論文重塑員工是致勝法寶

1、<p><b>　　重 塑 員 工 </b></p><p>　　第一節(jié)   過去錯了嗎？</p><p>　　自從蒸汽機(jī)使大多數(shù)人的關(guān)系由作坊的師徒制轉(zhuǎn)成經(jīng)理與員工的敵對又合作的關(guān)系以來，員工成為我們的另一種財富或障礙因素——在有些人看來這事實上并沒有太大差別，也因此員工有時被叫做“我們的未來”，而另一些時侯又被叫做“某些不良因素”，不

2、管怎么樣，關(guān)于怎樣認(rèn)識員工，我們經(jīng)歷了以下的漫長的過程。</p><p><b>　　一、員工是機(jī)器：</b></p><p>　　福特那句著名的話至今使我們感到他的冷血，“我們除了需要一些健全的人，還需要一些一個手的人，一些一個腿的人，那就夠使了——并不需要那么多健全的人”，在那個時代，員工是流水線的一部分的思想是最時髦的。</p><p>

3、　　二、 員工是生產(chǎn)要素的一部分：在流水線思想之后，我們的思想進(jìn)一步發(fā)展為——員工的一舉一動影響著我們的生產(chǎn)成本。</p><p>　　三、 員工是質(zhì)量的一部分：我們在這個時期引入科學(xué)的生產(chǎn)管理。</p><p>　　四、 員工是質(zhì)量的全部：我們?yōu)榇税l(fā)明了TQC（全面質(zhì)量管理循環(huán)圈）、JIT、ISO9000系列質(zhì)量保障體系。</p><p>　　五、 員工只是完成了

4、日常性任務(wù)，關(guān)鍵是決策層所進(jìn)行的戰(zhàn)略管理：這個時期很強調(diào)決策層的重要（當(dāng)然這是一貫的）。</p><p>　　六、 員工的投入程度決定了企業(yè)的興衰。這個時期，“企業(yè)文化說”和“團(tuán)隊說”大行其道----在女員工洗手間放上化妝品，上班時候的各種團(tuán)隊建設(shè)，BPR等等。</p><p>　　七、 員工的智慧只被利用了一點點，其余的被浪費了：我們在這時提出終生學(xué)習(xí)，績效合約管理，第五代管理（IT技術(shù)

5、與傳統(tǒng)管理結(jié)合）等等。</p><p>　　八、 我們應(yīng)該把員工當(dāng)成彼此進(jìn)步的伙伴，我們又提出建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。</p><p>　　九、 知識員工的管理方法應(yīng)該有所不同，應(yīng)該平等享有信息。</p><p>　　在這樣一種認(rèn)識水平上，我們開始對員工給予各種培訓(xùn)、相應(yīng)的職位，并進(jìn)行各種考核和談話、輔導(dǎo)，想最終把他塑造成一個積極而不斷做出更好業(yè)績的人。并在如何有效塑造員工

6、上花了大量精力，探討了多年。形成了有很多的論著或是思想，從心理學(xué)到個人成功學(xué)。從人性的角度研究到組織行為學(xué)，從工作設(shè)計到職業(yè)生涯企劃，從總裁修煉到團(tuán)隊訓(xùn)練。但帶著一種洞察力看，你會為真相坐立不安，會驚訝地看到貫透于各種做法背后驚人的相似和錯漏：</p><p>　　我們塑造員工的做法根本是錯的，妨礙了員工發(fā)揮</p><p>　　經(jīng)過無數(shù)的行動，我們的塑造員工還停留這樣的一種行為模式之下：

7、</p><p>　　企業(yè)中由少數(shù)人的大腦代替多數(shù)人的大腦進(jìn)行思考，使得大多數(shù)員工失去了反思、研究，尋找突破因素并發(fā)起突破的內(nèi)在驅(qū)動力，而大多數(shù)人淪為執(zhí)行者，即使有思考，也大都是在領(lǐng)導(dǎo)畫的圈圈里，帶著鐐銬起舞，其創(chuàng)造性和發(fā)揮的范圍可想而知——這種行為背后的思想從來沒變過：</p><p>　　在企業(yè)的思考機(jī)制中員工地位是十分低下的，從來沒有把員工的大腦當(dāng)成企業(yè)最大的財富，當(dāng)成企業(yè)新的成長因

8、素，而把員工當(dāng)成了單純的執(zhí)行者，聽取命令者。</p><p>　　國際勞工組織歷時五年對歐洲和亞洲的十七個國家的三百多個企業(yè)組織的員工進(jìn)行了全面的調(diào)查，得出結(jié)論：</p><p>　　過去在企業(yè)員工塑造中最多挖掘了員工平均潛能的5%</p><p>　　換言之每個企業(yè)里隱藏著至少二十倍的發(fā)展機(jī)會。</p><p>　　我們過去的做法錯在哪？&

9、lt;/p><p>　　過去我們在塑造員工過程中的做法是：</p><p>　　l 對員工不斷給予孤立的訓(xùn)練，挖掘其潛能——以為這樣就會得到成長的員工</p><p>　　l 讓員工相互間不斷學(xué)習(xí)——以為這樣就會共同進(jìn)步</p><p>　　l 對員工不斷培訓(xùn)——以為這樣就會塑造優(yōu)秀員工和全新的工作方式</p><p>&

10、lt;b>　　這對了嗎？</b></p><p>　　1、 對員工不斷給予孤立的訓(xùn)練，挖掘其潛能</p><p>　　——以為這樣就會得到成長的員工</p><p>　　員工一生中最重要的體驗、得到的信息、生活的習(xí)慣以及他人對自己的評價全來自于他的工作環(huán)境。我們很容易想象一個員工在一場激動人心的培訓(xùn)后，對自己內(nèi)心有了全新的激勵，滿懷信心地開始新的生

11、活、新的工作，但回到企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)一切都沒有改變，矛盾依舊存在，他依舊沒有感受大家對他的認(rèn)可、或他在企業(yè)中的重要性。</p><p>　　這令他感到沮喪，而企業(yè)也沒有從這次培訓(xùn)中得到任何的回報。</p><p>　　這種現(xiàn)象存在于我們的每一個企業(yè)中，過去那種脫離工作環(huán)境的各種“自我激勵”、“成功學(xué)”、“潛力開發(fā)”或是各種各樣的培訓(xùn)都是割裂的、零碎的、與員工實際環(huán)境相脫離的，是不可能真正地起到

12、塑造員工的作用的。員工即使進(jìn)步再大，也還要回到這個環(huán)境里來，試問如何出淤泥而不染？他又能改變多少環(huán)境呢？這種塑造使員工感到受挫，反過來也妨礙我們深刻認(rèn)識和改變環(huán)境?？傄詾閱T工不可造就或沒找到合適的課程。</p><p>　　一個員工70%能力的釋放都依賴于他所處的環(huán)境，由此可見，塑造環(huán)境的重要性，這比單純的塑造員工要顯得重要得多。這種培訓(xùn)，極大的浪費了資源，員工未受益，企業(yè)就更沒回報。</p>&l

13、t;p>　　2、 讓員工相互間不斷學(xué)習(xí)</p><p>　　——以為這樣就會共同進(jìn)步</p><p>　　過去安排相當(dāng)數(shù)量的培訓(xùn)，卻看不出效果，為什么呢？</p><p>　　員工有各自的思考方法、認(rèn)知模型，有不同的專精方向，所以大多數(shù)的員工在思考方式和模式的基礎(chǔ)層面上就存在著巨大差異，其實應(yīng)該有一個平臺來進(jìn)行相互參照和無障礙的溝通。這種差異導(dǎo)致我們沒法發(fā)現(xiàn)—

14、—我和別人究竟差在哪里，我可以向他學(xué)習(xí)什么，這樣一來無法突破自我瓶頸，就更談不上相互學(xué)習(xí)了。</p><p>　　過去的培訓(xùn)基于知識上的學(xué)習(xí)，而不是對知識的整合及運用，我們獲得的多是知道很多片段知識的員工，而不是系統(tǒng)完備、可以自我發(fā)展的員工。這樣的群體其實是無法重新組合彼此知識，也無法互相學(xué)習(xí)。</p><p>　　所以說脫離知識平臺和系統(tǒng)認(rèn)識的相互學(xué)習(xí)，是把90%的力量放到10%的因素上

15、去了，成為精力和金錢的虧損之源。</p><p>　　3、 不斷培訓(xùn)新知識</p><p>　　——以為這樣就會塑造優(yōu)秀員工和全新的工作方式</p><p>　　過去我們培訓(xùn)的重點一直是認(rèn)為員工的知識不夠，事實上，在現(xiàn)代企業(yè)里95%的工作利用舊有知識即可完成，只有5%的工作需要與新知識的結(jié)合。大多數(shù)的員工在怎樣將他的舊有知識與新知識之間進(jìn)行組合，怎樣將新知識轉(zhuǎn)化為實

16、際的運用上碰到了瓶頸。而我們依然故我地給他們灌輸我們指定的新知識，卻不考慮新舊知識的轉(zhuǎn)化和實踐中的應(yīng)用能力——還有比這更荒謬的嗎？</p><p>　　這種培訓(xùn)不但沒好處，反而給我們一種錯覺，我們給予員工足夠的力量和關(guān)注后，剩下的要靠他們自己了。</p><p>　　記住：有了卻起不到作用，比沒有可怕十倍。因為你會被麻痹，以為培訓(xùn)已經(jīng)告訴了他們一切，</p><p>

17、;　　切記，1000個99%也不如一個100%！</p><p>　　第二節(jié)、我們獲得了怎樣的員工！</p><p>　　我們用什么力量把員工牽引或推動到我們想要他們達(dá)到的位置？這種力量我們把它稱作驅(qū)動力。很多企業(yè)盡管用了一些先進(jìn)的塑造員工的手法，但驅(qū)動力卻錯了，這樣即使方法對了，也無法有效塑造員工</p><p><b>　　我們的驅(qū)動力錯了！</

18、b></p><p><b>　　我們認(rèn)為：</b></p><p>　　l 戰(zhàn)略藍(lán)圖可以激勵我們，歸屬感可以激勵著我們。</p><p>　　l 金錢可以作為驅(qū)動力，它使員工們不斷往前跑，直到達(dá)成目標(biāo)。</p><p>　　l 獎懲作為驅(qū)動力，它使員工前有肉后有狼，不斷進(jìn)步</p><p>

19、;<b>　　這對了嗎？</b></p><p>　　1、戰(zhàn)略藍(lán)圖可以激勵我們，歸屬感可以激勵著我們。</p><p>　　的確，宏遠(yuǎn)藍(lán)圖會激勵我們一段時間，但我們從宏愿中得到了什么？我們承認(rèn)有個遠(yuǎn)期目標(biāo)真的不錯，但這離我們主動配合企業(yè)、、改造自己的決心和行動還差得很遠(yuǎn)。我們會進(jìn)步，一旦我們可以聰明地掩飾自己的不勝任，可以應(yīng)付考核和上級，我們很快會失去前進(jìn)的動力——這

20、是我們的惰性和企業(yè)中激勵—反饋模式的最快最易原則決定的。</p><p>　　2、 金錢可以作為驅(qū)動力，它使員工們不斷往前跑，直到達(dá)成目標(biāo)。</p><p>　　金錢在提高工作績效方面起著至關(guān)重要的作用。但員工們得到了他們認(rèn)為合理的報酬后，開始尋找工作樂趣，例如滿足感、尊重和發(fā)展。</p><p>　　而經(jīng)理卻總想用更好的獎金方案解決績效問題。</p>

21、<p>　　其結(jié)果反而導(dǎo)致金錢的惡性循環(huán)——人們?nèi)绻^高層次的期望達(dá)不到，就會轉(zhuǎn)而索要能夠得到的，如較低層次的要求（例如金錢、舒適）。而對工作條件、經(jīng)理的態(tài)度或職位不滿意的員工表達(dá)不滿的方法也是多要報酬，即使知道錢不是問題的根源。</p><p>　　3、獎懲作為驅(qū)動力，它使員工前有肉后有狼，不斷進(jìn)步。</p><p>　　大多數(shù)的組織里，實施獎懲是組織鼓勵員工執(zhí)行自己意圖的方

22、法。</p><p><b>　　個人認(rèn)知模型</b></p><p><b>　　沖突</b></p><p>　　從個人認(rèn)知模型可以看出：如果一個人表現(xiàn)很差是因為自我評價和工作現(xiàn)實之間的差距，那么提供更高的報酬、喚起他的忠誠感，或者進(jìn)行公開或含蓄的威脅，包括獎勵和處罰。對于解決問題來說，都毫無益處。實際上，這可能剛好起

23、到相反的作用，進(jìn)一步增強了他們的挫折感。致使他將來要么離開，要么不用大腦工作——損失的是企業(yè)。</p><p>　　我們獲得了怎樣的員工</p><p>　　企業(yè)沒有提供給員工內(nèi)在的真正驅(qū)動力，即使采用了各種各樣的激勵、培訓(xùn)方式，或是業(yè)績驅(qū)動，但沒有一個是真正解決這一問題的。在這種錯誤的驅(qū)動下，最終我們獲得了一群阻止企業(yè)發(fā)展的員工，這不僅沒有使我們的員工向我們希望的方向發(fā)展，而且甚至相反，

24、看看他們都是什么樣的員工吧！。</p><p>　　1、對于絕大多數(shù)員工來說，都不具備自我表現(xiàn)和成長的能力，工作的時間越長，這種能力就弱，到處都是死沉沉的低能力員工，如果沒有清晰而簡單的命令，什么都完不成。</p><p>　　為什么會這樣呢？是因為他們的學(xué)歷不高或是不努力嗎？</p><p><b>　　當(dāng)然不是！</b></p>

25、<p>　　由于我們對員工和企業(yè)的錯誤認(rèn)識，使我們在無形中將員工的個人發(fā)展、生活和他每天必須花大量時間和精力所從事的工作任務(wù)的對立了起來。</p><p>　　盡管大多數(shù)員工都在認(rèn)真工作，但這是現(xiàn)行的激勵制度所帶來的表面現(xiàn)象。員工們對工作存在著厭倦和不滿，使得他們不愿承擔(dān)更多的責(zé)任，不斷要求更高的待遇，工作中缺乏創(chuàng)新和主動等等，在學(xué)習(xí)上極度保守和消極。</p><p>　　同

26、時由于公司的管理體制，他們往往沒有成長的動力。同時，他們的知識沒有系統(tǒng)，又缺乏吸收新知識的有效手段。他們的經(jīng)驗實際上是沒有可移植性和可擴(kuò)充性的，他們也因此無法成長。</p><p>　　因而他們在企業(yè)中呆得越久，他們這種自我表現(xiàn)和成長的能力就越弱，他們所能做的仿佛只有遵照上級的指令。在清晰而簡單的命令下，做好職責(zé)范圍內(nèi)的事，所以我們看到的就都是那些死氣沉沉的員工。</p><p>　　2，

27、到處都是帶著深重成見的幾乎沒有任何創(chuàng)造性的員工，他們不相信變革，不相信企業(yè)會變好，不相信有人會扭轉(zhuǎn)局勢，也從不參與其間。</p><p>　　作為喪失成長能力的副產(chǎn)品，員工們同時也喪失了改造環(huán)境的意識和能力。</p><p>　　長期以來，雖然我們也強調(diào)過要發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。但實際上，創(chuàng)造性的真正含義只是如何更好地做好本職工作。工作分工、業(yè)務(wù)流程、公司的政策和戰(zhàn)略，是員工們必須遵守的鐵則。

28、在這里發(fā)揮創(chuàng)造性，會被看作是不服從或者是自由散漫。因而對管理體制的變革被看作是高層經(jīng)理和管理專家的問題。</p><p>　　而當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化的時候，員工們并不知道應(yīng)當(dāng)從哪里著手分析問題，也并不認(rèn)為這種變化與他們的工作有什么關(guān)系。正如我們在員工調(diào)查中所看到的：員工們實際上并不清楚公司面臨困境的真正原因，他們所能做的仿佛只有遵照上級的指令，更加努力地做好本職工作。</p><p>　　3、對

29、工作的厭倦和缺乏積極性，人人都只吸收知識，從不輸出，小心保留自己的知識不被學(xué)走，防范任何看起來有野心的家伙。</p><p>　　由于我們錯誤的現(xiàn)行的激勵制度，使我們的員工們對工作存在著厭倦和不滿，使得他們不愿承擔(dān)更多的責(zé)任、工作中缺乏創(chuàng)新和主動、在學(xué)習(xí)上極度保守和消極等等。</p><p>　　他們認(rèn)為現(xiàn)在所掌握的一切已足以保證他們的生存，他們小心翼翼的保護(hù)好自己的知識，他們害怕輸出和剝

30、離。他們自然也會阻止他人進(jìn)行學(xué)習(xí)，對待新人表面上積極幫助鼓勵，實際上卻是防范的心理，這顯然阻礙了企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　4、 員工們的短期行為和局限思考</p><p>　　由于管理方法人為地將工作和員工的生活對立了起來，在激勵和評價制度的誤導(dǎo)作用下，員工們更傾向于追求短期的利益，未來能得到什么樣的發(fā)展，在員工們的眼中，都是不可預(yù)知的，也是不能左右的。</p>&l

31、t;p>　　在這樣的環(huán)境下，對于員工來說，更傾向于從自己的職責(zé)利益出發(fā)，采取短期的行為。怎樣得到好評、更多的獎金。明知自己的行為會造成的危害，但和自己沒有什么關(guān)系。你要控制費用嗎？很好，財務(wù)部門會立即擬定出一份讓你心動的費用計劃，盡管這樣一來，銷售額會因為市場費用的下降而下滑，但那是銷售部門的事情，這對企業(yè)的危害是顯而易見的。</p><p>　　以上這些錯誤方法的后遺癥是：</p><

32、p>　　這種塑造員工帶來的直接損失是——企業(yè)二十倍的發(fā)展機(jī)會</p><p>　　第三節(jié)    正確的是什么？</p><p><b>　　1、為員工塑造環(huán)境</b></p><p>　　在20世紀(jì)初，泰勒的《科學(xué)管理》就試圖把機(jī)器的一些主要特征運用到組織結(jié)構(gòu)和管理當(dāng)中去。例如，通過任務(wù)的劃分，使每個人的工作

33、變?yōu)楹唵蔚膭趧?，人被?dāng)成是組織中的一個部件，生產(chǎn)被變得單調(diào)而規(guī)范，經(jīng)理們總是在尋找完成某項工作最有效率的方式、為每項任務(wù)確定明確的、可衡量的目標(biāo)。這種“科學(xué)”方法在今天的很多組織仍然隨處可見。</p><p>　　卻從來沒有想過如何想方設(shè)法地為員工塑造一個激發(fā)他們創(chuàng)造力和積極性的工作環(huán)境。為什么我們的員工真正的快樂在朋友、在家人那里，而且只有在他們下班后，在輕松、舒適的環(huán)境才能找到他們發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境。&

34、lt;/p><p>　　我們是到了應(yīng)該檢討一下自己的時候了！</p><p>　　為什么不能給予員工一個發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境呢？</p><p>　　為了給予我們的員工一個能夠發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境，必須從企業(yè)員工身邊的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境、成長環(huán)境的塑造開始，并讓員工主動參與到企業(yè)中去，產(chǎn)生與企業(yè)融為一體的感覺。</p><p><b

35、>　　工作環(huán)境的塑造</b></p><p>　　我們可以在工作過程中營造出讓員工間彼此尊重、融洽的氛圍，并讓員工在彼此的溝通和交流中建立起相互的信任，讓員工彼此知道對方的長處和短處，并在實際工作中在哪些方面能夠有互補性，同時在工作環(huán)境中要不斷的將企業(yè)所追求的和對員工的看法深入地進(jìn)入到員工的腦海中去。</p><p><b>　　學(xué)習(xí)環(huán)境的塑造</b>

36、;</p><p>　　其次在員工的學(xué)習(xí)環(huán)境上，要讓員工能夠很方便、快捷的獲取他們工作中需要的信息，同時滿足員工在成長過程中其它方面的學(xué)習(xí)需求，這需要相應(yīng)的措施來管理，如圖書室的建立，資料庫的管理等。</p><p>　　同時還要設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展制訂出相應(yīng)的員工培訓(xùn)課程，并有針對性地對部分員工的弱點進(jìn)行培訓(xùn)完善，使之更容易地應(yīng)對工作中的難點。</p>

37、<p><b>　　成長環(huán)境的塑造</b></p><p>　　最后還要從員工的成長環(huán)境中入手，為每一個員工的工作生涯做出規(guī)劃，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調(diào)動員工的積極性。同時，在其間要進(jìn)一步完善企業(yè)的人才培養(yǎng)和塑造的正確觀念，并根據(jù)企業(yè)實際情況健全體制，努力使每一個員工的價值觀與企業(yè)的價值觀不斷的融合和升華，最終使每一個員工能夠與企業(yè)融為一體。</p

38、><p>　　當(dāng)然我們還需要讓員工具有參與到企業(yè)中的動力，我們需要建立授權(quán)、信任以及給他們個人成長和改變環(huán)境的能力的機(jī)制，讓我們的每個員工都可以擁有自己的夢想，這個夢想和企業(yè)是融為一體的，并在員工的腦海里形成一個清晰的圖像。在員工與企業(yè)不斷的交流中，使它逐漸變清晰。</p><p>　　在這個過程中，我們的夢想開始逐漸融合，你中有我，我中有你。也許是共同的戰(zhàn)略之下融合了每個人的夢想，也許是每個

39、人的夢想融合成了新的戰(zhàn)略，不管怎樣：</p><p>　　我們最終形成一個不斷上升的“集體夢想”。</p><p>　　2、讓員工成為神經(jīng)元</p><p>　　在前面我們已經(jīng)知道了，多數(shù)的員工并不是在一個知識平臺上的互補，他們在思考方式的基礎(chǔ)層面上就是存在差異，而且他們純粹基于知識上的學(xué)習(xí)，而不對知識進(jìn)行整合并在企業(yè)中加以運用，使得這種學(xué)習(xí)的效果對企業(yè)的發(fā)展大打折

40、扣。這樣的學(xué)習(xí)依舊并未改變已有的局面，即只有少數(shù)人，也只能夠由這些少數(shù)人作出思考決策，從而造成智力資源的極大浪費。</p><p>　　如果我們能夠?qū)⒚恳粋€員工塑造成為企業(yè)的一個神經(jīng)元，然后通過大腦聯(lián)網(wǎng)，充分的調(diào)動和挖掘我們企業(yè)每一個員工的大腦共同思考決策，從而用：</p><p>　　多個大腦的思考來替代以往一個人的思考</p><p>　　這樣可以實現(xiàn)將員工的個

41、體和企業(yè)的整體連接起來。一方面，企業(yè)可以通過匯集員工的智慧，根據(jù)每一個員工在不同的職責(zé)角度對問題進(jìn)行的分析，對一個問題做出更全面的測評，從而使企業(yè)變得更加聰明。同時在將企業(yè)塑造成咨詢性企業(yè)的過程中不斷完善企業(yè)機(jī)制，最終使企業(yè)應(yīng)對環(huán)境和市場變化的能力得到大大加強， </p><p>　　當(dāng)員工具有了發(fā)展和變革的能力，要使這種能力得到充分的發(fā)揮，必須通過借助企業(yè)的力量，并依賴于整體的力量，也即通過大腦聯(lián)網(wǎng)。

42、使得組織的發(fā)展以員工個人的發(fā)展為基礎(chǔ)，員工的個人目標(biāo)被融入組織的大的目標(biāo)之中。而且在將員工培養(yǎng)成為咨詢顧問的過程中，隨著員工知識和能力的增長，員工也會在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出越來越重要的作用。</p><p><b>　　3、運用成長管理</b></p><p>　　一個地位低下的員工，一個淪為執(zhí)行力的員工，想象他們會帶給我們什么呢？我們將會有一個死氣沉沉的企業(yè)，我們的員

43、工缺乏創(chuàng)造的激情。他們漠然地接受所有培訓(xùn)，應(yīng)付似的改變和輸出一些，企業(yè)的智力資本也在慢慢的消耗。</p><p>　　如何建立一個新的環(huán)境，不把這種現(xiàn)象帶到企業(yè)中去，實現(xiàn)把員工的成長和員工的工作統(tǒng)一起來。我們對員工的激勵方式要從金錢、恐懼、紀(jì)律等的外在激勵因素轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展自己能力的愿望，轉(zhuǎn)變?yōu)橄胍蔀榻M織一員的愿望的內(nèi)在激勵因素。只有這樣，才能重新煥發(fā)出員工的潛力，用員工的成長推動企業(yè)的前進(jìn)和發(fā)展。這需要我們：&l

44、t;/p><p>　　從員工的成長角度對員工進(jìn)行管理</p><p>　　企業(yè)是由員工組成的，企業(yè)的成功是建立在員工成功的基礎(chǔ)之上的，企業(yè)的發(fā)展與員工的個人發(fā)展密不可分。在成長的問題上，企業(yè)和員工并不是對立的兩個方面，如果能夠從員工成長的角度管理，可以激發(fā)出員工發(fā)展自己能力的愿望，同時積極地提高并投入到工作中去。</p><p>　　巴西的SIMICO公司，這家公司的員

45、工只要有了好的創(chuàng)意，公司就會給予充分的支持，以幫助員工實現(xiàn)夢想。他們始終將員工的成長和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系，目前，這家公司已經(jīng)擁有了巴西最大的物業(yè)管理公司，SIMICO公司被譽為世界上最有活力的公司。</p><p>　　這個例子充分說明了一個共同的問題，只要我們能夠從員工成長的角度出發(fā)，我們的企業(yè)將會激發(fā)出每一個員工的內(nèi)在潛力。而從員工成長的角度進(jìn)行管理，在動力看來最好的方法是為每一個員工打造自己的學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃，

46、同時通過學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃提供一個學(xué)習(xí)上成長的路線，利用性格分析會和績效合約對員工進(jìn)行自我改善和結(jié)果驅(qū)動，讓員工具有成長和改造環(huán)境所需要的能力。并為員工的發(fā)展提供幫助，將員工的發(fā)展與企業(yè)緊密的聯(lián)系起來。讓員工有能力通過借助集體的力量，不斷地創(chuàng)造自己生命中的奇跡，進(jìn)而創(chuàng)造出企業(yè)發(fā)展的奇跡。</p><p>　　第四節(jié) 將人人塑造成咨詢顧問</p><p>　　1、 顧問——理想的職業(yè)生涯</

47、p><p>　　我們?nèi)绾尾拍芩茉斐鑫覀兯Ｍ膯T工呢？看看我們的顧問吧，對顧問而言，每一天都是全新的，他們總在不停的自我學(xué)習(xí)、自我激勵中，他們在工作永遠(yuǎn)都充滿了動力，每一個案子難度的增加，日常的挑戰(zhàn)構(gòu)成了他們的內(nèi)在驅(qū)動力。他們與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，他們在自己的團(tuán)隊里感受到認(rèn)可并相互進(jìn)步。他們有著非凡的想象力，似火的激情、嫻熟的技巧、默契的配合``````</p><p>　　最重要的是他們具有

48、自我成長和改造環(huán)境的能力。沒有人能夠像咨詢顧問這樣，能夠通過發(fā)展和運用自己的知識，改變企業(yè)運行的軌跡，這不能不算是一種奇跡。咨詢顧問是如何能夠在團(tuán)隊找到工作的激情、融洽的團(tuán)隊、全新的創(chuàng)意、非凡的想象力的呢？</p><p>　　我們可以看出咨詢顧問的成長過程中，咨詢公司給予員工一個發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境。他們不斷的鼓勵每一個顧問面臨新的挑戰(zhàn)，并竭力地創(chuàng)造環(huán)境為他們提供支持，同時通過企業(yè)知識庫、企業(yè)思想庫的學(xué)習(xí)讓

49、他們成為企業(yè)的神經(jīng)元，發(fā)揮每一個人的智慧，從而最大限度地挖掘組織的能量。在這一過程中，同時對每一個員工做出他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓每一個員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。并在員工的成長過程中運用學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃、性格分析會、績效合約等方法對每一個員工進(jìn)行成長管理。正是這樣的一系列規(guī)劃培養(yǎng)讓每一個顧問和咨詢公司一起共同發(fā)展。</p><p>　　但在傳統(tǒng)企業(yè)中卻沒有發(fā)生這樣的一切，對傳統(tǒng)企業(yè)而言，由于塑造員工機(jī)制的原因，大

50、多數(shù)的員工個體都是被浪費的。我們曾在某次一千多人的一個培訓(xùn)上，了解到在一個企業(yè)內(nèi)，一年內(nèi)看過兩本專業(yè)書籍的人，是少之又少，而一年內(nèi)較系統(tǒng)研究過競爭對手的，沒有超過十人，這些數(shù)據(jù)令我們感到吃驚，我們傳統(tǒng)的企業(yè)缺乏給予員工不斷學(xué)習(xí)動力的機(jī)制，他們對員工的技術(shù)上的、學(xué)習(xí)上要求往往只是對職責(zé)領(lǐng)域內(nèi)的是專精。我們看到的是：</p><p>　　工作三十年，只用學(xué)三年</p><p>　　這是一個可怕

51、的現(xiàn)象，每一個員工用三年學(xué)完了他需要的一切，而后只是需要不斷地重復(fù)同樣的工作，這樣他們不會有動力繼續(xù)學(xué)習(xí)新的東西，他們覺得他們知道的已經(jīng)足以享受現(xiàn)在的一切待遇，而且他們會阻止知識的流通、傳播和轉(zhuǎn)移，他們不愿意剝離，這對他們是一種潛在的威脅。因而你們會擁有一個死氣沉沉的企業(yè)，沒有創(chuàng)造力的員工、沒有進(jìn)取精神的員工，他們只愿意聽清晰而簡單的命令，他們習(xí)慣并適應(yīng)了這一環(huán)境，他們不愿自我成長和改變環(huán)境。</p><p>　

52、　因此，如果能夠?qū)⒚恳晃粏T工培養(yǎng)成為咨詢顧問，他們不就具備了自我成長和改造環(huán)境的能力了嗎？他們不就可以借助集體的力量，完成對環(huán)境的改造和對自我的發(fā)展，創(chuàng)造出自己生命中的奇跡了嗎？</p><p>　　2、 為每一個員工打造他的職業(yè)生涯</p><p>　　日益激烈的市場競爭促使每一個企業(yè)加快技術(shù)進(jìn)步和組織變革的速度，與此同時，公司對人的需求也發(fā)生廣泛而深刻的變化，工作對人的要求越來越以擁有

53、更多的知識、和更高的技能為前提，這就需要我們對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行成長上的規(guī)劃和管理，以滿足對市場競爭的需求。</p><p>　　在與此同時，學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃、性格分析會、績效合約也是員工進(jìn)行成長管理中的重要的方法。我們認(rèn)為最常用員工成長管理的幾種方法如下：</p><p>　　為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯企劃</p><p>　　在過去員工進(jìn)入到企業(yè)中后，他們沒有清晰的目標(biāo)，

54、他們不會主動地學(xué)習(xí)工作中的知識，他們也不知道自己未來會發(fā)展成怎樣，因為從沒有人告訴他們這些信息，他們也不知道需要什么樣的技能能夠勝任更好、更高的工作職責(zé)，因為他們覺的這好像輪不到他們，在這樣的企業(yè)里員工是沒有成長管理的，他們自然也不會有工作的動力，也激發(fā)不出他們的積極性，也極大的降低了企業(yè)的效率。</p><p>　　而在今天，我們?nèi)绻軌驅(qū)γ恳粋€員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，為他們一年、幾年乃至十年的工作發(fā)展同企業(yè)的

55、發(fā)展趨勢進(jìn)行規(guī)劃管理，從員工發(fā)展的角度給予相應(yīng)技能的培訓(xùn)和企業(yè)方面的支持，幫助員工增加自己成功的機(jī)會，這樣一方面，員工得以看得到自己的未來的前景和感受到企業(yè)的支持，他們對自己的未來負(fù)責(zé)，他們樹立了自己的目標(biāo)，他們可以明確的看到自己的職位和他們可能發(fā)展到的和可能達(dá)到的最高目標(biāo)。</p><p>　　例如公司剛進(jìn)來一個行政員工，她的初始職責(zé)只是打字員，但是通過對她的工作進(jìn)行規(guī)劃，她可以清晰的看到她的升遷路線及相應(yīng)的技

56、能需要，包括在一個崗位上所需要的年限，同時她可以在日常的行政工作中逐步的了解到公司各方面的情況，并和各部門形成了長期良好的協(xié)作關(guān)系，每星期還有相應(yīng)的技能培訓(xùn)。</p><p>　　在六個月后，如果達(dá)到了相應(yīng)職位的技能需要，她將進(jìn)入到行政管理的工作。這時她又會有新的目標(biāo)，她將有機(jī)會進(jìn)入到跨部門的行政管理工作，直到最后可能會進(jìn)入到最高的決策機(jī)構(gòu)中去。這樣一來，她有成功的機(jī)會，他努力的工作并開始關(guān)注到企業(yè)的利益和發(fā)展，

57、因為這與她個人的升遷是密切聯(lián)系的，她也開始為企業(yè)思考問題，并解決和做出正確的決策，因而也就能激發(fā)出工作中的積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　　從上面我們可以看出，如果我們對每一個員工做出職業(yè)上的規(guī)劃，這會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。另一方面公司也為未來的發(fā)展提前做好了人才方面的準(zhǔn)備，同時有著一批積極進(jìn)取的員工在推動著企業(yè)的前進(jìn)。這無論是對員工的發(fā)展還是公司的發(fā)展，都是有著積極的促進(jìn)作用。</p><p&

58、gt;　　因此對員工進(jìn)行成長管理，對他們的職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃，是企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的需要，也是將企業(yè)與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系的最好方式。</p><p>　　如何打造員工的職業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　　在員工的成長管理過程中，在動力看來，除職業(yè)生涯規(guī)劃外，學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃、性格分析會、績效合約管理也是員工進(jìn)行成長管理中的重要的方法。</p><p>　　我們已經(jīng)知道，職業(yè)

59、生涯企劃要為員工制訂一個從某一崗位出發(fā)的職位升遷和相應(yīng)能力的成長路線的規(guī)劃。它是在公司與員工充分溝通的條件下，達(dá)成的公司與員工的共同發(fā)展計劃。它需要各部門和每個員工及周圍的同事和環(huán)境來推動。 </p><p>　　其次我們還要為每一個員工對發(fā)展過程中相所需要知識的獲取和學(xué)習(xí)做出規(guī)劃，也即學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃。以解決在隨著企業(yè)發(fā)展過程中學(xué)什么、如何學(xué)、什么時候?qū)W的問題。學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃往往是針對個人的，規(guī)劃時間多為一

60、年至兩年的，使之成為不斷拉動員工向前發(fā)展的一個動力。</p><p>　　我們還可以通過最常用的績效合約對員工進(jìn)行每月的目標(biāo)考核，通過績效最直觀的對員工進(jìn)行考核和推進(jìn)，并以此為動力，不斷地推動員工改進(jìn)工作和自身的完善，它更著眼于對結(jié)果的評估和考核。</p><p>　　當(dāng)然性格分析會也是一個管理員工成長的很好的方式。通過同級別的同事相互平等地把各自的同事作為修煉對象，促使每一個員工對自我進(jìn)

61、行反思，不斷的在未來的學(xué)習(xí)和工作中自我主動的提升和改善，它更著眼于推動員工未來的工作改善。</p><p>　　3、 將人人塑造成咨詢顧問</p><p>　　阿拉祖女士是舊金山卡爾頓飯店的勤雜工的領(lǐng)班。在這里，阿拉祖女士——行李搬運工和給人叫出租的門衛(wèi)可授權(quán)使用2000美元，他們無須請示任何人，當(dāng)場即可使用這些錢去解決顧客出現(xiàn)的問題。沒錯！2000美元！我知道很多人，他們雖然有顯要的頭銜

62、（如副總裁），可他們不去蓋上六個章是絕對不可能擅自動用2000美元的！</p><p>　　通過授權(quán)使用這一大筆錢，卡爾頓飯店把阿拉祖女士變成了實際上的執(zhí)行總經(jīng)理，她那個樓層的事務(wù)女主管。她“擁有”那個樓層（或者看作阿拉祖有限公司，卡爾頓飯店的分公司）。她不再是勤雜工，她擁有自己的資金和生意，她可以成為勤雜行業(yè)的專家，她完全可以用自己的知識和方法來創(chuàng)造阿拉祖有限公司的經(jīng)營奇跡，她已經(jīng)是不平凡的勤雜行業(yè)的咨詢專家！

63、</p><p>　　結(jié)果：卡爾頓飯店獲馬爾科姆。鮑德里奇國家質(zhì)量獎！</p><p>　　同樣的故事發(fā)生在美國佛羅里達(dá)州的萊克蘭醫(yī)療中心。這個中心有897張病床，他們是“以病人為中心”做法的先驅(qū)。實際上，萊克蘭內(nèi)部細(xì)分為以40張病床為中心的小型醫(yī)院。除了幾件昂貴的醫(yī)療儀器共享外，其他設(shè)施各個小型醫(yī)院應(yīng)有盡有，如化驗室、住院處等。更為有趣的是，這些小型醫(yī)院下面還分為微型醫(yī)院。微型醫(yī)院的核心

64、是企業(yè)小組，即雙人企業(yè)，被稱為雙人醫(yī)療組，一個雙人醫(yī)療組包括一個護(hù)士和醫(yī)生。經(jīng)過僅僅幾周的交叉訓(xùn)練，雙人組便可完成5~7名病人手術(shù)前后必要操作的90%。</p><p>　　非常重要之處在于：在普通大醫(yī)院，可以看到多達(dá)500多種醫(yī)療工作的分工。萊克蘭醫(yī)療中心實際上將500人的工作合并到了雙人醫(yī)療組。另外，運用專門設(shè)計的計算機(jī)軟件，雙人醫(yī)療組實際上可以完成剩下的10%的工作。因此他們確實是個企業(yè)單位。</p&

65、gt;<p>　　同樣，他們實際上擁有了通過運用自己的知識和技能，來改變他們企業(yè)的命運的權(quán)力，他們就是自己企業(yè)的咨詢顧問。</p><p><b>　　行的通嗎？</b></p><p>　　結(jié)果：萊克蘭常規(guī)化驗周轉(zhuǎn)時間從157分鐘降到48分鐘，病人死亡率最低，醫(yī)療事故率最低，開支大幅下降。雙人醫(yī)療組與病人接觸的時間翻了一番。</p>&l

66、t;p>　　不論我們是否承認(rèn)，我們每個人都在以自己的知識和技能為他人或組織提供著專業(yè)服務(wù)，我們完全可以成為我們所從事的行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的咨詢專家。</p><p>　　咨詢顧問是一種自我實現(xiàn)和自我超越的生活方式，企業(yè)中人人都可以擁有這樣的生活方式。通過授權(quán)、信任以及給他們個人成長和改變環(huán)境的能力，是我們的每個員工都可以擁有自己的企業(yè)，都可以成為自己企業(yè)的咨詢顧問，成為自己崗位上的咨詢顧問。</p>

67、<p>　　也只有這樣，員工才不再被看作是機(jī)器零件，他們有了信任及改變環(huán)境的能力，他們自然而然地會發(fā)自內(nèi)心的經(jīng)營自己企業(yè)，他們認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的其它一切都是配合自己更好的發(fā)展自己的專業(yè)的，他們通過自己的努力，充分挖掘自己的潛力。因此他就不斷地獲得成長和發(fā)展，不斷的在自己企業(yè)的專業(yè)上創(chuàng)造奇跡，贏得尊重，從而企業(yè)獲得了長足的進(jìn)步。</p><p>　　這樣在我們的企業(yè)中，我們將會看到：</p>&l

68、t;p>　　1、到處都是生機(jī)勃勃的新員工</p><p>　　2、到處都是不帶成見的創(chuàng)造者</p><p>　　3，人人都是知識的輸出、輸入者</p><p>　　第五節(jié)  如何在你的企業(yè)中塑造出顧問</p><p>　　如何在你的企業(yè)中將你的每一個員工塑造成自己的顧問 ，讓他們充滿激情地投入到自己的工作中去。他們在

69、工作中永遠(yuǎn)都充滿了動力，他們與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，他們在自己的團(tuán)隊里感受到認(rèn)可并相互進(jìn)步。在他們不停自我學(xué)習(xí)、自我激勵中，能夠象顧問一樣思考自己企業(yè)的問題，并在他們的職責(zé)范圍內(nèi)做出正確的決策。</p><p>　　我們認(rèn)為重要的是有步驟地根據(jù)企業(yè)的實際開始塑造員工。</p><p>　　1、讓你的員工了解咨詢</p><p>　　現(xiàn)在你開始著手在你的企業(yè)里塑造顧問了

70、，你首先要做的就是了解咨詢顧問。你可以組織一些人員去聽一些演講或是參加一些咨詢公司的培訓(xùn)，在其中讓員工學(xué)習(xí)，并弄清楚為什么咨詢顧問能夠?qū)ζ髽I(yè)有幫助，他們的思想基礎(chǔ)是什么，為什么他們能對企業(yè)進(jìn)行咨詢，而我們自己不行，我們?nèi)绾文軌蚺囵B(yǎng)出自己的能力。在這個過程中，可以對幾個主要的人員開始培養(yǎng)，讓他們通過和咨詢顧問的溝通，了解一些咨詢的思想、方法和最新的管理動向。</p><p>　　2、讓你的員工為自己咨詢</p

71、><p>　　在經(jīng)過一段時期后，你的幾個人員基本已經(jīng)對咨詢有了一定的了解了，他們應(yīng)該了解到他和咨詢顧問的差異在哪里，他們應(yīng)該從哪些方面彌補，同時讓他們對您的企業(yè)用咨詢的思考方式（如否定、批判），來深入的思考企業(yè)。并調(diào)查，評估發(fā)現(xiàn)有問題的部門，甚至可以讓他們成立一個研討小組，對企業(yè)的各方面問題用咨詢的思考方法、工具進(jìn)行分析，確定問題可能最多的部門，當(dāng)然你也要參與其間。</p><p>　　3、讓

72、你的員工參與咨詢</p><p>　　在對你們的企業(yè)有了一定的評估后，對研討小組確認(rèn)問題最多的部門可以適當(dāng)?shù)匾胱稍児?，進(jìn)行局部的診斷咨詢了。并讓那當(dāng)初研討小組的人員參與其中，讓他們對照咨詢顧問診斷時與自己診斷上的差異，以更深入了解咨詢的思想基礎(chǔ)、具體操作，和在企業(yè)中的實際運用。當(dāng)然最好還是能夠和咨詢顧問交上朋友，這樣你的員工將收益菲淺。</p><p>　　4、塑造出你的咨詢顧問<

73、;/p><p>　　相信你最初培養(yǎng)的那些研討小組的人員現(xiàn)在已經(jīng)是一些很有咨詢頭腦的人員了，他們開始能夠用咨詢的角度來分析理解企業(yè)了，他們已經(jīng)了解了一些基本的手法，你要做的是給予他們配合，讓他們開始著手對企業(yè)進(jìn)行分析，以及通過他們所了解的咨詢的基礎(chǔ)手法在企業(yè)中的運用。</p><p>　　在運作過程中，研討小組要經(jīng)常性地記錄具體操作過程中的體驗。其中的失敗和成功所在，列舉其間的經(jīng)驗教訓(xùn)，并對提煉

74、出的知識進(jìn)行整理和記錄，最好還能有一位咨詢顧問在其間輔助支持，并將這些經(jīng)驗及結(jié)果及時地在企業(yè)中推廣、公布。而后讓他們在其它部門中廣泛地開展并推廣應(yīng)用，讓他們成為企業(yè)自己的咨詢顧問。</p><p>　　而我們在塑造顧問的同時，除了員工的自我發(fā)展外，組織層面必須對每一個員工給予相應(yīng)的支持，才能更有力地支持員工的塑造。組織要做的就是：</p><p>　　把開發(fā)人們所具有的最大能力作為目標(biāo)，絕

75、不降低這個目標(biāo)，使自己成為不懈地開發(fā)人類潛能的建筑師。</p><p>　　——本杰明.贊德（波士頓愛樂樂團(tuán)指揮）</p><p>　　不斷開發(fā)人類潛能的過程，是幫助員工創(chuàng)造生命奇跡的過程，也是塑造咨詢顧問的過程。這就是組織的藝術(shù)。對下屬的尊敬、信任、使員工發(fā)現(xiàn)自己的偉大之處，最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造力和想象力，這就是組織塑造顧問中的核心思想。</p><p>　　

76、3、 讓您的顧問輸出自己的能量——發(fā)動機(jī)、傳輸機(jī)與齒輪</p><p>　　在經(jīng)過上面的步驟后，你已經(jīng)擁有了自己優(yōu)秀的顧問了——你的每一個員工。</p><p>　　剩下你要做的就是，讓每一個顧問發(fā)揮出自己的能量讓他們用洞察力、影響力、行動實踐的能力，去深入到企業(yè)中的每一個環(huán)節(jié)、每一個崗位中去，相互滲透、影響到這個龐大的組織，讓員工的力量成為企業(yè)的發(fā)動機(jī)、傳輸機(jī)還有齒輪，推動企業(yè)大跨步地蓬

77、勃前進(jìn)，最終將企業(yè)的理想和他們的理想都變?yōu)楝F(xiàn)實。</p><p>　　但這取決于員工三種重要能力的輸出：</p><p>　　l 洞察力——發(fā)動機(jī)</p><p>　　l 影響力——傳輸機(jī)</p><p>　　l 實施、推動能力——齒輪</p><p>　　這三種能力也是咨詢顧問的基本能力。</p>&l

78、t;p><b>　　1、洞察力</b></p><p>　　員工首先應(yīng)輸出自己的洞察力，利用思考問題的深度和準(zhǔn)確程度。透過企業(yè)的表明現(xiàn)象，看到問題的本質(zhì)，進(jìn)而在自己的職責(zé)范圍內(nèi)找到問題的根源所在，避免工作上一些臨時性的、治標(biāo)不治本的解決方案，使我們企業(yè)的具有了遠(yuǎn)見。因此洞察力是一切能力的根本，對企業(yè)而言，起到的是發(fā)動機(jī)的作用。</p><p><b>

79、　　2、影響力</b></p><p>　　讓每一個員工通過傳達(dá)、溝通的深度和強度，將他在工作中所掌握的知識，將每一個富有新意的觀點和方案在企業(yè)中流動和傳達(dá)，充分發(fā)揮所擁有的知識，并在組織間相互促進(jìn)、影響和發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。它在企業(yè)中起到的是傳輸機(jī)的作用。</p><p><b>　　3、實施、推動能力</b></p><p>

80、　　在每一個員工擁有了洞察力后，發(fā)現(xiàn)了問題，并在廣泛地溝通后，也認(rèn)同了企業(yè)的這一個問題。最后還要通過自己的實施和推動在企業(yè)中具體措施和方法的實現(xiàn)，以推動企業(yè)的快速而正確的發(fā)展。它在企業(yè)中起到的是齒輪的作用，企業(yè)正是靠這樣的一個個齒輪來發(fā)展推動前進(jìn)的。 </p><p>　　附錄： 咨詢專家的修煉密籍</p><p>　　下面是一套資料，我們稱之為咨詢專家的修煉密籍。我們

81、在三年前開始推出該想法之后，經(jīng)過不斷地完善和發(fā)展，已經(jīng)有數(shù)百人將之付諸實踐，取得了非常好的效果。</p><p><b>　　修煉的步驟：</b></p><p><b>　　l 遺忘</b></p><p>　　這是修煉的第一步，也是最重要的一步?！斑z忘”是一種形象的說法，目的是為了讓你開始反思過去，摒棄“批判性吸收”（

82、根據(jù)舊有的觀點判斷新知識）這一習(xí)慣性的心態(tài)，以一種開放的心靈接受全新的知識系統(tǒng)。</p><p><b>　　l 入模</b></p><p>　　“入模”將為你開始吸收新的知識，獎勵全新的、系統(tǒng)的知識框架，使你對即將接受的知識系統(tǒng)有了一張“全景圖”。</p><p>　　l 梳理心靈和知識（思維地圖）</p><p>

83、　　通過個人知識和心智模式的兩張思維地圖，全面梳理自己已有的觀點，通過相互疊加，找出自己的缺陷和錯誤，為完善自己確立方向。</p><p><b>　　l 學(xué)習(xí)思想庫</b></p><p>　　思想庫集中了思考、規(guī)劃、學(xué)習(xí)、提高和教練等五個層級的各種方法，不僅為員工在企業(yè)內(nèi)的溝通提供了系統(tǒng)的神經(jīng)語言，同時也為員工個人的學(xué)習(xí)和提高提供了一整套完整的方法。</p&

84、gt;<p><b>　　l 融入組織</b></p><p>　　通過建立個人大腦和組織聯(lián)網(wǎng)，一方面使員工能夠不斷地從遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出個人智慧的組織智慧中吸取養(yǎng)分，同時也將員工的智慧不斷地輸入組織之中，使員工和組織同步成長。</p><p><b>　　修煉的進(jìn)階</b></p><p>　　根據(jù)員工在成長過程中不

85、同階段的特征，我們將塑造咨詢顧問的過程分為了三個階段：</p><p><b>　　l 思考型員工</b></p><p>　　在這一階段，通過入模、思維地圖和學(xué)習(xí)思想庫，具有了最基本的知識框架，并且掌握了自我成長的基本方法。隨著知識的增長和心智模式的健全，員工們逐步具有了系統(tǒng)思考和反觀自照的能力。這一階段的顯著特征是，員工們具有了自我成長的能力。</p>

86、<p><b>　　l 咨詢顧問</b></p><p>　　隨著知識系統(tǒng)的不斷豐富，員工們開始越來越多地嘗試運用知識和方法去改造周圍的環(huán)境，創(chuàng)造更好的業(yè)績，通過不斷地實踐和學(xué)習(xí)，他們逐步成為自己行業(yè)的專家。這一階段的顯著特征是，員工們具有了改造周圍環(huán)境的能力，學(xué)習(xí)能力在實踐中得到進(jìn)一步加強。</p><p><b>　　l 教練</b&

87、gt;</p><p>　　在這一階段，員工們不僅具有了自我成長和變革環(huán)境的能力，而且具有了從實踐中發(fā)現(xiàn)規(guī)律、總結(jié)規(guī)律的能力，這一階段的顯著特征是：員工們具有了自我教練的能力，可以對眾多的感性經(jīng)驗進(jìn)行歸納和總結(jié)。</p><p><b>　　4、 學(xué)習(xí)遺忘</b></p><p>　　學(xué)習(xí)最困難的是什么？是遺忘！</p><

88、p>　　把跳蚤放入一個瓶子中，跳蚤可以很輕松的從瓶子中跳出來。這時候，在瓶子口放一片玻璃，跳蚤一次次的向外跳，但都被玻璃擋了回來。幾天以后，我們把玻璃拿開，發(fā)現(xiàn)這時候跳蚤能跳的最高高度就是瓶子的高度，它再也無法從瓶子中跳出來。</p><p>　　同這只跳蚤一樣，在成長的過程中，我們都會有成功和失敗的經(jīng)歷，這些經(jīng)歷會在我們的腦海中逐漸形成我們對世界的觀點，成為我們無數(shù)的經(jīng)驗。正是在這些觀點和經(jīng)驗不斷地指導(dǎo)下

89、，我們一步步走到了今天。每個人都會有這樣的感受，如果時光倒流，我們完全可以做得更好。是什么東西束縛了我們的手腳？就是這些可惡的經(jīng)驗！從今天開始，徹底的忘掉他們，讓我們每天都重新開始！</p><p>　　有人說：因為21世紀(jì)是知識大爆炸的時代，我們必須學(xué)會遺忘，以不斷地吸收新的知識。其實不然，遺忘并不是讓我們把舊的瓶子拿走，給跳蚤換一個更高的瓶子，而是讓我們把瓶子徹底打碎，是忘記束縛我們手腳的瓶子！</p&

90、gt;<p>　　實際上，很多人最不情愿地就是放棄那些使他們深受其害的條條和框框。</p><p>　　當(dāng)我們用新的思想和方法接觸一些人的時候，會發(fā)現(xiàn)他們的心靈之門是緊緊關(guān)上的。不僅如此，門口還設(shè)了一個警衛(wèi)，對每一個試圖進(jìn)入的新觀點都要詳細(xì)盤查：這些東西有用嗎？為什么我以前沒有聽說過？這個觀點為什么和我過去的不一樣？</p><p>　　我們對他說：“把門打開吧，讓你的觀點先

91、出來，讓新鮮的空氣先進(jìn)去，我們的系統(tǒng)要比你的大，等你讓整個系統(tǒng)進(jìn)入了你的心靈，在逐漸地理解和吸收他們，不要認(rèn)為我們給你換了新的瓶子，我們給你的是重塑心靈和知識的方法?！?lt;/p><p>　　有些人接受了我們的意見，或者會問自己一句：“這樣做，對我有害嗎？”，“既然無害，為什么不試一試？”于是，他們打開門，先讓自己的舊觀念出來，讓新的系統(tǒng)進(jìn)去了。最終，他們成為了咨詢專家。</p><p>　

92、　而還有些人，用將信將疑的目光審視著新的系統(tǒng)，對我們說：“就算你的觀點是對的，可我的好象也沒錯！”他們讓新的觀點站在心靈的門口，并準(zhǔn)備讓舊的觀點對它們進(jìn)行嚴(yán)格的審查后，再放它們進(jìn)去。實際上，我們知道，這種方法行不通，由于不肯放棄，就算新的系統(tǒng)勉強進(jìn)入，也早已經(jīng)被舊的觀點同化了。</p><p>　　在學(xué)習(xí)語言中，有一個有趣的現(xiàn)象，我們用來學(xué)習(xí)一門新的語言的時間要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過我們嬰兒時期學(xué)習(xí)母語的時間。知道為什么嗎？因

93、為我們總是試圖用母語去解釋新的語言。</p><p>　　如果要開始下面的學(xué)習(xí)，請先打開心靈的門，讓舊的觀點先出來！</p><p>　　徹底的遺忘是難以做到的，“遺忘”傳達(dá)的是一種思想，是讓我們不斷地反思自己舊有的觀點，摒棄在新舊思想之間進(jìn)行調(diào)和的心態(tài)，以開放的心靈不斷地吸收新的知識。</p><p><b>　　三件遺忘的法寶：</b>&l

94、t;/p><p><b>　　l 吞、消、化</b></p><p>　　我們習(xí)慣的學(xué)習(xí)方法是評價、贊成、吸收的學(xué)習(xí)過程，而“吞、消、化”的學(xué)習(xí)要求不加評價地吸收新的知識，先不斷地記憶，在努力的理解，最后自然地進(jìn)行吸收。</p><p>　　l 批駁自己深信不疑的觀點</p><p>　　每天找出自己深信不疑的一個觀點，試著

95、回想你為什么會形成這樣的觀點，這一觀點對你造成的局限和障礙，并試著用新的觀點對它進(jìn)行批駁。</p><p>　　l 假設(shè)自己什么也不懂，打開自己的心胸</p><p>　　“吞、消、化”強調(diào)的是學(xué)習(xí)的方法，而“假設(shè)自己什么也不懂”是力爭讓自己具有開放的心靈。如果我們什么也不懂，那么，我們就不會對接受到的知識妄加評論，也就不會失去每一個學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。</p><p&g

96、t;<b>　　5、 入模</b></p><p>　　遺忘的思想讓我們開始反思和拋棄舊有的思想。如何開始構(gòu)建新的系統(tǒng)呢？入模是開始成為咨詢顧問的第一步。</p><p>　　“入?！笔鞘裁矗渴亲稍冾檰柕娜肼毰嘤?xùn)嗎？</p><p>　　入模是每一個咨詢顧問所接受的最初的培訓(xùn)，但是，與一般人理解的“入職培訓(xùn)”有著根本的不同：</p>

97、<p>　　1. 入模為員工建立了心智模式和知識的系統(tǒng)框架；而入職培訓(xùn)提供的一般是某一方面的基本知識或技能，并不具有系統(tǒng)性。</p><p>　　2. 由于模的無限延展性，入模使員工知識的發(fā)展提供了無限的空間；而入職培訓(xùn)一般是為員工提供了行動的理想狀態(tài)，不具有可發(fā)展性。</p><p>　　3. 入模在員工的知識之間建立了相互的聯(lián)系，是知識具有了系統(tǒng)性，因而可以發(fā)揮出更大的威

98、力；而入職培訓(xùn)學(xué)到的知識往往并不系統(tǒng)，也難以和舊有的知識進(jìn)行融合。</p><p>　　總而言之，“入?！钡暮x并不是要將員工打造成千人一面的理想模式，而是通過幫助員工建立系統(tǒng)的架構(gòu)，理清了自我發(fā)展的方向，使員工能夠有計劃地不斷融合新的知識，為員工的發(fā)展打下了基礎(chǔ)。</p><p>　　“入?！本唧w包括哪些內(nèi)容呢？</p><p>　　1. 行業(yè)發(fā)展的歷史、趨勢和顯

99、著特點</p><p>　　2. 基本的技能和能力</p><p><b>　　3. 方法論的框架</b></p><p>　　4. 基本的管理思想</p><p>　　5. 公司的企業(yè)文化</p><p>　　6、 系統(tǒng)梳理與思維地圖</p><p><b>　

100、　思維地圖的作用：</b></p><p>　　是什么在指導(dǎo)你的行為？是你思想中的各種觀點，對事物的概念和印象，所有這些構(gòu)成了你的知識體系和心智模式，無時無刻不在指導(dǎo)著你的行為。</p><p>　　你不喜歡小王的投機(jī)取巧，是因為你認(rèn)為努力工作才會帶來成功；你喜歡授權(quán)給下屬，是因為你相信大多數(shù)人是值得信任的。</p><p>　　既然是你的觀點在指導(dǎo)你的

101、行為，那么，你對你的觀點進(jìn)行過管理嗎？大多數(shù)人沒有。一方面是因為很多人并沒有意識到需要對自己的觀點進(jìn)行管理，另一方面是因為缺少有效可行的方法。</p><p>　　對于大多數(shù)人來說，由于對自己的知識和心智模式長期缺乏反思和探詢，使新舊觀點、不同層次的知識、甚至是相互矛盾的觀點互相重疊而渾然不覺。我們無從知道我們應(yīng)該知道一些什么，我們知道了什么以及我們的觀點中有什么錯誤，什么是我們口頭上擁護(hù)的觀點，什么又是我們真正

102、使用的觀點，從而使我們的知識體系充滿了混亂和不精確。同時，由于觀點與觀點之間沒有形成系統(tǒng)，即便我們學(xué)習(xí)了很多新的知識，也很難發(fā)揮出應(yīng)有的作用。</p><p>　　正如很多企業(yè)家掛在嘴邊的一個觀點：“企業(yè)的問題就是人的問題，只要人的問題解決了，所有的問題就都解決了！”這句話當(dāng)然沒有錯，但卻很不精確，實際上并不是這些企業(yè)家行動的真實準(zhǔn)則。再比如前面所談到的“以人為本”的問題，由于沒有進(jìn)行深入的探詢，不同的人對這一概

103、念就會有不同的理解，進(jìn)而產(chǎn)生了行為上的偏差。</p><p>　　思維地圖為梳理自己的知識和心智模式提供了一個有效的方法。它通過將心智模式和知識系統(tǒng)分成若干要素，由每個人根據(jù)這些要素將自己的觀點、概念和印象傾倒出來，進(jìn)行分層、歸類，我們的心靈就會清晰地呈現(xiàn)在我們面前。另外，分層和分類的方法可以有效地幫助我們將原來的模糊的、籠統(tǒng)的概念、觀點清晰化、層次化、具體化，有助于幫助我們厘清哪些觀點是我們真正使用的。<

104、/p><p>　　總之，如果沒有思維地圖，我們的觀點就會深藏于我們的內(nèi)心，難以察覺，進(jìn)而失去改進(jìn)的可能。而通過思維地圖，我們就可以對自己的知識系統(tǒng)和心智模式進(jìn)行管理和發(fā)展了。</p><p>　　當(dāng)然，思維地圖的繪制和使用并不是一件容易的事，要想用好思維地圖，我們有必要了解一下思維地圖的三個特征。</p><p><b>　　思維地圖的特征：</b>

105、;</p><p><b>　　l 無限延展性</b></p><p>　　首先，由于思維地圖對知識進(jìn)行了分類和分層，使我們很容易發(fā)現(xiàn)自己的知識上存在的盲點和錯誤，我們就可以采取針對性的學(xué)習(xí)來消滅這些盲點和錯誤。</p><p>　　其次，由于思維地圖為我們的知識建立了一個框架，在任何時候，都可以將新吸收的知識歸入相應(yīng)的位置。同時，我們還可以通

106、過新舊觀點的對照，來辨別、吸收正確的觀點。</p><p><b>　　l 無限疊加性</b></p><p>　　由于不同的人采用同樣的要素繪制思維地圖，通過對比、質(zhì)疑和探詢不同的人的思維地圖，可以進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)我們知識上的缺陷，使我們可以有效地集合群體的智慧，讓每位員工都可以從組織中吸收到更多的養(yǎng)分，變得更加聰明。</p><p><b&

107、gt;　　l 交叉試錯性</b></p><p>　　假如你剛剛從美國回來，如果我問你：“你對美國有什么看法？”你可能會認(rèn)為這個問題不好回答，至少不好作出較為準(zhǔn)確的回答。其他人也很難判別你的回答中有什么不恰當(dāng)?shù)牡胤?。但是，如果我換一個問題：“你對紐約的第九大道的建筑風(fēng)格有什么評價？”你的答案就會精確的多，如果我恰好也去過紐約，我們就可以互相映證彼此的觀點，找出錯誤和偏頗。</p><

108、;p>　　由于思維地圖要求將真正指導(dǎo)行動的觀點、概念清晰準(zhǔn)確地表達(dá)出來，可以幫助我們看清我們結(jié)論背后的假設(shè)。同無限延展性一樣，通過對比不同的思維地圖，可以讓我們發(fā)現(xiàn)我們觀念上的錯誤，并得以改正。</p><p><b>　　7、 融入組織</b></p><p><b>　　成為神經(jīng)元</b></p><p>　　通

109、過完成上面的學(xué)習(xí)，我們已經(jīng)具有了發(fā)展自我能力的基礎(chǔ)能力。我們必須認(rèn)識到：以上的學(xué)習(xí)為你提供的是自我發(fā)展和變革環(huán)境的基本能力，而不是一種理想的模型，要想不斷地提高自己，就必須運用這些方法，使自己進(jìn)入到反思、學(xué)習(xí)、運用、提高的循環(huán)之中，使自己通過不斷地修煉，逐步地從思考型的員工成為一個教練。</p><p>　　下面的這個三維圖可以幫助你認(rèn)清入模、思維地圖、思想庫和成長之間的關(guān)系：</p><p&

110、gt;<b>　　修煉進(jìn)階</b></p><p><b>　　思維地圖</b></p><p><b>　　思想庫</b></p><p>　　入模為我們建立了知識的最初框架，通過分層和分類，使我們理清了管理知識的類別和相互之間的關(guān)系，對知識有了一個全景圖。思維地圖同樣使用分類和分層的方法，為自己的