人力資源管理本科畢業(yè)論文--基于勞務(wù)派遣同工不同酬現(xiàn)象的調(diào)查分析

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p>　?。ㄈ肆Y源管理專業(yè)）</p><p>　　基于勞務(wù)派遣同工不同酬現(xiàn)象的調(diào)查分析</p><p>　　-----以**地區(qū)為例</p><p>　　姓 名 </p><p>　　專

2、業(yè) 人力資源管理 </p><p>　　指導(dǎo)教師 </p><p><b>　　二0一三年四月</b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　本文以**地區(qū)為研究對(duì)象,研究目的在于了解**地區(qū)被派遣勞動(dòng)者和勞動(dòng)合同工之間存在的同工

3、不同酬現(xiàn)象,并提出相應(yīng)有效的解決方案。</p><p>　　本文首先介紹了勞務(wù)派遣的含義和特征,并結(jié)合其在各國(guó)發(fā)展歷史、現(xiàn)狀.同時(shí)結(jié)合對(duì)《勞動(dòng)合同法》具體條款的分析,指出了《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施進(jìn)一步規(guī)范了我國(guó)勞務(wù)派遣業(yè)發(fā)展的發(fā)展,尤其是明確了同工同酬原則。通過(guò)分析**地區(qū)存在同工不同酬的現(xiàn)象,并依據(jù)本文的研究成果解決區(qū)域現(xiàn)存同工不同酬問(wèn)題提出實(shí)用性和操作性較強(qiáng)的完善建議,主要包括:規(guī)范相關(guān)立法，轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)

4、營(yíng)理念同時(shí)不斷提高被派遣勞動(dòng)者自身素質(zhì)，和維權(quán)意識(shí)。希望本文對(duì)更多使用勞務(wù)派遣用工方式的企業(yè)和地區(qū)解決同工同酬問(wèn)題提供一定的借鑒和參考。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】 勞務(wù)派遣； 同工不同酬； 對(duì)策</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Along with the development of econo

5、mic globalization,lbaor dispatching as atypical employment from ,emerges and quickly.But some problems,especially “unequal pay for equal work”must be regulated.</p><p>　　In this paper, the aim of the study

6、is to understand the Pearl River Delta region of the dispatched workers and labor contracts between the equal pay for equal work phenomenon, and puts forward some effective solutions.</p><p>　　This article m

7、ainly uses the literature method and empirical analysis method research. First introduced the meaning and characteristics of labor dispatch, and the national development history, current situation. Based on the " la

8、bor contract law " the specific provisions of the analysis, pointed out the " labor contract law " promulgate carry out further standard our country the development of labor dispatching industry developmen

9、t, especially the principle of equal pay for equal work. In this p</p><p>　　【Key word】Labor dispatch；Equal pay for equal work；Countermeasures</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>

10、;<b>　　摘要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p><b>　　緒論1</b></p><p>　　一 、勞務(wù)派遣及同工不同酬概述2</p><p>　　（一）勞務(wù)派遣概述2</p><p>　?。ǘ┩げ煌甑母攀黾捌淅碚?

11、</p><p>　　二 、我國(guó)**地區(qū)勞務(wù)派遣中同工不同酬現(xiàn)狀及分析7</p><p>　　（一）**地區(qū)勞務(wù)派遣同工不同酬在現(xiàn)實(shí)中的具體體現(xiàn)7</p><p>　?。ǘ﹦趧?wù)派遣中同工不同酬的危害8</p><p>　?。ㄈ﹦趧?wù)派遣實(shí)現(xiàn)同工同酬的必要性9</p><p>　　三、解決勞務(wù)派遣同工不同酬問(wèn)題

12、的對(duì)策11</p><p>　?。ㄒ唬闹贫壬贤晟葡嚓P(guān)法律11</p><p>　　（二）轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)者的管理理念和經(jīng)營(yíng)理念12</p><p>　?。ㄈ┲鸩教岣弑慌汕舱叩乃刭|(zhì)13</p><p>　　（四）增強(qiáng)派遣者的維權(quán)意識(shí)15</p><p><b>　　結(jié)論16</b></

13、p><p><b>　　參考文獻(xiàn)17</b></p><p><b>　　致謝18</b></p><p><b>　　緒 論</b></p><p>　　勞務(wù)派遣”或稱“勞動(dòng)派遣”是產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域雇用勞動(dòng)的一種新形態(tài),這種用工形式的出現(xiàn)從學(xué)術(shù)上對(duì)傳統(tǒng)的勞動(dòng)雇用理論提出了挑戰(zhàn)。在我

14、國(guó),勞務(wù)派遣作為一個(gè)新生事物開(kāi)始進(jìn)入政府政策的視野。各地隨著大量外資企業(yè)的入駐,再加上勞務(wù)派遣自身彰顯出來(lái)的優(yōu)點(diǎn),在短短幾年,勞務(wù)派遣從無(wú)到有,從小到大,像雨后春筍般發(fā)展起來(lái),并受到大量企業(yè)的追捧。目前,在北京、天津、上海、廣東、江蘇、福建等數(shù)十個(gè)省市相繼發(fā)展起來(lái)。然而,隨著這種用工形式的蓬勃發(fā)展,勞務(wù)派遣的一些弊病也也逐漸暴露。如勞務(wù)協(xié)議不透明、同工不同酬等問(wèn)題相繼出現(xiàn)。</p><p>　　勞動(dòng)派遣出現(xiàn)以后,

15、相關(guān)國(guó)家和地區(qū)的法律理論和實(shí)務(wù)都給予了相應(yīng)的關(guān)注。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》盡管都用專門章節(jié)對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)定, 目前,已不僅是企業(yè),而且行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營(yíng)性單位也對(duì)勞務(wù)派遣情有獨(dú)鐘,在某些行業(yè)的新招崗位中,勞務(wù)派遣用工形式已成為其普遍采用的用工形式。勞務(wù)派遣的非正常逆勢(shì)發(fā)展已經(jīng)和我們的立法初衷相悖。反思現(xiàn)行勞務(wù)派遣立法的不足,其中勞務(wù)派遣制度中未能有效規(guī)制同工同酬,從而給用工單位在實(shí)質(zhì)上實(shí)行同工不同酬留下了可

16、操作的空間。因此，如何既切實(shí)維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又確保企業(yè)的用人機(jī)制靈活有效、規(guī)范合法，是**地區(qū)面臨的也是本文需要進(jìn)一步探討研究相關(guān)對(duì)策的問(wèn)題。</p><p>　　一 、勞務(wù)派遣及同工不同酬概述</p><p>　　勞務(wù)派遣作為一種用工形式，最早產(chǎn)生于美國(guó)，隨后在西歐和日本出現(xiàn)。各國(guó)在立法上對(duì)勞務(wù)派遣大致有三種態(tài)度。意大利與瑞典把勞務(wù)派遣視為傳統(tǒng)的以中間剝削為目的的收費(fèi)職業(yè)介紹

17、機(jī)構(gòu)，工會(huì)組織對(duì)其持強(qiáng)烈的抵制態(tài)度，國(guó)家在立法上明文禁止與取締勞務(wù)派遣。英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)的工會(huì)組織對(duì)勞務(wù)派遣持克制的反對(duì)態(tài)度，國(guó)家在立法上，在保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益下承認(rèn)勞務(wù)派遣的合法性。在美國(guó)，工會(huì)組織對(duì)勞務(wù)派遣不太反感，所以，在美國(guó)尚沒(méi)有關(guān)于勞務(wù)派遣的立法。美國(guó)政府把勞務(wù)派遣視為公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的合作伙伴。</p><p>　　我國(guó)勞務(wù)派遣始于上世紀(jì)70年代末，主要是當(dāng)時(shí)的政府機(jī)構(gòu)出于國(guó)家安全考慮而向

18、外國(guó)駐華機(jī)構(gòu)派遣相關(guān)的服務(wù)人員。從上世紀(jì)90年代后期的數(shù)年時(shí)間里，勞務(wù)派遣用工人數(shù)迅速飆升，勞務(wù)派遣業(yè)也成為社會(huì)上最熱門的盈利行業(yè)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前全國(guó)公有制企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位的勞務(wù)工約有2500萬(wàn)人，僅全國(guó)建筑系統(tǒng)使用各種形式的勞務(wù)工就超過(guò)1000萬(wàn)人.但是，目前我國(guó)對(duì)于勞務(wù)派遣沒(méi)有專門立法予以規(guī)范。</p><p><b>　?。ㄒ唬﹦趧?wù)派遣概述</b></p><

19、;p>　　1．勞務(wù)派遣的含義和特征</p><p>　　勞務(wù)派遣又稱為勞動(dòng)力派遣，是指依法設(shè)立的勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞動(dòng)力派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣到接受派遣的單位工作。法律關(guān)系上體現(xiàn)為勞動(dòng)者、派遣機(jī)構(gòu)、要派企業(yè)的三方關(guān)系。勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，而勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣的勞動(dòng)者與要派企業(yè)之間，體現(xiàn)出勞動(dòng)力的雇用和使用分離，這是勞務(wù)派遣關(guān)系最基本

20、的特征，如下圖所示，形象地表現(xiàn)了三者之間的關(guān)系：</p><p>　　圖1.1 勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位和被派遣勞動(dòng)者三方關(guān)系</p><p>　　其一，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》中明確界定勞務(wù)派遣單位為用人單位，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)用工單位的需求將勞動(dòng)者派出，履行用人單位職責(zé)，支付被派遣勞動(dòng)者的工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等，屬于“有關(guān)系，無(wú)勞

21、動(dòng)”。</p><p>　　其二，用人單位與被派遣勞動(dòng)者之間既是一種勞務(wù)服務(wù)關(guān)系，也存在著部分勞動(dòng)關(guān)系。用工單位負(fù)責(zé)被派遣勞動(dòng)者的在崗使用和管理；被派遣勞動(dòng)者在用工單位按照要求提供服務(wù)。用工單位與被派遣者勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同，但兩者之間存在著管理與被管理的關(guān)系。屬于“有勞動(dòng)，無(wú)關(guān)系”。</p><p>　　其三，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間是勞務(wù)契約關(guān)系。用工單位委托勞務(wù)派遣單位派遣符合用工

22、單位要求的人員，并按照合同向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付被派遣勞動(dòng)者的工資、福利等費(fèi)用以及管理費(fèi)；勞務(wù)派遣單位向用工單位派遣具備合適技能的員工，根據(jù)用工單位的要求接收被退回的被派遣勞動(dòng)者。相對(duì)與被派遣勞動(dòng)者而言，勞務(wù)派遣單位和用工單位是同一勞動(dòng)關(guān)系的共同雇主。</p><p>　　2．常見(jiàn)的勞務(wù)派遣方式</p><p>　　完全派遣：由派遣公司為用人單位承擔(dān)一整套員工管理服務(wù)工作，包括人員招聘、選拔、

23、培訓(xùn)、薪酬福利的發(fā)放、勞務(wù)糾紛的處理等，并派專人駐廠協(xié)助用人單位開(kāi)展員工關(guān)系管理、員工職業(yè)生生涯設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等事務(wù)。用工機(jī)動(dòng)靈活，避免人才流失，大大降低了勞動(dòng)糾紛事件的發(fā)生。 </p><p>　　轉(zhuǎn)移派遣：派遣員工由用人單位自行招聘、選拔、培訓(xùn)人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動(dòng)合同》，并由派遣公司負(fù)責(zé)員工的報(bào)酬和福利發(fā)放，并派專人駐廠協(xié)助客戶開(kāi)展員工關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等事務(wù)。或者企業(yè)對(duì)已雇傭

24、的員工，將其雇主身份轉(zhuǎn)移至派遣公司。企業(yè)支付派遣公司員工租賃費(fèi)用，由派遣公司代付所有可能發(fā)生的費(fèi)用，承擔(dān)所有雇主應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)和法律責(zé)任。 這樣不僅減輕了用人單位的人員編制壓力，還減去了用人單位的承擔(dān)勞務(wù)糾紛風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)能有效控制員工數(shù)量，增強(qiáng)用人單位面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)候的組織應(yīng)變能能力和組織結(jié)構(gòu)的彈性，同時(shí)保證用人單位的用人需求。</p><p>　　試用派遣：這是高端人才人事外包部推出的特有的派遣服務(wù)項(xiàng)目。我們的合作伙

25、伴，可根據(jù)企業(yè)的需要，在與派遣公司協(xié)商一致的前提下，與部分派遣人員簽訂勞動(dòng)合同，派遣公司將根據(jù)企業(yè)和派遣員工的要求解除與派遣員工的勞動(dòng)合同，但用人單位要向派遣公司支付一定的人才培養(yǎng)費(fèi)用。 這樣不僅可以使用人單位在準(zhǔn)確選材方面更具有保障，免去了用人單位因招聘的不確定性而造成的解約成本，可極大的降低企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，為企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。</p><p>　　項(xiàng)目派遣：是指派遣公司為滿足企業(yè)進(jìn)行實(shí)施

26、一定項(xiàng)目（如軟件外包項(xiàng)目、工程建設(shè)項(xiàng)目等）的用工需求，來(lái)進(jìn)行的以項(xiàng)目完成期限為勞務(wù)派遣的派遣期限的勞務(wù)派遣項(xiàng)目，這樣可以保證我們的客戶根據(jù)承接項(xiàng)目的周期來(lái)確定勞務(wù)派遣的時(shí)間，為客戶更靈活的解決用人需求。 </p><p>　　臨時(shí)派遣：我們把派遣周期小于六個(gè)月的派遣統(tǒng)稱為臨時(shí)派遣。這樣的派遣形式保證客戶在生產(chǎn)或營(yíng)業(yè)旺季的穩(wěn)定用工。采用這種派遣，保證了企業(yè)用工的靈活性，也不會(huì)因?yàn)橛霉ぶ芷诘膯?wèn)題引發(fā)員工的穩(wěn)定性，以及

27、相關(guān)的勞務(wù)糾紛。保證客戶根據(jù)時(shí)節(jié)調(diào)整生產(chǎn)、銷售計(jì)劃。</p><p>　　3.《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定</p><p>　　2007年6月29日新《勞動(dòng)合同法》幾經(jīng)審議獲得通過(guò)，新法規(guī)定2008年1月1日起正式實(shí)施。為了構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，新法的用意實(shí)際上就是要限制勞務(wù)派遣的發(fā)展，使勞務(wù)派遣不能成為用工的主渠道，只能成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的一種補(bǔ)充。 </p><

28、p>　　在限制的前提下也要規(guī)范發(fā)展，對(duì)勞務(wù)派遣用工，《勞動(dòng)合同法》從以下幾個(gè)方面對(duì)它進(jìn)行了規(guī)范： </p><p>　　①《勞動(dòng)合同法》將“勞動(dòng)力派遣”寫入章程，這標(biāo)志著勞動(dòng)力派遣這種新型的用工模式得到了我國(guó)法律的認(rèn)可，取得了合法地位。 </p><p>　?、趧趧?wù)派遣單位注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)。</p><p>　　《勞動(dòng)合同法》提高了勞動(dòng)派遣行業(yè)的“準(zhǔn)入門

29、檻”，該法第五十七條規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元”。這樣就將一大批缺乏規(guī)模和技術(shù)實(shí)力的小機(jī)構(gòu)、小代理檔在門外，此舉勢(shì)必引起勞動(dòng)派遣行業(yè)的重新洗牌，勞動(dòng)派遣市場(chǎng)的那種機(jī)構(gòu)泛濫的局面將一舉消除，用人單位將能夠更好地享受少數(shù)有規(guī)模有實(shí)力的專業(yè)勞動(dòng)派遣服務(wù)商提供的勞動(dòng)派遣服務(wù)。 </p><p>　　③派遣單位必須與接受派遣勞動(dòng)者的用工單位簽訂勞動(dòng)協(xié)議</p>&

30、lt;p>　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定派遣單位必須與接受派遣勞動(dòng)者的用工單位要通過(guò)簽訂勞動(dòng)協(xié)議，在兩者之間合理分配對(duì)被派遣的勞動(dòng)者的各項(xiàng)義務(wù)。新法規(guī)定“勞動(dòng)力派遣單位與接受單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)力派遣協(xié)議的約定，履行對(duì)被派遣的勞動(dòng)者的義務(wù)；勞動(dòng)力派遣協(xié)議約定不明的，勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)等與勞動(dòng)過(guò)程直接相關(guān)的義務(wù)由接受單位履行，其他義務(wù)由勞動(dòng)力派遣單位履行”。這樣，過(guò)去那種責(zé)權(quán)利的“灰色地帶”將不復(fù)存在。 </p><p>

31、;　?、艽_保勞動(dòng)者的各項(xiàng)權(quán)益得到落實(shí)</p><p>　　新法六十二條規(guī)定了用工單位必須履行的義務(wù)，就是要確保勞動(dòng)者在用工單位各項(xiàng)權(quán)益得到落實(shí)，核心體現(xiàn)在被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，包括福利、保障、發(fā)展機(jī)會(huì)、廣義薪酬的概念，這也是世界各國(guó)對(duì)派遣的用工形式的一種普遍規(guī)范。 </p><p>　　⑤新法規(guī)定了連帶責(zé)任的承擔(dān)</p><p>　　新法

32、還規(guī)定了用工單位和勞務(wù)派遣組織對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面的連帶責(zé)任，一旦勞動(dòng)者權(quán)益受到損害，派遣組織是法定的用人主體，但用工單位也要承擔(dān)責(zé)任。 </p><p>　?、迍趧?wù)派遣崗位一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施</p><p>　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣崗位一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，從而將勞務(wù)派遣用工定位為勞動(dòng)用工的一種補(bǔ)充，避免其無(wú)限擴(kuò)大給勞動(dòng)者造成

33、損害。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》其第六十二條第二款明確規(guī)定“用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位”，明確禁止了“再派遣”，包括派遣公司之間的轉(zhuǎn)派、轉(zhuǎn)包以及一個(gè)派遣公司內(nèi)部的互相轉(zhuǎn)派。從而為鏟除“勞動(dòng)轉(zhuǎn)派遣”現(xiàn)象提供法律武器?？傊?，《勞動(dòng)合同法》對(duì)整個(gè)勞動(dòng)派遣行業(yè)進(jìn)行了一系列正本清源的限定與規(guī)制，勢(shì)必引導(dǎo)勞動(dòng)派遣行業(yè)朝著健康、良性的軌道快速發(fā)展。</p><p>　?。ǘ┩げ煌甑母攀黾捌淅碚?lt;/p&

34、gt;<p><b>　　1．同工不同酬概念</b></p><p>　　同工不同酬是指同一工作崗位和級(jí)別，不同的人得到的報(bào)酬相差懸殊。</p><p>　　2．同工不同酬的歷史發(fā)展</p><p>　　同工不同酬源于我國(guó)解放初的城鄉(xiāng)分割制度。那時(shí)就已形成了工農(nóng)差別，城鄉(xiāng)差別，戶籍身份管得極嚴(yán)。1978年改革開(kāi)放之后，大批農(nóng)民涌入

35、城市打工創(chuàng)業(yè)。然而，由于城市資源的緊缺和出于對(duì)“城市人”利益的保護(hù)，戶籍制度成為限制人口自由流動(dòng)的門檻，“農(nóng)民工”遭到了嚴(yán)重的身份歧視。這也為實(shí)行“同工不同酬”埋下了種子。隨著我國(guó)改革的深入，原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制不再適應(yīng)，社會(huì)進(jìn)入轉(zhuǎn)型。從1990年代初到21世紀(jì)初，我國(guó)又開(kāi)始了國(guó)企改革；政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位也進(jìn)行了改革；為嚴(yán)格編制管理，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推行了新的人事制度和社保制度。于是，在市場(chǎng)化進(jìn)程中，舊有的固定用工機(jī)制尚未完全打破，新的用工

36、形式又開(kāi)始實(shí)行，這便出現(xiàn)了“同工不同酬”的“用工雙軌制”。</p><p>　　3．同工不同酬的常見(jiàn)類型</p><p>　　第一種是同一種工作在不同地區(qū)，所定的工資水平是不一樣的，這是地域造成的差異。</p><p>　　第二種是同一種工作在不同的單位，所獲得報(bào)酬是不一樣的，這是不同單位經(jīng)營(yíng)狀況不同造成的收入差別。</p><p>　　第三

37、種是同一種工作在同一個(gè)單位，所獲得的報(bào)酬是不一樣的。由于很多企業(yè)，尤其是私有企業(yè)更為明顯，對(duì)員工的工資沒(méi)有公開(kāi)化，出現(xiàn)了做同樣的工作，在不同時(shí)期進(jìn)來(lái)的工人收入差別較大，即使是同期進(jìn)來(lái)的人，由于各自要價(jià)不同，也會(huì)出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。</p><p>　　第四種是在同樣的工作崗位上，進(jìn)來(lái)的時(shí)間也相同，男人和女人的工資不一樣，這就是常說(shuō)的性別歧視。</p><p>　　第五種是同性別，同工作，

38、同級(jí)別，同一個(gè)地點(diǎn)，后到的員工待遇與先到的員工工資不同。</p><p>　　第六種是中國(guó)很多企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部比較存在按"身份"分配薪酬的勞動(dòng)分配制度，即使在同一個(gè)單位，同樣的工作，但因?yàn)?quot;身份"的不同，收入就相差好幾倍，這就是所謂的身份歧視。</p><p>　　二 、我國(guó)**地區(qū)勞務(wù)派遣中同工不同酬現(xiàn)狀及分析</p><

39、p>　　按身份等級(jí)而不是以工作能力或工作業(yè)績(jī)的差別來(lái)確定同等勞動(dòng)報(bào)酬的高低，屬于典型的不公主義，嚴(yán)重?fù)p害了社會(huì)的公平正義，妨礙了社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。受歧視的勞動(dòng)者由于很難通過(guò)自身的努力去改變境遇，往往會(huì)產(chǎn)生剝奪感和抵觸情緒，對(duì)社會(huì)不予認(rèn)同，部分人甚至在不平衡心理支配下鋌而走險(xiǎn)，成為社會(huì)穩(wěn)定的重大隱患。</p><p>　?。ㄒ唬?*地區(qū)勞務(wù)派遣同工不同酬在現(xiàn)實(shí)中的具體體現(xiàn)</p><p&g

40、t;　　1．**地區(qū)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀分析</p><p>　　**地區(qū)是廣東經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“龍頭”。改革開(kāi)放至今，**地區(qū)進(jìn)入了工業(yè)化中后期，呈現(xiàn)出工業(yè)化、城市化、信息化和國(guó)際化互動(dòng)共進(jìn)的良好格局，是國(guó)內(nèi)最具生機(jī)活力、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最快的地區(qū)之一。</p><p>　　勞務(wù)派遣最初出現(xiàn)在廣州、深圳等地，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)及經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，這種新興的用工模式在**地區(qū)得到了迅速的發(fā)展。**地區(qū)出現(xiàn)了眾多勞務(wù)

41、派遣的企業(yè)，這些企業(yè)活躍了**的勞務(wù)派遣市場(chǎng)，推動(dòng)力我國(guó)勞務(wù)派遣不斷規(guī)范化發(fā)展。但是，**地區(qū)勞務(wù)派遣也存在許多問(wèn)題，最突出的就是同工不同酬現(xiàn)象，其中同工不同酬的具體表現(xiàn)有：</p><p>　　第一，是同一種工作在不同的單位，所獲得報(bào)酬是不一樣的，這是不同單位經(jīng)營(yíng)狀況不同造成的收入差別。</p><p>　　第二，是同一種工作在同一個(gè)單位，所獲得的報(bào)酬是不一樣的。由于很多企業(yè)，尤其是私有

42、企業(yè)更為明顯，對(duì)員工的工資沒(méi)有公開(kāi)化，出現(xiàn)了做同樣的工作，在不同時(shí)期進(jìn)來(lái)的工人收入差別較大，即使是同期進(jìn)來(lái)的人，由于各自要價(jià)不同，也會(huì)出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。</p><p>　　第三，是在同樣的工作崗位上，進(jìn)來(lái)的時(shí)間也相同，男人和女人的工資不一樣，這就是常說(shuō)的性別歧視。</p><p>　　第四，是同性別，同工作，同級(jí)別，同一個(gè)地點(diǎn)，后到的員工待遇與先到的員工工資不同。</p>

43、<p>　　2．**地區(qū)勞務(wù)派遣同工不同酬問(wèn)題出現(xiàn)的原因</p><p>　　①缺乏明確的法律制裁</p><p>　　我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，男女同工同酬，但遺憾的是我國(guó)《憲法》著重強(qiáng)調(diào)的是男女間得同工同酬，并不局限于勞動(dòng)法律關(guān)系或民事法律關(guān)系。而盡管《勞動(dòng)法》強(qiáng)調(diào)了按勞非配過(guò)程中都應(yīng)同工同酬，但是對(duì)于同工同酬的規(guī)定卻只停留在于一個(gè)原則性要求層面，并沒(méi)有明確的法律界定和具體的法律追

44、究懲罰機(jī)制；2008年1月1日實(shí)施的新《勞動(dòng)法》依然沒(méi)有對(duì)同工同酬給予具體明確的規(guī)定，一如《勞動(dòng)法》的模糊籠統(tǒng)確認(rèn)。</p><p>　?、谥袊?guó)傳統(tǒng)管理思想的影響</p><p>　　任何管理思想都是根植于一定的社會(huì)文化土壤之中的。中國(guó)特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來(lái)的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時(shí)，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管

45、理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實(shí)感受和需要；在收入分配上實(shí)行“一刀切”的管理，不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。</p><p><b>　?、酃芾碇械臏贤ㄕ系K</b></p><p>　　中國(guó)勞務(wù)派遣的勞工人員構(gòu)成主要為三類人員，一是國(guó)有企業(yè)下崗分流人員，另一類主流人員是進(jìn)城務(wù)工的

46、農(nóng)村勞動(dòng)者，最后一類人員一般為各高校的大中專畢業(yè)生及一些具有較高專業(yè)技能或管理知識(shí)的專門性人才，后者往往成為獵頭公司關(guān)注的對(duì)象?？v觀我國(guó)派遣勞工，主要還是以低端勞動(dòng)力為主，高端人才派遣僅占很小比例。因此，被派遣員工的素質(zhì)普遍不高。導(dǎo)致企業(yè)在管理過(guò)程中，出現(xiàn)許多不必要的溝通障礙。</p><p>　?、鼙慌汕矂趧?dòng)者素質(zhì)偏低，維權(quán)意識(shí)淡薄</p><p>　　大部分派遣員工由企業(yè)下崗分流人員，

47、進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)村勞動(dòng)者為代表的低端勞動(dòng)者組成，這部分人員往往最求職心切，不知道在受雇用的時(shí)候要和老板簽訂書(shū)面的合同，因此常常是以口頭的形式和老板約定。一到糾紛發(fā)生，口說(shuō)無(wú)憑，最后受傷害的還是這些員工。當(dāng)他們的權(quán)益受到了侵犯，因其孤身在他鄉(xiāng)，信息相對(duì)閉塞，不知道如何維護(hù)自己的權(quán)益。更有甚者，維權(quán)意識(shí)淡薄。</p><p>　?。ǘ﹦趧?wù)派遣中同工不同酬的危害</p><p>　　1．人為產(chǎn)生貧

48、富差異形成累積效應(yīng),加劇兩極分化</p><p>　　從經(jīng)濟(jì)角度看，中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)原來(lái)分為城市和農(nóng)村兩個(gè)市場(chǎng)，戶籍大門放寬后，這兩個(gè)市場(chǎng)的差別逐漸消失，但由于人力資本投資不足，低端勞動(dòng)力過(guò)剩，城市勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部出現(xiàn)了二元的勞動(dòng)力市場(chǎng)。一個(gè)是由國(guó)有企事業(yè)單位具有正式編制的體制內(nèi)人員組成的一級(jí)市場(chǎng)，另一個(gè)是由包括農(nóng)民工和城市臨時(shí)工的體制外人員組成的二級(jí)市場(chǎng)。在一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)里，有正常的升遷，分享單位全部利益，包括單

49、位的創(chuàng)收和福利；而在二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)里，人才實(shí)際上流動(dòng)不了，也沒(méi)有升遷機(jī)會(huì)，分享不到剩余利益。</p><p>　　近年來(lái)，正式編制人員的工資和福利根據(jù)國(guó)家政策不斷提高，而編制外人員的權(quán)益卻得不到保障。顯然，這種收入差距的加大加劇了社會(huì)的不平等感，使兩極分化日益嚴(yán)重，并且由于累積效應(yīng)而形成惡性循環(huán)，最終使社會(huì)矛盾激化，社會(huì)環(huán)境惡化。</p><p>　　2．人的基本權(quán)利得不到應(yīng)有的保障和實(shí)現(xiàn)

50、</p><p>　　從政治角度看，長(zhǎng)期以來(lái)，同工不同酬造成的不僅僅是身份地位的不同和經(jīng)濟(jì)收入上的差異，更深層的是政治上基本權(quán)利的保障和實(shí)現(xiàn)。由于用工雙軌制，用人單位往往沒(méi)有把體制外人才當(dāng)作“自己人”，因而在諸如選舉、評(píng)優(yōu)、表決，以及單位重大事件的知曉權(quán)等方面采取兩套不同的作法，甚至剝奪了他們這些最基本的權(quán)利。因?yàn)椴皇钦骄幹?，即使他們最出色，也享受不到晉升、再教育和參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；因?yàn)闆](méi)有編制，不但戶口、人事檔

51、案等無(wú)法解決，而且自己沒(méi)有穩(wěn)定感，甚至子女教育也成問(wèn)題。</p><p>　?。ㄈ﹦趧?wù)派遣實(shí)現(xiàn)同工同酬的必要性</p><p><b>　　1．同工同酬概述</b></p><p>　　（1）同工同酬概念的法律解讀</p><p>　　中國(guó)《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行“同工同酬”。同工同

52、酬是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。</p><p>　?。?） 同工同酬須具備的條件及內(nèi)容</p><p>　?、偻ね瓯仨毦邆淙齻€(gè)條件</p><p>　　第一，勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同。</p><p>　　第二，在相同的

53、崗位上付出了與別人相同的勞動(dòng)量。</p><p>　　第三，同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。</p><p>　?。?）同工同酬包括以下幾方面</p><p><b>　　①男女同工同酬</b></p><p>　　在勞動(dòng)報(bào)酬分配上的性別歧視由來(lái)已久，且難以根治。</p><p>　?、诓煌褡?/p>

54、、種族、身份的人同工同酬</p><p>　　直至今天，某些國(guó)家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國(guó)自解放以來(lái)，基本消除了這種歧視現(xiàn)象。</p><p>　?、鄣貐^(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬</p><p>　　由于各地的經(jīng)濟(jì)水平與生活水平差異很大，各個(gè)行業(yè)、部門的特點(diǎn)也都有所不同，因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間的“同工不同酬”的現(xiàn)象。</p><p&

55、gt;　　④企業(yè)內(nèi)部的同工同酬</p><p>　　這是同工同酬種最重要的內(nèi)容，在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，有權(quán)利獲得同等的勞動(dòng)報(bào)酬。</p><p>　?、菰诠苤浦械姆缸锓肿拥耐ね?lt;/p><p>　　我國(guó)《刑法》第39條規(guī)定，對(duì)于被判處管制的犯罪分子，在勞動(dòng)中應(yīng)當(dāng)同工同酬。</p><p>　　2

56、．實(shí)現(xiàn)同工同酬的必要性</p><p>　?、偻ね晔鞘袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求</p><p>　　經(jīng)濟(jì)的健康、可持續(xù)發(fā)展有賴于社會(huì)進(jìn)步觀念的支持。公平正義是社會(huì)主義和諧社會(huì)的一個(gè)重要內(nèi)涵，也是社會(huì)發(fā)展的首要價(jià)值選擇，同工不同酬顯然與其要求背道而馳。</p><p>　?、谕ね晔锹鋵?shí)我國(guó)國(guó)內(nèi)法規(guī)定的要求</p><p>　　我國(guó)憲法規(guī)定“法律

57、面前一律平等”?！秳趧?dòng)法》第12條規(guī)定，“勞動(dòng)者就業(yè)，不得因其民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視”；第46條明確規(guī)定，“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”。另外，《教育法》、《婦女權(quán)益保障法》、《民族區(qū)域自治法》等法律法規(guī)對(duì)就業(yè)和職業(yè)平等各方而問(wèn)題都作了規(guī)定。因此，在我國(guó)，實(shí)現(xiàn)同工同酬、保障和促進(jìn)公民平等就業(yè)是實(shí)現(xiàn)我國(guó)憲法和其他法律所規(guī)定的公民平等權(quán)和勞動(dòng)權(quán)的一項(xiàng)國(guó)家義務(wù)。</p><p>　?、?/p>

58、同工同酬是我國(guó)政府必須承擔(dān)的一項(xiàng)國(guó)際義務(wù)</p><p>　　在當(dāng)代，《聯(lián)合國(guó)憲章》、《世界人權(quán)宣言》、《消除一切形式種族歧視國(guó)際公約》、《公民權(quán)利和政治權(quán)利國(guó)際公約》等一系列國(guó)際公約，從國(guó)際人權(quán)法的角度確立了平等原則和禁止歧視原則。我國(guó)于1990年和2005年，分別批準(zhǔn)了《同工同酬公約》及《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》。加入以上公約，即表明了中國(guó)政府在消除就業(yè)和職業(yè)歧視方面的國(guó)際法上的責(zé)任。</p>

59、<p>　　三、解決勞務(wù)派遣同工不同酬問(wèn)題的對(duì)策</p><p>　　企業(yè)的生存和發(fā)展歸結(jié)于人的作用，具體可落實(shí)到如何提高員工素質(zhì)、調(diào)動(dòng)員工積極性和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力上。企業(yè)作為一種權(quán)變系統(tǒng)，作為企業(yè)主體的人也應(yīng)是權(quán)變的，即企業(yè)必須不斷培訓(xùn)員工，才能適應(yīng)技術(shù)及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。</p><p>　?。ㄒ唬闹贫壬贤晟葡嚓P(guān)法律</p><p>　　第一，加快相關(guān)立法

60、，健全法律法規(guī)。</p><p>　　破解勞務(wù)派遣工同工不同酬難題，最關(guān)鍵的是要從源頭上根治，明確“同工不同酬”的內(nèi)涵，在立法上確保勞務(wù)派遣工同工同酬。</p><p>　　解決對(duì)策一：明確“相同或相近崗位”的界定標(biāo)準(zhǔn)。影響“相同或相近崗位”的價(jià)值評(píng)估往往包括了眾多因素，如崗位責(zé)任、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作難易程度、工作環(huán)境等等，并且上述所列事項(xiàng)還必須依具體案件而作整體性的評(píng)估。因此建議立

61、法部門對(duì)此做出解釋，對(duì)“相同或相近崗位”的界定規(guī)定明確具體的標(biāo)準(zhǔn)，如通過(guò)立法對(duì)勞務(wù)派遣中同工同酬的概念、對(duì)哪些工作可以進(jìn)行比較、怎樣評(píng)估工作價(jià)值、工資差別應(yīng)包括哪些合理因素等問(wèn)題做出明確具體的規(guī)定，從而為界定“相同或者相近崗位”提供依據(jù)，使被派遣勞動(dòng)者和司法部門在實(shí)際衡量時(shí)有法可依。只要通過(guò)工作評(píng)估機(jī)制被認(rèn)為具有同等價(jià)值，雇主就應(yīng)該支付相同的報(bào)酬；反之，就應(yīng)當(dāng)支付不同的報(bào)酬。</p><p>　　解決對(duì)策二：完善

62、法律法規(guī)。對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍的“臨時(shí)性、輔助性、替代性”作出具體的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》并未明確何為“三性”，只是規(guī)定了一個(gè)授權(quán)條款，即授權(quán)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定，這個(gè)部門就是現(xiàn)在的人力資源和社會(huì)保障部，建議其應(yīng)盡快對(duì)“三性”作出明確的規(guī)定。參照國(guó)際慣例的理解，所謂臨時(shí)性工作崗位，主要是指用工單位非經(jīng)常性發(fā)生的或具有季節(jié)性、短期性很強(qiáng)的時(shí)效性的用工崗位。期限一般不得超過(guò)6個(gè)月，凡企業(yè)用工超過(guò)6個(gè)月的崗位須用本企業(yè)正式員工；輔助性，指用工單

63、位的工作崗位為企業(yè)非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位，可以根據(jù)企業(yè)工商登記的經(jīng)營(yíng)范圍來(lái)予以認(rèn)定；替代性，指用工單位的正式員工因特殊原因在一定期間內(nèi)無(wú)法工作時(shí)的崗位。例如因病、工傷、探親、年休假等，在該職工休假返回之前，可由勞務(wù)派遣工提供“替代性”勞務(wù)。我們認(rèn)為勞務(wù)派遣工主要從事缺勤的和享受各種休假的勞動(dòng)者的工作、企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)臨時(shí)增加的工作、季節(jié)性工作。總而言之，勞務(wù)派遣不得發(fā)生在用工單位正常的、持續(xù)性的勞動(dòng)崗位上。勞務(wù)派遣只能作為一種輔助性的勞動(dòng)用工形式存

64、在，其不應(yīng)也不能取代傳統(tǒng)的用工方式，成為用工方式的常態(tài)。</p><p>　　解決對(duì)策三：明確派遣機(jī)構(gòu)與用工單位各自的義務(wù)及責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第63條規(guī)定只提到了同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)，卻沒(méi)有明確義務(wù)主體。我認(rèn)為，為了切實(shí)保證被派遣勞動(dòng)者“同工同酬權(quán)”的實(shí)現(xiàn)，立法應(yīng)該明確規(guī)定派遣機(jī)構(gòu)和用工單位各自的法定義務(wù)及違反法定義務(wù)所需承擔(dān)的責(zé)任，并突出強(qiáng)調(diào)在程序上明確被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的支付主體及程序。</p>

65、<p>　　解決對(duì)策四：實(shí)行派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立許可制及“風(fēng)險(xiǎn)保證金”制度。派遣機(jī)構(gòu)在勞動(dòng)者受到用工單位同工不同酬待遇的情況下負(fù)有向被派遣勞動(dòng)者先行墊付差額的法律責(zé)任。這樣的責(zé)任設(shè)置就對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)、能力提出了比一般的公司更高的要求。對(duì)于派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立應(yīng)采取“許可主義”的原則，同時(shí)規(guī)定派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立時(shí)建立“風(fēng)險(xiǎn)保證金”作為批準(zhǔn)設(shè)立的必要條件，并在設(shè)立后的業(yè)務(wù)運(yùn)行中予以維持和適當(dāng)調(diào)整。</p><p>　　增加對(duì)

66、違法單位的處罰制度，設(shè)立“風(fēng)險(xiǎn)保證金”目的就是為了保證被派遣勞動(dòng)者在受到同工不同酬待遇時(shí)，派遣機(jī)構(gòu)補(bǔ)足差額責(zé)任的履行。派遣機(jī)構(gòu)拒絕履行法律義務(wù)時(shí)，勞動(dòng)保障行政部門對(duì)風(fēng)險(xiǎn)保證金賬戶進(jìn)行強(qiáng)制劃撥，以保證被派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)保證金的數(shù)額的確定也應(yīng)該適宜。數(shù)額過(guò)大企業(yè)不能承受，數(shù)額過(guò)小又起不到保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的作用。因此我認(rèn)為，應(yīng)該根據(jù)派遣機(jī)構(gòu)雇傭被派遣勞動(dòng)者的數(shù)量來(lái)確定和調(diào)整保證金數(shù)額。同時(shí)，對(duì)上述風(fēng)險(xiǎn)保證金，應(yīng)該建立專門的

67、賬戶，由勞動(dòng)保障行政部門進(jìn)行控制和管理，嚴(yán)格遵循“?？顚Ｓ谩痹瓌t，并依據(jù)客觀情況的發(fā)展由勞動(dòng)保障行政部門進(jìn)行調(diào)整，派遣機(jī)構(gòu)依法負(fù)有風(fēng)險(xiǎn)保證金維持義務(wù)。</p><p>　?。ǘ┺D(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)者的管理理念和經(jīng)營(yíng)理念</p><p>　　在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中,經(jīng)營(yíng)者的偏好以及對(duì)公司發(fā)展理念的認(rèn)知程度對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著決定性的影響。要解決同工不同酬問(wèn)題,首先要轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理理念和經(jīng)營(yíng)理念,否則任何

68、努力都難以達(dá)到理想的效果。 　　在轉(zhuǎn)變管理理念和經(jīng)營(yíng)理念的過(guò)程中,首先要注重對(duì)人本資源的重新認(rèn)識(shí)。作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者,不能單純的把員工看作攫取利潤(rùn)的工具,人力資本是企業(yè)發(fā)展的根本保障和動(dòng)力。合理的人才結(jié)構(gòu),和諧的勞資關(guān)系是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的催化劑。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展必須注重對(duì)人性的尊重和對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的規(guī)劃,這是企業(yè)必須擁有的理念。對(duì)人性的尊重,要求我們公平的對(duì)待每一個(gè)員工,消除存在的差異和歧視,給與他們更多的人性關(guān)懷。而長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃,

69、要求我們以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光審視企業(yè)的發(fā)展,不能因?yàn)闀簳r(shí)成本的擴(kuò)大而放棄具有戰(zhàn)略意義的努力。所有這些都使得企業(yè)走向同工同酬的軌道。</p><p>　?。ㄈ┲鸩教岣弑慌汕舱叩乃刭|(zhì)</p><p>　　首先，就企業(yè)而言，提高被派遣者的素質(zhì)的方法有：</p><p>　　1．樹(shù)立新型學(xué)習(xí)觀，提高員工的文化科學(xué)素質(zhì)</p><p>　　學(xué)習(xí)是我們企業(yè)員工

70、每個(gè)人義不容辭的職責(zé)，而新形勢(shì)下樹(shù)立新的學(xué)習(xí)觀更是必須的。要大力弘揚(yáng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、發(fā)展的精神，樹(shù)立“競(jìng)爭(zhēng)就是學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)”觀念，樹(shù)立人力資本觀念，加強(qiáng)職業(yè)道德教育，培養(yǎng)高尚的道德情操和職業(yè)操守。開(kāi)展形式多樣的教育活動(dòng)，幫助員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，引導(dǎo)他們樹(shù)立終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、全程學(xué)習(xí)的新理念，鼓勵(lì)他們?cè)趰徫簧铣刹?，在工作中?chuàng)新。</p><p>　　首先，學(xué)習(xí)要常抓不懈、深入持久地堅(jiān)持下去。要想持

71、之以恒，首先學(xué)習(xí)形式要新，要超越原來(lái)的舊模式，運(yùn)用各種現(xiàn)代化的教育培訓(xùn)手段，拓展教育培訓(xùn)的廣度和深度，開(kāi)辟學(xué)習(xí)園地，將理論政策、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、法律法規(guī)等知識(shí)上墻，方便員工學(xué)習(xí)和查詢，既提高工作效率，又拓展學(xué)習(xí)方式。</p><p>　　其次，利用圖書(shū)室、職工之家等陣地，設(shè)計(jì)豐富多彩的活動(dòng)載體，寓學(xué)習(xí)與工作中，寓教育于活動(dòng)中，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，吸引員工廣泛參加。定期組織員工、管理骨干、技術(shù)標(biāo)兵等進(jìn)行專項(xiàng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，重點(diǎn)

72、培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展有用的知識(shí)、對(duì)崗位最有效的技能，全面提高員工的素質(zhì)。</p><p>　　再次，激勵(lì)員工自學(xué)，增強(qiáng)自我提升的自覺(jué)性。自學(xué)是提高自身素質(zhì)的重要形式，也是員工獲取知識(shí)、提高技能、增長(zhǎng)才干的主要途徑。要合理利用薪酬制度，拉大崗位收入差距，驅(qū)動(dòng)員工自學(xué)，提高自身素質(zhì);要設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)專項(xiàng)基金，對(duì)自學(xué)考證書(shū)、考職稱、升學(xué)歷等事項(xiàng)分層次予以獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工提升自身素質(zhì)。</p><p>　　最后

73、，努力創(chuàng)造工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的良好環(huán)境和氛圍，激勵(lì)員工崗位成才、自學(xué)成才，引導(dǎo)員工在實(shí)踐中完善自己，在競(jìng)爭(zhēng)中提高自己，在奮斗中充實(shí)自己。</p><p>　　2．大力開(kāi)展技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，提高員工的技術(shù)技能素質(zhì)</p><p>　　開(kāi)展內(nèi)容豐富的經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、改善員工作業(yè)環(huán)境的一項(xiàng)基本職能，要充分利用這一有利平臺(tái)，提高員工素質(zhì)，提升員工創(chuàng)新能力，

74、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。要廣泛深入地開(kāi)展群眾性員工技術(shù)比武、崗位練兵活動(dòng)，并將勞動(dòng)競(jìng)賽、合理化建議、技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造等多種形式的群眾性經(jīng)濟(jì)技術(shù)活動(dòng)納入企業(yè)整體技術(shù)創(chuàng)新規(guī)劃和工作目標(biāo)。激發(fā)員工鉆研本職業(yè)務(wù)，提高崗位技能，掌握更多新知識(shí)、新技術(shù)和創(chuàng)造發(fā)明興趣，不斷提高他們的知識(shí)含量和科技含量，造就和培養(yǎng)更多的知識(shí)型技能型員工。</p><p>　　3．倡導(dǎo)健康的生活理念，提高員工的心理素質(zhì)</p><

75、;p>　　近年來(lái)，由于生活方式的改變，生活節(jié)奏的加快，生存競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工的心理失衡和心理障礙在生活中普遍存在。受流動(dòng)企業(yè)性質(zhì)的影響，員工長(zhǎng)年生活在艱苦偏遠(yuǎn)的地方，思想極易產(chǎn)生波動(dòng)，心理問(wèn)題尤為突出。對(duì)此應(yīng)在員工中普及心理健康，提高他們待人處事能力和個(gè)性心理品質(zhì)，不斷樹(shù)立正確的自我意識(shí)、堅(jiān)強(qiáng)的意志品質(zhì)、較高的奮斗目標(biāo)、自強(qiáng)不息的人生態(tài)度，盡可能地做到適度克制個(gè)人情緒和欲望。關(guān)注員工的心理健康，建立一套行之有效的心理健康引導(dǎo)機(jī)制，使

76、他們遇到問(wèn)題時(shí)敢說(shuō)并有處說(shuō)及時(shí)找到溫暖和力量，以盡快扭轉(zhuǎn)心態(tài)，找到心理平衡，最終以平和、愉悅的心情面對(duì)工作、面對(duì)生活。</p><p>　　其次，被派遣者應(yīng)從以下方面提高自身素質(zhì)：</p><p>　　一是提升專業(yè)素質(zhì)。專業(yè)素質(zhì)是進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)提升專業(yè)素質(zhì)的有效途徑就是學(xué)習(xí)，當(dāng)然，學(xué)習(xí)的方式和途徑是多種多樣的，但最重要的一點(diǎn)就是要將理論與實(shí)踐相結(jié)合，用理論指導(dǎo)實(shí)踐，用實(shí)踐扎實(shí)理論。而且學(xué)習(xí)

77、要持之以恒，與時(shí)俱進(jìn)，掌握所從事領(lǐng)域的前沿業(yè)務(wù)知識(shí)。</p><p>　　二是提升職業(yè)素質(zhì)。職業(yè)素質(zhì)包括很多方面，比如溝通協(xié)調(diào)能力、組織能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。員工應(yīng)不斷提高自身職業(yè)素質(zhì)，提高自身的不可替代性。</p><p>　　三是提升健康素質(zhì)。健康素質(zhì)包括身體健康和心理健康。身體是革命的本錢，用健康才能守住財(cái)富，不能以身體為代價(jià)換取事業(yè)的成功，要提高健身意識(shí)，時(shí)時(shí)保持健康的身體。心理健

78、康也是尤為重要的，面對(duì)生活、工作壓力，保持一顆平常心，保持健康、積極、向上的態(tài)度，才能平和地對(duì)待生活和工作中的喜怒哀樂(lè)，要學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)，學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)亟o心靈放個(gè)假。</p><p>　　總之，經(jīng)濟(jì)全球化、一體化的發(fā)展對(duì)職工素質(zhì)提出了更高要求，我們要站在一個(gè)社會(huì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，以維護(hù)職工學(xué)習(xí)權(quán)、發(fā)展權(quán)，充分發(fā)揮自身特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，積極推動(dòng)“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭(zhēng)當(dāng)學(xué)習(xí)型職工”活動(dòng)的開(kāi)展，通過(guò)教育培訓(xùn)，全面提高職工素質(zhì)，幫助

79、職工樹(shù)立正確的理想信念，推進(jìn)職工知識(shí)化進(jìn)程，是教育職能的重要體現(xiàn)，也是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然要求和創(chuàng)新之路</p><p>　　（四）增強(qiáng)派遣者的維權(quán)意識(shí)</p><p>　　在用人單位經(jīng)濟(jì)水平無(wú)法大幅提高的現(xiàn)實(shí)條件下，要讓在身份上處于劣勢(shì)地位的職工獲得更高報(bào)酬，必然會(huì)觸動(dòng)那部分占有身份優(yōu)勢(shì)者的既得利益，而且高薪階層在薪酬分配中往往享有更多的自主權(quán)與話語(yǔ)權(quán)，讓其主動(dòng)減薪無(wú)疑不太現(xiàn)實(shí)。因此，立

80、法過(guò)程中有必要打破既得利益者主導(dǎo)收入分配的狀況。在勞動(dòng)者與用人單位之間推行工資協(xié)商機(jī)制，為勞動(dòng)者與用人單位平等商討勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題配置更多的話語(yǔ)權(quán)。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　當(dāng)代中國(guó)，“依法治國(guó)，建設(shè)社會(huì)主義法治國(guó)家”、“國(guó)家尊重和保障人權(quán)”已寫入憲法。全面建設(shè)小康社會(huì)、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的“公平正義”已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)、

81、社會(huì)發(fā)展的主旋律。同工不同酬現(xiàn)象的普遍存在，與主旋律格格不入，并造成了嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題。因此，應(yīng)當(dāng)切實(shí)履行國(guó)際法及國(guó)內(nèi)法上的義務(wù)，果斷采取措施，實(shí)現(xiàn)同工同酬。同工同酬的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于消除我國(guó)就業(yè)方面的制度性歧視以及人們心理上的歧視，培育和提升我國(guó)公民的權(quán)利意識(shí)和平等觀念，促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步，加速我國(guó)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)的進(jìn)程必將具有深遠(yuǎn)的意義。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p

82、><p>　　[1] 李桂先.淺析企業(yè)勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險(xiǎn)與對(duì)策[J]. 經(jīng)營(yíng)管理者， 2010(06).</p><p>　　[2] 馬德帥,趙江偉.勞務(wù)派遣法律關(guān)系的特點(diǎn)及三方權(quán)利義務(wù)[J].企業(yè)家天地， 2011(01). </p><p>　　[3] 梁雪琴.新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施下銀行業(yè)勞務(wù)派遣制度的對(duì)策[J].浙江金融， 2009(10) .</p&

83、gt;<p>　　[4] 王令.國(guó)外勞務(wù)派遣公司設(shè)立制度對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣的啟示[J].沈陽(yáng)建筑大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2011(01).</p><p>　　[5] 陳大力. 解讀《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》[N].大眾科技報(bào)， 2007-09-23 [3] . </p><p>　　[6] 《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容是怎樣規(guī)定的[N].昌吉日?qǐng)?bào)， 2008-01-1

84、7 .</p><p>　　[7] 曾星，何永紅 我國(guó)用工存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].電子工程學(xué)院學(xué)報(bào)2009年1月.</p><p>　　[8] 林嘉 .勞動(dòng)合同法條文評(píng)注與適用[M]. 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社.</p><p>　　[9] 黃勝男.《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞資雙方利弊之分析[J].就業(yè)與保障，2009(05) .</p><p

85、>　　[10] Brenda Little. Policies Towards Work-Focused Higher Education – are they Meeting Employers’ Needs?[J] Tertiary Education and Management,2005.</p><p>　　[11] Franklin Michello,William Ford. The

86、Unemployment Effects of Proposed Changes inSocial Security’s “Normal Retirement Age”[J] Business Economics,2006. </p><p>　　[12] ]W. Mitlacher, The Role of temporary Agency Work in Different Industrial Relat

87、ions Systems – a Comparison between Germany and the USA, British Journal of Industrial Relations 45:3, 2008, pp.581-606.</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　從去年9月份開(kāi)始著手準(zhǔn)備論文的寫作到現(xiàn)在論文完成，期間的我經(jīng)

88、歷了茫然無(wú)錯(cuò)、無(wú)從下筆的過(guò)程，在我最需要指點(diǎn)的時(shí)候王樹(shù)祥老師給與了我極大的幫助，雖寥寥數(shù)語(yǔ)，卻能一語(yǔ)中的點(diǎn)出我存在的問(wèn)題，是我茅塞頓開(kāi)，對(duì)如何選擇論文題目、組織論文結(jié)構(gòu)、引用數(shù)據(jù)分析結(jié)果有了清晰的思路，我對(duì)王老師廣博的知識(shí)面、深入的洞察能力、敏銳的觀察能力感到由衷地折服。在此,對(duì)王樹(shù)祥老師給與我無(wú)私的幫助表達(dá)我最誠(chéng)摯的謝意；在本文撰寫過(guò)程中，參閱并引用了大量國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者的研究成果，再次向他們表示誠(chéng)摯的敬意和謝意。</p>