人力資源管理本科畢業(yè)論文--基于勞務(wù)派遣同工不同酬現(xiàn)象的調(diào)查分析

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p>　?。ㄈ肆Y源管理專業(yè)）</p><p>　　基于勞務(wù)派遣同工不同酬現(xiàn)象的調(diào)查分析</p><p>　　-----以**地區(qū)為例</p><p>　　姓 名 </p><p>　　專

2、業(yè) 人力資源管理 </p><p>　　指導教師 </p><p><b>　　二0一三年四月</b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　本文以**地區(qū)為研究對象,研究目的在于了解**地區(qū)被派遣勞動者和勞動合同工之間存在的同工

3、不同酬現(xiàn)象,并提出相應(yīng)有效的解決方案。</p><p>　　本文首先介紹了勞務(wù)派遣的含義和特征,并結(jié)合其在各國發(fā)展歷史、現(xiàn)狀.同時結(jié)合對《勞動合同法》具體條款的分析,指出了《勞動合同法》的頒布實施進一步規(guī)范了我國勞務(wù)派遣業(yè)發(fā)展的發(fā)展,尤其是明確了同工同酬原則。通過分析**地區(qū)存在同工不同酬的現(xiàn)象,并依據(jù)本文的研究成果解決區(qū)域現(xiàn)存同工不同酬問題提出實用性和操作性較強的完善建議,主要包括:規(guī)范相關(guān)立法，轉(zhuǎn)換經(jīng)營者的經(jīng)

4、營理念同時不斷提高被派遣勞動者自身素質(zhì)，和維權(quán)意識。希望本文對更多使用勞務(wù)派遣用工方式的企業(yè)和地區(qū)解決同工同酬問題提供一定的借鑒和參考。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】 勞務(wù)派遣； 同工不同酬； 對策</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Along with the development of econo

5、mic globalization,lbaor dispatching as atypical employment from ,emerges and quickly.But some problems,especially “unequal pay for equal work”must be regulated.</p><p>　　In this paper, the aim of the study

6、is to understand the Pearl River Delta region of the dispatched workers and labor contracts between the equal pay for equal work phenomenon, and puts forward some effective solutions.</p><p>　　This article m

7、ainly uses the literature method and empirical analysis method research. First introduced the meaning and characteristics of labor dispatch, and the national development history, current situation. Based on the " la

8、bor contract law " the specific provisions of the analysis, pointed out the " labor contract law " promulgate carry out further standard our country the development of labor dispatching industry developmen

9、t, especially the principle of equal pay for equal work. In this p</p><p>　　【Key word】Labor dispatch；Equal pay for equal work；Countermeasures</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>

10、;<b>　　摘要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p><b>　　緒論1</b></p><p>　　一 、勞務(wù)派遣及同工不同酬概述2</p><p>　　（一）勞務(wù)派遣概述2</p><p>　?。ǘ┩げ煌甑母攀黾捌淅碚?

11、</p><p>　　二 、我國**地區(qū)勞務(wù)派遣中同工不同酬現(xiàn)狀及分析7</p><p>　　（一）**地區(qū)勞務(wù)派遣同工不同酬在現(xiàn)實中的具體體現(xiàn)7</p><p>　?。ǘ﹦趧?wù)派遣中同工不同酬的危害8</p><p>　?。ㄈ﹦趧?wù)派遣實現(xiàn)同工同酬的必要性9</p><p>　　三、解決勞務(wù)派遣同工不同酬問題

12、的對策11</p><p>　?。ㄒ唬闹贫壬贤晟葡嚓P(guān)法律11</p><p>　?。ǘ┺D(zhuǎn)換經(jīng)營者的管理理念和經(jīng)營理念12</p><p>　?。ㄈ┲鸩教岣弑慌汕舱叩乃刭|(zhì)13</p><p>　?。ㄋ模┰鰪娕汕舱叩木S權(quán)意識15</p><p><b>　　結(jié)論16</b></

13、p><p><b>　　參考文獻17</b></p><p><b>　　致謝18</b></p><p><b>　　緒 論</b></p><p>　　勞務(wù)派遣”或稱“勞動派遣”是產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域雇用勞動的一種新形態(tài),這種用工形式的出現(xiàn)從學術(shù)上對傳統(tǒng)的勞動雇用理論提出了挑戰(zhàn)。在我

14、國,勞務(wù)派遣作為一個新生事物開始進入政府政策的視野。各地隨著大量外資企業(yè)的入駐,再加上勞務(wù)派遣自身彰顯出來的優(yōu)點,在短短幾年,勞務(wù)派遣從無到有,從小到大,像雨后春筍般發(fā)展起來,并受到大量企業(yè)的追捧。目前,在北京、天津、上海、廣東、江蘇、福建等數(shù)十個省市相繼發(fā)展起來。然而,隨著這種用工形式的蓬勃發(fā)展,勞務(wù)派遣的一些弊病也也逐漸暴露。如勞務(wù)協(xié)議不透明、同工不同酬等問題相繼出現(xiàn)。</p><p>　　勞動派遣出現(xiàn)以后,

15、相關(guān)國家和地區(qū)的法律理論和實務(wù)都給予了相應(yīng)的關(guān)注。我國《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》盡管都用專門章節(jié)對勞務(wù)派遣進行了規(guī)定, 目前,已不僅是企業(yè),而且行政機關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位也對勞務(wù)派遣情有獨鐘,在某些行業(yè)的新招崗位中,勞務(wù)派遣用工形式已成為其普遍采用的用工形式。勞務(wù)派遣的非正常逆勢發(fā)展已經(jīng)和我們的立法初衷相悖。反思現(xiàn)行勞務(wù)派遣立法的不足,其中勞務(wù)派遣制度中未能有效規(guī)制同工同酬,從而給用工單位在實質(zhì)上實行同工不同酬留下了可

16、操作的空間。因此，如何既切實維護被派遣勞動者的合法權(quán)益，又確保企業(yè)的用人機制靈活有效、規(guī)范合法，是**地區(qū)面臨的也是本文需要進一步探討研究相關(guān)對策的問題。</p><p>　　一 、勞務(wù)派遣及同工不同酬概述</p><p>　　勞務(wù)派遣作為一種用工形式，最早產(chǎn)生于美國，隨后在西歐和日本出現(xiàn)。各國在立法上對勞務(wù)派遣大致有三種態(tài)度。意大利與瑞典把勞務(wù)派遣視為傳統(tǒng)的以中間剝削為目的的收費職業(yè)介紹

17、機構(gòu)，工會組織對其持強烈的抵制態(tài)度，國家在立法上明文禁止與取締勞務(wù)派遣。英國、法國、德國、日本等國的工會組織對勞務(wù)派遣持克制的反對態(tài)度，國家在立法上，在保證勞動者的合法權(quán)益下承認勞務(wù)派遣的合法性。在美國，工會組織對勞務(wù)派遣不太反感，所以，在美國尚沒有關(guān)于勞務(wù)派遣的立法。美國政府把勞務(wù)派遣視為公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的合作伙伴。</p><p>　　我國勞務(wù)派遣始于上世紀70年代末，主要是當時的政府機構(gòu)出于國家安全考慮而向

18、外國駐華機構(gòu)派遣相關(guān)的服務(wù)人員。從上世紀90年代后期的數(shù)年時間里，勞務(wù)派遣用工人數(shù)迅速飆升，勞務(wù)派遣業(yè)也成為社會上最熱門的盈利行業(yè)。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位的勞務(wù)工約有2500萬人，僅全國建筑系統(tǒng)使用各種形式的勞務(wù)工就超過1000萬人.但是，目前我國對于勞務(wù)派遣沒有專門立法予以規(guī)范。</p><p><b>　　（一）勞務(wù)派遣概述</b></p><

19、;p>　　1．勞務(wù)派遣的含義和特征</p><p>　　勞務(wù)派遣又稱為勞動力派遣，是指依法設(shè)立的勞動力派遣機構(gòu)和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞動力派遣協(xié)議，將勞動者派遣到接受派遣的單位工作。法律關(guān)系上體現(xiàn)為勞動者、派遣機構(gòu)、要派企業(yè)的三方關(guān)系。勞動合同關(guān)系存在于派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，而勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣的勞動者與要派企業(yè)之間，體現(xiàn)出勞動力的雇用和使用分離，這是勞務(wù)派遣關(guān)系最基本

20、的特征，如下圖所示，形象地表現(xiàn)了三者之間的關(guān)系：</p><p>　　圖1.1 勞務(wù)派遣機構(gòu)、用工單位和被派遣勞動者三方關(guān)系</p><p>　　其一，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā分忻鞔_界定勞務(wù)派遣單位為用人單位，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，根據(jù)用工單位的需求將勞動者派出，履行用人單位職責，支付被派遣勞動者的工資、福利、社會保險等，屬于“有關(guān)系，無勞

21、動”。</p><p>　　其二，用人單位與被派遣勞動者之間既是一種勞務(wù)服務(wù)關(guān)系，也存在著部分勞動關(guān)系。用工單位負責被派遣勞動者的在崗使用和管理；被派遣勞動者在用工單位按照要求提供服務(wù)。用工單位與被派遣者勞動者不簽訂勞動合同，但兩者之間存在著管理與被管理的關(guān)系。屬于“有勞動，無關(guān)系”。</p><p>　　其三，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間是勞務(wù)契約關(guān)系。用工單位委托勞務(wù)派遣單位派遣符合用工

22、單位要求的人員，并按照合同向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付被派遣勞動者的工資、福利等費用以及管理費；勞務(wù)派遣單位向用工單位派遣具備合適技能的員工，根據(jù)用工單位的要求接收被退回的被派遣勞動者。相對與被派遣勞動者而言，勞務(wù)派遣單位和用工單位是同一勞動關(guān)系的共同雇主。</p><p>　　2．常見的勞務(wù)派遣方式</p><p>　　完全派遣：由派遣公司為用人單位承擔一整套員工管理服務(wù)工作，包括人員招聘、選拔、

23、培訓、薪酬福利的發(fā)放、勞務(wù)糾紛的處理等，并派專人駐廠協(xié)助用人單位開展員工關(guān)系管理、員工職業(yè)生生涯設(shè)計、績效考核等事務(wù)。用工機動靈活，避免人才流失，大大降低了勞動糾紛事件的發(fā)生。 </p><p>　　轉(zhuǎn)移派遣：派遣員工由用人單位自行招聘、選拔、培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》，并由派遣公司負責員工的報酬和福利發(fā)放，并派專人駐廠協(xié)助客戶開展員工關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯設(shè)計、績效考核等事務(wù)。或者企業(yè)對已雇傭

24、的員工，將其雇主身份轉(zhuǎn)移至派遣公司。企業(yè)支付派遣公司員工租賃費用，由派遣公司代付所有可能發(fā)生的費用，承擔所有雇主應(yīng)承擔的社會和法律責任。 這樣不僅減輕了用人單位的人員編制壓力，還減去了用人單位的承擔勞務(wù)糾紛風險，使企業(yè)能有效控制員工數(shù)量，增強用人單位面對風險時候的組織應(yīng)變能能力和組織結(jié)構(gòu)的彈性，同時保證用人單位的用人需求。</p><p>　　試用派遣：這是高端人才人事外包部推出的特有的派遣服務(wù)項目。我們的合作伙

25、伴，可根據(jù)企業(yè)的需要，在與派遣公司協(xié)商一致的前提下，與部分派遣人員簽訂勞動合同，派遣公司將根據(jù)企業(yè)和派遣員工的要求解除與派遣員工的勞動合同，但用人單位要向派遣公司支付一定的人才培養(yǎng)費用。 這樣不僅可以使用人單位在準確選材方面更具有保障，免去了用人單位因招聘的不確定性而造成的解約成本，可極大的降低企業(yè)的用人風險；同時，為企業(yè)的人力資源儲備打下堅實的基礎(chǔ)。</p><p>　　項目派遣：是指派遣公司為滿足企業(yè)進行實施

26、一定項目（如軟件外包項目、工程建設(shè)項目等）的用工需求，來進行的以項目完成期限為勞務(wù)派遣的派遣期限的勞務(wù)派遣項目，這樣可以保證我們的客戶根據(jù)承接項目的周期來確定勞務(wù)派遣的時間，為客戶更靈活的解決用人需求。 </p><p>　　臨時派遣：我們把派遣周期小于六個月的派遣統(tǒng)稱為臨時派遣。這樣的派遣形式保證客戶在生產(chǎn)或營業(yè)旺季的穩(wěn)定用工。采用這種派遣，保證了企業(yè)用工的靈活性，也不會因為用工周期的問題引發(fā)員工的穩(wěn)定性，以及

27、相關(guān)的勞務(wù)糾紛。保證客戶根據(jù)時節(jié)調(diào)整生產(chǎn)、銷售計劃。</p><p>　　3.《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定</p><p>　　2007年6月29日新《勞動合同法》幾經(jīng)審議獲得通過，新法規(guī)定2008年1月1日起正式實施。為了構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動關(guān)系，新法的用意實際上就是要限制勞務(wù)派遣的發(fā)展，使勞務(wù)派遣不能成為用工的主渠道，只能成為勞動力市場的一種補充。 </p><

28、p>　　在限制的前提下也要規(guī)范發(fā)展，對勞務(wù)派遣用工，《勞動合同法》從以下幾個方面對它進行了規(guī)范： </p><p>　?、佟秳趧雍贤ā穼ⅰ皠趧恿ε汕病睂懭胝鲁?，這標志著勞動力派遣這種新型的用工模式得到了我國法律的認可，取得了合法地位。 </p><p>　?、趧趧?wù)派遣單位注冊資本不得少于50萬。</p><p>　　《勞動合同法》提高了勞動派遣行業(yè)的“準入門

29、檻”，該法第五十七條規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元”。這樣就將一大批缺乏規(guī)模和技術(shù)實力的小機構(gòu)、小代理檔在門外，此舉勢必引起勞動派遣行業(yè)的重新洗牌，勞動派遣市場的那種機構(gòu)泛濫的局面將一舉消除，用人單位將能夠更好地享受少數(shù)有規(guī)模有實力的專業(yè)勞動派遣服務(wù)商提供的勞動派遣服務(wù)。 </p><p>　　③派遣單位必須與接受派遣勞動者的用工單位簽訂勞動協(xié)議</p>&

30、lt;p>　　《勞動合同法》規(guī)定派遣單位必須與接受派遣勞動者的用工單位要通過簽訂勞動協(xié)議，在兩者之間合理分配對被派遣的勞動者的各項義務(wù)。新法規(guī)定“勞動力派遣單位與接受單位應(yīng)當按照勞動力派遣協(xié)議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務(wù)；勞動力派遣協(xié)議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關(guān)的義務(wù)由接受單位履行，其他義務(wù)由勞動力派遣單位履行”。這樣，過去那種責權(quán)利的“灰色地帶”將不復存在。 </p><p>

31、;　?、艽_保勞動者的各項權(quán)益得到落實</p><p>　　新法六十二條規(guī)定了用工單位必須履行的義務(wù)，就是要確保勞動者在用工單位各項權(quán)益得到落實，核心體現(xiàn)在被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，包括福利、保障、發(fā)展機會、廣義薪酬的概念，這也是世界各國對派遣的用工形式的一種普遍規(guī)范。 </p><p>　?、菪路ㄒ?guī)定了連帶責任的承擔</p><p>　　新法

32、還規(guī)定了用工單位和勞務(wù)派遣組織對勞動者權(quán)益保護方面的連帶責任，一旦勞動者權(quán)益受到損害，派遣組織是法定的用人主體，但用工單位也要承擔責任。 </p><p>　　⑥勞務(wù)派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施</p><p>　　《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，從而將勞務(wù)派遣用工定位為勞動用工的一種補充，避免其無限擴大給勞動者造成

33、損害。同時，《勞動合同法》其第六十二條第二款明確規(guī)定“用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位”，明確禁止了“再派遣”，包括派遣公司之間的轉(zhuǎn)派、轉(zhuǎn)包以及一個派遣公司內(nèi)部的互相轉(zhuǎn)派。從而為鏟除“勞動轉(zhuǎn)派遣”現(xiàn)象提供法律武器?？傊?，《勞動合同法》對整個勞動派遣行業(yè)進行了一系列正本清源的限定與規(guī)制，勢必引導勞動派遣行業(yè)朝著健康、良性的軌道快速發(fā)展。</p><p>　　（二）同工不同酬的概述及其理論</p&

34、gt;<p><b>　　1．同工不同酬概念</b></p><p>　　同工不同酬是指同一工作崗位和級別，不同的人得到的報酬相差懸殊。</p><p>　　2．同工不同酬的歷史發(fā)展</p><p>　　同工不同酬源于我國解放初的城鄉(xiāng)分割制度。那時就已形成了工農(nóng)差別，城鄉(xiāng)差別，戶籍身份管得極嚴。1978年改革開放之后，大批農(nóng)民涌入

35、城市打工創(chuàng)業(yè)。然而，由于城市資源的緊缺和出于對“城市人”利益的保護，戶籍制度成為限制人口自由流動的門檻，“農(nóng)民工”遭到了嚴重的身份歧視。這也為實行“同工不同酬”埋下了種子。隨著我國改革的深入，原有的計劃經(jīng)濟體制不再適應(yīng)，社會進入轉(zhuǎn)型。從1990年代初到21世紀初，我國又開始了國企改革；政府機關(guān)、事業(yè)單位也進行了改革；為嚴格編制管理，引進競爭機制，推行了新的人事制度和社保制度。于是，在市場化進程中，舊有的固定用工機制尚未完全打破，新的用工

36、形式又開始實行，這便出現(xiàn)了“同工不同酬”的“用工雙軌制”。</p><p>　　3．同工不同酬的常見類型</p><p>　　第一種是同一種工作在不同地區(qū)，所定的工資水平是不一樣的，這是地域造成的差異。</p><p>　　第二種是同一種工作在不同的單位，所獲得報酬是不一樣的，這是不同單位經(jīng)營狀況不同造成的收入差別。</p><p>　　第三

37、種是同一種工作在同一個單位，所獲得的報酬是不一樣的。由于很多企業(yè)，尤其是私有企業(yè)更為明顯，對員工的工資沒有公開化，出現(xiàn)了做同樣的工作，在不同時期進來的工人收入差別較大，即使是同期進來的人，由于各自要價不同，也會出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。</p><p>　　第四種是在同樣的工作崗位上，進來的時間也相同，男人和女人的工資不一樣，這就是常說的性別歧視。</p><p>　　第五種是同性別，同工作，

38、同級別，同一個地點，后到的員工待遇與先到的員工工資不同。</p><p>　　第六種是中國很多企業(yè)尤其是國有企業(yè)內(nèi)部比較存在按"身份"分配薪酬的勞動分配制度，即使在同一個單位，同樣的工作，但因為"身份"的不同，收入就相差好幾倍，這就是所謂的身份歧視。</p><p>　　二 、我國**地區(qū)勞務(wù)派遣中同工不同酬現(xiàn)狀及分析</p><

39、p>　　按身份等級而不是以工作能力或工作業(yè)績的差別來確定同等勞動報酬的高低，屬于典型的不公主義，嚴重損害了社會的公平正義，妨礙了社會的穩(wěn)定與和諧。受歧視的勞動者由于很難通過自身的努力去改變境遇，往往會產(chǎn)生剝奪感和抵觸情緒，對社會不予認同，部分人甚至在不平衡心理支配下鋌而走險，成為社會穩(wěn)定的重大隱患。</p><p>　　（一）**地區(qū)勞務(wù)派遣同工不同酬在現(xiàn)實中的具體體現(xiàn)</p><p&g

40、t;　　1．**地區(qū)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀分析</p><p>　　**地區(qū)是廣東經(jīng)濟發(fā)展的“龍頭”。改革開放至今，**地區(qū)進入了工業(yè)化中后期，呈現(xiàn)出工業(yè)化、城市化、信息化和國際化互動共進的良好格局，是國內(nèi)最具生機活力、經(jīng)濟增長最快的地區(qū)之一。</p><p>　　勞務(wù)派遣最初出現(xiàn)在廣州、深圳等地，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級及經(jīng)濟的快速發(fā)展，這種新興的用工模式在**地區(qū)得到了迅速的發(fā)展。**地區(qū)出現(xiàn)了眾多勞務(wù)

41、派遣的企業(yè)，這些企業(yè)活躍了**的勞務(wù)派遣市場，推動力我國勞務(wù)派遣不斷規(guī)范化發(fā)展。但是，**地區(qū)勞務(wù)派遣也存在許多問題，最突出的就是同工不同酬現(xiàn)象，其中同工不同酬的具體表現(xiàn)有：</p><p>　　第一，是同一種工作在不同的單位，所獲得報酬是不一樣的，這是不同單位經(jīng)營狀況不同造成的收入差別。</p><p>　　第二，是同一種工作在同一個單位，所獲得的報酬是不一樣的。由于很多企業(yè)，尤其是私有

42、企業(yè)更為明顯，對員工的工資沒有公開化，出現(xiàn)了做同樣的工作，在不同時期進來的工人收入差別較大，即使是同期進來的人，由于各自要價不同，也會出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。</p><p>　　第三，是在同樣的工作崗位上，進來的時間也相同，男人和女人的工資不一樣，這就是常說的性別歧視。</p><p>　　第四，是同性別，同工作，同級別，同一個地點，后到的員工待遇與先到的員工工資不同。</p>

43、<p>　　2．**地區(qū)勞務(wù)派遣同工不同酬問題出現(xiàn)的原因</p><p>　?、偃狈γ鞔_的法律制裁</p><p>　　我國勞動法規(guī)定，男女同工同酬，但遺憾的是我國《憲法》著重強調(diào)的是男女間得同工同酬，并不局限于勞動法律關(guān)系或民事法律關(guān)系。而盡管《勞動法》強調(diào)了按勞非配過程中都應(yīng)同工同酬，但是對于同工同酬的規(guī)定卻只停留在于一個原則性要求層面，并沒有明確的法律界定和具體的法律追

44、究懲罰機制；2008年1月1日實施的新《勞動法》依然沒有對同工同酬給予具體明確的規(guī)定，一如《勞動法》的模糊籠統(tǒng)確認。</p><p>　?、谥袊鴤鹘y(tǒng)管理思想的影響</p><p>　　任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領(lǐng)導方式。同時，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管

45、理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”的管理，不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，嚴重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。</p><p><b>　　③管理中的溝通障礙</b></p><p>　　中國勞務(wù)派遣的勞工人員構(gòu)成主要為三類人員，一是國有企業(yè)下崗分流人員，另一類主流人員是進城務(wù)工的

46、農(nóng)村勞動者，最后一類人員一般為各高校的大中專畢業(yè)生及一些具有較高專業(yè)技能或管理知識的專門性人才，后者往往成為獵頭公司關(guān)注的對象。縱觀我國派遣勞工，主要還是以低端勞動力為主，高端人才派遣僅占很小比例。因此，被派遣員工的素質(zhì)普遍不高。導致企業(yè)在管理過程中，出現(xiàn)許多不必要的溝通障礙。</p><p>　?、鼙慌汕矂趧诱咚刭|(zhì)偏低，維權(quán)意識淡薄</p><p>　　大部分派遣員工由企業(yè)下崗分流人員，

47、進城務(wù)工的農(nóng)村勞動者為代表的低端勞動者組成，這部分人員往往最求職心切，不知道在受雇用的時候要和老板簽訂書面的合同，因此常常是以口頭的形式和老板約定。一到糾紛發(fā)生，口說無憑，最后受傷害的還是這些員工。當他們的權(quán)益受到了侵犯，因其孤身在他鄉(xiāng)，信息相對閉塞，不知道如何維護自己的權(quán)益。更有甚者，維權(quán)意識淡薄。</p><p>　?。ǘ﹦趧?wù)派遣中同工不同酬的危害</p><p>　　1．人為產(chǎn)生貧

48、富差異形成累積效應(yīng),加劇兩極分化</p><p>　　從經(jīng)濟角度看，中國的勞動力市場原來分為城市和農(nóng)村兩個市場，戶籍大門放寬后，這兩個市場的差別逐漸消失，但由于人力資本投資不足，低端勞動力過剩，城市勞動力市場內(nèi)部出現(xiàn)了二元的勞動力市場。一個是由國有企事業(yè)單位具有正式編制的體制內(nèi)人員組成的一級市場，另一個是由包括農(nóng)民工和城市臨時工的體制外人員組成的二級市場。在一級勞動力市場里，有正常的升遷，分享單位全部利益，包括單

49、位的創(chuàng)收和福利；而在二級勞動力市場里，人才實際上流動不了，也沒有升遷機會，分享不到剩余利益。</p><p>　　近年來，正式編制人員的工資和福利根據(jù)國家政策不斷提高，而編制外人員的權(quán)益卻得不到保障。顯然，這種收入差距的加大加劇了社會的不平等感，使兩極分化日益嚴重，并且由于累積效應(yīng)而形成惡性循環(huán)，最終使社會矛盾激化，社會環(huán)境惡化。</p><p>　　2．人的基本權(quán)利得不到應(yīng)有的保障和實現(xiàn)

50、</p><p>　　從政治角度看，長期以來，同工不同酬造成的不僅僅是身份地位的不同和經(jīng)濟收入上的差異，更深層的是政治上基本權(quán)利的保障和實現(xiàn)。由于用工雙軌制，用人單位往往沒有把體制外人才當作“自己人”，因而在諸如選舉、評優(yōu)、表決，以及單位重大事件的知曉權(quán)等方面采取兩套不同的作法，甚至剝奪了他們這些最基本的權(quán)利。因為不是正式編制，即使他們最出色，也享受不到晉升、再教育和參加培訓的機會；因為沒有編制，不但戶口、人事檔

51、案等無法解決，而且自己沒有穩(wěn)定感，甚至子女教育也成問題。</p><p>　　（三）勞務(wù)派遣實現(xiàn)同工同酬的必要性</p><p><b>　　1．同工同酬概述</b></p><p>　?。?）同工同酬概念的法律解讀</p><p>　　中國《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同

52、酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。</p><p>　　（2） 同工同酬須具備的條件及內(nèi)容</p><p>　?、偻ね瓯仨毦邆淙齻€條件</p><p>　　第一，勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同。</p><p>　　第二，在相同的

53、崗位上付出了與別人相同的勞動量。</p><p>　　第三，同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。</p><p>　　（3）同工同酬包括以下幾方面</p><p><b>　?、倌信ね?lt;/b></p><p>　　在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，且難以根治。</p><p>　　②不同民族

54、、種族、身份的人同工同酬</p><p>　　直至今天，某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象。</p><p>　　③地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬</p><p>　　由于各地的經(jīng)濟水平與生活水平差異很大，各個行業(yè)、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間的“同工不同酬”的現(xiàn)象。</p><p&

55、gt;　　④企業(yè)內(nèi)部的同工同酬</p><p>　　這是同工同酬種最重要的內(nèi)容，在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權(quán)利獲得同等的勞動報酬。</p><p>　　⑤在管制中的犯罪分子的同工同酬</p><p>　　我國《刑法》第39條規(guī)定，對于被判處管制的犯罪分子，在勞動中應(yīng)當同工同酬。</p><p>　　2

56、．實現(xiàn)同工同酬的必要性</p><p>　?、偻ね晔鞘袌鼋?jīng)濟發(fā)展的要求</p><p>　　經(jīng)濟的健康、可持續(xù)發(fā)展有賴于社會進步觀念的支持。公平正義是社會主義和諧社會的一個重要內(nèi)涵，也是社會發(fā)展的首要價值選擇，同工不同酬顯然與其要求背道而馳。</p><p>　　②同工同酬是落實我國國內(nèi)法規(guī)定的要求</p><p>　　我國憲法規(guī)定“法律

57、面前一律平等”?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定，“勞動者就業(yè)，不得因其民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視”；第46條明確規(guī)定，“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。另外，《教育法》、《婦女權(quán)益保障法》、《民族區(qū)域自治法》等法律法規(guī)對就業(yè)和職業(yè)平等各方而問題都作了規(guī)定。因此，在我國，實現(xiàn)同工同酬、保障和促進公民平等就業(yè)是實現(xiàn)我國憲法和其他法律所規(guī)定的公民平等權(quán)和勞動權(quán)的一項國家義務(wù)。</p><p>　　③

58、同工同酬是我國政府必須承擔的一項國際義務(wù)</p><p>　　在當代，《聯(lián)合國憲章》、《世界人權(quán)宣言》、《消除一切形式種族歧視國際公約》、《公民權(quán)利和政治權(quán)利國際公約》等一系列國際公約，從國際人權(quán)法的角度確立了平等原則和禁止歧視原則。我國于1990年和2005年，分別批準了《同工同酬公約》及《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》。加入以上公約，即表明了中國政府在消除就業(yè)和職業(yè)歧視方面的國際法上的責任。</p>

59、<p>　　三、解決勞務(wù)派遣同工不同酬問題的對策</p><p>　　企業(yè)的生存和發(fā)展歸結(jié)于人的作用，具體可落實到如何提高員工素質(zhì)、調(diào)動員工積極性和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力上。企業(yè)作為一種權(quán)變系統(tǒng)，作為企業(yè)主體的人也應(yīng)是權(quán)變的，即企業(yè)必須不斷培訓員工，才能適應(yīng)技術(shù)及經(jīng)濟的發(fā)展。</p><p>　?。ㄒ唬闹贫壬贤晟葡嚓P(guān)法律</p><p>　　第一，加快相關(guān)立法

60、，健全法律法規(guī)。</p><p>　　破解勞務(wù)派遣工同工不同酬難題，最關(guān)鍵的是要從源頭上根治，明確“同工不同酬”的內(nèi)涵，在立法上確保勞務(wù)派遣工同工同酬。</p><p>　　解決對策一：明確“相同或相近崗位”的界定標準。影響“相同或相近崗位”的價值評估往往包括了眾多因素，如崗位責任、勞動條件、勞動強度、工作難易程度、工作環(huán)境等等，并且上述所列事項還必須依具體案件而作整體性的評估。因此建議立

61、法部門對此做出解釋，對“相同或相近崗位”的界定規(guī)定明確具體的標準，如通過立法對勞務(wù)派遣中同工同酬的概念、對哪些工作可以進行比較、怎樣評估工作價值、工資差別應(yīng)包括哪些合理因素等問題做出明確具體的規(guī)定，從而為界定“相同或者相近崗位”提供依據(jù)，使被派遣勞動者和司法部門在實際衡量時有法可依。只要通過工作評估機制被認為具有同等價值，雇主就應(yīng)該支付相同的報酬；反之，就應(yīng)當支付不同的報酬。</p><p>　　解決對策二：完善

62、法律法規(guī)。對勞務(wù)派遣適用范圍的“臨時性、輔助性、替代性”作出具體的規(guī)定?！秳趧雍贤ā凡⑽疵鞔_何為“三性”，只是規(guī)定了一個授權(quán)條款，即授權(quán)國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定，這個部門就是現(xiàn)在的人力資源和社會保障部，建議其應(yīng)盡快對“三性”作出明確的規(guī)定。參照國際慣例的理解，所謂臨時性工作崗位，主要是指用工單位非經(jīng)常性發(fā)生的或具有季節(jié)性、短期性很強的時效性的用工崗位。期限一般不得超過6個月，凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工；輔助性，指用工單

63、位的工作崗位為企業(yè)非主營業(yè)務(wù)崗位，可以根據(jù)企業(yè)工商登記的經(jīng)營范圍來予以認定；替代性，指用工單位的正式員工因特殊原因在一定期間內(nèi)無法工作時的崗位。例如因病、工傷、探親、年休假等，在該職工休假返回之前，可由勞務(wù)派遣工提供“替代性”勞務(wù)。我們認為勞務(wù)派遣工主要從事缺勤的和享受各種休假的勞動者的工作、企業(yè)經(jīng)營活動臨時增加的工作、季節(jié)性工作。總而言之，勞務(wù)派遣不得發(fā)生在用工單位正常的、持續(xù)性的勞動崗位上。勞務(wù)派遣只能作為一種輔助性的勞動用工形式存

64、在，其不應(yīng)也不能取代傳統(tǒng)的用工方式，成為用工方式的常態(tài)。</p><p>　　解決對策三：明確派遣機構(gòu)與用工單位各自的義務(wù)及責任?！秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定只提到了同工同酬的標準，卻沒有明確義務(wù)主體。我認為，為了切實保證被派遣勞動者“同工同酬權(quán)”的實現(xiàn)，立法應(yīng)該明確規(guī)定派遣機構(gòu)和用工單位各自的法定義務(wù)及違反法定義務(wù)所需承擔的責任，并突出強調(diào)在程序上明確被派遣勞動者勞動報酬的支付主體及程序。</p>

65、<p>　　解決對策四：實行派遣機構(gòu)設(shè)立許可制及“風險保證金”制度。派遣機構(gòu)在勞動者受到用工單位同工不同酬待遇的情況下負有向被派遣勞動者先行墊付差額的法律責任。這樣的責任設(shè)置就對派遣機構(gòu)的資質(zhì)、能力提出了比一般的公司更高的要求。對于派遣機構(gòu)的設(shè)立應(yīng)采取“許可主義”的原則，同時規(guī)定派遣機構(gòu)設(shè)立時建立“風險保證金”作為批準設(shè)立的必要條件，并在設(shè)立后的業(yè)務(wù)運行中予以維持和適當調(diào)整。</p><p>　　增加對

66、違法單位的處罰制度，設(shè)立“風險保證金”目的就是為了保證被派遣勞動者在受到同工不同酬待遇時，派遣機構(gòu)補足差額責任的履行。派遣機構(gòu)拒絕履行法律義務(wù)時，勞動保障行政部門對風險保證金賬戶進行強制劃撥，以保證被派遣勞動者同工同酬權(quán)的實現(xiàn)。對于風險保證金的數(shù)額的確定也應(yīng)該適宜。數(shù)額過大企業(yè)不能承受，數(shù)額過小又起不到保護被派遣勞動者的作用。因此我認為，應(yīng)該根據(jù)派遣機構(gòu)雇傭被派遣勞動者的數(shù)量來確定和調(diào)整保證金數(shù)額。同時，對上述風險保證金，應(yīng)該建立專門的

67、賬戶，由勞動保障行政部門進行控制和管理，嚴格遵循“?？顚Ｓ谩痹瓌t，并依據(jù)客觀情況的發(fā)展由勞動保障行政部門進行調(diào)整，派遣機構(gòu)依法負有風險保證金維持義務(wù)。</p><p>　?。ǘ┺D(zhuǎn)換經(jīng)營者的管理理念和經(jīng)營理念</p><p>　　在企業(yè)的發(fā)展進程中,經(jīng)營者的偏好以及對公司發(fā)展理念的認知程度對企業(yè)的發(fā)展有著決定性的影響。要解決同工不同酬問題,首先要轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營者的管理理念和經(jīng)營理念,否則任何

68、努力都難以達到理想的效果。 　　在轉(zhuǎn)變管理理念和經(jīng)營理念的過程中,首先要注重對人本資源的重新認識。作為企業(yè)的經(jīng)營者,不能單純的把員工看作攫取利潤的工具,人力資本是企業(yè)發(fā)展的根本保障和動力。合理的人才結(jié)構(gòu),和諧的勞資關(guān)系是企業(yè)長足發(fā)展的催化劑。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展必須注重對人性的尊重和對長遠戰(zhàn)略的規(guī)劃,這是企業(yè)必須擁有的理念。對人性的尊重,要求我們公平的對待每一個員工,消除存在的差異和歧視,給與他們更多的人性關(guān)懷。而長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃,

69、要求我們以長遠的目光審視企業(yè)的發(fā)展,不能因為暫時成本的擴大而放棄具有戰(zhàn)略意義的努力。所有這些都使得企業(yè)走向同工同酬的軌道。</p><p>　?。ㄈ┲鸩教岣弑慌汕舱叩乃刭|(zhì)</p><p>　　首先，就企業(yè)而言，提高被派遣者的素質(zhì)的方法有：</p><p>　　1．樹立新型學習觀，提高員工的文化科學素質(zhì)</p><p>　　學習是我們企業(yè)員工

70、每個人義不容辭的職責，而新形勢下樹立新的學習觀更是必須的。要大力弘揚學習、創(chuàng)新、團結(jié)、發(fā)展的精神，樹立“競爭就是學習力的競爭”觀念，樹立人力資本觀念，加強職業(yè)道德教育，培養(yǎng)高尚的道德情操和職業(yè)操守。開展形式多樣的教育活動，幫助員工養(yǎng)成良好的學習習慣，引導他們樹立終身學習、全員學習、團隊學習、全程學習的新理念，鼓勵他們在崗位上成才，在工作中創(chuàng)新。</p><p>　　首先，學習要常抓不懈、深入持久地堅持下去。要想持

71、之以恒，首先學習形式要新，要超越原來的舊模式，運用各種現(xiàn)代化的教育培訓手段，拓展教育培訓的廣度和深度，開辟學習園地，將理論政策、生產(chǎn)經(jīng)營、法律法規(guī)等知識上墻，方便員工學習和查詢，既提高工作效率，又拓展學習方式。</p><p>　　其次，利用圖書室、職工之家等陣地，設(shè)計豐富多彩的活動載體，寓學習與工作中，寓教育于活動中，為員工創(chuàng)造學習條件，吸引員工廣泛參加。定期組織員工、管理骨干、技術(shù)標兵等進行專項學習培訓，重點

72、培訓對企業(yè)發(fā)展有用的知識、對崗位最有效的技能，全面提高員工的素質(zhì)。</p><p>　　再次，激勵員工自學，增強自我提升的自覺性。自學是提高自身素質(zhì)的重要形式，也是員工獲取知識、提高技能、增長才干的主要途徑。要合理利用薪酬制度，拉大崗位收入差距，驅(qū)動員工自學，提高自身素質(zhì);要設(shè)立獎勵專項基金，對自學考證書、考職稱、升學歷等事項分層次予以獎勵，激勵員工提升自身素質(zhì)。</p><p>　　最后

73、，努力創(chuàng)造工作學習化、學習工作化的良好環(huán)境和氛圍，激勵員工崗位成才、自學成才，引導員工在實踐中完善自己，在競爭中提高自己，在奮斗中充實自己。</p><p>　　2．大力開展技術(shù)創(chuàng)新活動，提高員工的技術(shù)技能素質(zhì)</p><p>　　開展內(nèi)容豐富的經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新活動是促進企業(yè)發(fā)展和技術(shù)進步、提高勞動生產(chǎn)率、改善員工作業(yè)環(huán)境的一項基本職能，要充分利用這一有利平臺，提高員工素質(zhì)，提升員工創(chuàng)新能力，

74、增強企業(yè)核心競爭力。要廣泛深入地開展群眾性員工技術(shù)比武、崗位練兵活動，并將勞動競賽、合理化建議、技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造等多種形式的群眾性經(jīng)濟技術(shù)活動納入企業(yè)整體技術(shù)創(chuàng)新規(guī)劃和工作目標。激發(fā)員工鉆研本職業(yè)務(wù)，提高崗位技能，掌握更多新知識、新技術(shù)和創(chuàng)造發(fā)明興趣，不斷提高他們的知識含量和科技含量，造就和培養(yǎng)更多的知識型技能型員工。</p><p>　　3．倡導健康的生活理念，提高員工的心理素質(zhì)</p><

75、;p>　　近年來，由于生活方式的改變，生活節(jié)奏的加快，生存競爭的加劇，員工的心理失衡和心理障礙在生活中普遍存在。受流動企業(yè)性質(zhì)的影響，員工長年生活在艱苦偏遠的地方，思想極易產(chǎn)生波動，心理問題尤為突出。對此應(yīng)在員工中普及心理健康，提高他們待人處事能力和個性心理品質(zhì)，不斷樹立正確的自我意識、堅強的意志品質(zhì)、較高的奮斗目標、自強不息的人生態(tài)度，盡可能地做到適度克制個人情緒和欲望。關(guān)注員工的心理健康，建立一套行之有效的心理健康引導機制，使

76、他們遇到問題時敢說并有處說及時找到溫暖和力量，以盡快扭轉(zhuǎn)心態(tài)，找到心理平衡，最終以平和、愉悅的心情面對工作、面對生活。</p><p>　　其次，被派遣者應(yīng)從以下方面提高自身素質(zhì)：</p><p>　　一是提升專業(yè)素質(zhì)。專業(yè)素質(zhì)是進行競爭的基礎(chǔ)提升專業(yè)素質(zhì)的有效途徑就是學習，當然，學習的方式和途徑是多種多樣的，但最重要的一點就是要將理論與實踐相結(jié)合，用理論指導實踐，用實踐扎實理論。而且學習

77、要持之以恒，與時俱進，掌握所從事領(lǐng)域的前沿業(yè)務(wù)知識。</p><p>　　二是提升職業(yè)素質(zhì)。職業(yè)素質(zhì)包括很多方面，比如溝通協(xié)調(diào)能力、組織能力、團隊合作能力等。員工應(yīng)不斷提高自身職業(yè)素質(zhì)，提高自身的不可替代性。</p><p>　　三是提升健康素質(zhì)。健康素質(zhì)包括身體健康和心理健康。身體是革命的本錢，用健康才能守住財富，不能以身體為代價換取事業(yè)的成功，要提高健身意識，時時保持健康的身體。心理健

78、康也是尤為重要的，面對生活、工作壓力，保持一顆平常心，保持健康、積極、向上的態(tài)度，才能平和地對待生活和工作中的喜怒哀樂，要學會自我調(diào)節(jié)，學會適當?shù)亟o心靈放個假。</p><p>　　總之，經(jīng)濟全球化、一體化的發(fā)展對職工素質(zhì)提出了更高要求，我們要站在一個社會長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度，以維護職工學習權(quán)、發(fā)展權(quán)，充分發(fā)揮自身特點和優(yōu)勢，積極推動“創(chuàng)建學習型組織，爭當學習型職工”活動的開展，通過教育培訓，全面提高職工素質(zhì)，幫助

79、職工樹立正確的理想信念，推進職工知識化進程，是教育職能的重要體現(xiàn)，也是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然要求和創(chuàng)新之路</p><p>　　（四）增強派遣者的維權(quán)意識</p><p>　　在用人單位經(jīng)濟水平無法大幅提高的現(xiàn)實條件下，要讓在身份上處于劣勢地位的職工獲得更高報酬，必然會觸動那部分占有身份優(yōu)勢者的既得利益，而且高薪階層在薪酬分配中往往享有更多的自主權(quán)與話語權(quán)，讓其主動減薪無疑不太現(xiàn)實。因此，立

80、法過程中有必要打破既得利益者主導收入分配的狀況。在勞動者與用人單位之間推行工資協(xié)商機制，為勞動者與用人單位平等商討勞動報酬問題配置更多的話語權(quán)。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　當代中國，“依法治國，建設(shè)社會主義法治國家”、“國家尊重和保障人權(quán)”已寫入憲法。全面建設(shè)小康社會、構(gòu)建社會主義和諧社會，實現(xiàn)社會的“公平正義”已成為我國經(jīng)濟、

81、社會發(fā)展的主旋律。同工不同酬現(xiàn)象的普遍存在，與主旋律格格不入，并造成了嚴重的社會問題。因此，應(yīng)當切實履行國際法及國內(nèi)法上的義務(wù)，果斷采取措施，實現(xiàn)同工同酬。同工同酬的實現(xiàn)，對于消除我國就業(yè)方面的制度性歧視以及人們心理上的歧視，培育和提升我國公民的權(quán)利意識和平等觀念，促進社會的進步，加速我國社會主義和諧社會建設(shè)的進程必將具有深遠的意義。</p><p><b>　　參考文獻</b></p

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87、ions Systems – a Comparison between Germany and the USA, British Journal of Industrial Relations 45:3, 2008, pp.581-606.</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　從去年9月份開始著手準備論文的寫作到現(xiàn)在論文完成，期間的我經(jīng)

88、歷了茫然無錯、無從下筆的過程，在我最需要指點的時候王樹祥老師給與了我極大的幫助，雖寥寥數(shù)語，卻能一語中的點出我存在的問題，是我茅塞頓開，對如何選擇論文題目、組織論文結(jié)構(gòu)、引用數(shù)據(jù)分析結(jié)果有了清晰的思路，我對王老師廣博的知識面、深入的洞察能力、敏銳的觀察能力感到由衷地折服。在此,對王樹祥老師給與我無私的幫助表達我最誠摯的謝意；在本文撰寫過程中，參閱并引用了大量國內(nèi)外專家學者的研究成果，再次向他們表示誠摯的敬意和謝意。</p>