我國民營企業(yè)培訓(xùn)體系的再設(shè)計(jì)_碩士學(xué)位論文

1、<p>　　廈門大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明</p><p>　　本人呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下,獨(dú)立完成的研究成果。本人在論文寫作中參考其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表的研究成果，均在文中以適當(dāng)方式明確標(biāo)明，并符合法律規(guī)范和《廈門大學(xué)研究生學(xué)術(shù)活動規(guī)范（試行）》。</p><p>　　另外，該學(xué)位論文為（ ）課題（組）的研究成果，獲得

2、（ ）課題（組）經(jīng)費(fèi)或?qū)嶒?yàn)室的資助，在（ ）實(shí)驗(yàn)室完成。（請?jiān)谝陨侠ㄌ杻?nèi)填寫課題或課題組負(fù)責(zé)人或?qū)嶒?yàn)室名稱，未有此項(xiàng)聲明內(nèi)容的，可以不作特別聲明。）</p><p><b>　　聲明人（簽名）：</b></p><p><b>　　年 月 日</b></p><p

3、>　　廈門大學(xué)學(xué)位論文著作權(quán)使用聲明</p><p>　　本人同意廈門大學(xué)根據(jù)《中華人民共和國學(xué)位條例暫行實(shí)施辦法》等規(guī)定保留和使用此學(xué)位論文，并向主管部門或其指定機(jī)構(gòu)送交學(xué)位論文（包括紙質(zhì)版和電子版），允許學(xué)位論文進(jìn)入廈門大學(xué)圖書館及其數(shù)據(jù)庫被查閱、借閱。本人同意廈門大學(xué)將學(xué)位論文加入全國博士、碩士學(xué)位論文共建單位數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，將學(xué)位論文的標(biāo)題和摘要匯編出版，采用影印、縮印或者其它方式合理復(fù)制學(xué)位論文。

4、</p><p><b>　　本學(xué)位論文屬于：</b></p><p>　　（ ）1.經(jīng)廈門大學(xué)保密委員會審查核定的保密學(xué)位論文，于　　 年　 月 　日解密，解密后適用上述授權(quán)。</p><p>　?。?）2.不保密，適用上述授權(quán)。</p><p>　?。ㄕ?jiān)谝陨舷鄳?yīng)括號內(nèi)打“√”或填上相應(yīng)內(nèi)容。保密學(xué)位

5、論文應(yīng)是已經(jīng)廈門大學(xué)保密委員會審定過的學(xué)位論文，未經(jīng)廈門大學(xué)保密委員會審定的學(xué)位論文均為公開學(xué)位論文。此聲明欄不填寫的，默認(rèn)為公開學(xué)位論文，均適用上述授權(quán)。）</p><p><b>　　聲明人（簽名）：</b></p><p><b>　　年 月 日</b></p><p><b>　　中文摘要<

6、/b></p><p>　　在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發(fā)途徑，以提高企業(yè)自身的競爭力。員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)中一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。作為中國經(jīng)濟(jì)最具活力的中小民營企業(yè)自然也不甘落后。然而，很多中小民營企業(yè)的加快發(fā)展使得自身管理體系的弊端日益突顯，再加上其自身規(guī)模、制度等各方面的制約，使員工

7、的培訓(xùn)陷入了困境。員工素質(zhì)低下無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，開發(fā)適合中小企業(yè)自身特點(diǎn)的培訓(xùn)體系顯得至關(guān)重要。</p><p>　　本文在分析了我國目前中小民營企業(yè)培訓(xùn)存在的一些問題后，結(jié)合實(shí)例，針對民營企業(yè)——X公司的員工培訓(xùn)體系作為案例展開剖析，經(jīng)過深度調(diào)研與分析，對該企業(yè)員工培訓(xùn)體系的不足之處逐一指出，并提出了一系列的優(yōu)化方案，使得該企業(yè)員工培訓(xùn)體系在改革的同時(shí)，不斷提高自身培訓(xùn)的務(wù)

8、實(shí)性和戰(zhàn)略性。X企業(yè)的培訓(xùn)體系改革在實(shí)際應(yīng)用中對我國其他同類民營企業(yè)有一定的借鑒作用。因此，在文章的最后針對上述研究提出了對我國中小型民營企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的若干建議。本研究在理論上豐富了我國人力資源研究領(lǐng)域內(nèi)較為薄弱的中小企業(yè)培訓(xùn)研究，為以后的相關(guān)研究提供了一些實(shí)踐和理論依據(jù)。</p><p>　　在內(nèi)容安排上，本文主要分為五章，第一章導(dǎo)論部分主要是介紹了本文的研究背景、研究方法和我國中小民營企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀；第二章簡

9、單介紹了培訓(xùn)的一些基本理論和國內(nèi)外的相關(guān)研究；第三章和第四章則以X公司為例，詳細(xì)分析了公司員工培訓(xùn)方面存在的問題，提出了完善該公司培訓(xùn)體系的具體措施；最后的第五章則是在上述研究的基礎(chǔ)上對我國的中小企業(yè)培訓(xùn)提出一些意見和建議。</p><p>　　關(guān)鍵詞： 民營企業(yè)；培訓(xùn)體系；再設(shè)計(jì)</p><p><b>　　Abstract</b></p><p

10、>　　As the development of economic integration, national business is developing more rapidly. Human resource has become a core competence for enterprises. The qualified personnel should be the most important factor in

11、 the competition. The survival and development of a company have never been impacted so deeply and decided so vitally by training and educating of employees before. The enterprises hope to improve innovation capability i

12、n market competition via systemic training. However, in accelerati</p><p>　　The article is a case study on a real private enterprise -- X Limited’s staff training system. It points out the training system de

13、ficiencies through the analysis, and provides a reform program, which is improved in strategic training planning. The experience can be a good reference for this kind of companies.</p><p>　　In the arrangemen

14、t of content, by way of deep into staff training system analysis, the article firstly introduces the research background, method, explaining the urgency and necessity of staff training system reform; secondly the article

15、 introduces the theories which are used in the research and achievements at home and abroad; the third and forth part of the article are the exhaustive analysis of problems in staff training system of X company, and the

16、proposed measures to improve; in the final </p><p>　　Keywords : training system；private enterprises；redesign</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章 導(dǎo)論1</b><

17、/p><p>　　第一節(jié) 研究背景及研究意義1</p><p>　　一、人力資源培訓(xùn)的研究背景1</p><p>　　二、我國目前中小民營企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀2</p><p><b>　　三、研究意義4</b></p><p>　　第二節(jié) 本論文的研究內(nèi)容與方法5</p><

18、;p>　　一、 研究框架與研究內(nèi)容5</p><p><b>　　二、 研究方法6</b></p><p>　　第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ)8</p><p>　　第一節(jié) 國內(nèi)外人力資源培訓(xùn)的相關(guān)研究8</p><p>　　一、國外關(guān)于民營企業(yè)培訓(xùn)的研究8</p><p>　

19、　二、國內(nèi)關(guān)于民營企業(yè)培訓(xùn)的研究9</p><p>　　第二節(jié) 培訓(xùn)概述12</p><p>　　一、培訓(xùn)的目的和意義12</p><p>　　二、員工培訓(xùn)和開發(fā)原則13</p><p>　　三、員工培訓(xùn)系統(tǒng)14</p><p>　　四、員工培訓(xùn)的流程16</p><p>　　五、培

20、訓(xùn)開發(fā)的技術(shù)和方法17</p><p>　　第三節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)理論及其啟示19</p><p>　　一、加里·貝克爾的“一般培訓(xùn)”和“特殊培訓(xùn)”理論19</p><p>　　二、巴甫洛夫的條件作用理論22</p><p>　　三、華生的環(huán)境決定論25</p><p>　　四、斯金納的強(qiáng)化理論2

21、6</p><p>　　第三章 X公司員工培訓(xùn)體系存在的問題28</p><p>　　第一節(jié) X公司的現(xiàn)狀28</p><p>　　第二節(jié) X公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀28</p><p>　　第三節(jié) X公司培訓(xùn)體系中存在的問題29</p><p>　　一、員工的培訓(xùn)制度不健全29</p><p>

22、;　　二、企業(yè)的培訓(xùn)管理較落后，培訓(xùn)管理跟不上企業(yè)的發(fā)展30</p><p>　　三、員工培訓(xùn)體系與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)32</p><p>　　第四節(jié) X公司員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義34</p><p>　　一、X公司員工培訓(xùn)，對其戰(zhàn)略發(fā)展有一定的指導(dǎo)意義34</p><p>　　二、人才的價(jià)值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識34&l

23、t;/p><p>　　三、X公司培訓(xùn)體系的建設(shè)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的重要途徑35</p><p>　　第四章 完善X公司培訓(xùn)體系的方案36</p><p>　　第一節(jié) 健全員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)36</p><p>　　一、分析人員需求36</p><p>　　二、依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃36</p>

24、<p>　　第二節(jié) 改善企業(yè)的培訓(xùn)管理37</p><p>　　一、引進(jìn)人力資源管理人才37</p><p>　　二、嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃,明確培訓(xùn)責(zé)任，使之能夠有效落實(shí)37</p><p>　　第三節(jié) 制定員工培訓(xùn)體系39</p><p>　　一、制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)計(jì)劃39</p><p&g

25、t;　　二、分析企業(yè)實(shí)際需求42</p><p>　　三、制定科學(xué)的培訓(xùn)效果評估方法47</p><p>　　第五章 今后民營企業(yè)員工培訓(xùn)的若干建議53</p><p>　　一、健全民營企業(yè)培訓(xùn)政策和制度是企業(yè)發(fā)展的根本53</p><p>　　二、制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的民營企業(yè)員工培訓(xùn)體系方案54</p><p&g

26、t;　　三、根據(jù)民營企業(yè)自身狀況調(diào)整培訓(xùn)管理方向55</p><p><b>　　結(jié) 論57</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)58</b></p><p><b>　　致 謝60</b></p><p><b>　　Content</b&

27、gt;</p><p>　　Chapter 1 Introduction1</p><p>　　Section 1 Background and Significance 1</p><p>　　Section 2 Research content and theoretical framework 5</p><p>　　Chapte

28、r 2 Theory of training and the actuality of the training in Chinese private enterprise 8</p><p>　　Section 1 Domestic and foreign human resource training research8</p><p>　　Section 2 Summary of

29、 training 12</p><p>　　Section 3 Theories of training and revelation19</p><p>　　Chapter 3 Problems existing in X Limited staff training system28</p><p>　　Section 1 Introduction of

30、 X Limited28</p><p>　　Section 2 Actuality of the training in X Limited 28</p><p>　　Section 3 Problems existing in X Limited staff training system29</p><p>　　Section 4 Strategic s

31、ignificance of staff training in X Limited34</p><p>　　Chapter 4 Project to improve X Limited staff training program36</p><p>　　Section 1 Improve staff training institutions 36</p><

32、p>　　Section 2 Improve corporate training management37</p><p>　　Section 3 Formulating staff training system in coordination with enterprise strategy39</p><p>　　Chapter 5 Recommendations for

33、staff training system in private enterprises53</p><p>　　Conclusion 57</p><p>　　References 58</p><p>　　Acknowledgement60</p><p><b>　　第一章 導(dǎo)論</b></p>

34、<p>　　知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是競爭的時(shí)代，是人本管理的時(shí)代。在這種情況下，誰能吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才，使用好人才，誰就能擁有市場競爭的主動權(quán)，就擁有強(qiáng)大的核心競爭力。人才資源是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，中小民營企業(yè)作為一類在規(guī)模和資本上沒有相對優(yōu)勢的組織，如何取得競爭優(yōu)勢，如何維持競爭優(yōu)勢，人的因素越來越成為其實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。人力資源的開發(fā)、利用與管理不僅成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的決定性因素，而且是直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭

35、能力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。在這種情況下，中小企業(yè)有必要建立一整套科學(xué)而有效的人力資源管理系統(tǒng)，它包括五個(gè)基本的工作模塊：識人、選人、用人、育人、留人，是以識人為基礎(chǔ)，選人為先導(dǎo)，用人為核心，育人為動力，留人為目的工作。其中，培訓(xùn)育人是關(guān)鍵。</p><p>　　第一節(jié) 研究背景及研究意義</p><p>　　一、人力資源培訓(xùn)的研究背景</p><p>　　培訓(xùn)是組織為

36、了提高勞動生產(chǎn)率和個(gè)人對職業(yè)的滿意程度,并使之能夠直接有效地為組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù),而采取各種方法,對組織各類人員進(jìn)行的教育培訓(xùn)投資活動。培訓(xùn)是企業(yè)不斷發(fā)展的保障，隨著企業(yè)的發(fā)展，越發(fā)需要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和員工的需求發(fā)展的豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，并且對于培訓(xùn)的系統(tǒng)性和針對性都提出了更高的要求，這需要一個(gè)獨(dú)立和完善的培訓(xùn)體系來支撐。培訓(xùn)體系的概念是基于人力資源管理系統(tǒng)提出的,與招聘、考核等功能模塊相對應(yīng)。</p><p&

37、gt;　　現(xiàn)有常見的培訓(xùn)體系由于概念認(rèn)識和定位原因，或多或少存在著先天缺陷，如忽視管理職能、概念錯(cuò)位、忽視關(guān)聯(lián)職能聯(lián)系等。實(shí)質(zhì)上，培訓(xùn)體系就是培訓(xùn)管理架構(gòu)或模型。這個(gè)培訓(xùn)管理模型就是培訓(xùn)管理工作的根本。培訓(xùn)工作要達(dá)到基本要求：如滿足企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)實(shí)需要與發(fā)展需要、充分考慮員工的培訓(xùn)需求及自我發(fā)展的需要、培訓(xùn)有效開展、培訓(xùn)績效等，那么必須建立起一個(gè)具有實(shí)踐性、科學(xué)性，全面、動態(tài)、開放、結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)管理系統(tǒng)。</p><p&

38、gt;　　在我國，人力資源培訓(xùn)起步較晚。90年代以前，傳統(tǒng)的人事工作只是把精力放在員工的考勤、技能、合同管理等事務(wù)性工作上，人事部門被定位為后勤服務(wù)工作。而90年代后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并顯現(xiàn)了它的重要作用，逐漸形成獨(dú)立的人力資源培訓(xùn)體系，不僅僅承擔(dān)著管理

39、工作，更注重員工的培訓(xùn)工作。到了21世紀(jì)，人力資源管理體系的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。</p><p>　　企業(yè)競爭關(guān)鍵是依靠優(yōu)秀人才，而人才的培養(yǎng)教育要依靠培訓(xùn)，要以各種方式，幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)，培養(yǎng)他們富有想象力和創(chuàng)造力，培養(yǎng)他們具有超前的觀念和先進(jìn)的知識，這樣民營企業(yè)才能在與國有企業(yè)和外資企業(yè)的競爭中處于不敗之地

40、，民營企業(yè)管理者必須有這種認(rèn)識，才能重視培訓(xùn)，支持培訓(xùn)。</p><p>　　二、我國目前中小民營企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀</p><p>　　目前，我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)的狀況是不容樂觀的，它不能模仿大企業(yè)的做法，自己辦培訓(xùn)學(xué)?；蛱摂M教學(xué)，甚至從國外中小企業(yè)員工培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)抢锏玫降慕梃b也十分有限?，F(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓(xùn)，或是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的培訓(xùn)市場的社會服務(wù)，或是由于這些企業(yè)沒有摸索到一種行之有效

41、的辦法，其效果并不好。由于員工培訓(xùn)跟不上，民營企業(yè)往往只能注重“硬件”的投資，而由于不能同時(shí)提高員工的素質(zhì)，造成企業(yè)“軟件”發(fā)展跟不上“硬件”的發(fā)展需要，軟硬件沒有結(jié)合好，導(dǎo)致技術(shù)改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對員工培訓(xùn)的心情越來越復(fù)雜，進(jìn)而形成民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。民營企業(yè)如何根據(jù)實(shí)際狀況，走出一條因地制宜的有效的培訓(xùn)道路，是許多民營企業(yè)迫切需要解決的問題。</p><p>　　在具體的培訓(xùn)方面，

42、情況也不容樂觀。以主要的制造業(yè)為例，一線操作人員的培訓(xùn)主要是針對新員工，一線操作員工大都只接受過崗前培訓(xùn)，主要方式是會議學(xué)習(xí)和師帶徒形式，主要內(nèi)容是創(chuàng)業(yè)史、崗位基本技能、安全意識和質(zhì)量意識。培訓(xùn)時(shí)間為1-2天。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項(xiàng)，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時(shí)間大約為一周左右。有的員工甚至直接上崗，沒有任何培訓(xùn)。[12]中層以上管理人員，無論是家族成員還是非家族成員，也幾乎都沒有什么培訓(xùn)。

43、民營企業(yè)都習(xí)慣于招聘現(xiàn)成的人才，只有極少數(shù)被業(yè)主看中，欲加以重用或晉升的管理人員才有培訓(xùn)的機(jī)會。而脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的機(jī)會很少，通常是只有當(dāng)企業(yè)引進(jìn)新設(shè)備或新技術(shù)時(shí)才有，這種機(jī)會一般都給了家族成員。</p><p>　　我國目前民營企業(yè)在培訓(xùn)方面的主要問題歸納有三：</p><p>　　(一)培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足</p><p>　　中國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相

44、比仍處于很低的水平。除職能錯(cuò)位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。根據(jù)劉湘麗（2000）和高明（2002）等相關(guān)學(xué)者的研究和調(diào)查[12]，據(jù)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%(職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元)，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%-15%的水平。對于民營企業(yè)來講投入的資金數(shù)額更是少的可憐。 </p><p>　　(二)培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)過程缺乏系統(tǒng)性

45、</p><p>　　企業(yè)并未形成系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制。培訓(xùn)是人力資源管理的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，它和人力資源規(guī)劃、招聘、績效考核、薪酬設(shè)計(jì)、員工晉升等環(huán)節(jié)緊密相扣，相輔相成。企業(yè)培訓(xùn)的驅(qū)動力來自于員工和企業(yè)的需求，當(dāng)員工的目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相融合時(shí)，則可以實(shí)施培訓(xùn)。而員工參與培訓(xùn)的拉動力來自于企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、晉升機(jī)會或薪酬激勵。對于企業(yè)來說，其拉動力來自于企業(yè)績效的提高和企業(yè)人力資源素質(zhì)及能力的提高，從而使企業(yè)

46、的競爭能力增強(qiáng)。反過來，這些拉動力又變?yōu)轵?qū)動力，分別滿足了員工個(gè)人的需求和完成了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。因此，在其他人力資源管理活動的配合下，培訓(xùn)所發(fā)揮的作用是非常大的。</p><p>　　(三)培訓(xùn)實(shí)踐效果差</p><p>　　培訓(xùn)實(shí)踐的效果差分兩種情況，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果而言。其二為無用的培訓(xùn)。相關(guān)調(diào)查顯示[13]

47、，成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了;在培訓(xùn)評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級評估，也就是說，企業(yè)連自身都不清楚培訓(xùn)到底產(chǎn)出了什么。</p><p>　　我國民營企業(yè)由于種種原因，在完成原始積累進(jìn)行進(jìn)一步發(fā)展的時(shí)候，往往陷入困境，其中人力資源的制約問題最為突出。民營企業(yè)員工素質(zhì)的提高迫在眉睫，尤其是攬所有權(quán)監(jiān)督權(quán)和經(jīng)營權(quán)于

48、一身的民營企業(yè)主，其本身的素質(zhì)更是決定了企業(yè)的命運(yùn)。在吸引人才方面沒有優(yōu)勢的民營企業(yè)，進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)以提高員工的素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)的整體素質(zhì)，是當(dāng)前民營企業(yè)首要解決的問題。而目前民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)的培訓(xùn)存在重視不夠、投入過少，方法不當(dāng)，效果不佳等各種問題，成為困擾企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要難題。</p><p><b>　　三、研究意義</b></p><p>&

49、lt;b>　　（一）實(shí)踐價(jià)值：</b></p><p>　　據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)[1]：截止2004年底，我國民營企業(yè)總戶數(shù)已達(dá)800萬家，分別占全國企業(yè)總數(shù)99%、工業(yè)產(chǎn)值60%、工業(yè)增加值40%、實(shí)現(xiàn)利稅77%、出口額60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會的75%，民營企業(yè)的年產(chǎn)值增長率一直保持在30%左右[]，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同期國民經(jīng)濟(jì)增長速度?？梢娒駹I經(jīng)濟(jì)是決定我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，而人力資源培訓(xùn)是促進(jìn)民營企業(yè)快

50、速、長久發(fā)展的因素之一。因此，在充分了解目前國內(nèi)民營企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過對X公司的員工培訓(xùn)體系進(jìn)行分析，并對企業(yè)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題展開討論，提出對策，同時(shí)為民營企業(yè)構(gòu)建及完善員工培訓(xùn)體系提出一些可供參考的思想和方法，為其他企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理提供了一定的借鑒作用。</p><p><b>　?。ǘ├碚搩r(jià)值</b></p><p>　　中小企業(yè)作為目前我

51、國國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，已經(jīng)發(fā)揮了越來越重要的作用，而中小企業(yè)員工培訓(xùn)顯然已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理中頗為重要的一個(gè)方面。對其進(jìn)行系統(tǒng)的研究，一方面可以豐富現(xiàn)代人力資源管理體系，完善現(xiàn)代員工培訓(xùn)理論。另一方面通過結(jié)合實(shí)例對現(xiàn)代中小企業(yè)員工培訓(xùn)的研究，有助于增強(qiáng)人力資源管理的實(shí)效性，對創(chuàng)新時(shí)期人力資源管理理論的健康長足發(fā)展具有深刻的意義。</p><p>　　第二節(jié) 本論文的研究內(nèi)容與方法</p>

52、<p>　　一、 研究框架與研究內(nèi)容</p><p>　　本文以人力資源培訓(xùn)管理和組織行為學(xué)的理論為基礎(chǔ)，結(jié)合X公司的實(shí)際情況，用所學(xué)的知識去解決民營企業(yè)的員工培訓(xùn)活動中遇到的問題，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)體系，同時(shí)在實(shí)踐中不斷深化理論。</p><p>　　加強(qiáng)培訓(xùn)體系的建設(shè)，首先要調(diào)整培訓(xùn)管理的方向，使培訓(xùn)出的人才能夠勝任相應(yīng)技術(shù)工作，適應(yīng)自身企業(yè)的發(fā)展需求。民營企業(yè)員工培

53、訓(xùn)體系的建設(shè)是每一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)管理工作者面臨的新課題，必須從提高員工的素質(zhì)出發(fā)，克服民營企業(yè)培訓(xùn)工作的舊有的桎梏，改善企業(yè)面臨環(huán)境變化的應(yīng)對能力，為公司解決實(shí)際問題，為民營企業(yè)迅速、長久的發(fā)展提供動力。通過完善員工培訓(xùn)體系，加強(qiáng)了企業(yè)的后備力量，加強(qiáng)中國民營企業(yè)的競爭力，從而產(chǎn)生較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。</p><p>　　本文的在內(nèi)容安排上，主要分為五章:</p><p>　　第一章導(dǎo)

54、論部分主要是介紹了本文的研究背景和研究意義、以及所采用的研究方法和創(chuàng)新之處，同時(shí)介紹了國內(nèi)外的相關(guān)研究；</p><p>　　第二章簡單介紹了培訓(xùn)的一些基本理論和我國中小民營企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，指出我國中小民營企業(yè)目前培訓(xùn)體系上存在的一些問題和困惑；</p><p>　　第三章和第四章則以X公司為例，詳細(xì)分析了公司員工培訓(xùn)方面存在的問題，提出了完善該公司培訓(xùn)體系的具體措施；按由表及里，由淺入深

55、的方式對X公司的員工培訓(xùn)體系進(jìn)行分析，首先介紹了X公司培訓(xùn)體系面臨的實(shí)際行業(yè)背景，說明員工培訓(xùn)體系面臨改革的緊迫性和必要性；然后對X公司培訓(xùn)體系存在的問題從四個(gè)角度逐層分析，依次是培訓(xùn)政策和培訓(xùn)制度不夠完善；員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不健全；企業(yè)的管理較落后，不能夠適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展；企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)體系不協(xié)調(diào)。中間查閱了X公司大量的培訓(xùn)文獻(xiàn)，引用了公司人力資源部的相關(guān)培訓(xùn)方案表格，并進(jìn)行公司的實(shí)地考察，確保分析的有效性。接著在第四章的第

56、三部分對第二部分提出的不足之處逐一分析，并提出了自身員工培訓(xùn)體系的完善措施。</p><p>　　第五章則是在上述研究的基礎(chǔ)上對我國的中小企業(yè)培訓(xùn)提出一些建議和看法。即：加強(qiáng)民營企業(yè)員工培訓(xùn)政策和制度是企業(yè)發(fā)展的根本；民營企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的完善是企業(yè)發(fā)展壯大的保證；調(diào)整適合民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)體系方案；根據(jù)民營企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r，調(diào)整自身的管理方向。</p><p>　　圖1-1 本

57、論文研究框架圖</p><p><b>　　二、 研究方法</b></p><p>　　本文主要采用案例研究與理論運(yùn)用相結(jié)合的方法，運(yùn)用了文獻(xiàn)研究法、觀察法等多種調(diào)研法，參閱了大量的有關(guān)人力資源管理和員工培訓(xùn)方面的文獻(xiàn)，經(jīng)過收集、整理用于第二章培訓(xùn)的相關(guān)理論研究。第三章中公司培訓(xùn)的問題及原因分析，主要采用了文獻(xiàn)研究法結(jié)合第二章的培訓(xùn)理論，針對第三章中提出的公司培訓(xùn)中存

58、在的問題及原因，進(jìn)行了培訓(xùn)體系的改善措施，得出問題的啟示。</p><p>　　文章在創(chuàng)新研究手法上，主要采用了文獻(xiàn)和理論相結(jié)合的方法，首先回顧了員工培訓(xùn)的相關(guān)理論知識，其次介紹了員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀并分析存在的問題，再次，針對存在的問題提出有效的改革思路，并縱覽全文根據(jù)我國民營企業(yè)存在的現(xiàn)實(shí)問題，站在企業(yè)培訓(xùn)外圍來透視民營企業(yè)存在的共同問題，X公司是中國民營企業(yè)的一個(gè)縮影，X公司員工培訓(xùn)政策和制度的不完善是制約該企業(yè)

59、快速發(fā)展的主要因素之一，加強(qiáng)政策和制度的完善是當(dāng)前的首要任務(wù)，確保培訓(xùn)任務(wù)的務(wù)實(shí)，同時(shí)針對根據(jù)公司發(fā)展需要，制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施非常必要，文章針對該公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，分別作了闡述，并對存在問題設(shè)計(jì)了一定的完善措施和建議，得出在完善員工培訓(xùn)體系方面的啟示。</p><p>　　第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ)</p><p>　　企業(yè)人力資源培訓(xùn)，是指企業(yè)根據(jù)自

60、身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進(jìn)行的各種形式的教育與訓(xùn)練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。</p><p>　　為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。當(dāng)

61、前，企業(yè)的教育培訓(xùn)已不僅僅是單純的為了提高企業(yè)效益而組織的一種教育活動，應(yīng)該把企業(yè)當(dāng)作人們接受終身教育的一個(gè)場所、一所學(xué)校，讓員工在其工作的期間得到全面地發(fā)展。</p><p>　　第一節(jié) 國內(nèi)外人力資源培訓(xùn)的相關(guān)研究</p><p>　　國內(nèi)外關(guān)于人力資源開發(fā)的定義有很多，雖然其側(cè)重點(diǎn)各不相同，但是其實(shí)質(zhì)都是通過對員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)和教育，開發(fā)員工的潛力，提升員工的能力，提高工作效率，

62、使員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使得二者之間的協(xié)作達(dá)到最優(yōu)化。</p><p>　　一、國外關(guān)于民營企業(yè)培訓(xùn)的研究</p><p>　　由于經(jīng)濟(jì)體制的不同，國外的民營企業(yè)發(fā)展程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過中國，他們對于中小企業(yè)的培訓(xùn)關(guān)注的也非常早，有很多學(xué)者從不同的角度，運(yùn)用管理學(xué)理論、心理學(xué)理論，探討培訓(xùn)原因、對策，提出了側(cè)重點(diǎn)不同的控制、激勵措施。</p><p>　　雷蒙

63、德A諾伊[]在《雇員的培訓(xùn)與開發(fā)》一書中將人力資源開發(fā)定義為:人力資源開發(fā)是指為員工今后發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗(yàn)、人際互動以及個(gè)性和能力的測評等活動。也就是說良好的員工培訓(xùn)只是企業(yè)人力資源開發(fā)中的一部分，培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一種非常重要而又有效的手段，同時(shí)也是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的必要手段，其內(nèi)涵隨著人力資源開發(fā)理論的發(fā)展不斷得以充實(shí)和拓展。隨著人力資本理論和學(xué)習(xí)型組織理論的提出，員工培訓(xùn)也被視為創(chuàng)造智力資本的有效途徑。人力資源開發(fā)

64、與培訓(xùn)存在著既緊密相連，又各有側(cè)重的關(guān)系。人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)戰(zhàn)略，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。</p><p>　　皮爾[]認(rèn)為在培訓(xùn)的過程中態(tài)度很重要，好的人生和工作態(tài)度需要反復(fù)琢磨和領(lǐng)會。當(dāng)你受到一種精神的鼓舞，就該把它聚焦到目標(biāo)上，落實(shí)在具體行動中，給自己心理暗示，讓這些“態(tài)度”在工作中得到體現(xiàn)，最終它會提升你的狀態(tài)，讓你得到應(yīng)有的回報(bào)。</p><p>　　杰克斯[]通過具體的案例進(jìn)行

65、深入的分析，提供了操作性較強(qiáng)的培訓(xùn)方案及模板。其目標(biāo)是改進(jìn)目前用于提高雇員在工作環(huán)境下的技能或?qū)I(yè)知識的培訓(xùn)方法。這些專業(yè)知識一旦得到發(fā)展，就可以釋放其潛能或被企業(yè)所利用，進(jìn)一步解決個(gè)人、組織和社會的問題。</p><p>　　哈伯德[]強(qiáng)調(diào)員工接受培訓(xùn)的態(tài)度，緊緊抓住忠誠、敬業(yè)、執(zhí)行六個(gè)字的內(nèi)涵，所謂忠誠，即指一名員工必須以誠心對待老板，接受老板的工作指令，不能以懷疑的心態(tài)去做工作，否則絕不可能把工作完成到出色

66、的程度，更不可能成為老板的可信之人。所謂敬業(yè)，即指一名員工對待工作的態(tài)度必須扎扎實(shí)實(shí)，以百倍的付出獲得最完美的工作結(jié)果。所謂執(zhí)行，即指一名員工以積極主動的精神去落實(shí)每個(gè)工作細(xì)節(jié)。以全新的思維加以診釋，極為符合新老員工塑造自己的成功法則。</p><p>　　霍利迪[]探討了一個(gè)員工培訓(xùn)模式，指導(dǎo)共同工作的人員之間如何合作獲得理想的結(jié)果，創(chuàng)造和維持一個(gè)積極向上的工作環(huán)境。這一模式我們稱為國民指導(dǎo)培養(yǎng)模式。此模式有三

67、個(gè)方面的含義：指導(dǎo)、督導(dǎo)和引導(dǎo)。員工對某項(xiàng)工作的熟練程度將決定企業(yè)對他的認(rèn)識和具體行為的選擇，但是你需要意識到，并不是所有的員工都需要你的培養(yǎng)和提高，更多的時(shí)候，他們是靠自己的努力形成有創(chuàng)意的實(shí)踐和認(rèn)識。</p><p>　　二、國內(nèi)關(guān)于民營企業(yè)培訓(xùn)的研究</p><p>　　民營企業(yè)員工培訓(xùn)在我國的發(fā)展探索之路大致可以概括為三個(gè)階段：</p><p>　　第一個(gè)階

68、段是指改革初期到80年代末期。這一個(gè)階段是民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的準(zhǔn)備階段，即原始資本的積累階段。這一時(shí)期，民營企業(yè)得以迅速發(fā)展，但這時(shí)的民營企業(yè)根本談不上系統(tǒng)的管理，缺乏對管理的認(rèn)識和考慮，沒有人力資源的觀念。企業(yè)大多數(shù)以低成本運(yùn)作為主，沒有人力成本的概念，企業(yè)需要增加員工便直接到勞動市場上招聘，人力資源管理沒有受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，企業(yè)更不會考慮通過培訓(xùn)的方式提高員工的素質(zhì)和企業(yè)競爭力。</p><p>　　從90年

69、代初期開始民營經(jīng)濟(jì)開始進(jìn)入發(fā)展的第二階段，這個(gè)時(shí)期的企業(yè)發(fā)展速度是驚人的。但是從1996年開始，一些大型民營企業(yè)相繼爆發(fā)了多元化決策失誤、人才結(jié)構(gòu)失衡、企業(yè)創(chuàng)新不利、資金浪費(fèi)等諸多問題，民營企業(yè)進(jìn)入一個(gè)自我反省的時(shí)期。這個(gè)時(shí)期民營企業(yè)管理的一個(gè)重要特點(diǎn)就是“優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，開發(fā)人力資源”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識到人力資源管理的作用，但員工培訓(xùn)只是擔(dān)負(fù)起了一些簡單的教授員工知識技能的任務(wù)，并沒有引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視。</p>&l

70、t;p>　　1997年黨的“十五大”后，民企進(jìn)入理性的“第三次”創(chuàng)業(yè)階段。這個(gè)時(shí)期民營企業(yè)的發(fā)展特征趨向理性，民營經(jīng)濟(jì)己在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了舉足輕重的地位，民營企業(yè)的管理意識也進(jìn)入實(shí)踐的探索和快速發(fā)展階段。很多企業(yè)已經(jīng)將人力管理提高到戰(zhàn)略的高度予以考慮，企業(yè)的培訓(xùn)更是得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，不惜花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力提高企業(yè)的培訓(xùn)質(zhì)量，但其效果卻并不理想。</p><p>　　對于中小企業(yè)的培訓(xùn)情況，我國雖然起步

71、較晚，但是近年來也有不少學(xué)者開始關(guān)注，從不同層面來研究中小企業(yè)的培訓(xùn)狀況和存在問題，也有很多學(xué)者通過實(shí)證調(diào)查獲得一些一線的數(shù)據(jù)加以分析。</p><p>　　楊龍志[]將培訓(xùn)制度界定為組織為實(shí)現(xiàn)某一既定目標(biāo)而要求人們共同遵守的辦事規(guī)程和行為準(zhǔn)則，他通過研究指出民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個(gè)民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。吳文韜認(rèn)為由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指

72、技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。</p><p>　　張俠[]通過分析中小高科技企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，指出激勵高科技人才不斷創(chuàng)新的重要手段就是擴(kuò)大創(chuàng)新空間。這就必須建立注重個(gè)體成長的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，最大限度地給企業(yè)個(gè)人發(fā)展空間。</p>

73、;<p>　　姜威[]運(yùn)用理論聯(lián)系實(shí)際的分析方法，從招聘面試、培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化程度，對培訓(xùn)的認(rèn)知、崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)的關(guān)系方面剖析了新員工培訓(xùn)低效的成因，并提出構(gòu)建高效的新員工培訓(xùn)體系的對策。</p><p>　　沈志莉[]認(rèn)為在建立員工培訓(xùn)體系的過程中，合資企業(yè)要有專門的部門和人員來進(jìn)行整個(gè)公司的員工培訓(xùn)工作，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃和制度，進(jìn)行員工素質(zhì)評估，實(shí)施培訓(xùn)，評估培訓(xùn)結(jié)果，根據(jù)意見反饋，修改培訓(xùn)計(jì)劃

74、。</p><p>　　對于我國民營企業(yè)對培訓(xùn)的投入，趙曙明[]在中國企業(yè)人力資本投資方面做了多個(gè)有價(jià)值的實(shí)證研究，他在1997年的一份研究中曾尖銳指出國有企業(yè)人力資本的匾乏局面：30%左右的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)，人年均培訓(xùn)費(fèi)不到10元，20%左右的企業(yè)教育培訓(xùn)費(fèi)人均在10-30元之間，許多企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費(fèi)開支項(xiàng)目，僅有5%以下的企業(yè)逐年增加人力資本投資。劉湘麗[]也在一

75、份調(diào)研報(bào)告中分析了我國企業(yè)培訓(xùn)投入不足的現(xiàn)狀，她指出只有很少的企業(yè)按照國家政策規(guī)定提取和使用了職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。</p><p>　　在對造成培訓(xùn)效果不佳的原因分析方面，高明[]則認(rèn)為培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理存在的問題是員工培訓(xùn)的形式單一、方法傳統(tǒng)、技術(shù)開發(fā)緩慢。例如企業(yè)員工培訓(xùn)仍以課堂講授為主，重知識傳授，輕技能訓(xùn)練；教學(xué)上采用單向教學(xué)方式，不是互動教學(xué)方式；在利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行培訓(xùn)教學(xué)方面進(jìn)展不快。蘭保珍[]指出，我國企業(yè)一方面

76、缺乏高素質(zhì)勞動者，同時(shí)一批批經(jīng)過被動培訓(xùn)的職工又回到原來的崗位，干原來一樣的活，拿原來一樣的報(bào)酬，這種惡性循環(huán)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。既然培訓(xùn)與不培訓(xùn)一個(gè)樣，員工當(dāng)然不會去積極參加培訓(xùn)，更不會積極將培訓(xùn)中學(xué)到的東西運(yùn)用到工作中去。趙偉、任冀湘[]從培訓(xùn)的內(nèi)容和形式上來說，培訓(xùn)效果不理想的關(guān)鍵是不少管理者不了解培訓(xùn)內(nèi)容與形式，相當(dāng)數(shù)量的管理者對培訓(xùn)的內(nèi)容與形式了解甚少，因此，培訓(xùn)效果不良也是可以理解的。所以，了解培訓(xùn)內(nèi)容與形式是當(dāng)前企業(yè)管理

77、的迫切任務(wù)。</p><p>　　國內(nèi)今年來有越來越多的學(xué)者開始關(guān)注中小企業(yè)的培訓(xùn)狀況，展開了一些實(shí)地調(diào)查和分析，也總結(jié)了不少造成培訓(xùn)困境的原因，但是由于中國中小企業(yè)自身的差異性和特殊性，以及培訓(xùn)環(huán)節(jié)自身的不易量化性，使得對于如何結(jié)合中小企業(yè)情況健全培訓(xùn)體系，開展培訓(xùn)工作并沒有詳盡和針對性的結(jié)論，還沒有從人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)性制度建設(shè)的角度進(jìn)行問題分析和提出對策。筆者以為需要建立系統(tǒng)性人力制度來解決民營企業(yè)人力資源培

78、訓(xùn)開發(fā)和管理中存在的問題，以制度建設(shè)作為人力資源培訓(xùn)有效開發(fā)和利用的強(qiáng)有力保障，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展形勢，積極應(yīng)對國際競爭，從而促進(jìn)民營企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。所以本研究旨在通過典型個(gè)例的研究為突破點(diǎn)，試圖尋找一條可借鑒的民營企業(yè)培訓(xùn)體系再造之路。</p><p><b>　　第二節(jié) 培訓(xùn)概述</b></p><p>　　一、培訓(xùn)的目的和意義</p><p&g

79、t;　?。ㄒ唬┻m應(yīng)環(huán)境的變化</p><p>　　如今企業(yè)處在一個(gè)復(fù)雜而多變的環(huán)境之中，經(jīng)濟(jì)走向全球化競爭，信息量龐雜，知識更新速度加快，科技日新月異，客戶需求愈加多樣化和個(gè)性化，如果企業(yè)不能把握這些變化趨勢，不對變化的需求迅速做出響應(yīng)，不采用新的技術(shù)或材料來降低成本，那么企業(yè)就無法獲取足夠的利潤，也就無法立足于這紛繁復(fù)雜而多變的市場中。</p><p>　?。ǘM足市場競爭的需要<

80、;/p><p>　　由于外部市場環(huán)境的競爭壓力加劇，技術(shù)更新周期不斷縮短，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)取向變更，多數(shù)員工原有的知識素質(zhì)、勞動技能不能滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。因此企業(yè)需要更新和提高員工的勞動技能，以保證經(jīng)營活動的連續(xù)，應(yīng)對激烈的市場競爭。</p><p><b>　?。ㄈ┨岣咂髽I(yè)效益</b></p><p>　　據(jù)美國教育機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)每投入1美元

81、用于培訓(xùn)，便可有3美元的產(chǎn)出。通過培訓(xùn)，可以提高員工的工作技能，改變和塑造員工積極的工作態(tài)度和行為，從而提高生產(chǎn)率，降低成本，改善服務(wù)質(zhì)量，維持顧客忠誠度，增加企業(yè)的利潤。</p><p><b>　?。ㄋ模┙⑵髽I(yè)文化</b></p><p>　　通過培訓(xùn)，應(yīng)注重引導(dǎo)員工的價(jià)值觀念和行為傾向，促進(jìn)員工認(rèn)同企業(yè)的文化。缺少企業(yè)文化支持的培訓(xùn)是沒有方向的培訓(xùn)，違背企業(yè)文

82、化的培訓(xùn)是誤入歧途的培訓(xùn)。</p><p>　?。ㄎ澹M足員工自身發(fā)展的需要</p><p>　　知識型員工的滿意度絕非僅僅以高額的薪水、優(yōu)厚的待遇來衡量。獲得豐富的培訓(xùn)，不斷增長見識，提高技能水平是知識型員工需求的重要組成部分。目前培訓(xùn)己成為一種使員工保持持久的工作熱情和工作能力的一種必要的激勵手段。</p><p>　?。┐龠M(jìn)員工之間的溝通</p>

83、;<p>　　這是培訓(xùn)的重要目的之一。培訓(xùn)為員工之間，企業(yè)與員工之間，各部門之間，上司與下屬之間提供了很好的渠道，還可以加深彼此的感情，在共同的合作與學(xué)習(xí)中建立良好的關(guān)系，為企業(yè)營造一個(gè)和諧的工作環(huán)境和人際氛圍。</p><p>　　二、員工培訓(xùn)和開發(fā)原則</p><p>　　要使培訓(xùn)能達(dá)到預(yù)期的目的，就要遵循一定的原則來進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)中應(yīng)該遵循以下原則[]:</p&

84、gt;<p><b>　?。ㄒ唬┘钤瓌t</b></p><p>　　培訓(xùn)的對象既然是企業(yè)的員工，就要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵的手段，如果為員工提供的培訓(xùn)可以給他們的發(fā)展帶來益處，他們當(dāng)然會樂于參加和支持組織的培訓(xùn)計(jì)劃?？梢哉f，在現(xiàn)代企業(yè)中，培訓(xùn)已作為一種激勵的手段。通常，員工對重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨(dú)鐘，因?yàn)閱T工接受培訓(xùn)的同時(shí)，將感受到企業(yè)對他們的重視，這樣有利于提高他們對自我價(jià)

85、值的認(rèn)識，也有利于增加他們職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。</p><p><b>　　（二）個(gè)體差異原則</b></p><p>　　企業(yè)從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造的績效不同，能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同，所以，員工培訓(xùn)工作充分考慮他們各自的特點(diǎn)，做到因材施教，也就是說，要針對員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異，區(qū)別對待。</p>

86、<p><b>　?。ㄈ?shí)踐原則</b></p><p>　　在培訓(xùn)中，應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造實(shí)踐的條件。培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。所以，不能僅僅依靠簡單的課堂教學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實(shí)踐或操作的機(jī)會，使他們通過實(shí)踐，體會要領(lǐng)，真正地掌握所學(xué)內(nèi)容，在無壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快地提高工作能力。</p><p>　?。ㄋ模┬Ч答伜徒Y(jié)果

87、強(qiáng)化原則</p><p>　　在培訓(xùn)過程中，要注意對培訓(xùn)效果的反饋和結(jié)果的強(qiáng)化。反饋的作用在于有效鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對接受培訓(xùn)人員的獎勵或懲罰，這種對培訓(xùn)效果的強(qiáng)化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行，還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中繼續(xù)進(jìn)行。如果接受培訓(xùn)之后員工積極地將所學(xué)運(yùn)用到工作中，就應(yīng)該對他的成績給予贊揚(yáng)。即使需要批評時(shí)，也要本著及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差的

88、目的，鼓勵員工向著積極的方向發(fā)展。 </p><p>　　（五）明確培訓(xùn)目標(biāo)原則</p><p>　　為接受培訓(xùn)的人員設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置太難或太容易都會失去培訓(xùn)的價(jià)值，所以，培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置要合理、適度、同時(shí)與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)的目標(biāo)有一個(gè)十分明確的認(rèn)識，感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)

89、。</p><p>　　（六）有利個(gè)人發(fā)展原則</p><p>　　員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展，作為一項(xiàng)培訓(xùn)的基本原則，它同時(shí)也是調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。</p><p><b>　?。ㄆ撸┬Ч永m(xù)原則</b></p><p>　　培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到今后的工作中去。這一

90、原則尤其要強(qiáng)調(diào)，企業(yè)對于那些己經(jīng)接受培訓(xùn)的員工應(yīng)如何安排，以及如何發(fā)揮他們己經(jīng)掌握的技能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會，更理想的工作條件。而對其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，甚至為他們提供晉升的機(jī)會。</p><p><b>　　三、員工培訓(xùn)系統(tǒng)</b></p><p>　　員工培訓(xùn)系統(tǒng)[]包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培

91、訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個(gè)大的方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。</p><p><b>　?。ㄒ唬┡嘤?xùn)機(jī)構(gòu)</b></p><p>　　企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)有兩類:外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。外部機(jī)構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)公司，大學(xué)以及跨公司間的合作（即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等）。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則包括專門的培訓(xùn)

92、實(shí)體，或由人力資源部履行其職責(zé)。企業(yè)從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮，來決定選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學(xué)和明基電通的明基大學(xué)等。規(guī)模較小的公司，或者培訓(xùn)內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓(xùn)的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，可以求助于外部咨詢機(jī)構(gòu)。</p><p><b>　?。ǘ┡嘤?xùn)對象</b></p>

93、<p>　　應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對象，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運(yùn)用討論學(xué)習(xí)方法;對于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，參訓(xùn)規(guī)?？梢赃m當(dāng)擴(kuò)大，延長培訓(xùn)時(shí)間，采用演講、討論及報(bào)告等交錯(cuò)的方式，利用互動機(jī)會增加學(xué)習(xí)效果:對于普通的職員和工人培訓(xùn)，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實(shí)員工的基本理念和加強(qiáng)事務(wù)操

94、作。</p><p><b>　　（三）培訓(xùn)方式</b></p><p>　　從培訓(xùn)的方式來看，有職內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)，職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方式，職內(nèi)教育對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工

95、作態(tài)度的培訓(xùn)等。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式，靈活進(jìn)行員工培訓(xùn)。</p><p><b>　?。ㄋ模┡嘤?xùn)計(jì)劃</b></p><p>　　員工培訓(xùn)的管理非常重要，有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。培訓(xùn)計(jì)劃涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時(shí)間、課程內(nèi)容、師資來源、實(shí)施進(jìn)度和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等項(xiàng)目。有效的培訓(xùn)體系要求在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循一

96、定的管理流程。</p><p><b>　?。ㄎ澹┡嘤?xùn)實(shí)施</b></p><p>　　培訓(xùn)計(jì)劃制定后，就要有組織計(jì)劃的實(shí)施。從實(shí)際操作面上講，應(yīng)該注意幾個(gè)問題:</p><p>　　執(zhí)行培訓(xùn)時(shí)最好與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓(xùn)過程中參訓(xùn)者的反應(yīng)及意見。培訓(xùn)是持續(xù)性的心智改造過程，所以員工在培訓(xùn)過程中的社會化改變比訓(xùn)練結(jié)果更值得關(guān)注。&l

97、t;/p><p>　　培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行時(shí)應(yīng)當(dāng)注重彈性原則和例外管理。對于一般性的訓(xùn)練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)。對于特定性的培訓(xùn)，應(yīng)采用例外管理，由各個(gè)單位根據(jù)具體情況彈性處理。</p><p>　　培訓(xùn)活動應(yīng)注意事前溝通，塑造學(xué)習(xí)氣氛，從而加強(qiáng)學(xué)習(xí)互動，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，逐步建立學(xué)習(xí)性組織。</p><p><b>　?。┡嘤?xùn)評估</b

98、></p><p>　　培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評估一方面是對學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓(xùn)活動的改善，從而達(dá)到提升實(shí)質(zhì)培訓(xùn)成效的作用;后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點(diǎn)來看，最好是將兩者結(jié)合起來。成效評估的方法有實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法，準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法和非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法。具體而言，根據(jù)Kirkpatrick的培訓(xùn)目標(biāo)層次，成效

99、評估方法采用以下方法:</p><p>　　如果培訓(xùn)的目的在于了解參訓(xùn)者的反應(yīng)，可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式，從而了解參訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。</p><p>　　如為了解參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。</p><p>　　如為了解參訓(xùn)者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。</p&g

100、t;<p>　　對工作實(shí)績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。</p><p><b>　　四、員工培訓(xùn)的流程</b></p><p>　　培訓(xùn)工作作為一項(xiàng)系統(tǒng)性的活動應(yīng)當(dāng)有一個(gè)完整的流程。對于這一流程目前有一些不同的說法，但基本上大同小異，取得了共識?？晒﹨⒖嫉?、比較有代表性的一種觀點(diǎn)是英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁·所羅門推薦的一種“所羅

101、門型培訓(xùn)模式”[]，其具體的流程見圖1。</p><p>　　“所羅門型培訓(xùn)模式”著眼于員工的工作行為，以行為評估為整個(gè)培訓(xùn)循環(huán)的核心，圍繞行為的塑造展開持續(xù)連貫的工作，并強(qiáng)調(diào)內(nèi)部供應(yīng)為先的內(nèi)部市場觀念，并且始終與開發(fā)相聯(lián)系，體現(xiàn)出培訓(xùn)的戰(zhàn)略性。</p><p>　　圖1：所羅門型培訓(xùn)模式圖</p><p>　　五、培訓(xùn)開發(fā)的技術(shù)和方法</p><

102、;p>　　傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法包括課堂上的學(xué)習(xí)，自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí)，以及通過專家傳授來接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)。技術(shù)技能的培訓(xùn)可以利用教師和專家的指導(dǎo)，具體知識能力的提高可以是用自我指導(dǎo)的培訓(xùn)項(xiàng)目。</p><p><b>　　課堂培訓(xùn)</b></p><p>　　講座和討論：講座和討論一直以來都是培訓(xùn)項(xiàng)目中的主要方法，一般指培訓(xùn)者向一群受訓(xùn)者講授并輔以問答、討論、自由發(fā)言等形勢。這

103、種方法能夠以最低的成本、最少的時(shí)間耗費(fèi)向大量的受訓(xùn)者提供某種專題信息，但是課堂培訓(xùn)只能同等程度地傳授信息，不能很好地根據(jù)學(xué)習(xí)者的個(gè)體差異采取相應(yīng)適合的方式。</p><p>　　案例研究：案例研究的技術(shù)可以幫助受訓(xùn)者建立其分析和解決問題的技能。在案例研究中，受訓(xùn)者接收到嚴(yán)格書面報(bào)告向他們描述組織面對的困境或難題，案例研究過程中的自我思考和自我發(fā)現(xiàn)可以導(dǎo)致受訓(xùn)者對于原理更好的理解和更長時(shí)間的記憶，受訓(xùn)者也更愿意投入

104、。</p><p>　　角色扮演：受訓(xùn)者在特定的場景或情境下扮演分派給他們的角色。這個(gè)方法使受訓(xùn)者有機(jī)會經(jīng)歷許多工作中的問題。角色扮演的學(xué)習(xí)效果取決于參與者是否愿意實(shí)際地采用角色，并好像在真實(shí)的環(huán)境中一樣來表現(xiàn)。</p><p><b>　　自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法</b></p><p>　　自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法是指由受訓(xùn)者自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)——什么時(shí)候?qū)W習(xí)

105、以及讓誰來幫助自己學(xué)習(xí)等等。受訓(xùn)者不需要任何指導(dǎo)者，只需按照自己的進(jìn)度安排學(xué)習(xí)預(yù)定的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)者只是作為一名輔助者負(fù)責(zé)評估受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況并且回答所提出的問題。培訓(xùn)者不控制或指導(dǎo)學(xué)習(xí)，而完全由受訓(xùn)者自己掌握。</p><p>　　自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法既有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)。從個(gè)人角度來講，它使受訓(xùn)者按照自己的節(jié)奏和需求來安排培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；從公司角度講，也降低了成本。但是，自我指導(dǎo)培訓(xùn)的局限性就在于受訓(xùn)者必須是愿意學(xué)習(xí)并且喜

106、歡自學(xué)這種學(xué)習(xí)方式的人，而且這種學(xué)習(xí)方法的開發(fā)時(shí)間也比其他類型的培訓(xùn)項(xiàng)目要長。</p><p><b>　　專家傳授法</b></p><p>　　專家傳授法是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法，包括在職培訓(xùn)、情景模擬、商業(yè)游戲和行為示范等。這種培訓(xùn)方法對于以下幾個(gè)方面是非常有用的：開發(fā)某種技能；理解如何將技能和行為轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中；體驗(yàn)完成某一項(xiàng)工作中會遇到的各種

107、內(nèi)容；處理在工作中發(fā)生的各種人及問題等等。</p><p>　　在職培訓(xùn)：在職培訓(xùn)的基本假設(shè)是：雇員在組織中可以通過觀察和統(tǒng)計(jì)自己的管理者是如何完成工作的，然后模仿他們的行為得到學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)在以下幾個(gè)方面是很有用的：新員工入職培訓(xùn)；在引進(jìn)新技術(shù)時(shí)提高有經(jīng)驗(yàn)員工的技術(shù)水平；對同一個(gè)部門內(nèi)的員工進(jìn)行跨職能培訓(xùn)；使調(diào)動工作或者晉升的員工適應(yīng)新的崗位。</p><p>　　情境模擬：情境模擬是一