇肇薀薆螄腿莃蒂螃莁蕿袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芆蒀蕿蝿莈

2、節(jié)袇蝿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆薅袆羂艿薁裊膄薅袀襖芆莇螆袃荿薃螞袃肈莆薈袂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃蕿蠆罿肅莂蚅羈芇蚈薁羇莀蒀衿羇聿芃螅羆膂葿蟻羅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀螂肂膈蒅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀肀膂莆袈聿芅薂螄肈莇蒞蝕膇肇薀薆螄腿莃蒂螃莁蕿袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芆蒀蕿蝿莈節(jié)袇蝿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆薅袆羂艿薁裊膄薅袀襖芆莇螆袃荿薃螞袃肈莆薈袂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃蕿蠆罿肅莂蚅羈芇蚈薁羇莀蒀衿羇聿芃螅羆膂葿蟻羅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀螂肂膈蒅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀肀膂

3、莆袈聿芅薂螄肈莇蒞蝕膇肇薀薆螄腿莃蒂螃莁蕿袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芆蒀蕿蝿莈節(jié)袇蝿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆薅袆羂艿薁裊膄薅袀襖芆莇螆袃荿薃螞袃肈莆薈袂</p><p>　　蒞蠆羈莈蚄螈肀膁薀螇膃莇蒆螇袂腿蒂螆肅蒅莈螅膇羋蚆螄袇蒃薂螃罿芆蒈螂肁蒂莄袁膃芄蚃袁袃肇蕿袀羅芃薅衿膈肅蒁袈袇莁莇袇羀膄蚆袆肂荿薂裊膄膂蒈羅襖莈莄羄羆膀螞羃腿莆蚈羂芁艿薄羈羈蒄蒀薈肅芇莆薇膅蒂蚅薆裊芅薁蚅羇蒁蕆蚄聿芄莃蚃節(jié)肆螁螞羈莂蚇螞肄膅薃蟻膆莀葿蝕

4、袆膃蒞蠆羈莈蚄螈肀膁薀螇膃莇蒆螇袂腿蒂螆肅蒅莈螅膇羋蚆螄袇蒃薂螃罿芆蒈螂肁蒂莄袁膃芄蚃袁袃肇蕿袀羅芃薅衿膈肅蒁袈袇莁莇袇羀膄蚆袆肂荿薂裊膄膂蒈羅襖莈莄羄羆膀螞羃腿莆蚈羂芁艿薄羈羈蒄蒀薈肅芇莆薇膅蒂蚅薆裊芅薁蚅羇蒁蕆蚄聿芄莃蚃節(jié)肆螁螞羈莂蚇螞肄膅薃蟻膆莀葿蝕袆膃蒞蠆羈莈蚄螈肀膁薀螇膃莇蒆螇袂腿蒂螆肅蒅莈螅膇羋蚆螄袇蒃薂螃罿芆蒈螂肁蒂莄袁膃芄蚃袁袃肇蕿袀羅芃薅衿膈肅蒁袈袇莁莇袇羀膄蚆袆肂荿薂裊膄膂蒈羅襖莈莄羄羆膀螞羃腿莆蚈羂芁艿薄羈羈蒄蒀薈

5、肅芇莆薇膅蒂蚅薆裊芅薁蚅羇蒁蕆蚄聿芄莃蚃節(jié)肆螁螞羈莂蚇螞肄膅薃蟻膆莀葿蝕袆膃蒞蠆羈莈蚄螈肀膁薀螇膃莇蒆螇袂腿蒂螆肅蒅莈螅膇羋蚆螄袇蒃薂螃罿芆蒈螂肁蒂莄袁膃芄蚃袁袃肇蕿袀羅芃薅衿膈肅蒁袈袇莁莇袇羀膄蚆袆肂荿薂裊膄膂蒈羅襖莈莄羄羆膀螞羃腿莆蚈羂芁艿薄羈羈蒄蒀薈肅芇莆薇膅蒂蚅薆裊芅薁蚅羇蒁蕆蚄聿芄莃蚃節(jié)肆螁螞羈莂</p><p>　　本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）模板</p><p><b>　

6、　本科畢業(yè)論文</b></p><p>　　論文題目：天龍公司銷售人員績效管理問題與對策分析</p><p>　　學(xué)生姓名： xxx </p><p>　　學(xué) 號： xxx </p><p>　　專 業(yè)： xxx </p>&l

7、t;p>　　班 級： xxx </p><p>　　指導(dǎo)教師： xxxx </p><p>　　完成日期：2012 年5月18 日</p><p>　　天龍公司銷售人員績效管理問題與對策分析</p><p><b>　　內(nèi) 容 摘 要</b></

8、p><p>　　績效管理作為一門管理科學(xué)也引入到天龍公司的企業(yè)管理中，深入到企業(yè)管理的方方面面。雖然天龍公司不斷地改善自己的銷售人員績效管理，但是仍然有很多不盡如人意的地方。銷售部門在日?？冃Ч芾碇谐霈F(xiàn)了管理體系不完善，考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)，管理過程中缺乏控制及考核結(jié)果運(yùn)用單一等問題，這些問題產(chǎn)生的原因是多方面的，如公司發(fā)展歷史背景造成的管理落后，人才短缺，也有發(fā)展過程中管理僵化造成的如，過分追求利潤增長，沒有樹

9、立自己的企業(yè)文化以及沒有及時(shí)依據(jù)公司發(fā)展情況，更新自己的績效管理理念造成的。面對上述問題，如何在不斷變化的市場競爭中建立與之適應(yīng)的銷售員工績效管理，也成為擺在企業(yè)面前的重要話題。本文結(jié)合績效管理相關(guān)知識，聯(lián)系天龍公司在銷售人員的績效管理上的現(xiàn)狀，分析其存在的問題和原因，從而找出相應(yīng)的解決對策，制定出相應(yīng)的改進(jìn)方案。</p><p>　　關(guān)鍵詞：績效 績效管理 銷售績效 績效改進(jìn)</p>

10、<p>　　Sales Personnel Performance Management Problems And Countermeasures Of The Tianlong Company</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Performance management as a management scienc

11、e is introduced into the Denon corporate management, deep into the various aspects of enterprise management. Although the Denon companies constantly improve their sales staff performance management, but there are still a

12、 lot of not just as one wishes. Sales Department in the daily performance management has emerged in the management system is not perfect, assessment index and standard setting is not scientific, management process is the

13、 lack of contro</p><p>　　Key words: Performance Performance Management Sales performance Performance improvement</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　序言 …………………………………………

14、…………………………1</p><p>　　天龍公司銷售人員績效管理現(xiàn)狀………………………………1</p><p>　　（一）公司基本概況………………………………………………… 1</p><p>　?。ǘ┕句N售人員現(xiàn)狀 ……………………………………………1</p><p>　　1. 公司銷售部組織結(jié)構(gòu)……………………………………………1

15、</p><p>　　2. 公司銷售人員特點(diǎn)………………………………………………2</p><p>　　3. 公司銷售人員組成………………………………………………2</p><p>　?。ㄈ┕句N售人員績效管理現(xiàn)狀 …………………………………2</p><p>　　二、天龍公司銷售績效管理存在問題及原因分析 …………………3</p&g

16、t;<p>　　（一）銷售人員績效管理中存在的問題 ……………………………3</p><p>　　1. 績效管理體系不健全……………………………………………3</p><p>　　2. 績效考核只重視結(jié)果但不重視對過程的控制…………………3</p><p>　　3. 考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)不全面……………………………3</p><

17、p>　　4. 績效考評存在主觀性與片面性…………………………………3</p><p>　　5. 績效管理中缺乏有效溝通………………………………………3</p><p>　　（二）公司銷售績效管理存在問題的原因分析 ……………………4</p><p>　　1. 績效管理缺乏系統(tǒng)性……………………………………………4</p><p>　　2

18、. 缺乏高素質(zhì)績效管理人才………………………………………4</p><p>　　3. 過分最求利潤的增長……………………………………………4</p><p>　　4. 缺乏企業(yè)文化……………………………………………………5</p><p>　　5. 沒有樹立與時(shí)俱進(jìn)的管理理念…………………………………5</p><p>　　三、關(guān)于該公司銷售

19、人員績效管理問題的對策 ……………………5</p><p>　?。ㄒ唬┙∪屯晟瓶冃Ч芾眢w系 ……………………………………5</p><p>　?。ǘ┘訌?qiáng)對銷售員工績效管理過程的控制 ………………………5</p><p>　　（三）績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的改進(jìn)設(shè)計(jì) ……………………………6</p><p>　?。ㄋ模┘訌?qiáng)績效考核的控制，杜絕績效

20、考核的主觀片面性 ………8</p><p>　　（五）加強(qiáng)績效管理中上下級之間的溝通 …………………………9</p><p>　?。┛冃Э己说膽?yīng)用 ………………………………………………9</p><p>　　結(jié)論 ……………………………………………………………………10</p><p>　　參考文獻(xiàn) …………………………………………………

21、……………11</p><p><b>　　序 言</b></p><p>　　21世紀(jì)開端的市場是一個(gè)充滿活力和變化的地方。技術(shù)的快速發(fā)展、商業(yè)的全球化加速及競爭的加劇使得經(jīng)營、營銷、銷售對一個(gè)組織乃至一個(gè)國家的成功極其重要。在我國，進(jìn)入21世紀(jì)以來，尤其是加入WTO后，經(jīng)濟(jì)得到前所未有的飛速發(fā)展。隨著大量企業(yè)的建立，市場競爭也越發(fā)激烈，市場營銷活動也成為了企業(yè)決勝

22、的關(guān)鍵，營銷人員在企業(yè)中的作用和地位日益重要。一流的市場營銷人員是企業(yè)的重要寶貴財(cái)富。為了提高企業(yè)的銷售能力，許多公司不惜重金招聘優(yōu)秀的營銷人才，但在我國，很多公司存在著不合理的人才流失，尤其是一些中小企業(yè)，這也是造成我國的中小企業(yè)競爭力不強(qiáng)的一個(gè)重要原因。</p><p>　　我國中小企業(yè)的人才流失，一方面是由于企業(yè)自身的規(guī)模小，產(chǎn)品單一，銷售方法簡單等客觀原因，另一方面，企業(yè)對于營銷人員的管理落后也是重要因素

23、。對中小企業(yè)來說，要建立一支穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍，除了要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)之外，還應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)銷售員的績效考核管理。很多資料都表明，企業(yè)銷售員離開一家公司很大程度上是因?yàn)橛X得自己的勞動沒有得到公司的肯定和積極的評價(jià)。建立科學(xué)合理的績效考核制度是防范營銷人員頻繁流失的重要舉措之一。本文結(jié)合績效管理的相關(guān)理論與天龍公司績效管理現(xiàn)狀，通過對該公司營銷人員績效管理問題的分析診斷，使企業(yè)充分認(rèn)識到在營銷人員績效管理方面存在的不足，找出問題存在的根本原因，

24、應(yīng)用績效管理的相關(guān)理論與思想對天龍公司原有的銷售人員績效管理體系進(jìn)行改進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)員工成長，使企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　一、天龍公司銷售人員績效管理現(xiàn)狀</p><p><b>　?。ㄒ唬┕净靖艣r</b></p><p>　　天龍公司是一家中型民營紡織企業(yè)，創(chuàng)建于一九九六年，占地7133平方米。總投資2623

25、萬元，現(xiàn)有10萬枚紗錠、1000頭氣流紡，年產(chǎn)各類優(yōu)質(zhì)棉紗16000噸，公司年銷售收入3億元，年利稅2000萬元，具有較大的經(jīng)濟(jì)規(guī)模和良好的經(jīng)濟(jì)效益。公司現(xiàn)有職工3000人，其中大專以上各類工程技術(shù)及管理人員260人，公司下設(shè)六個(gè)分廠，在江蘇、浙江、廣東、山東、重慶等地設(shè)有辦事處，營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國十八個(gè)省市。</p><p>　?。ǘ┕句N售部門及人員概況 </p><p>　　1.公司

26、銷售部組織結(jié)構(gòu)</p><p>　　公司銷售部門的組成主要由公司銷售總部、省區(qū)銷售部、各辦事處銷售部三級組成，總部有銷售副總負(fù)責(zé)，采用金字塔組織結(jié)構(gòu)，每一級都要對上級負(fù)責(zé)。在每年度，由公司銷售總部按照公司生產(chǎn)總量，平均分配銷售量到各省區(qū)銷售部門，各省區(qū)由此制定自己的銷售計(jì)劃，再下發(fā)到各地辦事處銷售部門，進(jìn)而落實(shí)到每位一線的銷售員工的銷售額上。</p><p>　　2.公司銷售人員特點(diǎn)<

27、;/p><p>　　作為傳統(tǒng)的棉紡工業(yè)生產(chǎn)企業(yè)，天龍公司的銷售人員有著大部分公司相同的銷售人員特點(diǎn)，同時(shí)由于銷售產(chǎn)品的主要對象是企業(yè)，銷售方式是廠家對廠家，也有部分經(jīng)銷商，所以天龍公司也有自己的特點(diǎn)：</p><p>　　（1）工作時(shí)間長，比較自由，單獨(dú)行動時(shí)間較多；工作績效可以用具體的業(yè)績完成量來衡量，容易區(qū)分優(yōu)劣；工作環(huán)境和地點(diǎn)不穩(wěn)定，經(jīng)常需要出差；工作業(yè)績受主客觀環(huán)境影響突出，工作業(yè)績不

28、穩(wěn)定；工作人員流失較嚴(yán)重，員工隊(duì)伍素質(zhì)沒有保證。這些是與其他企業(yè)共有的銷售人員特點(diǎn)。</p><p>　?。?）由于公司的主產(chǎn)品是棉紗，銷售對象大多是紡織企業(yè)，公司銷售員工在單獨(dú)工作的基礎(chǔ)上，還有團(tuán)隊(duì)合作的特點(diǎn)；銷售額的多少差別更加突出；銷售人員銷售成本比較高，往往在取得訂單的期間要大量接觸客戶代表；銷售人員腐敗現(xiàn)象較嚴(yán)重。這是公司銷售人員的一些特點(diǎn)。</p><p>　　3.公司銷售人員

29、組成</p><p>　　公司銷售人員作為企業(yè)利潤的實(shí)現(xiàn)者，歷來被公司所重視，除了生產(chǎn)類員工外，是企業(yè)員工人數(shù)最多的員工隊(duì)伍。通過公司人力資源部門的員工統(tǒng)計(jì)資料公司現(xiàn)有銷售人員共672人。在這672人中，本科以上學(xué)歷26名，大專學(xué)歷223，其余均為大專以下學(xué)歷，公司銷售隊(duì)伍來源多采用本地員工。其中一線員工有524人，管理人員有128人，管理人員占銷售員工總數(shù)的19%。</p><p>　　

30、（三）公司銷售人員績效管理現(xiàn)狀</p><p>　　鑒于銷售部門的重要性，公司在銷售人員管理中也引入了績效管理，制定了相應(yīng)的績效管理體系，下面是從公司現(xiàn)有的銷售部門績效管理制度中提取的相關(guān)信息：公司基本的銷售績效管理流程為績效計(jì)劃—績效考核—薪酬發(fā)放?？冃в?jì)劃是依據(jù)總公司下發(fā)的任務(wù)給員工平均分配任務(wù)；績效實(shí)施過程中，銷售主管不干涉員工的工作，很少對員工工作中出現(xiàn)的偏差和問題進(jìn)行指導(dǎo)；績效考核部門為人力資源部，實(shí)際

31、考核由銷售部自己進(jìn)行，人力資源部負(fù)責(zé)記錄考核結(jié)果；考核周期為年終考核+半年考核+季度考核+月考核?？己诵问綖樽晕铱荚u+上級主管考評+客戶評價(jià)；考核結(jié)果由各級主管告知被考核員工。考核結(jié)果與薪酬掛鉤，優(yōu)秀者案公司規(guī)定發(fā)放獎勵，不合格的予以扣除獎金并處一定罰金；績效考核內(nèi)容主要看工作業(yè)績，工作技能和工作態(tài)度為輔助考核內(nèi)容，其中，工作業(yè)績占考評成績的80%，工作技能和態(tài)度占剩余的20%；績效考核結(jié)果作為獎金發(fā)放的依據(jù)，按照考核結(jié)果，優(yōu)秀者發(fā)放月

32、工資額5%的獎金，不合格的扣除等額的工資作為懲罰</p><p>　　二、天龍公司銷售績效管理存在問題及原因分析</p><p>　　（一）公司銷售人員績效管理中存在的問題</p><p>　　1.績效管理體系不健全</p><p>　　天龍公司現(xiàn)有的銷售人員績效管理沒有和公司整體戰(zhàn)略結(jié)合起來，只是按地區(qū)硬性分配銷售指標(biāo)，在銷售計(jì)劃中也要求銷

33、售部門和銷售員按照上級主管分配的任務(wù)去做工作；在銷售績效管理過程中，管理者只看最后考核時(shí)計(jì)劃任務(wù)的完成量，中途不予控制；缺乏績效反饋，很少與銷售員和營銷團(tuán)體團(tuán)體進(jìn)行充分有效地溝通。其績效管理體系可以簡單表示為：績效計(jì)劃—績效考核-績效激勵</p><p>　　2.績效考核只重視結(jié)果但不重視對過程的控制</p><p>　　天龍公司的銷售渠道主要是公司對公司，銷售方式以個(gè)人加團(tuán)隊(duì)的銷售，在制

34、定績效計(jì)劃，訂立考核目標(biāo)時(shí)，把銷售任務(wù)的完成量作為唯一的考核指標(biāo)；在每個(gè)考核期內(nèi)，管理者過于強(qiáng)調(diào)銷售員的近期績效，但是并沒有對每個(gè)員工的績效表現(xiàn)做準(zhǔn)確的記錄；考核結(jié)束后，考核者沒有與員工進(jìn)行充分的溝通，管理者說的多，但是被考核者的意見和建議很少被采納。</p><p>　　3.考核和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，不全面</p><p>　　考核指標(biāo)是否科學(xué)，全面，關(guān)系到考核結(jié)果的公正和準(zhǔn)確性，關(guān)系到每位

35、銷售人員的工作積極性和忠誠度。天龍公司在考核指標(biāo)的權(quán)重上存在明顯的缺陷和不足。同時(shí)企業(yè)對考核指標(biāo)的權(quán)重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變,一直沿用老的銷售人員績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。下表是其現(xiàn)在使用的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)所占權(quán)重：如表1-1</p><p>　　表1-1 天龍公司銷售人員績效考核指標(biāo)表 </p><p>　　從上表中可以看出，公司在設(shè)計(jì)績效

36、考核指標(biāo)和權(quán)重時(shí)主要考慮銷售人員業(yè)績完成情況，但經(jīng)過對銷售人員訪談，發(fā)現(xiàn)大多銷售人員對這一標(biāo)準(zhǔn)都有抵觸，實(shí)際工作績效效果不好，公司沒有考慮到員工素質(zhì)和工作環(huán)境等的差異。</p><p>　　4.績效考評存在主觀性與片面性</p><p>　　天龍公司現(xiàn)有的考評制度規(guī)定，考核小組的組成以銷售部門主管為主，人力資源部協(xié)助，考評采用上級主管平時(shí)績效評估材料為主，輔助同事和顧客的評價(jià)。造成針對同一

37、個(gè)企業(yè)銷售員，由不同的部門、不同考評者所出的結(jié)論不盡相同。作為被考核者不能有效的參加到績效管理的活動中，單方面的上級評價(jià)更容易帶有主觀色彩，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。 </p><p>　　5.績效管理中缺乏有效溝通，績效管理流于形式，以及考評結(jié)果沒有能運(yùn)用到整個(gè)組織績效的提升上</p><p>　　公司績效管理過程中，仍然沿用以前的管理辦法，顯得過于死板。員工和部分管理層根本沒有理解到績效管

38、理對公司發(fā)展的重要作用，導(dǎo)致績效考核成了管理者單方面的表演，流于形式。在績效考核的過程中，公司采用的是主管+個(gè)人+客戶的形式，被考核的員工只需要提供一份自我評定表就行。上級主管只在考核結(jié)果出來后，才會約見員工，告知其本考核期的工作績效并提出表揚(yáng)和批評。考評結(jié)果只是為員工獎金的發(fā)放提供依據(jù)，雖然起到一定的激勵作用，但沒能和員工培訓(xùn)，職位調(diào)整等聯(lián)系，實(shí)際激勵效果并不突出。</p><p>　?。ǘ埞句N售績效管理

39、存在問題的原因分析</p><p>　　1.績效管理缺乏系統(tǒng)性</p><p>　　在天龍公司，績效考核等于績效管理，管理者認(rèn)為對傳統(tǒng)績效評價(jià)過程進(jìn)行管理，就是績效管理?；诖朔N看法績效管理系統(tǒng)由定義績效、考評績效、反饋績效三大子系統(tǒng)構(gòu)成。這些績效管理觀點(diǎn)，很大程度上脫離企業(yè)戰(zhàn)略，忽視工作中績效控制與輔導(dǎo)的重要作用，而且沒有將產(chǎn)生的有用績效考核信息運(yùn)用到企業(yè)管理的其它環(huán)節(jié)中。片面化地認(rèn)識績

40、效管理，造成績效管理機(jī)制的不完整，同時(shí)使績效管理的信度與效度大大降低。</p><p>　　2.缺乏高素質(zhì)績效管理人才</p><p>　　天龍公司作為一個(gè)民營公司，在開辦之初就沒有高素質(zhì)的管理者，公司的發(fā)展和擴(kuò)張，得力于當(dāng)?shù)刎S富的棉花原料供給和大量廉價(jià)勞動力以及當(dāng)?shù)卣恼叻龀?，這在很多地方的中國民營企業(yè)中都不是特例。過分依賴公司所處的優(yōu)越環(huán)境而忽視人才的培養(yǎng)和招募，導(dǎo)致公司在人力資源

41、管理上的缺失。在天龍公司，其人力資源隊(duì)伍中，有超過半數(shù)的人并沒有接受過系統(tǒng)的人力資源管理知識和技能培訓(xùn)，在管理層，只有5%的人是本科以上學(xué)歷。這就導(dǎo)致該公司在人力資源管理理念和實(shí)踐上的滯后。</p><p>　　3.過分追求利潤的增長</p><p>　　績效管理不僅僅是為了企業(yè)利潤的增長，而在于使員工個(gè)人和公司共同發(fā)展，天龍公司在新的發(fā)展階段和形勢下，仍然片面的追求公司利潤的增長，導(dǎo)致了

42、其在銷售績效管理上走上了偏鋒，那就是績效考核仍然以銷售成績?yōu)橹?，忽視了其他因素對組織績效的促進(jìn)作用。這也是其在績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上的不全面，不科學(xué)的主要原因。</p><p><b>　　4.缺乏企業(yè)文化</b></p><p>　　績效管理與企業(yè)文化從兩方面認(rèn)識：一是績效管理必須符合企業(yè)文化；另一個(gè)是績效管理是文化變革的工具。在天龍公司，企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是高層管理

43、者把價(jià)值觀強(qiáng)加到組織的其他部分，成為一種控制員工的工具。績效管理的理念與操作也是這種思想的延伸。這種領(lǐng)導(dǎo)人文化，很難得到一致認(rèn)同。缺乏員工內(nèi)在價(jià)值觀共鳴，很難從實(shí)踐中得到員工真正地承諾。沒有參與，以改善員工績效作為根本目的的績效管理必然受到影響，更別說通過績效管理改善企業(yè)整體的組織績效。</p><p>　　5.沒有樹立與時(shí)俱進(jìn)的管理理念</p><p>　　企業(yè)沒有樹立與時(shí)俱進(jìn)的管理理念

44、。導(dǎo)致整個(gè)管理體系和管理理論落后，不能適應(yīng)新時(shí)期新的發(fā)展形勢下對企業(yè)管理的需求，尤其是績效管理，面對21世紀(jì)，傳統(tǒng)工業(yè)面臨壓力，性的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)崛起的情勢，仍然因循守舊，也是導(dǎo)致公司發(fā)展出現(xiàn)問題的重要原因。</p><p>　　三、關(guān)于該公司銷售人員績效管理問題的對策</p><p>　　針對該公司現(xiàn)階段出現(xiàn)的銷售人員績效管理問題及對其產(chǎn)生原因的分析，結(jié)合同行業(yè)銷售人員績效管理制度，并充分

45、采納銷售員工和專家的建議和意見，其現(xiàn)有的績效管理進(jìn)行改進(jìn)，以通過對銷售人員有效的績效管理，達(dá)到對公司產(chǎn)品市場戰(zhàn)略的預(yù)期目的。下面我們就分別從這幾個(gè)方面對該公司銷售人員的績效管理提出相應(yīng)的改進(jìn)方案：</p><p>　?。ㄒ唬┤嬖\斷現(xiàn)有的銷售績效管理體系，針對不足，健全和完善績效管理體系。</p><p>　　從公司現(xiàn)有的銷售績效管理體系出發(fā)，結(jié)合先進(jìn)的績效管理理論，對公司銷售績效管理體系

46、進(jìn)行補(bǔ)充和完善。一個(gè)完整的績效管理體系包括客觀的績效計(jì)劃、績效實(shí)施過程中的控制、績效考評以及績效考評結(jié)束后的及時(shí)溝通反饋、績效結(jié)果的運(yùn)用這五個(gè)方面，這五個(gè)方面是缺一不可的整體。結(jié)合公司現(xiàn)狀，應(yīng)把原來的績效體系進(jìn)行改進(jìn)，建立起由績效計(jì)劃、績效管理實(shí)施過程控制、績效考評、績效反饋、績效結(jié)果運(yùn)用組成的完整體系。</p><p>　?。ǘ┘訌?qiáng)對銷售員工績效管理過程的控制</p><p>　　要使

47、績效管理的過程得到有效的控制，企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理方案的時(shí)候需要對以下幾點(diǎn)做重點(diǎn)考慮：</p><p>　　1.重新定義績效管理的作用</p><p>　　績效管理的作用不僅僅是可以為企業(yè)提供諸如薪酬、裁員、晉升等人事決策。還有更重要的一點(diǎn)就是管理者和員工的績效能力得到提高，業(yè)績水平得到增長。只有管理者和員工的能力在績效管理的過程中都得到提高了，他們的業(yè)績表現(xiàn)才會更好，才能更好地理解和執(zhí)行企

48、業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來了，企業(yè)的績效就能得到提高，這也是績效管理所要致力達(dá)到的根本目的所在。</p><p>　　2.明確銷售管理層的績效責(zé)任</p><p>　　銷售經(jīng)理的主要作用在于執(zhí)行和反饋，一方面執(zhí)行企業(yè)已經(jīng)決策的績效管理政策，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)由他們通過有效的績效管理手段傳遞到基層員工那里，另一方面，他們必須在執(zhí)行的過程中不斷記錄和總結(jié)，從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績

49、效政策中存在的缺點(diǎn)和不足，匯總并反饋給人力資源部，由人力資源部配合企業(yè)管理層做出綜合判斷，為下一個(gè)績效周期的調(diào)整做好準(zhǔn)備：</p><p>　　（1）制定績效計(jì)劃，為員工確立績效目標(biāo)</p><p>　　在一個(gè)績效周期的開始，經(jīng)理必須和員工一起確定員工未來一段時(shí)間的績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的制定應(yīng)基于員工的職位說明書對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，同時(shí)結(jié)合經(jīng)理對員工在績效周期的期望和員工本人的發(fā)展愿望

50、，在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行制定，最終要與員工達(dá)成供識。</p><p>　　（2）績效溝通與輔導(dǎo)，為員工建立業(yè)績檔案</p><p>　　績效目標(biāo)確立以后，經(jīng)理的績效責(zé)任就是與員工保持積極的雙向溝通，對員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)，幫助員工提高績效能力，使績效目標(biāo)朝預(yù)定的方向前進(jìn)。</p><p>　　（三）績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)，全面設(shè)計(jì)</p>&

51、lt;p>　　天龍公司之所以會出現(xiàn)銷售績效考評中出現(xiàn)考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的不科學(xué)，不全面，主要是其沒有一個(gè)完整科學(xué)的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過公司組織銷售部門員工和人力資源部討論研究，充分采納員工意見和專家建議，并參照同行業(yè)績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，對本公司的銷售人員績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行改進(jìn)，制定新的績效考核指標(biāo)和權(quán)重分配表及績效考核表如下</p><p><b>　　1.績效考核指標(biāo)</b>

52、</p><p>　　銷售人員的績效考核以工作業(yè)績?yōu)橹?，兼顧工作技能和工作態(tài)度，具體指標(biāo)如表3-1</p><p>　　表3-1 銷售人員績效考核指標(biāo)和權(quán)重分配表</p><p>　　2.銷售人員績效考核表如下表所示：</p><p>　　參照績效考核指標(biāo)和權(quán)重分配表，制定銷售人員績效考核表3-2&l

53、t;/p><p>　　表3-2 銷售人員績效考核表</p><p>　　(四)加強(qiáng)績效考核的控制，杜絕績效考核的主觀片面性</p><p>　　針對天龍公司在績效考核中的主觀性和片面性問題，結(jié)合對其原因的分析，想要杜絕這種問題，必須做到以下幾點(diǎn)：</p><p>　　1.明確績效考核的目的&l

54、t;/p><p>　　（1）堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。</p><p>　?。?）全面了解營銷隊(duì)伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。</p><p>　?。?）促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。 </p><p>　　2.

55、堅(jiān)持績效考核原則</p><p>　?。?）客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。</p><p>　?。?）公開透明原則。增強(qiáng)考評工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。</p><p>　?。?）及時(shí)反饋原則?？冃Э己?/p>

56、不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問題和差距，改進(jìn)工作。</p><p>　?。?）結(jié)合獎懲原則?？冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于營銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。</p><p>　?。?）分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。

57、</p><p>　　（6）績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗?cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個(gè)人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。</p><p>　　3.科學(xué)配置考核小組</p><p>　　考核小組的組成要合理，由銷售部門為主，人力資源部協(xié)助和監(jiān)督，其他部門參與</p><p>　　4.嚴(yán)格按照績效考核

58、流程</p><p>　?。?）人力資源部與銷售部協(xié)商，確定績效考核計(jì)劃。</p><p>　?。?）人力資源部根據(jù)績效考核計(jì)劃，確定考核指標(biāo)，制訂考核表。</p><p>　?。?）對銷售經(jīng)理和銷售人員進(jìn)行考核前的相關(guān)講解和培訓(xùn)。</p><p>　　（4）正式執(zhí)行績效考核計(jì)劃：被考核人的自我評定；考核人的評定；項(xiàng)目部、人力行管部意見。&l

59、t;/p><p>　　（5）告之被考核人的考核結(jié)果，被考核人可就考核結(jié)果提出申訴或反饋。</p><p>　?。?）考核人與被考核人進(jìn)行面談，根據(jù)實(shí)際需要對考核結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)充、調(diào)整或修正。</p><p>　?。?）根據(jù)反饋結(jié)果，制訂被考核人的發(fā)展計(jì)劃。</p><p>　?。?）人力行管部經(jīng)審核確認(rèn)后備案。</p><p>

60、;　　(五)加強(qiáng)績效管理中上下級之間的溝通</p><p>　　績效溝通是成功進(jìn)行績效管理的前提和保證，唯有讓員工參加到績效管理中來，才能更好地發(fā)揮績效管理的作用。針對天龍公司績效管理中缺乏有效溝通的問題，應(yīng)該做如下改進(jìn)：</p><p>　　1.銷售績效計(jì)劃的制定</p><p>　　相關(guān)部門應(yīng)該在分解公司整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，按照上一績效考核期績效考核結(jié)果，先制定出

61、初步的績效計(jì)劃書，然后與員工及時(shí)就計(jì)劃書的內(nèi)容與員工進(jìn)行溝通，聽取員工意見，做出合理的修改后，簽訂最終的計(jì)劃任務(wù)書。</p><p><b>　　2.績效管理實(shí)施</b></p><p>　　上級銷售主管應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注員工績效任務(wù)進(jìn)展，積極和自己的下級就任務(wù)進(jìn)行情況進(jìn)行溝通，給予必要的支持和指正。</p><p><b>　　3.績效考

62、核后</b></p><p>　　銷售部門及時(shí)的把考核結(jié)果通知下屬，與其一起對其工作業(yè)績，行為表現(xiàn)進(jìn)行分析，找出不足，并設(shè)法幫助其提出具體的改進(jìn)措施。</p><p>　　（六）績效考核的應(yīng)用</p><p>　　營銷隊(duì)伍的考核內(nèi)容主要分為三個(gè)方面，即工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，對過去的工作表現(xiàn)，應(yīng)該要予以獎懲。使工作業(yè)績與薪酬獎金等物質(zhì)性收入掛鉤；工

63、作能力與職務(wù)晉升、調(diào)轉(zhuǎn)、降級掛鉤；工作態(tài)度與是否辭退、開除等掛鉤?？己私Y(jié)果主要是幫助員工發(fā)展，加強(qiáng)員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通、提高員工的工作績效。幫助員工擬定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；并為其職業(yè)發(fā)展提供合理的空間；制訂培訓(xùn)計(jì)劃。依據(jù)考核結(jié)果，并結(jié)合員工自身意愿，合理科學(xué)安排員工進(jìn)行營銷相關(guān)培訓(xùn)，提高銷售隊(duì)伍的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。</p><p><b>　　結(jié) 論</b>&

64、lt;/p><p>　　全面的績效管理有助于企業(yè)組織績效的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于企業(yè)文化的建設(shè)。而一個(gè)成熟的營銷體系績效管理不僅對企業(yè)整體戰(zhàn)略的發(fā)展起到促進(jìn)作用，同時(shí)有利于促進(jìn)對銷售部門的績效和組織建設(shè)優(yōu)化，對銷售人員起到激勵作用，培養(yǎng)其忠誠度和責(zé)任感，提升個(gè)人技能和工作積極性，最終達(dá)到企業(yè)總的營銷計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的增長，是企業(yè)和個(gè)人得到共同發(fā)展。</p><p><b>　

65、　參 考 文 獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 曙明.績效管理與評估[M].北京:高等教育出版社,2009，4.</p><p>　　[2]羅會東.保持持續(xù)不斷的績效溝通[M].HR 論壇.2010,11.</p><p>　　[3]儲企華.現(xiàn)代企業(yè)績效管理[M].上海:文匯出版社,2010,10.</p><p>　　[4

66、]王建中.溝通—績效管理的靈魂和核心[M].人力資源管理，2011.</p><p>　　[5]謝康.企業(yè)激勵機(jī)制與績效評估設(shè)計(jì)[M].廣州:中山大學(xué)出版社,2011.</p><p>　　[6]方振邦.戰(zhàn)略性績效管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2011.</p><p>　　[7]王貫中.基于流程的績效管理設(shè)計(jì)與應(yīng)用[J].科技與管理，2008,（3）.&l

67、t;/p><p>　　[8] 李蜀玉,趙晉毅.淺議企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)——績效考核[J].電力學(xué)報(bào),2008,（5）.</p><p>　　[9]徐偉.對員工績效管理的幾點(diǎn)思考[J].石油天然氣學(xué)報(bào)，20109,（3）.</p><p>　　[10] 徐婭.基于心理契約的績效管理[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2011(8).</p><p>　　[11] 李海

68、湘.做好績效管理的幾點(diǎn)認(rèn)識[J].廣東科技，2010,（4）.</p><p>　　[12]許曉光.論績效考核與績效管理的關(guān)系[J].商場現(xiàn)代化，2010,（7）.</p><p>　　[13] Alvero, A. M., Bucklin, B. R. Austion, J., An Objective Review of the Effectiveness and Essential

69、Characteristics of Performance Feedback in Organizational Settings(1985-1998).Journal of Organizational Behavior Management, 2001,21:3-29</p><p>　　[14] ]Robert S. Kaplan, David P. Norton . Putting the Balanc

70、ed Scorecard to Work . Harvard Business Review, September-October, 2008: 134-143. </p><p>　　螆螆艿芅莃袈肂膁莂羀羋蒀蒁蝕肁莆蒀螂芆節(jié)蒀羅聿羋葿肇袂薇蒈螇膇蒃蕆衿羀荿蒆羈膅芅蒅蟻羈膁薄螃膄葿薄袆羇蒞薃肈膂莁薂螈肅芇薁袀芀膃薀羂肅蒂蕿螞艿莈薈螄肁芄蚈袆芇膀蚇罿肀蒈蚆蚈袂蒄蚅袁膈莀蚄羃羈芆蚃蚃膆膂螞螅罿蒁螞袇膅莇螁羀羇芃螀蠆膃

71、腿蝿螂羆薈螈羄芁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅莃袈肂膁莂羀羋蒀蒁蝕肁莆蒀螂芆節(jié)蒀羅聿羋葿肇袂薇蒈螇膇蒃蕆衿羀荿蒆羈膅芅蒅蟻羈膁薄螃膄葿薄袆羇蒞薃肈膂莁薂螈肅芇薁袀芀膃薀羂肅蒂蕿螞艿莈薈螄肁芄蚈袆芇膀蚇罿肀蒈蚆蚈袂蒄蚅袁膈莀蚄羃羈芆蚃蚃膆膂螞螅罿蒁螞袇膅莇螁羀羇芃螀蠆膃腿蝿螂羆薈螈羄芁蒃螇肆肄荿螆螆艿芅莃袈肂膁莂羀羋蒀蒁蝕肁莆蒀螂芆節(jié)蒀羅聿羋葿肇袂薇蒈螇膇蒃蕆衿羀荿蒆羈膅芅蒅蟻羈膁薄螃膄葿薄袆羇蒞薃肈膂莁薂螈肅芇薁袀芀膃薀羂肅蒂蕿螞艿莈薈螄蒄蚆肀艿蝕