人力資源管理和績效考核管理畢業(yè)論文

1、<p>　　淺談“以人為本”的人力資源管理和績效考核管理</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　當(dāng)前，以人為本的管理理念已經(jīng)成為人力資源管理的核心理念。在人才的引進(jìn)、調(diào)動、培訓(xùn)和激勵等機(jī)制中都要遵循該理念，在企事業(yè)單位都在運(yùn)用人才戰(zhàn)略的新時(shí)代，如何讓規(guī)范以人為本的人力資源管理，需要我們在戰(zhàn)略角度提出建設(shè)性、合理性對策?，F(xiàn)代社會，不論是

2、企業(yè)、事業(yè)單位，都把人力資源管理看做一個(gè)核心。而人力資源管理中的績效考核被看成一個(gè)衡量員工工資或者升遷的標(biāo)準(zhǔn)。本文將對人力資源管理中存在的問題和對策做以簡要的論述。</p><p>　　關(guān)鍵詞：以人為本；人力資源管理；合理對策；績效考核管理；策略</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　1 引言 ……………………

3、……………………………………………………1</p><p>　　2 經(jīng)濟(jì)全球一體化下的企業(yè)管理 ………………………………………………1 </p><p>　　2.1隨著中國經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，企業(yè)將有更多的機(jī)會走出國門，進(jìn)入國際市場…………………………………………………………………………… 1 </p><p>　　2.2在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，戰(zhàn)略聯(lián)盟已成為西方

4、企業(yè)間合作競爭的新形式 …………………………………………………………………………………1 </p><p>　　2.3在全球化的背景下，企業(yè)管理必須建立高效、便捷、可靠的全球化要素傳輸流動網(wǎng)絡(luò) …………………………………………………………………………23 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)管理  ……………………………………………………4 3.1現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域已由單一的商品經(jīng)營拓展到了資本經(jīng)營

5、，資本經(jīng)營成為了企業(yè)快速成長的主要方向 …………………………………………… 4 3.2企業(yè)組織形態(tài)已開始由固定化和顯性化幻想實(shí)時(shí)化和虛擬化，物質(zhì)流不再成為企業(yè)組織設(shè)計(jì)的唯一基礎(chǔ) ………………………………………………4 </p><p>　　3.3企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心已從物轉(zhuǎn)向人，再轉(zhuǎn)向知識，知識管理成了企業(yè)管理的重要領(lǐng)域 ………………………………………………………………………5</p>

6、<p>　　3.4企業(yè)管理的方法已由制度化和城市化轉(zhuǎn)向了模式化……………………5</p><p>　　3.5企業(yè)管理的重點(diǎn)已從內(nèi)部控制性管理專項(xiàng)了外部適應(yīng)性管理，要素效率不再成為企業(yè)追求的唯一目標(biāo) …………………………………………………54 知識經(jīng)濟(jì)管理下的企業(yè)管理 ………………………………………………5</p><p>　　4.1知識經(jīng)濟(jì)將使企業(yè)的管理基礎(chǔ)向知

7、識資本轉(zhuǎn)變 ………………………6 </p><p>　　4.2知識經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理的重要性日益凸顯 ………………………6 </p><p>　　4.3知識經(jīng)濟(jì)將使企業(yè)的管理戰(zhàn)略發(fā)生變化 ………………………………6</p><p>　　5 結(jié)論 …………………………………………………………………………6</p><p>　　

8、5.1加強(qiáng)客戶管理，提升顧客滿意度 ……………………………………6</p><p>　　5.2實(shí)施供應(yīng)鏈管理，優(yōu)化資源配置 ……………………………………6</p><p>　　5.3優(yōu)化組織設(shè)計(jì)，提高反應(yīng)速度 ……………………………………7</p><p>　　5.4加強(qiáng)知識管理，積聚知識資本 ……………………………………7</p>

9、;<p>　　參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………………8</p><p>　　致 謝 ……………………………………………………………………9</p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為了在競爭中取得一席之地，首要問題就是人才問題。如何讓開發(fā)

10、人力資源，創(chuàng)新人力資源的管理，是單位管理中一個(gè)核心問題，決定著一個(gè)單位的競爭力。因?yàn)樵谥R經(jīng)濟(jì)時(shí)代，單位之間的競爭往往是高科技產(chǎn)業(yè)之間的競爭，而高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展主要由高素質(zhì)人才所支撐，所以一個(gè)單位擁有的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量以及對人力資源的開發(fā)和利用政策，決定著這個(gè)單位的競爭力大小。創(chuàng)建有特色的人力資源管理機(jī)制對于引進(jìn)人才、充分利用人才來說十分重要。</p><p>　　現(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資

11、源的管理也應(yīng)該有很大的改變。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，這就出現(xiàn)了很多企業(yè)的績效考核不能統(tǒng)一，片面的績效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門實(shí)踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量高，理論高深的一項(xiàng)很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項(xiàng)重要的活動?？冃Э己司褪侵钙髽I(yè)組織以達(dá)到既定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進(jìn)行跟蹤、收集、分析評價(jià)、反饋，主要目的是為了形成一個(gè)客觀的過程，為人事決策提供

12、公正的依據(jù)。那么績效的考核就成了一個(gè)非常重要的工具?？冃Э己诉\(yùn)用得當(dāng)。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強(qiáng)。那么企業(yè)的市場競爭力必然增強(qiáng)。如果運(yùn)用不得當(dāng)，員工的工作熱情消極，員工流失嚴(yán)重，那么企業(yè)的效益就會大打折扣?，F(xiàn)在我們也能看到普遍存在的現(xiàn)象，許多企業(yè)招不進(jìn)去人才，自身內(nèi)部的人才流失又非常的嚴(yán)重。針對這種情況，淺析人力資源管理中如何運(yùn)用績效考核的策略解決以上問題。</p><p>　　2 人力資源管理<

13、;/p><p>　　2.1以人為本管理理念的提出基礎(chǔ)</p><p>　　單位管理科學(xué)發(fā)展依次經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和文化管理三個(gè)階段。以現(xiàn)代的單位文化來提升單位的市場競爭力已經(jīng)成為管理科學(xué)發(fā)展的必然趨勢，對于人力資源的管理來說尤為重要。人才是管理所涉及的資源中具有豐富性和潛力性的資源，管理者的首要任務(wù)就是將人力資源蘊(yùn)藏的才能和水平充分地挖掘出來，使人才的潛能得到最大化的發(fā)揮，做到這一點(diǎn)的前

14、提就是在單位中實(shí)行人性化管理。 </p><p>　　2.2人是生產(chǎn)力中的主導(dǎo)力量　　</p><p>　　生產(chǎn)力的三要素是勞動者、勞動對象和勞動手段，在這三者中人具有主觀能動性，是掌握勞動對象和勞動手段及進(jìn)入勞動過程的的主要要素。提高生產(chǎn)力的前提就好似調(diào)動勞動者的積極性。由此可見，管理的根本理念就應(yīng)是以人為本的管理理念。</p><p>　　2.3人際關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)

15、系中的核心</p><p>　　在生產(chǎn)中，建立平等、互助、和諧、溫暖的人際關(guān)系,創(chuàng)設(shè)一個(gè)團(tuán)結(jié)、友好、溫暖的生產(chǎn)工作環(huán)境,是調(diào)動人的勞動積極性的重要條件。在生產(chǎn)實(shí)際中，由于人際關(guān)系變化的經(jīng)常性，協(xié)調(diào)人際關(guān)系就成為一項(xiàng)重要工作，以人為本的管理理念能夠促進(jìn)生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展，從而提高單位的經(jīng)濟(jì)效益。</p><p>　　3 以人為本管理理念的意義 </p><p>　　人本

16、管理是一個(gè)單位進(jìn)行文化管理和人力資源管理的共同點(diǎn)，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，單位管理的內(nèi)涵為單位所處內(nèi)、外環(huán)境中的人才開發(fā)和管理。過去傳統(tǒng)管理注重物質(zhì)需求和經(jīng)濟(jì)利益，只是強(qiáng)調(diào)那些管理手段和工具的作用，解決的僅是表面的問題。而人本管理則注重于關(guān)注人的精神世界，解決的是深層次問題。 </p><p>　　3.1人本管理與情感需求</p><p>　　人本管理首先考慮的應(yīng)該是人的需求、感情和滿意度，以研

17、究人的個(gè)性、情緒和思想為起點(diǎn)，充分肯定和發(fā)揮每個(gè)員工的價(jià)值，創(chuàng)造充分的條件以激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，樹立共同的價(jià)值理念，陶冶他們的情操，激發(fā)他們的斗志，從而能夠心情愉快的投入工作，提高水利電力事業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，增加單位的經(jīng)濟(jì)效益。 </p><p>　　3.2人本管理與團(tuán)體意識</p><p>　　團(tuán)隊(duì)意識是指在心理上相互認(rèn)識，在行為上相互作用、相互影響，在利益上相互聯(lián)系、

18、相互依存，為了達(dá)到共同目標(biāo)而結(jié)合在一起共同努力的思想意識。在某些團(tuán)體中工作，員工會覺得齊心協(xié)力、干勁十足，而在有的團(tuán)體中員工會覺得心情壓抑，工作沒有勁頭，這就是“團(tuán)隊(duì)意識” 在作怪，而培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識的重要法寶就是人本管理。</p><p>　　4 以人為本管理的運(yùn)用 </p><p>　　知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來決定了人力資源管理在單位管理工作中的重要性，做好人力資源的開發(fā)和人才的高效運(yùn)用，促進(jìn)

19、人力資本的投資效益最大化，是每一個(gè)單位追求的目標(biāo)。因此，作為管理者應(yīng)該做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)心得管理知識和方法，提升自身的素質(zhì)和修養(yǎng)，更新傳統(tǒng)的管理模式。</p><p>　　4.1管理體制的創(chuàng)新 </p><p>　　一個(gè)單位所擁有的人才單位中最重要的戰(zhàn)略資源，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定著單位市場競爭中的興衰成敗。一個(gè)單位能否通過優(yōu)惠的人才激勵機(jī)制來吸引人才，做好人才的開發(fā)工作和穩(wěn)定工作決定著

20、單位的發(fā)展前景，所說的體制創(chuàng)新就是指讓制度適應(yīng)人才的發(fā)展，建立現(xiàn)代化的單位制度，形成獨(dú)特的單位文化，堅(jiān)持以人為本的管理宗旨，建立新型的人事、勞動和分配制度，為單位招納人才、利用人才、培養(yǎng)人才創(chuàng)設(shè)一個(gè)優(yōu)秀的機(jī)制平臺。</p><p>　　4.2人才制度的改革 </p><p>　　要在國家政策允許、有利于單位發(fā)展的前提下制定有利于人才吸引和利用的制度。在優(yōu)惠政策方面，對于單位急需的人才要采取

21、寬松、優(yōu)惠的政策，因材而異，不拘一格；對于那些對單位又突出貢獻(xiàn)的杰出人才，設(shè)置專項(xiàng)的高新技術(shù)活動經(jīng)費(fèi)和獎勵基金，用事業(yè)把人才留??；在人才培養(yǎng)方面，建立和完善繼續(xù)教育運(yùn)行機(jī)制，定期舉行針對專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人才現(xiàn)代技術(shù)和現(xiàn)代管理知識方面的專業(yè)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人才的培訓(xùn)、考核、獎勵、任用一體化；在實(shí)際工作中,單位要調(diào)動起工作人員的積極性,發(fā)揮他們的潛能,采用不同層次不同崗位的競爭上崗機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置；在人才調(diào)動方面，單位采取量化指標(biāo)競

22、爭上崗、對外聘人員實(shí)行試用上崗制,首先讓外聘工作人員對單位有一段時(shí)間的適應(yīng)期,然后再看是否能發(fā)揮潛能。對于單位人力資源方面出現(xiàn)人崗不相適應(yīng)的情況,要充分考慮到員工的感受,酌情進(jìn)行處理。</p><p>　　4.3營造優(yōu)良環(huán)境 </p><p>　　為人才創(chuàng)設(shè)一個(gè)自由開放、公正公平的良好的人才生態(tài)環(huán)境，是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。我們要努力營造一種尊重知識、尊重個(gè)性、信任、理解、寬容，有利于優(yōu)秀人

23、才成長的良好的人文環(huán)境。人力資源管理的重點(diǎn)是人才開發(fā)，要給予人才以熱情的關(guān)懷，創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)良的人性化環(huán)境，以情動人，培養(yǎng)人才對于單位的歸屬感和團(tuán)體意識。</p><p>　　總之，處在變革時(shí)代的人力資源管理需要以人為本、不斷創(chuàng)新，對當(dāng)前面臨的問題要有清醒的認(rèn)識，結(jié)合單位管理實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為單位發(fā)展服務(wù)，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)一代高技術(shù)水平、高管理水

24、平管理，善于經(jīng)營、精通業(yè)務(wù)、誠信務(wù)實(shí)、具有發(fā)展性戰(zhàn)略思想的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，提高單位在激烈的市場競爭中競爭能力和發(fā)展前景。</p><p>　　5 績效考核管理</p><p>　　5.1人力資源管理的深度和在企業(yè)中的重要地位</p><p>　　我們國家大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都是以員工的績效考核作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的，崗位能力的執(zhí)行情況和工作的態(tài)度，用這些標(biāo)準(zhǔn)

25、來評價(jià)員工的工作成績和效果。每個(gè)員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達(dá)到預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益或者名譽(yù)回報(bào)，而企業(yè)也想通過員工的勞動成果達(dá)到自身的預(yù)定目標(biāo)，那么績效考核也就應(yīng)運(yùn)而生?？冃Э己苏亲プ×藛T工和企業(yè)兩個(gè)需求的共同點(diǎn)，不僅對員工的工作態(tài)度有很大的激勵，更為重要的是對企業(yè)的人力選拔和分配有著極為重要的指導(dǎo)意義。</p><p>　　績效考核是人力資源管理中運(yùn)用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理

26、的一個(gè)范疇。也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個(gè)部分?？冃Э己藶槿肆Y源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動合適的人員做合適的崗位，也是資源管理節(jié)約的必要。</p><p>　　績效考核在現(xiàn)今的企業(yè)競爭中也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個(gè)手段。通過這個(gè)手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學(xué)部公平現(xiàn)象。也能更清晰地看到每一個(gè)考核的真實(shí)數(shù)據(jù)。企業(yè)的生存靠什么?無非是

27、靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤。那么企業(yè)的這些利潤誰來創(chuàng)造呢?就是員工，就是在科學(xué)管理下的企業(yè)員工。每一個(gè)技術(shù)的開發(fā)或者業(yè)務(wù)的拓展又是一個(gè)非常具體具體的指標(biāo)，而指標(biāo)就是通過數(shù)據(jù)、用績效來表現(xiàn)的?？冃峭ㄟ^考核來實(shí)現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在企業(yè)人力資源改革的一個(gè)中重點(diǎn)。這就足以說明了績效考核在在企業(yè)人力資源管理中的作用：鼓勵員工提高技術(shù)、擴(kuò)展業(yè)務(wù)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個(gè)考核，是為了提高工作效率，為了企業(yè)的共

28、同利益。把每一個(gè)員工都納入自我績效考核的氣氛中來。另外，績效考核在現(xiàn)在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業(yè)自身長足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競爭力和進(jìn)入國際市場要做的最為優(yōu)秀的“功課”?？冃Э己撕帽茸鲬?zhàn)計(jì)劃，對企業(yè)的其他管理活動有指導(dǎo)作用。人又是各種活動的支配著者，也是企業(yè)管理的主體。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗</p><p>　　6 績效考核存在

29、的問題</p><p>　　每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立的績效考核制度，但實(shí)際的操作往往存在很多問題。</p><p>　　6.1績效考核的單一性</p><p>　　很多企業(yè)的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個(gè)人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需

30、要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。</p><p>　　6.2績效考核主要看業(yè)績或者利潤</p><p>　　這也是現(xiàn)在績效考核的一個(gè)誤區(qū)。很多的企業(yè)對員工的考核靠的就是業(yè)績。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目標(biāo)并且要求按時(shí)完成，那么這樣的考核從一開始就是錯

31、誤的。因?yàn)榭己苏咧缓唵蔚陌芽己丝闯闪艘粋€(gè)任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評價(jià)、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。</p><p>　　6.3績效考核走形式</p><p>　　很多企業(yè)的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，

32、在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥芯驮贌o音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個(gè)個(gè)走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競爭力大大下降。</p><p>　　6.4考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋</p><p>　　考核結(jié)果不反饋大概有兩種結(jié)果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認(rèn)為考核時(shí)一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自

33、身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方時(shí)滿意的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態(tài)度或者做出一些暴力的事件來。二一個(gè)是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達(dá)給被考核者?；蛘哌@個(gè)企業(yè)本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個(gè)殺手銅，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。 </p><p>　　7 績效考核的策

34、略</p><p>　　7.1考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　績效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，是每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績。</p><p>　　7.2

35、及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重</p><p>　　績效考核的信息要及時(shí)的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認(rèn)識其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是有點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機(jī)會。</p><p>　　績效考核不單純是考核。更應(yīng)該和員工的薪資待

36、遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價(jià)值?？冃Э己艘簿透拥墓娇陀^。這樣企業(yè)的管理就會進(jìn)入全新的模式，員工自身把企業(yè)當(dāng)做自己的企業(yè)，績效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)?？冃Э己艘簿蜁嬲谂_進(jìn)企業(yè)管理而不是單獨(dú)存在。</p><p>　　以上所述，企業(yè)人力資源管理中的績效考核是涉及面廣、技術(shù)含量高、內(nèi)容復(fù)雜的一項(xiàng)巨大工程。在實(shí)際的應(yīng)用中應(yīng)該把與人力資源管理有聯(lián)系的部