淺談民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀與對策畢業(yè)論文

1、<p><b>　　附件8：</b></p><p><b>　　畢業(yè)設(shè)計（論文）</b></p><p>　　題　　目：淺談民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀與對策　　　　　　　　　　　　　　　　　</p><p>　　系　　部：　　　經(jīng)貿(mào)管理系　　　　　　　　　　　</p><p>　　?！　I(yè)：

2、　　　　　　　　　　　　　　</p><p>　　學　　號：　　　　　　　　　　　　　</p><p>　　學生姓名：　　　　　　　　　　　　</p><p>　　導師姓名：　　　　　　　　　　　　　</p><p>　　導師職稱：　　 　　　　　　　　　　　</p><p><b>　　二○一三年四月<

3、;/b></p><p><b>　　內(nèi)容摘要及關(guān)鍵詞</b></p><p>　　【摘要】：員工流失是當今世界人力資源管理中的熱門話題，成為眾多企業(yè)特別是沒有競爭優(yōu)勢的中小民營企業(yè)急需解決的首要問題。本文結(jié)合浙江慈溪的中小民營企業(yè)自身存在的員工流失問題，分析了其流失原因，并依據(jù)這些原因，逐個進行對策分析，提出了樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念，實現(xiàn)卓有成效的職業(yè)生涯

4、管理等應(yīng)對措施。對民營企業(yè)打造有自身特色的企業(yè)文化和令人愉悅的工作環(huán)境具有很好的理論指導作用，而且中國民營企業(yè)面臨的亟待解決的問題就是關(guān)鍵員工頻繁跳槽的問題，解決民營企業(yè)關(guān)鍵員工的流失問題已經(jīng)成為民營企業(yè)家和人力資源管理師們的當務(wù)之急。中國民營企業(yè)普遍存在關(guān)鍵員工流失率過高的問題，通過探討民營企業(yè)關(guān)鍵員工流失的原因，在此基礎(chǔ)上提出了解決方案。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】：員工流失；原因分析；對策；現(xiàn)代管理&l

5、t;/p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 引言1</b></p><p>　　1.1 本論文的研究意義1</p><p>　　1.2 本論文的主要方法和研究進展1</p><p>　　1.3 本論文的研究切入點或主要內(nèi)容1<

6、;/p><p>　　1.4 本論文解決的關(guān)鍵問題1</p><p>　　2 浙江省中小民營企業(yè)員工流失的情況與危害3</p><p>　　2.1 中小民營企業(yè)員工的流失現(xiàn)狀3</p><p>　　2.2 中小民營企業(yè)員工的流失造成的危害3</p><p>　　3 造成浙江民營中小企業(yè)員工流失的因素4</p

7、><p>　　3.1 管理不規(guī)范4</p><p>　　3.2 缺少人力資源評估體系4</p><p>　　3.3 員工個人因素5</p><p>　　3.4 經(jīng)濟環(huán)境及政策5</p><p>　　4 浙江中小民營企業(yè)防止員工流失措施5</p><p>　　4.1 企業(yè)經(jīng)營者的轉(zhuǎn)變5&l

8、t;/p><p>　　4.2 完善企業(yè)內(nèi)部職責部門制定具有前瞻性的戰(zhàn)略目標6</p><p>　　4.3 針對員工工作積極性的措施6</p><p>　　4.4 強化人力資源培訓6</p><p>　　4.5 對于政策環(huán)境的適應(yīng)7</p><p><b>　　結(jié)論8</b></p>

9、;<p><b>　　致謝9</b></p><p><b>　　參考文獻10</b></p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　1.1 本論文的研究意義</p><p>　　民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，我國經(jīng)濟建設(shè)與發(fā)展的

10、實踐證明，促進民營企業(yè)的健康快速發(fā)展，是保持我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性問題。在民營經(jīng)濟成為浙江經(jīng)濟發(fā)展重要引擎的背景下，浙江民營中小企業(yè)迅速崛起，一大批中小民營企業(yè)積極開拓國際市場，主動參與國際市場競爭，規(guī)模和實力逐步發(fā)展壯大，但是在這發(fā)展的過程中出現(xiàn)了和正面臨著許多亟待解決的諸多問題，其中，員工大量流失是眾多中小民營企業(yè)最感“頭疼”和棘手的問題。因此隨著中小企業(yè)的發(fā)展壯大，人力資源開發(fā)與管理自然成了民企急需解決的重大問題。本文以慈溪部

11、分中小企業(yè)為例就這一問題產(chǎn)生的原因及管理對策做一些探討。</p><p>　　1.2 本論文的主要方法和研究進展</p><p>　　(1) 文獻法：查閱課題相關(guān)的書籍</p><p>　　(2) 企業(yè)實地調(diào)查法：在企業(yè)內(nèi)部進行相關(guān)的調(diào)查</p><p>　　(3) 觀察法：根據(jù)自己在企業(yè)實習中實際感受到的問題而得到的結(jié)論</p>

12、;<p>　　2013-01—2013-02 與導師討論論文題目并開始收集資料，上交開題報告和文獻綜述，經(jīng)老師修改后并通過審核。</p><p>　　2013-02—2013-04完成初稿，上交導師審閱和修改。</p><p>　　2013-04—2013-0按導師意見，對三稿進行修改，加工，確定終稿。</p><p>　　1.3 本論文的研究切入

13、點或主要內(nèi)容</p><p>　　通過對慈溪市科安特光電顯示有限公司的實際工作體會，及對周邊的幾家中小民營企業(yè)的實地查訪，將他們的員工流失情況進行概括與分析，結(jié)合近幾年來的經(jīng)濟環(huán)境分析，在企業(yè)員工流失方面存在的問題提出一些可行性的建議和意見。</p><p>　　1.4 本論文解決的關(guān)鍵問題</p><p>　　本文主要是針對浙江中小民營企業(yè)存在的大部分員工流失問

14、題進行分析，同時在自己實習過程中看到的感受到的存在問題提出的一些看法或建議，希望能幫助中小企業(yè)在員工流失方面減少損失，提高企業(yè)的效益。</p><p>　　2 浙江省中小民營企業(yè)員工流失的情況與危害 </p><p>　　2.1 中小民營企業(yè)員工的流失現(xiàn)狀</p><p>　　根據(jù)美國財富雜志的調(diào)查顯示，整個20世紀80年代，財富500強中有46%約230家從中小時

15、，而19世紀最大的100家公司，到20世紀結(jié)束的時候，只有16家仍然存在，從全球范圍來看大企業(yè)的平均壽命只有40年。任何一家企業(yè)要想在如今激烈的競爭環(huán)境中成長壯大，都必須接受各種各樣的競爭。面對著一個開放的、復(fù)雜的、全球性的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)如何保護好自己人員穩(wěn)定并取得和保持競爭優(yōu)勢，這個問題考驗著每個管理人員的管理水平和藝術(shù)。而在中國，中國的企業(yè)平均壽命大約只有7.5年，而中小民營企業(yè)平均壽命只有2.9年。民營企業(yè)發(fā)展局限因素很多，但

16、是最關(guān)鍵的在于缺乏人才，更進一步來說就是人才的大量流失，成熟有素質(zhì)的員工在企業(yè)間不停的跳槽，這種非正常的企業(yè)員工流動為企業(yè)的人力資源管理與員工培養(yǎng)計劃造成極大的沖擊。使中小企業(yè)更難擴張發(fā)展下去，而現(xiàn)在的浙江中小民營企業(yè)在技術(shù)上與資金上擁有優(yōu)勢，但是缺乏長期穩(wěn)定的技術(shù)員工，以慈溪某企業(yè)為例，現(xiàn)擁有30員工，是非常典型的民營小企業(yè)，基層員工流轉(zhuǎn)的非常厲害，一線工作人員平均1.5年就會離開，或是學會某種技能后便被其他同行挖走，嚴重限制了企業(yè)的

17、發(fā)展。</p><p>　　2.2 中小民營企業(yè)員工的流失造成的危害</p><p>　　隨著浙江民營經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)員工在企業(yè)之間、地區(qū)之間的流動也日益頻繁，并且受教育水平越高，這種流動性就越強。這種過頻的員工流動造成了一系列的問題：首先是員工荒嚴重影響當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展；其次是白領(lǐng)員工的頻繁跳槽嚴重影響許多中小民營企業(yè)的發(fā)展；最后是各城市、城鄉(xiāng)之間的人力資源不平衡，中小企業(yè)人才奇缺，特

18、別是管理技術(shù)人才的流失更加限制了中下企業(yè)的做大做強。</p><p>　　員工的過度流失不僅使個人在經(jīng)濟上蒙受損失，加大失業(yè)風險，不利于工作經(jīng)驗的積累，社會關(guān)系的建立，對個人職業(yè)的發(fā)展不利；對于中小民營企業(yè)來說增加了培訓成本、招聘成本，影響員工士氣與企業(yè)形象，并直接導致效率損失甚至造成企業(yè)生產(chǎn)的停頓，這些都嚴重影響企業(yè)的未來發(fā)展。</p><p>　　3 造成浙江民營中小企業(yè)員工流失的因素

19、</p><p>　　浙江民營中小企業(yè)員工非正常流動過于嚴重，企業(yè)員工對于企業(yè)的忠誠度幾乎為零，一切以薪酬高低為指向。員工之間的信任感缺乏，經(jīng)常會因為一些小事起矛盾，管理層沒有處理好的話則會引起群體效應(yīng)，嚴重影響企業(yè)正常生產(chǎn)工作。</p><p><b>　　3.1 管理不規(guī)范</b></p><p>　　慈溪的中小企業(yè)多為家族式經(jīng)營，起步時一

20、般為家庭小作坊，從而導致多數(shù)產(chǎn)品的技術(shù)附加值不高，對員工存有較強的防范意識，在管理時往往任人唯親，出現(xiàn)差別化待遇，在處理人際糾紛問題時會有所偏袒。以慈溪某企業(yè)為例，典型的家族企業(yè)，該公司的管理層所有人員都為企業(yè)主的親戚。位居企業(yè)中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作，由于家族成員之間的關(guān)系相對復(fù)雜，一旦出現(xiàn)分歧或者矛盾，難以調(diào)和，無形當中為企業(yè)的經(jīng)營管理增加了更多的風險。其次，家族成員的私心作怪，損公肥私的現(xiàn)象屢見不鮮。有些企業(yè)老板認為，

21、反正是自己人、自己的公司有什么關(guān)系，這樣可能會助長風氣，對其他非家族員工影響較大。家族成員在事實上形成排外的家族圈子，難以形成開放狀態(tài)與真誠兼容、接受企業(yè)其他員工。這種狀況的存在，容易使企業(yè)中的家族成員對企業(yè)中的“外人”產(chǎn)生戒備、抵觸甚至是打壓心理與行為，或者是時不時展現(xiàn)出自己“高人一等”的姿態(tài)。這顯然容易形成“自己人”與“外人”的派別或矛盾體，不利于使自己企業(yè)的其他員工產(chǎn)生歸屬感，不利于企業(yè)凝聚力的形成，也不利于調(diào)動與發(fā)揮其他員工的主

22、觀能動性及其創(chuàng)造力。再加上企業(yè)管理者重視用人短期收益，而忽視人員使用的長效機制，因</p><p>　　3.2 缺少人力資源評估體系</p><p>　　目前浙江中小民營企業(yè)基本上采用了報酬與工作績效掛鉤的分配方式，但仍有一些企業(yè)沒有按規(guī)范的績效考核與評估體系，評價的標準和方法存在著缺乏科學性、公平性和客觀性的問題，往往重短期，輕長期；重結(jié)果，輕過程，存在著超時超強度的勞動問題，績效與工資

23、的發(fā)放不能很好的統(tǒng)一，薪酬的發(fā)放隨意性較強，員工的收入不僅取決于員工的工作績效，也受到血緣、地域來源等方面的影響。對各崗位的職責設(shè)計缺乏科學的設(shè)計，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，并且處罰嚴重工作壓力大，是太缺乏有效的管理就是對制度化管理的過于嚴苛。這些對員工的工作積極性創(chuàng)造性造成了極大的傷害，同時因為薪酬的問題也是導致員工流失的最主要原因。</p><p>　　3.3 員工個人因素</p>

24、<p>　　浙江中小民營企業(yè)整體人員特別是生產(chǎn)人員的文化素質(zhì)較低，在一定程度上和民營企業(yè)大部分屬于勞動密集型企業(yè)有關(guān)。一般來說，從事勞動密集型產(chǎn)品生產(chǎn)的企業(yè)其產(chǎn)品的科技含量較低，工人只要熟識機器的操作和流程就可以從事生產(chǎn)，對工人的文化水平?jīng)]有較高的要求，導致普遍文化素質(zhì)較低這么一個現(xiàn)象。而又由于員工的自身素質(zhì)不高，從而使他們無法理解企業(yè)真正需要的究竟是怎么樣的人才。以慈溪為例，慈溪的外來務(wù)工者大多來自安徽、貴州、河南、四川，

25、務(wù)工者的年齡一般在17-26歲之間。這個年齡層本身就擁有較大的流動性，更因為過早出來打工放棄學業(yè)，從而文化水平過低，難以擔當大任，企業(yè)往往需要花費大量的時間、金錢、精力去培養(yǎng)，這也是民營中小企業(yè)所不能承擔的，經(jīng)常會發(fā)生企業(yè)培養(yǎng)了人才，卻被其他企業(yè)以高價挖走，而員工對企業(yè)沒有深厚的感情，導致技能型員工流失嚴重，這樣又反過來影響了企業(yè)的培養(yǎng)意愿造成了非常惡劣的惡性循環(huán)。</p><p>　　3.4 經(jīng)濟環(huán)境及政策&l

26、t;/p><p>　　在金融危機的大背景下，浙江中小民營企業(yè)面臨著不少困難。用工成本高，現(xiàn)今的浙江中小企業(yè)勞動力成本上漲、原材料成本上漲而賣出的產(chǎn)品價格卻沒有上漲，反而因為競爭關(guān)系而下降。從05年開始，浙江勞動密集型企業(yè)用工短缺嚴重，熟練工難求。目前一線的技術(shù)員工月工資已上升到3500左右，即使這樣仍然有員工頻繁跳槽。員工的流向隨著各企業(yè)的的工資高低而流動。</p><p>　　4 浙江中小民

27、營企業(yè)防止員工流失措施</p><p>　　4.1 企業(yè)經(jīng)營者的轉(zhuǎn)變</p><p>　　浙江中小民營企業(yè)絕大部分家族化特征顯著，隨著企業(yè)的規(guī)模擴張，企業(yè)內(nèi)部管理變得更加復(fù)雜，對經(jīng)營管理者提出了更高的要求，但是最關(guān)鍵的還是要重視員工的流失問題，尊重員工的需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的主體性和參與性。應(yīng)當樹立“以人為本”的思想，將這個思想貫徹在管理的各環(huán)節(jié)，從招聘、培訓等都需要考慮員

28、工的需要與收益。身為管理層應(yīng)當了解員工的困難并及時做出反應(yīng)，全面和坦誠的雙向溝通，使員工感受到自己在公司的尊重，良好的溝通才能更好的發(fā)揮員工的積極性和自主意識。</p><p>　　4.2 完善企業(yè)內(nèi)部職責部門制定具有前瞻性的戰(zhàn)略目標</p><p>　　企業(yè)管理混亂，員工無所適從，也是民營中小企業(yè)家族式經(jīng)營管理而導致人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)

29、范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容;一是企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感;二是在管理各環(huán)節(jié)應(yīng)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學管理；三是各個職責部門分工明確不得隨便干預(yù)員工工作。四是健全各職責部門的規(guī)章制度，做到賞罰都有制可循。</p><p>　　企業(yè)需要多聽取員工意見，并解釋公司戰(zhàn)略制定的意義使員工感受到單位的發(fā)展前途，主動參與員工的職業(yè)規(guī)劃，及時發(fā)布內(nèi)部職業(yè)信息，提供人才的公平競爭機會和職業(yè)發(fā)展的專業(yè)咨詢，這

30、也是留住人才的有效途徑。</p><p>　　4.3 針對員工工作積極性的措施</p><p>　　注重完善員工的激勵機制。人才是企業(yè)發(fā)展的生力軍,是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，管理者只有了解人才與工作有關(guān)的需要、動機、信心和期望，并積極加以引導和滿足，才能留住人心、留住人才。由于員工的穩(wěn)定性和績效的取得不僅受到員工自身能力的影響，還與激勵和工作的環(huán)境密切相關(guān)。因此，需要注重不斷完善對員工的激勵機制

31、。建立規(guī)范的績效考核，在考慮激勵措施時，不僅要注意外部公平性，也要注意激勵的內(nèi)部公平性，一般直接用薪酬來直接做衡量，更能夠提現(xiàn)員工的個人價值使企業(yè)更好的留住員工，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。</p><p>　　4.4 強化人力資源培訓</p><p>　　現(xiàn)今浙江中小民營大多數(shù)企業(yè)不再僅僅只關(guān)注資金、成本、市場, 而是更多得關(guān)注如何在這種環(huán)境下，保持人力資源競爭力的優(yōu)勢。這需要一方面要加強化核心員工

32、的儲備和核心技術(shù)的培訓，使某項關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵技術(shù)不至于只被一兩人獨占，另一方面，在對某一尖端技術(shù)攻關(guān)的時候，最好采用團隊而不是個人。對于非技術(shù)崗位的某些重要職位，也可采取設(shè)立儲備人員的培養(yǎng)計劃，讓那些替補人員提前熟悉將來面對的工作，這些崗位一旦發(fā)生人員的流失，后備人員能在最短的時間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于核心員工空缺而造成的損失。豎立起企業(yè)自身的文化，使員工對企業(yè)有歸屬感，減少員工的流失降低企業(yè)損失，再進行員工文化的培訓，這樣才能使企

33、業(yè)更好的發(fā)展。</p><p>　　4.5 對于政策環(huán)境的適應(yīng)</p><p>　　現(xiàn)在的經(jīng)濟環(huán)境中小民營企業(yè)不進行改革來適應(yīng)新的形勢是無法長久生存下去。要牢牢掌握手中的員工積極培養(yǎng)擁有多重技能的復(fù)合型員工，積極改進落后的管理方式，設(shè)立合理的薪酬制度并得到有效的實行，從根本降低員工的高流失率。</p><p><b>　　結(jié)論</b></

34、p><p>　　由于民營企業(yè)發(fā)展的歷史原因，目前，浙江民營企業(yè)主中，除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)主及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)主人才素質(zhì)較高之外，大部分普遍存在著素質(zhì)偏低的問題。據(jù)了解，民營企業(yè)家大多來源于這么幾個部分：過去體制外的邊緣人士、農(nóng)民、個體戶、打工者、國營企業(yè)下海者。他們有一個共同的特征：自身素質(zhì)不高，大都未受過高等教育，都是半路出家，經(jīng)營企業(yè)并沒有一套企業(yè)管理經(jīng)驗和成熟的管理思想。他們最大的優(yōu)點在于善于把握商

35、機，卻缺少組織能力，鮮有諸如企業(yè)文化、科學管理結(jié)構(gòu)、規(guī)范化程序化管理的概念，不善于利用員工的智慧和熱情去經(jīng)營企業(yè)?？傊?，浙江民營企業(yè)的人力資源管理的確面臨著相當嚴峻的問題和考驗。民營企業(yè)的領(lǐng)導們應(yīng)結(jié)合實際，采取積極有效的人力資源管理戰(zhàn)略，把人放在應(yīng)有的主體位置上，尊重人、關(guān)心人、依靠人，從而推進企業(yè)管理，實現(xiàn)民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。作為個人希望與建議，中小企業(yè)經(jīng)營者在招工時，多注意員工素質(zhì)的結(jié)合，建立一個完善適合自己的人力資源培養(yǎng)機制，把

36、企業(yè)需要的擁有的跟員工闡述，使員工產(chǎn)生認同。建立科學公平的薪酬機制，使員工更加擁有積極性，對家族管理層也做到責罰一致，這樣就可以大大的減少員工的流失，減少因</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　首先感謝我的指導老師，在本次論文設(shè)計過程中，老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導，還有我們的同學給我了許多的提議和建議，一起

37、幫助我才使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計。在此，我要向他們的細心幫助和指導表示由衷的感謝。在這段時間里，我從他們身上不僅學到了許多的專業(yè)知識，更感受到他們工作中的兢兢業(yè)業(yè)，生活中的平易近人。此外，老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和忘我的工作精神值得我去學習。最后，我要感謝三年的大學生活，感謝大學期間各位老師、同學以及我的家人和那些永遠也不能忘記的朋友，他們的支持與情感，是我永遠的財富。謝謝你們，我會繼續(xù)努力。</p><p>&l

38、t;b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 蘇冬蔚.多元化經(jīng)營與企業(yè)價值；我國上市公司多元化溢價的實證分析 [J] .經(jīng)濟學(季刊)，2005年S1期..</p><p>　　[2] 李長江，馮正強，王國順.薪酬激勵與企業(yè)績效的相關(guān)性實證研究[J].經(jīng)濟管理.2004年03期</p><p>　　[3] 董大海.戰(zhàn)略管理 [M] .大

39、連理工大學出版社，2003(6)：107-109.</p><p>　　[4] 李曉光.管理學原理[M].河北人民出版社，2010</p><p>　　[5] 趙景華，人力資源管理，山東人民出版社[M]，2001.1第一版.</p><p>　　[6] 金碚.競爭力經(jīng)濟學[M].廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2003：26-39.</p><p>