美國企業(yè)文化產(chǎn)生的原因

1、<p>　　美國企業(yè)文化產(chǎn)生的原因</p><p>　　美國企業(yè)文化是時代的產(chǎn)物，有著深刻的經(jīng)濟(jì)、思想理論和社會根源。</p><p><b>　　經(jīng)濟(jì)根源</b></p><p>　　第二次世界大戰(zhàn)后至60 年代末以前，美國一直是首屈一指的世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。她的國民生產(chǎn)總值、工業(yè)產(chǎn)量、出口貿(mào)易額、黃金外匯儲備等，在資本主義世界均占首位。

2、 1946 年12 月美國總統(tǒng)杜魯門曾洋洋得意地聲稱，美國擔(dān)負(fù)著“領(lǐng)導(dǎo)世界的責(zé)任”。在經(jīng)濟(jì)實力各方面都占絕對優(yōu)勢的時候，美國對別國的工業(yè)技術(shù)和先進(jìn)的管理經(jīng)驗是不屑一顧的。美國企業(yè)管理中的任何偏頗，其傳統(tǒng)管理思想和方法中偏重理性主義、忽視人的因素和文化因素這樣一些弊端；也還沒有引起美國人的關(guān)注?？墒?，正當(dāng)美國人沉醉于“美國第一”、“世界第一”的美夢中的時候，世界經(jīng)濟(jì)力量對比發(fā)生了巨大的變化。隨著西歐，特別是日本經(jīng)濟(jì)的迅速起飛，美國的經(jīng)濟(jì)優(yōu)

3、勢逐漸喪失。</p><p>　　美國經(jīng)濟(jì)在整個資本主義世界中的地位相對下降，其國際競爭能力迅速衰落，主要表現(xiàn)在美國的工業(yè)產(chǎn)品所占的國際國內(nèi)市場份額不斷縮小，外貿(mào)赤字逐年上升。更嚴(yán)重的是，一向是美國占優(yōu)勢的高科技工業(yè)和勞務(wù)貿(mào)易領(lǐng)域也出現(xiàn)了衰落的勢頭。美國企業(yè)在國際競爭中接連受挫，這才引起美國工業(yè)界，管理學(xué)界的嚴(yán)重關(guān)切。</p><p>　　在60—70 年代中期，美國的勞動生產(chǎn)率遠(yuǎn)低于其他

4、主要資本主義國家，更低于日本。從1947 年—1987 年的40 年中，美國私人企業(yè)的勞動生產(chǎn)率的年增長速度，從第一個10 年的3.4％降到第4 個10 年的0.7％。勞動生產(chǎn)率落后，產(chǎn)品在市場上就不會有競爭能力。美國的錄像機(jī)、手表、摩托車就是這樣敗在日本手下的。加之，外貿(mào)逆差迅速增加。美元為中心的國際貨幣體系的崩潰。這一切導(dǎo)致美國綜合國力相對下降，世界霸主地位的衰落和動搖。</p><p>　　面對美國經(jīng)濟(jì)實力

5、的衰落和日本旋風(fēng)的猛烈襲擊，美國朝野一片驚慌。尼克松甚至哀嘆：“美國遇到了我們甚至連做夢也想不到的那種挑戰(zhàn)。”這時美國人才不得不冷靜下來進(jìn)行深刻的反思。為什么第二次世界大戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)上處于崩潰邊緣、技術(shù)上屬于三、四流的一個彈丸島國，能在短短的20 多年內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)起飛？日本成功的奧妙何在？于是在美國出現(xiàn)了日美經(jīng)濟(jì)比較研究熱潮，許多人不遠(yuǎn)萬里到日本進(jìn)行考察。有些美國企業(yè)界人士像當(dāng)年淘金者追逐加州的黃金一樣，貪婪地挖掘日本企業(yè)管理的炒訣。一時間，

6、有關(guān)這方面的著作如雨后春筍般地涌現(xiàn)。他們得出結(jié)論：美國經(jīng)濟(jì)落后不僅僅在于技術(shù)問題，而在于缺乏日本那樣獨特的企業(yè)文化。正如《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)的管理藝術(shù)》一書作者所指出的：“美國人的‘?dāng)橙恕皇侨毡救嘶蛭鞯氯?，而是我們企業(yè)管理‘文化’的局限性。”一系列有關(guān)企業(yè)文化著作的出版，正是美國企業(yè)界和管理學(xué)界從理論上和實踐上探索振興企業(yè)之路，挽回經(jīng)濟(jì)頹勢的一種嘗試。所以有人認(rèn)為：企業(yè)文化“源于美國，根在日本”。</p><

7、p><b>　　思想理論淵源</b></p><p>　　美國企業(yè)文化的產(chǎn)生與其企業(yè)管理理論長期以來比較發(fā)達(dá)有密切關(guān)系。從歷史上看，美國的企業(yè)管理水平是屬一流的。企業(yè)文化是對傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論和方法批判繼承的產(chǎn)物，是傳統(tǒng)管理理論的最新發(fā)展。為了弄清企業(yè)文化與傳統(tǒng)管理理論的繼承和發(fā)展關(guān)系，我們有必要了解美國企業(yè)管理理論的演變和與此相關(guān)的企業(yè)管理思想中人性假設(shè)（或稱人類觀）的演變。<

8、/p><p>　　1.美國全業(yè)管理理論的演變</p><p>　　在企業(yè)文化產(chǎn)生以前，美國企業(yè)管理的理論和實踐的發(fā)展大致經(jīng)歷了3個階段。</p><p>　　第一階段是以奉勒首創(chuàng)的“科學(xué)管理”（即所謂泰勒制）為代表的古典管理階段（19 世紀(jì)末至20 世紀(jì)20 年代）。</p><p>　　弗雷德里克·泰勒（1856—1915）是著名的企

9、業(yè)管理理論泰勒制的創(chuàng)始人，被稱為“科學(xué)管理之父”。他曾當(dāng)過工人、工頭、車間主任、總制圖師、總工程師等職。泰勒根據(jù)自己的經(jīng)驗和在生產(chǎn)過程中的仔細(xì)觀察，認(rèn)為當(dāng)時工廠中的生產(chǎn)潛力還沒有充分發(fā)揮出來，關(guān)鍵是要確定一個合理的工作量，制定合理的管理制度。為此他進(jìn)行了一系列的試驗。通過工人工作時間和動作的研究，他對工人作業(yè)過程中的每一個動作、每一道工序所用的時間進(jìn)行科學(xué)測定，去掉多余的動作和時間，確定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。這就是所謂工作定額原理。通過鐵鏟試

10、驗，確定每鏟的最佳重量、最佳效果，從而決定標(biāo)準(zhǔn)鐵鏟的大小規(guī)格。這就是所謂工具和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原理。為了鼓勵工人完成和超額完成工作定額，更好地調(diào)動工人勞動積極性，他提倡實行富有刺激性的計件工資制。除了創(chuàng)立上述各種作業(yè)管理方法和工資制度外，泰勒還把計劃職能與執(zhí)行職能分開，設(shè)立專門的計劃部門，按照科學(xué)規(guī)律制訂計劃。這樣可避免工廠主和工人憑個人經(jīng)驗指揮和操作的盲目性，加強(qiáng)了目的性和計劃性，從而有利于提高生產(chǎn)率。這是企業(yè)管理專業(yè)化的最初嘗試。以上是泰

11、勒的“科學(xué)管理”的基本內(nèi)容。泰勒的主要代表作有《科學(xué)管</p><p>　　理原理》（1911）、《計件工資制》（1895）、《車間管理》（1903）等。</p><p>　　泰勒的“科學(xué)管理”有以下幾個特點：</p><p>　　以提高效率為核心。整個原理和方法的出發(fā)點和歸宿點以效率為主要內(nèi)容； </p><p>　?。?）以“物”為中心，

12、“人”只是完成生產(chǎn)的工具，機(jī)器的齒輪。有重物質(zhì)，輕精神，重理性，輕視人的偏向；</p><p>　　（3）是封閉式的。主要局限于企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)操作過程，忽視環(huán)境因素；</p><p>　?。?）它是自上而下的管理系統(tǒng)，工人只是任憑管理人員隨意擺布的“棋子”。美國管理學(xué)家理查德·斯科特稱它為“封閉型一理性管理模式”。</p><p>　　泰勒的科學(xué)管理方法，

13、確實提高了勞動生產(chǎn)率，增加了部分工人的工資和資本家的利潤。泰勒制反映了當(dāng)時機(jī)械化大生產(chǎn)的某些客觀規(guī)律，對當(dāng)時和以后的管理理論和實踐產(chǎn)生了重要影響，很快便為許多工業(yè)發(fā)達(dá)國家所采用，成為風(fēng)行一時的管理方法。</p><p>　　由于時代局限性和個人局限性，泰勒的“科學(xué)管理”具有嚴(yán)重的缺陷：它側(cè)重于生產(chǎn)勞動的作業(yè)過程管理，對整個企業(yè)的管理工作，包括財務(wù)、規(guī)劃、人事、供應(yīng)、銷售以及它們之間的關(guān)系等方面，基本上沒有或很少涉

14、及；他只把工人的一切活動歸結(jié)為經(jīng)濟(jì)動機(jī)，忽視了人的感情因素；他把工人視為機(jī)器的附屬物，只能機(jī)械地服從管理人員的指揮棒，不能有自己的主動性和創(chuàng)造性。實際上是“讓‘活的勞動力’完全從屬于死的機(jī)器”，“其目的在于提高工人的生產(chǎn)率并一舉消滅他們的自主權(quán)”。在泰勒制下，“人不見了，剩下的只是根據(jù)精細(xì)的勞動分工而進(jìn)行精密科學(xué)測定的基礎(chǔ)上安排的‘手’和‘物’，在這里，最小的一個動作和最小的一點時間都成了衡量工人勞動狀況的尺度”。正是由于上述局限性，隨

15、著美國資本主義經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和廣大工人的反對，泰勒制的作用和意義逐漸降低。在20 世紀(jì)30 年代以后，先后出現(xiàn)了重視人的因素和科學(xué)因素的行為科學(xué)學(xué)派和管理科學(xué)學(xué)派。</p><p>　　第二階段是以行為科學(xué)學(xué)派和管理科學(xué)學(xué)派為主要代表的所謂“封閉型—社會管理模式”階段。這一階段的代表人物有埃爾頓·梅奧（1880—1949）、羅特利斯伯格（1898—1974）等人。所謂行為科學(xué)是以人的行動為研究對象的科

16、學(xué)，包括對人的動機(jī)、需要、欲望、情緒、思想以及人與人之間關(guān)系等方面的研究。故在早期稱為人際關(guān)系論。50 年代發(fā)展成為行為科學(xué)。行為科學(xué)這時產(chǎn)生于美國，與企業(yè)經(jīng)營管理狀況密切相關(guān)。它是美國資本主義基本矛盾尖銳化的產(chǎn)物。泰勒的“科學(xué)管理”體系用嚴(yán)密的科學(xué)管理手段，把工人附著于機(jī)器上，雖然對生產(chǎn)效率的提高起到了一定的推動作用，但是，由于作業(yè)過程高度緊張，大多數(shù)工人難于忍受，許多身強(qiáng)力壯的工人往往只要幾年時間就把精力消耗殆盡。它成為一種榨取工人

17、血汗的制度。隨著工人階級覺悟的提高，他們逐漸認(rèn)清資本家的剝削本質(zhì)，采用怠工、罷工、談判等方式進(jìn)行反抗。資本家再也不能用自上而下的命令對工人實行“管”、“卡”、“壓”了。泰勒的科學(xué)管理失靈了。企業(yè)主和管理人員為了緩和正在激化的勞資矛盾，挽救企業(yè)的管理危機(jī)和生存危機(jī)，便把社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)等一些社會科學(xué)引進(jìn)管理領(lǐng)域，用改善和協(xié)調(diào)人與人之間的</p><p>　　人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)主要內(nèi)容有如下幾方面：<

18、/p><p>　　（1）企業(yè)中的工人不僅有追求金錢的需要，他們還有尋求人與人之間友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等社會和心理欲望。</p><p>　　企業(yè)中除正式組織外，還存在著非正式組織。所謂非正式組織指企業(yè)成員在共同勞動過程中，由共同感情而形成的非正式團(tuán)體；在這種非正式組織里，自然形成一種行為準(zhǔn)則和慣例，人們自覺地服從它。正式組織和非正式組織互相依存，彼此促進(jìn)，同為影響生產(chǎn)的重要因素。正式

19、組織以效率為主要標(biāo)準(zhǔn)。非正式組織以感情為主要紐帶。管理人員必須兼顧兩者，妥善處理好正式組織所要求的“效率的邏輯”和非正式組織所要求的“感情的邏輯”之間的沖突，①才能協(xié)調(diào)各方面的力量，達(dá)到最佳的管理效果。</p><p>　　滿足職工的社會欲望，激勵工人的士氣是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。所謂“士氣”指工人的工作積極性、主動性和協(xié)作精神。</p><p>　　在大規(guī)模生產(chǎn)的社會中，必須處理好技術(shù)、物質(zhì)

20、與人和社會的關(guān)系，如果不提供有效的協(xié)作手段，對技術(shù)進(jìn)步和物質(zhì)生活強(qiáng)調(diào)到忘記人和社會生活的程度，就會導(dǎo)致文明的衰落。</p><p>　　人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)的產(chǎn)生把美國企業(yè)管理的理論和實踐推進(jìn)到一個新階段。</p><p>　　繼梅奧等人以后，美國學(xué)者圍繞行為科學(xué)展開廣泛深入的研究，大大豐富了這一學(xué)科的內(nèi)涵。在這方面與企業(yè)管理關(guān)系較密切的有下列幾個人物及其學(xué)說。</p>&

21、lt;p>　?。?）馬斯洛的“人類需要層次論”</p><p>　　馬斯洛（1908—1970）是美國心理學(xué)家和哲學(xué)家。他和古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派強(qiáng)調(diào)人們對經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的追求不同，認(rèn)為人類的各種行為都出自一定的動機(jī)，而動機(jī)本身又源于人類本身的各種需要。他在《激勵與個人》（1954）等著作中，把人的需要按其發(fā)生先后次序及其重要性分為5 個層次，即： （a）生理需要，包括人類生活中各種最基本的需要，如衣、食、住、醫(yī)療、性欲等

22、；（b）安全需要，如職業(yè)穩(wěn)定，生活有保障、病有所治、老有所養(yǎng)等； （c）感情需要，如愛情、友誼、歸屬感等； （d）尊重的需要，如地位、自尊、受人尊敬和賞識，得到別人贊美和肯定等； （e）自我實現(xiàn)的需要，即人們要充分實現(xiàn)自己的才干和能力的愿望，也即人們所謂的事業(yè)心。馬斯洛認(rèn)為，人類一般按這5 個層次來追求各種需要的滿足。當(dāng)一個人衣、食、住等最基本的需要尚未得到滿足時，不會提出更高層次的要求。一個滿足了最高層次心理需要的人是達(dá)到了自我實現(xiàn)的

23、人。他們的人格得到充分的整合。人就是為了滿足需要不斷地工作的。</p><p>　　馬斯洛的“人類需要層次論”擴(kuò)大了人們的視野，開拓了人們的思路，被企業(yè)管理人員廣泛地接受和采用，成為企業(yè)管理理論的重要組成部分，為企業(yè)管理開辟了一個新天地。</p><p>　?。?）赫茨伯格的“激勵因素—保健因素論”（又稱雙因素論）</p><p>　　赫茨伯格是美國心理學(xué)家。他在《

24、工作的推動力》、《工作與人性》、《管理抉擇—是有效率還是人性化》（1976）等書中提出了“激勵因素——保健因素論”。他認(rèn)為，影響人們工作的有兩種因素：一種是保健因素，一種是激勵因素。前者是消極的，后者是積極的。</p><p>　　保健因素包括企業(yè)的政策和行政管理、監(jiān)督系統(tǒng)、工資、人際關(guān)系、工作環(huán)境、福利等。激勵因素包括成就、獎勵、成績的被承認(rèn)、挑戰(zhàn)性的工作、職責(zé)、未來發(fā)展等。</p><p&

25、gt;　　赫茨伯格認(rèn)為，保健因素不一定對職工產(chǎn)生持久的激勵作用。真正對職工起激勵作用的是自我實現(xiàn)的機(jī)會和工作帶來的愉快；工作上的成就感；因工作優(yōu)秀而得到的獎勵；職務(wù)上的責(zé)任感和對未來發(fā)展的憧憬等。</p><p>　　（3）麥格雷戈的“X 理論—Y 理論”</p><p>　　麥格雷戈（1906—1964）是麻省理工學(xué)院教授。戰(zhàn)后他在研究企業(yè)的運(yùn)行狀況時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理中產(chǎn)生的問題許多是由于

26、對職工的片面認(rèn)識造成的。他在《企業(yè)的人事管理方面》（1960）等著作中，把企業(yè)管理中對人的本性的認(rèn)識概括為兩種理論。一種是所謂“X 理論”，其要點是： （a）人生來是懶惰的，只要有機(jī)會和可能就逃避工作； （b）人需要監(jiān)督，控制和指揮，并用懲罰進(jìn)行威脅，</p><p>　　才能使他們按組織要求努力工作； （c）人的典型特征是喜歡受命行動，被人指揮，不愿承擔(dān)責(zé)任，不求上進(jìn)，只求安全。麥格雷戈認(rèn)為具有上述思想的管理者

27、，容易采取發(fā)號施令的辦法，用權(quán)威與服從進(jìn)行管理。這是一種錯誤的理論，它違反了人的真實本性。有些美國學(xué)者稱之為官僚或命令式的管理。</p><p>　　另一種是所謂‘Y 理論”，其要點是： （a）人生來并不厭惡工作。人對工作的愛或惡關(guān)鍵在于對他是滿足還是懲罰。多數(shù)人用體力和智力工作就同休息和娛樂一樣自然； （b）人們?yōu)榱俗非蟮哪繕?biāo)而工作，能夠自我控制；懲罰和威脅不是驅(qū)使人們實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的唯一手段； （c）一般人都有

28、豐富的想象力和發(fā)明才能：（d）在通常條件下，普通人不僅能承擔(dān)責(zé)任，而且會主動承擔(dān)責(zé)任：（e）在現(xiàn)代工業(yè)社會里，一般人的智慧只能部分地得到發(fā)揮。麥格雷戈認(rèn)為，“Y 理論”是對人的本性的客觀反映，它能充分調(diào)動職工的主動精神和創(chuàng)造性，不斷鼓舞他們既完成組織任務(wù)，又實現(xiàn)自己的目標(biāo)，是“個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合”。為此，他提倡各級管理人員應(yīng)該讓廣大職工參與決策，實行參與管理制。這樣才能充分調(diào)動職工的積極性，使他們在為實現(xiàn)組織目標(biāo)時，也能達(dá)到自己的

29、目標(biāo)?！癥 理論”受到美國企業(yè)界的高度重視，成為美國企業(yè)中目標(biāo)管理和參與管理的理論基礎(chǔ)。</p><p>　　（4）布萊克和穆頓的“管理方格論”</p><p>　　布萊克和穆頓是得克薩斯大學(xué)的心理學(xué)教授。他們在《管理方格》（1964）一書中提出。企業(yè)管理者應(yīng)該避免走極端，即既不要單純采用泰勒的“科學(xué)管理”制度，也不能僅僅以人際關(guān)系論為依據(jù)；既不要僅僅以生產(chǎn)為中心，也不能偏重于以職工為中心

30、；既不要只靠“Y 理論”，也不能只采用“Ｘ理論”。而應(yīng)該綜合各家之長，采用最合適的管理方式。為此，他們以對生產(chǎn)的關(guān)心為橫軸，以對職工的關(guān)心為縱軸，每根軸線分為9 等分。然后將兩軸交叉畫線，共構(gòu)成81 個小方格，代表不同結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。他們認(rèn)為，把對生產(chǎn)的高度關(guān)心和對職工的高度關(guān)心結(jié)合起來的領(lǐng)導(dǎo)方式效率最高，是最佳的管理方式。</p><p>　　企業(yè)管理歸根到底是對人的管理。行為科學(xué)對企業(yè)管理的影響都與人這個主題

31、有關(guān)。歸納起來大致有如下幾方面：一是從傳統(tǒng)的以“物”為中心發(fā)展到以“人”為中心；二是從原來的“監(jiān)督”管理發(fā)展為“人性激發(fā)”管理；三是由以前研究人的“紀(jì)律”發(fā)展到研究人的“行為”；四是由；日式的“獨裁式”或“命令式”管理發(fā)展到“參與管理”；五是由昔日只重視正式組織的作用發(fā)展到既重視正式組織，也重視非正式組織。管理學(xué)家們逐漸認(rèn)識到，一個企業(yè)工作的好壞、成績的大小，在很大程度上取決于人，取決于人際關(guān)系。管理人員的職責(zé)是激發(fā)職工的內(nèi)在動力，協(xié)調(diào)

32、組織和個人的目標(biāo)，推動職工們自覺自愿地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)積極工作。這在管理思想史上是一個劃時代的轉(zhuǎn)變。它是符合人類的思想發(fā)展規(guī)律和社會化大生產(chǎn)的客觀要求的，為美國企業(yè)管理開辟了新道路。從重視人、以“人”為中心這一點來說，后來的企業(yè)文化論正是吸取了行為科學(xué)的合理內(nèi)核，極大地豐富和發(fā)展了企業(yè)管理理論。</p><p>　　第二次世界大戰(zhàn)后，與行為科學(xué)同時發(fā)展的還有“管理科學(xué)”的興起和應(yīng)用。</p><

33、p>　　所謂“管理科學(xué)”是指將數(shù)學(xué)和其他自然科學(xué)的最新成果應(yīng)用于企業(yè)管理的一種企業(yè)管理理論和方法。如將數(shù)學(xué)、電子計算機(jī)、通訊技術(shù)、系統(tǒng)論、信息論、控制論等廣泛應(yīng)用到企業(yè)管理中的計劃、決策、組織、控制、指揮等各個系統(tǒng)，形成一整套新的組織管理方法和管理技術(shù)。 1952 年美國成立了運(yùn)籌學(xué)會并出版《運(yùn)籌學(xué)》雜志。次年又成立了“管理科學(xué)學(xué)會”，同時出版《管理科學(xué)》雜志。這是美國管理科學(xué)產(chǎn)生的標(biāo)志?！肮芾砜茖W(xué)”實際是泰勒的“科學(xué)管理”在新形

34、勢下的繼續(xù)和發(fā)展。它力圖克服昔日只憑經(jīng)驗和主觀判斷進(jìn)行管理的舊傳統(tǒng)，把最新科學(xué)成就引進(jìn)到企業(yè)管理中來，最有效地使用人力、物力和財力，從而達(dá)到最佳的運(yùn)行效果。</p><p>　　美國有許多企業(yè)運(yùn)用“管理科學(xué)”來管理企業(yè)，取得了較好效果。它成為企業(yè)管理部門制定計劃、決策，進(jìn)行監(jiān)督和指揮的有效手段。美國“管理科學(xué)”學(xué)派的代表人物有伯法等人，其代表作有《生產(chǎn)管理基礎(chǔ)》等。綜觀美國企業(yè)管理理論發(fā)展史的第二階段，在管理理論

35、和實踐上與第一階段相比具有明顯特點：（a）強(qiáng)調(diào)人的因素，不僅關(guān)心職工的經(jīng)濟(jì)要求，而且滿足他們的社會需求； （b）重視人的感情因素、非理性因素，如果說“科學(xué)管理”用經(jīng)濟(jì)的、機(jī)械的、理性的手段來調(diào)動職工的積極因素的話，那么，行為科學(xué)則用心理的、感情的、非理性的方法來激發(fā)職工的士氣； （c）重視非正式組織的作用，認(rèn)為有時候非正式組織往往能起到正式組織所起不到的作用； （d）突破了單純從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度研究企業(yè)管理的狹隘性，用社會學(xué)、心理學(xué)、社會人類

36、學(xué)等多學(xué)科的方法進(jìn)行綜合研究，大大深化了企業(yè)管理理論的內(nèi)容，豐富和發(fā)展了企業(yè)管理方法； （e）引進(jìn)自然科學(xué)的最新成果，使企業(yè)管理逐步實現(xiàn)自動化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。</p><p>　　第三階段是所謂“管理理論叢標(biāo)”階段（1960—1970 年）。理查德·斯科特稱為“開放型—理性管理模式”。</p><p>　　這一階段的主要特點是學(xué)派林立、諸家蜂起，企業(yè)管理理論走向分散化。據(jù)美國管

37、理學(xué)家哈羅德·孔茨的統(tǒng)計，到1980 年，美國至少有11 個學(xué)派，即社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、組織行為學(xué)派、社會—武術(shù)學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營管理學(xué)派、過程管理學(xué)派（作業(yè)學(xué)派）、數(shù)理學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派。針對這種復(fù)雜多樣的局面，有人稱為“熱帶叢林”。</p><p>　　下面著重評介幾個與企業(yè)文化有較大關(guān)系的學(xué)派。</p><p>　　社會系統(tǒng)學(xué)派以切

38、斯特·巴納德（1886—1961）為代表。他是美國社會學(xué)家和企業(yè)家、哈佛大學(xué)教授，曾任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理和洛克菲勒基金會主席（1948—1952）、國家科學(xué)基金會主席（1952—1954）。社會系統(tǒng)學(xué)派的特點是把組織看作是一個社會系統(tǒng)，即由互相進(jìn)行協(xié)作的人組成的協(xié)作系統(tǒng)。它受社會環(huán)境的制約，是整個社會大系統(tǒng)的一個組成部分。巴納德認(rèn)為，組織包含三個要素，即共同目標(biāo)、協(xié)作的意愿和信息聯(lián)系。其中共同目標(biāo)是組織的最基本要素，沒有

39、共同目標(biāo)，成員的協(xié)作意圖無從產(chǎn)生，也不可能有統(tǒng)一決策和統(tǒng)一行動。所謂協(xié)作意愿是組織（企業(yè)）內(nèi)部各成員愿意為組織共同自標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量的意志。信息聯(lián)系是聯(lián)系組織的共同目標(biāo)和個人協(xié)作意愿的中間環(huán)節(jié)，是一個不可缺少的要素。</p><p>　　按照社會系統(tǒng)學(xué)說，企業(yè)是企業(yè)內(nèi)外各有關(guān)人員（包括職工、管理人員、股東、顧客、原材料供應(yīng)者、甚至各級政府人員和社會公眾）互相聯(lián)系的行為構(gòu)成的社會體系。企業(yè)中非正式組織也起重要作用。

40、它和正式組織相互創(chuàng)造條件，相互影響。經(jīng)理人員則在協(xié)作系統(tǒng)中起聯(lián)系和協(xié)調(diào)作用，保證企業(yè)組織能維持有效運(yùn)轉(zhuǎn)。巴納德的代表作有《經(jīng)理的職能》（1938）等。他的理論在該學(xué)派中有重要影響。有人稱他為社會系統(tǒng)學(xué)派的精神之父。由于巴納德的理論涉及較廣，有人還把他譽(yù)為現(xiàn)代管理理論的奠基人。社會系統(tǒng)學(xué)派的有些內(nèi)容，如強(qiáng)調(diào)企業(yè)與社會之間的聯(lián)系、重視非正式組織的作用等為后來企業(yè)文化所吸收和繼承。</p><p>　　決策理論學(xué)派以赫

41、伯特·西蒙和詹姆斯·馬奇為代表。西蒙是卡內(nèi)基——梅隆大學(xué)電子計算機(jī)、心理學(xué)教授。他既從事教學(xué)，也活躍于企業(yè)界，并擔(dān)任多個公司的顧問。不僅對經(jīng)濟(jì)學(xué)很有造詣，對心理學(xué)、社會學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、組織理論等領(lǐng)域也頗有研究。其代表作有《管理的行為——管理組織中決策過程的研究》（1947）、《組織》（1958，與馬奇合著）等。由于他在決策理論、管理研究方面作出的貢獻(xiàn)，曾獲得1978年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。</p><

42、p>　　所謂決策理論是指把決策當(dāng)作管理中心的一種管理學(xué)說。它是在二戰(zhàn)以后吸收了行為科學(xué)、系統(tǒng)理論、運(yùn)籌學(xué)和計算機(jī)程序等學(xué)科的內(nèi)容而發(fā)展起來的新的管理學(xué)派。西蒙認(rèn)為，管理就是決策，決策貫穿管理全過程。組織是由作為決策者個人組成的系統(tǒng)。計劃本身是決策，組織、控制、指揮也離不開決策。不僅企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人要決策，而且各級管理人員也要進(jìn)行決策。他們還認(rèn)為，管理就是在研究各種方案中，選擇最合理的決策，并組織實施的過程。由于西蒙利用多學(xué)科進(jìn)行研究

43、，所以他比別人站得更高，視野更寬，論述更全面，影響更大，被認(rèn)為是現(xiàn)代管理的創(chuàng)始人。</p><p>　　西蒙的理論中，有三點值得注意。一是關(guān)于正式組織和非正式組織的地位和作用問題。西蒙認(rèn)為，泰勒的“科學(xué)管理”只注意工廠管理，重視正式組織，忽視了非正式組織的作用。后來的人際關(guān)系論者，又只注意企業(yè)中人與人的關(guān)系，過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的重要性，忽視或削弱了正式組織的作用，影響了生產(chǎn)。應(yīng)當(dāng)既重視正式組織，也重視非正式組織，

44、兩者均是企業(yè)管理中“組織機(jī)制”不可缺少的組成部分。二是關(guān)于“組織”的理論。西蒙認(rèn)為，“組織”是人群行為構(gòu)成的一個體系，又是協(xié)調(diào)體系的一部分，是其核心。</p><p>　　在協(xié)調(diào)體系中，除“組織”體系外，還有“物”的體系、社會體系、人的體</p><p>　　系?！敖M織”可以利用人的能力，對“組織”作出貢獻(xiàn)。人也能從“組織”中接受誘因。誘因是“組織”為了滿足個人的動機(jī)，給人提供的效用。誘因

45、包括物質(zhì)誘因（如工資、獎金等）、非物質(zhì)誘因（如良好的工作環(huán)境、理想的實現(xiàn)、相互間的感情等）?！敖M織’、還可以利用社會體系去交換效用和實現(xiàn)價值。三是關(guān)于決策理論中所謂“受限制的決策”和“滿意的利潤”。西蒙認(rèn)為，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)假定決策者都是全知全能的人是不對的。因為企業(yè)是一個具有學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力的理性體系，不是全能的理性體系。一個決策者雖有自己主觀的見解和能力，但他不能超越客觀環(huán)境和客觀材料的限制。西蒙還認(rèn)為，一個企業(yè)因受客觀條件的制約不能把追

46、求最大的利潤作為目標(biāo)，只要獲得滿意的利潤就可以了。他實際上是指，如果追求最大限度的利潤，忽視職工的利益和需要，把工人弄得精疲力竭，引起工人不滿，最終對資本家不利。這種觀點為美國壟斷資產(chǎn)階級推行福利政策、即所謂“福利資本主義”提供了理論依據(jù)。</p><p>　　經(jīng)驗主義學(xué)派是以彼得·德魯克（1909—）和戴爾為代表的學(xué)派。經(jīng)驗主義學(xué)派的主要特點是，主張將研究重點放在管理經(jīng)驗方面，對企業(yè)中成功和失敗的例子

47、進(jìn)行分析和研究，從中總結(jié)出一套有普遍意義的帶規(guī)律性的經(jīng)驗，更好地指揮企業(yè)管理。戴爾的代表作有《管理：理論和實踐》（1969）。德魯克的代表作有《管理：任務(wù)、責(zé)任和實踐》、《管理實踐》等。美國學(xué)者孔茨認(rèn)為，嚴(yán)格地講，這一派別還不能算是一個獨立的學(xué)派。系統(tǒng)管理學(xué)派與社會系統(tǒng)學(xué)派有密切關(guān)系。它是建立在普通系論基礎(chǔ)之上，并嘗試用普通系統(tǒng)論來研究企業(yè)管理問題的一個學(xué)派。主要代表人物有弗里蒙特·卡斯特和詹姆斯·羅森茨韋克等人。&

48、lt;/p><p>　　這一學(xué)派的主要特點是，用系統(tǒng)觀點來考察和管理企業(yè)。按系統(tǒng)管理理論，企業(yè)的含義包括三個方面的內(nèi)容： （1）它是在一定的目標(biāo)下，由人、物資、機(jī)器和其他資源組成的綜合體。在這個綜合體中，人是主體。其他因素是被動的組成部分；注意人的因素，把人看作是企業(yè)的主體，這是由行為科學(xué)派所倡導(dǎo)，由系統(tǒng)學(xué)說進(jìn)一步肯定和發(fā)展的一個重要論點。根據(jù)這一精神，有人把企業(yè)定義為：“企業(yè)是在同環(huán)境互相協(xié)調(diào)的情況下，得以生存的、

49、由人為主體組成、由人運(yùn)轉(zhuǎn)并且是為了人的一個系統(tǒng)”； （2）企業(yè)是個開放系統(tǒng)。系統(tǒng)管理學(xué)派與“科學(xué)管理”和“管理科學(xué)”學(xué)派不同，他們把企業(yè)看作是一個系統(tǒng)。他們認(rèn)為，企業(yè)本身是整個社會系統(tǒng)的一個分系統(tǒng)。它受環(huán)境影響，也反過來影響環(huán)境。企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系，不是消極地去適應(yīng)環(huán)境，而是要對社會環(huán)境進(jìn)行積極適應(yīng)和配合，作出有益的貢獻(xiàn)； （3）企業(yè)是由其內(nèi)部許多分系統(tǒng)組成的綜合系統(tǒng)。每個分系統(tǒng)下面又可分為若干子系統(tǒng)。這些系統(tǒng)在共同目標(biāo)下互相協(xié)調(diào)，相互促

50、進(jìn)，組成統(tǒng)一的整體，從而使企業(yè)不斷地、有效地取得發(fā)展。如企業(yè)內(nèi)的目標(biāo)系統(tǒng)、組織系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、經(jīng)營系統(tǒng)、社會心理系統(tǒng)，等等，各司其職，又互相配合</p><p>　　系統(tǒng)管理理論的主要代表作有卡斯特、羅森茨韋克·約翰遜合著的《系統(tǒng)理論與管理》（1963）、卡斯特、羅森茨韋克合著的《組織與管理——種系統(tǒng)學(xué)說》 （1970）等。如果說其他各管理學(xué)派偏重于從一個側(cè)面去探索企業(yè)管理的規(guī)律的話

51、，系統(tǒng)管理學(xué)派則力圖取各家之長，尋求統(tǒng)一管理理論與方法的一種嘗試。它反映了美國企業(yè)界和管理學(xué)界力求走出“叢林”，尋找新出路的愿望。系統(tǒng)管理學(xué)派盛行于60 年代，其后由于它不能滿足各方面的要求，影響逐漸減弱。它的有些合理內(nèi)容為后來的權(quán)變學(xué)派、特別是為企業(yè)文化所吸收。</p><p>　　權(quán)變理論學(xué)派是70 年代美國管理學(xué)界最流行的一個學(xué)派。主要代表人物有小艾爾弗雷德·D. 錢德勒、弗雷德·盧桑斯

52、、保羅·勞倫斯和杰伊·洛爾希等人。權(quán)變學(xué)說（又稱形勢理論）是由美國學(xué)者最早提出加以運(yùn)用的。其主要特點是，強(qiáng)調(diào)在企業(yè)管理中沒有什么一成不變的、萬能的管理理論和方法。各企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己所處的內(nèi)外環(huán)境，隨機(jī)應(yīng)變，靈活掌握，找出最適合于本企業(yè)的有效管理模式和方案。</p><p>　　美國最早闡述這一思想的有經(jīng)驗主義學(xué)派的德魯克。他在1954 年發(fā)表的《管理實務(wù)》一書中提出，各種不同類型的企業(yè)管理應(yīng)根據(jù)

53、不同情況采取不同的解決辦法。后來，哈佛大學(xué)教授、新企業(yè)史學(xué)派創(chuàng)始人錢德勒又進(jìn)一步加以發(fā)揮。他在1962 年出版的《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)一美國企業(yè)史片斷》一書中，強(qiáng)調(diào)在不同條件下，有多種組織方案，多種管理方法。他對杜邦、通用汽車公司、通用電器公司和西爾斯等近70 個大型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是隨著企業(yè)的戰(zhàn)略變化而不斷變化的。而戰(zhàn)略本身又由于市場、科技、金融等客觀環(huán)境的變化而變化。例如，他仔細(xì)研究了杜邦公司和通用汽車公司的管理方

54、法，發(fā)現(xiàn)它們在市場的推動下，使產(chǎn)品系列不斷增加，而生產(chǎn)迅速發(fā)展又使僵化的公司職能機(jī)構(gòu)及時向分散的事業(yè)部結(jié)構(gòu)形式轉(zhuǎn)變?！秾で髢?yōu)勢》一書作者認(rèn)為，這是錢德勒對權(quán)變學(xué)說的一個創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)。</p><p>　　在錢德勒之后對這一問題進(jìn)行更詳細(xì)論述的是另兩位哈佛大學(xué)教授勞倫斯和洛爾希。他們的代表作《組織與環(huán)境》一書被認(rèn)為是里程碑式的著作。他們兩人被譽(yù)為美國現(xiàn)代權(quán)變學(xué)說的刨始人。他們研究了一些經(jīng)營最佳的公司的組織結(jié)構(gòu)和管理

55、系統(tǒng)，對比了兩種不同類型的企業(yè)情況，認(rèn)為，同是優(yōu)秀企業(yè)，發(fā)展快的企業(yè)（如塑料工業(yè)）和發(fā)展慢的企業(yè)（如容器工業(yè)），組織結(jié)構(gòu)是不同的。前者采用分權(quán)式，管理比較復(fù)雜。后者實行控制式，管理比較簡單。</p><p>　　對權(quán)變學(xué)說作了更完整闡述的要數(shù)內(nèi)布拉斯加大學(xué)教授盧桑斯。他的代表作有《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》（1973）、《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)說》（1976）。盧桑斯認(rèn)為，傳統(tǒng)的管理學(xué)說有兩個缺點：一是忽視了環(huán)

56、境對企業(yè)的影響，即使是重視環(huán)境問題的系統(tǒng)管理學(xué)說也未能把環(huán)境與企業(yè)很好地聯(lián)系起來；二是它們都強(qiáng)調(diào)自己的理論具有普遍適用性，即所謂萬能主義。實際上這是不可能的。因為情況復(fù)雜多變，環(huán)境和條件千差萬別，搞不好就會理論脫離現(xiàn)實，弄巧成拙。權(quán)變學(xué)說的目的在于把環(huán)境對企業(yè)的影響和作用具體化，使管理理論與實踐緊密地聯(lián)系起來，有的放矢，采用最適合于本企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理方式，從而達(dá)到最佳的管理效果?？梢哉f，權(quán)變管理理論的出現(xiàn)是對萬能主義的否定，是美國實

57、用主義哲學(xué)在管理理論上的體現(xiàn)。</p><p>　　權(quán)變管理理論及其學(xué)派70 年代在美國風(fēng)靡一時，這是因為經(jīng)濟(jì)、政治和科技的急劇變化和職工隊伍構(gòu)成及文化水平的改變，使得這一理論顯得有實用價值。同時也反映了在整個70 年代美國經(jīng)濟(jì)處于滯脹危機(jī)、企業(yè)生產(chǎn)一直在衰退的情況下，企業(yè)界為擺脫困境、尋找出路的一種強(qiáng)烈愿望。</p><p>　　美國管理理論發(fā)展到第三階段雖然學(xué)派眾多，但仔細(xì)分析，從其發(fā)

58、展趨勢看，仍有幾個明顯特點： （1）強(qiáng)調(diào)企業(yè)的開放性，認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)是孤立的，它與外界環(huán)境密切相連，息息相通。企業(yè)必須根據(jù)客觀環(huán)境來制定合適的政策和建立有效的機(jī)構(gòu)。故斯科特把這階段的管理模式稱為開放型的；（2）重視用系統(tǒng)的觀點來觀察和研究企業(yè)管理。把企業(yè)看成是整個大系統(tǒng)中的一個小系統(tǒng)，企業(yè)內(nèi)部由許多分系統(tǒng)和子系統(tǒng)組成。它們互相聯(lián)系，互相促進(jìn)。配合得好，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，配合不好，則起消極作用，妨礙企業(yè)發(fā)展；（3）強(qiáng)調(diào)用權(quán)變的觀點來分析和解決企

59、業(yè)中的問題，反對靜止和僵化，主張靈活、變動、隨機(jī)應(yīng)變； （4）從分散走向統(tǒng)一的趨勢。</p><p>　　60 年代管理理論叢林的出現(xiàn)反映了美國管理學(xué)界意見分歧、思想混亂，系統(tǒng)管理學(xué)派和權(quán)變管理學(xué)派的產(chǎn)生是力圖探索統(tǒng)一理論道路的嘗試。管理學(xué)家盧桑斯在70 年代初干脆把其文章的題目定為《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》。他在文章中指出，目前正在建立可以把各種不同的基本原理統(tǒng)一起來的理論，這就是權(quán)變管理理論。</

60、p><p>　　有人說，權(quán)變學(xué)說及其學(xué)派的出現(xiàn)，意味著傳統(tǒng)的各種管理學(xué)說和方法出現(xiàn)危機(jī)。它既是管理學(xué)的危機(jī)，也是企業(yè)發(fā)展的危機(jī)。權(quán)變管理理論意在走出叢林，擺脫危機(jī)，尋找新的出路。</p><p>　　企業(yè)所處的國內(nèi)外環(huán)境更加錯綜復(fù)雜，競爭更加激烈，。正因為如此，力圖為美國企業(yè)管理探求新視角、尋找新出路的企業(yè)文化才會在70 年代末80 年代初應(yīng)運(yùn)而生。美國企業(yè)管理發(fā)展史進(jìn)入第四階段，即正式提出企

61、業(yè)文化的階段。</p><p>　　美國企業(yè)管理思想中人性假設(shè)的演變</p><p>　　美國企業(yè)文化中把人的因素提高到重要的地位有著深遠(yuǎn)的歷史淵源和思想認(rèn)識淵源。它與美國企業(yè)管理思想中對人性假設(shè)的演變及對人在社會中的地位和作用的認(rèn)識變化密切相關(guān)。</p><p>　　企業(yè)管理的核心是對人的管理。因而在企業(yè)管理史上每一種新的管理思想的產(chǎn)生都是從人性假設(shè)的改變開始的。

62、企業(yè)界和管理學(xué)界對人在社會生產(chǎn)活動中作用和地位的認(rèn)識以及由此產(chǎn)生的人性假設(shè)，大體經(jīng)歷了5個階段，即經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復(fù)雜人和全面而自由發(fā)展的人。</p><p>　　人性假設(shè)之一：經(jīng)濟(jì)人</p><p>　　經(jīng)濟(jì)人是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派和古典管理學(xué)家關(guān)于人的特性的假設(shè)。泰勒制就是以把工人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”為假設(shè)前提的。由此建立了被麥格雷戈稱為“X理論”的“科學(xué)管理”理論。麥格雷戈認(rèn)為，泰勒

63、制對職工所作的群氓性的人性假設(shè)，其內(nèi)容是把工人看作是機(jī)器的附庸、獲取利潤的工具。無疑，泰勒這樣定義人與當(dāng)時的歷史背景有密切關(guān)系。</p><p>　　“科學(xué)管理”產(chǎn)生于19 世紀(jì)末20 世紀(jì)初，當(dāng)時美國正從自由資本主義向壟斷資本主義過渡，各企業(yè)之間為追求高額利潤，競爭空前激烈。那時生產(chǎn)力和科技發(fā)展水平還不高，生產(chǎn)要素中，資金、設(shè)備、自然條件等“物”的因素顯得非常寶貴；人的因素中，自然力—體力更為重要。在泰勒制的思

64、想體系中“見物不見人”的觀點正是在這種背景下產(chǎn)生的。</p><p>　　在當(dāng)時的社會關(guān)系中，勞資矛盾十分尖銳，雙方嚴(yán)重對立。在許多工廠企業(yè)中，勞動條件極差。勞動時間很長，工人每天工作10—12 小時，有的甚至長達(dá)14—16 小時。工人工資很低。工人階級生活狀況惡化。 19 世紀(jì)末，工人階級為了改善企業(yè)的勞動條件和工資待遇同資本家展開了激烈的斗爭。發(fā)生過多次大規(guī)模的全國性的罷工運(yùn)動（1877 年、1886 年、1

65、897 年，等等）。在許多工廠中，由于工人怠工和抵制，生產(chǎn)效率低下。隨著資本主義生產(chǎn)力進(jìn)一步發(fā)展和資本的大規(guī)模集中，企業(yè)中出現(xiàn)了管理階層。泰勒正是這個階層的突出代表。泰勒認(rèn)為，自由資本主義環(huán)境下的資本家仍然像個封建家長。</p><p>　　他們對工廠的管理像封建式領(lǐng)主，全憑經(jīng)驗和命令指揮，沒有標(biāo)準(zhǔn)化的程序和生產(chǎn)方式，具有很大的盲目性和隨意性。泰勒稱這種管理方式為“放任管理”；工人在“放任管理”下生產(chǎn)積極性不高。

66、結(jié)果是工人的實際生產(chǎn)率只達(dá)到1/3，工廠的生產(chǎn)率也沒有充分發(fā)揮。當(dāng)時美國只有少數(shù)幾家工廠的生產(chǎn)能力達(dá)到了60％。泰勒還認(rèn)為，管理活動的唯一目的在于追求經(jīng)濟(jì)效果，企業(yè)主、管理者和工人在工廠中的活動都是在經(jīng)濟(jì)誘因下進(jìn)行的。前兩者追求高利潤，后者追求高工資。可是由于生產(chǎn)率低，雙方的目的均達(dá)不到。正是從對工廠經(jīng)濟(jì)形勢和“經(jīng)濟(jì)人”的上述分析出發(fā)，泰勒確定了“科學(xué)管理”的中心任務(wù)在于謀求高效率。他所進(jìn)行的多項試驗和建立的多項管理制度都是以提高生產(chǎn)率

67、為目標(biāo)的。從這里我們可以清楚地看到，泰勒對人的審視是機(jī)械的、形而上學(xué)的。他過分強(qiáng)調(diào)人的經(jīng)濟(jì)動因，忽視了人的感情因素；過分看重規(guī)范、制度、約束、指揮，忽視了人的主觀能動性在管理中的重要作用。</p><p>　　美國社會學(xué)家丹尼爾·貝爾稱泰勒制造成一種“社會物理學(xué)”，把人的社會面降為純粹的物理定律和決定要素，通過動作研究，人的行動被從人身上剝離，并使之成為抽象的東西。企業(yè)中的科學(xué)管理使人處于被動的和依附的

68、地位，而且從他的工作中抽掉了一切思想。隨著勞資矛盾日益緊張和企業(yè)中生產(chǎn)率低下，泰勒制逐漸失去了威信。日益覺醒的工人階級用行動推翻了泰勒的人性假設(shè)。在1911 年10 月和1912 年10 月舉行的國會聽證會上，泰勒被人們形容為“像野獸一樣殘忍”地對待工人的人。美國著名作家厄普頓·辛克菜則指責(zé)說，“他（指泰勒）把工資提高了61％，而工作量卻增加了362％，這是對工人的剝削”。工廠中進(jìn)行時間和動作研究的“工作效率專家”也成了工人憎

69、惡的對象。泰勒制受到巨大的沖擊。有些工廠為了安撫工人，被迫放棄了“效率研究”?！敖?jīng)濟(jì)人”被埋葬了。</p><p>　　人性假設(shè)之二：社會人</p><p>　　20 世紀(jì)30 年代，為現(xiàn)代管理理論提供新的人性假設(shè)的是前面所講的行為科學(xué)派的梅奧和羅特利斯伯格。他們批判了泰勒的“科學(xué)管理”制度中忽視人的因素，忽視社會因素和心理因素的缺陷，在繼承帕雷托和威廉斯關(guān)于社會系統(tǒng)分析和對工人心理分析的

70、學(xué)說的基礎(chǔ)上，提出了新的人性假設(shè)。他們認(rèn)為，人不僅有經(jīng)濟(jì)需要，還有社會需要；人類有安定感、歸屬感、友誼、關(guān)心、受人尊重、心理滿足等社會欲望。因此，工人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會人”。美國學(xué)者埃德加·沙因把“社會人”的內(nèi)容歸納為下列幾點：（1）人類工作的主要動機(jī)是社會需要。影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會的、心理的因素；（2）生產(chǎn)率的高低主要取決于職工的“士氣”，而“士氣”又取決于家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人之

71、間的關(guān)系；（3）企業(yè)中非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因有更大的影響力；（4）人們最期望于領(lǐng)導(dǎo)者的是，能承認(rèn)并滿足他們的社會需要。時代發(fā)展至此，管理者眼中出現(xiàn)了一個較為完整的人的形象。</p><p>　　對人的認(rèn)識的這種飛躍，除了在生產(chǎn)活動中人的地位和作用提高（他們受過比以前更多更好的教育、生產(chǎn)技能更高）之外，更重要的是時代發(fā)生了深刻的變化，社會發(fā)生了巨大的變化。20 世紀(jì)30 年代，整個資本主義世界都為

72、史無前例的經(jīng)濟(jì)大危機(jī)所震驚，而美國又是這次經(jīng)濟(jì)“大地震”的震中。</p><p>　　“黑色星期五”的破壞力是巨大的。它對美國社會、經(jīng)濟(jì)、政治和文化生活產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。破產(chǎn)、失業(yè)、饑餓的陰影籠罩著美國人民的心靈。它給美國人留下的不僅僅是經(jīng)濟(jì)蕭條，更可怕的是心理消沉。從危機(jī)的泥潭中恢復(fù)過來和重建美國經(jīng)濟(jì)是那樣的緩慢。人們的社會和心理上的壓力更難于消失。社會上出現(xiàn)了一場“小人物運(yùn)動”。 1930 年3 月， 125

73、 萬失業(yè)工人為抗議失業(yè)舉行了聲勢浩大的示威游行。1931 年—1932 年，全國舉行了兩次反饑餓大游行。聲業(yè)工人和農(nóng)業(yè)工人多次舉行罷工。俄亥俄、伊利諾伊、紐約等州的小農(nóng)舉行了武裝反抗斗爭。這些斗爭的矛頭指向一小撮壟斷寡頭。他們被認(rèn)為是經(jīng)濟(jì)危機(jī)的罪魁禍?zhǔn)?。在危機(jī)中上臺的羅斯?？吹搅诵∪宋锏膽嵑藓筒粷M情緒以及權(quán)力過分集中于大資本家的危險后果，便求助于凱恩斯主義，國家以“總資本家”的身份對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動實行干預(yù)和調(diào)節(jié)。在政治上，承認(rèn)工人有組織

74、工會的權(quán)利并給他們法律保障。 1933 年6 月通過的“全國產(chǎn)業(yè)復(fù)興法”承認(rèn)工人有進(jìn)行集體談判的權(quán)利。1935 年又通過“全國勞工關(guān)系法”。 1938 年通過“公平勞動標(biāo)法”。勞工通過斗爭爭取到了立法上的重大勝利。在經(jīng)濟(jì)上，羅斯福</p><p>　　梅奧和羅特利斯伯格正是注意到了時代的變遷、生產(chǎn)關(guān)系的微妙變化以及人們思想意識的某些轉(zhuǎn)變，及時地找到了提高生產(chǎn)率的鑰匙，打開了企業(yè)管理中研究人際關(guān)系的大門。他們認(rèn)為，

75、只要恢復(fù)社會團(tuán)結(jié)，重建社會群體，滿足人們的社會和心理需要，克服失落感，人們的積極性就會大大提高，這是提高生產(chǎn)力的巨大動力。這一發(fā)現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理思想的新方向。它向人們啟示：管理者要關(guān)心人而不只是關(guān)心生產(chǎn)；不能過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激，要注意滿足人們的社會需要；不僅要關(guān)心效率的邏輯，更要注意感情的邏輯；不僅要重視正式組織的作用，也要重視非正式組織的作用；要通過各種群體（或團(tuán)體）重建人們的歸屬感；等等。“社會人”這把鑰匙開啟了一條通向未來的新天地。

76、許多學(xué)者受這一新的人性假設(shè)的啟迪，另辟蹊徑，創(chuàng)建了紛繁多樣的學(xué)派。從這個意義上講，“社會人”的人性假設(shè)具有開創(chuàng)性意義。50 年代后期，隨著行為科學(xué)本身受到越來越多人的批評，“社會人”的學(xué)說逐漸走向衰落。</p><p>　　人性假設(shè)之三：自我實現(xiàn)的人</p><p>　　美國學(xué)者麥格雷戈根據(jù)馬斯洛的“人類需要層次論”中關(guān)于人類的高級需要最有激勵作用的觀點，提出“自我實現(xiàn)的人”的人性假設(shè)，并

77、在此基礎(chǔ)上總結(jié)出“Y 理論”。</p><p>　　“Y 理論”的主要內(nèi)容是：強(qiáng)調(diào)要充分認(rèn)識和調(diào)動人的內(nèi)在潛能，滿足人的各種需要，特別是自我實現(xiàn)的需要；管理者要創(chuàng)造一個適合于鼓勵每個職工都能得到“內(nèi)在激勵”的環(huán)境，以減少和消除在自我實現(xiàn)的道路上的障礙，自覺完成組織目標(biāo)；同時要使工作豐富化和擴(kuò)大化，保證職工能充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自己的愿望。</p><p>　　這種人性假設(shè)是在美國實現(xiàn)了

78、高度機(jī)械化、生產(chǎn)力有了更大發(fā)展的條件下提出的。在二戰(zhàn)中得到巨大好處的美國，在戰(zhàn)后迅速成為超級大國。重享了“美國繁榮”夢想的美國人恢復(fù)了個人主義的自信心。生活的富足使他們提出了較一般的生存需要更高層次的要求，即自我實現(xiàn)的要求。馬斯洛的人性假設(shè)與其所處的時代是合拍的。</p><p>　　馬斯洛的人性假設(shè)有明顯的局限性。他認(rèn)為人的自我實現(xiàn)是一種自發(fā)的過程，似乎與客觀環(huán)境無關(guān)，也沒有考慮人的差別。實際上人的發(fā)展不是孤立

79、的。它與社會發(fā)展和生產(chǎn)方式的發(fā)展密切相關(guān)。個人的發(fā)展與社會發(fā)展是互相制約、互相促進(jìn)的。一方面，社會發(fā)展制約個人發(fā)展；另一方面，個人發(fā)展也影響和促進(jìn)社會發(fā)展。同時，不同的個人的發(fā)展程度還因各自的條件不同（如個人思想水平、受教育的程度、能力大小、精神狀態(tài)等）而表現(xiàn)出極大的差別。</p><p>　　“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)是“社會人”假設(shè)的繼續(xù)和發(fā)展。它繼承了“社會人”所提出的人有社會的和心理的需要這個合理的內(nèi)容，并作

80、了進(jìn)一步的發(fā)揮。作為一個時代的人性觀及其管理理論，有其可資借鑒的合理內(nèi)核，如重視和發(fā)揮人的內(nèi)在潛力、工作積極性和創(chuàng)造性；強(qiáng)調(diào)動態(tài)的、不是靜止的管理；指出人的成長和發(fā)展的可能性；注意采取靈活的方式，而不強(qiáng)調(diào)單純的控制手段；等等。其中許多內(nèi)容成為后來企業(yè)文化發(fā)展的有益的思想養(yǎng)料。</p><p>　　人性假設(shè)之四：復(fù)雜的人</p><p>　　進(jìn)入70 年代以后，由于以信息技術(shù)為中心的第4 次

81、科技革命迅猛發(fā)展，國際國內(nèi)市場競爭空前激烈，對勞動力的文化和技術(shù)素質(zhì)要求更高，企業(yè)與社會之間的聯(lián)系愈益密切，跨國公司迅速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部組織和外部環(huán)境更加復(fù)雜，管理變得難干預(yù)測。管理學(xué)雖然學(xué)派林立，有如叢林，但似乎都解決不了企業(yè)所面臨的復(fù)雜問題?！癤 理論”和“Y 理論”已不適合時代需要了。</p><p>　　正是在這個時候，勞倫斯、洛爾希、盧桑斯、沙因等人提出了“復(fù)雜人”的</p><p&g

82、t;　　人性假設(shè)，發(fā)表了“超Y 理論”。他們注意到人的多樣性和復(fù)雜性，認(rèn)為，人既不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也非完全“社會人”，更不可能純粹是“自我實現(xiàn)的人”，而是因時因地因人而異的復(fù)雜人。</p><p>　　“超Y 理論”是以“復(fù)雜人”的假設(shè)為前提的?！俺琘 理論”對“X 理論”和“Y 理論”提出質(zhì)疑。人們發(fā)現(xiàn)管理當(dāng)代巨大而復(fù)雜的公司或企業(yè)，“Y 理論”顯得過于簡單化。一些按“Y 理論”管理的企業(yè)遭受的厄運(yùn)給人們提

83、供了教訓(xùn)：沒有一種既定的管理理論和方法能適應(yīng)所有的企業(yè)。必須根據(jù)各企業(yè)的具體情況制定適合于自己的特殊管理方式。于是，“超Y 理論”提出，人本身是很復(fù)雜的。他有生理的、心理的要求，也有經(jīng)濟(jì)和政治的要求，而且這些要求因人而異。人的動機(jī)也是變化的，它因時間、地點及人與人之間關(guān)系的變化而有所改變。企業(yè)管理者應(yīng)從人的這些特性出發(fā)來設(shè)計自己的管理模式。</p><p>　　“復(fù)雜人”的假設(shè)大致有以下幾個主要內(nèi)容： （1）人的

84、需要多種多樣，它隨人的發(fā)展和生活條件的變化而改變； （2）每個人的需要各不相同，需要的層次因人而異； （3）人在同一時間內(nèi)各有需要和動機(jī)，各種動機(jī)之間交互作用而形成復(fù)雜的動機(jī)模式；（4）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的要求和動機(jī)； （5）由于人的需要各不相同，能力各異，對不同的管理方式會有不同的反應(yīng)； （6）在不同的企業(yè)組織或不同部門中，人的動機(jī)模式是不一樣的，在正式組織中難于和別人合作的人，在非正式組織中可能

85、很合群。管理人員應(yīng)靈活應(yīng)付，利用不同動機(jī)，實現(xiàn)組織目標(biāo)，等等。</p><p>　　“復(fù)雜人”的假設(shè)主要是提倡在管理中多些可變性，少些肯定性。多些實用性，少些抽象性。“復(fù)雜人”的假設(shè)成為“超Y 理論”的依據(jù)，后來發(fā)展為權(quán)變理論。這種強(qiáng)調(diào)發(fā)展變化，主張具體問題具體分析的方法，頗有辯證法的味道，不無借鑒之處。它的某些內(nèi)容同樣為后來的企業(yè)文化所吸收。</p><p>　　人性假設(shè)之五：全面而自由

86、發(fā)展的人</p><p>　　一個世紀(jì)以來，美國管理思想中的人性假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)的人”和“復(fù)雜人”的演變之后，美國企業(yè)界、管理學(xué)界仍在繼續(xù)探索。 70 年代末80 年代初，當(dāng)迅猛的日本旋風(fēng)掠過美國管理學(xué)叢林，美國經(jīng)濟(jì)列車處于低速運(yùn)轉(zhuǎn)之時，一種新的管理理論勃然興起。正是在這場新的“革命”中，提出一個具有創(chuàng)新意義的人性假設(shè)：“全面而自由發(fā)展的人”，其核心內(nèi)容是：人是目的，而不是手段；每個人

87、都有其存在的價值；人們都希望掌握自己的命運(yùn)，過有意義的生活。</p><p>　　泰勒創(chuàng)建的“科學(xué)管理”原理，采用了標(biāo)準(zhǔn)化、合理化、制度化和工作定額等科學(xué)方法，清除企業(yè)活動中的無序疲軟狀態(tài)，企業(yè)管理中開始注意人—機(jī)協(xié)調(diào)，生產(chǎn)率得到提高。雖然泰勒眼中的人是機(jī)器的附屬物，是“經(jīng)濟(jì)人”，可是他確立了管理的效益原則。此后，無論是“社會人”、“自我實現(xiàn)的人”，還是“復(fù)雜人”，都沒有擺脫這一基本出發(fā)點。梅奧、羅特利斯伯格的“

88、社會人”強(qiáng)調(diào)滿足工人的社會的、心理的需要，通過調(diào)整人際關(guān)系，鼓舞工人的“士氣”，從而使“人”的因素更好地適應(yīng)“物”的因素。在這里，工人仍被視為提高工業(yè)生產(chǎn)率這一目標(biāo)的手段。美國社會學(xué)家丹尼爾·貝爾曾指出，梅奧等人把被滿足的工人看成是有效率的工人，也就等于將其當(dāng)作“被滿足的”奶牛能擠出更多的牛奶。工人則斥責(zé)梅奧等人為“牛奶社會學(xué)家”。馬斯洛的“自我實現(xiàn)的人”這一充滿理想主義色彩的人性假設(shè)，仿佛給企業(yè)家和管理者找到推動工人積極工作

89、、為企業(yè)效勞的永恒動力?！皬?fù)雜人”在一定程度上可說是以前各種管理思想的薈萃。它主張區(qū)別不同人的需要分別予以滿足，以期達(dá)到鼓舞職工干勁，為企業(yè)實現(xiàn)更多的利潤。</p><p>　　美籍日裔教授、管理學(xué)家威廉·大內(nèi)首創(chuàng)了“Z 理論”，論述了Z 型文化。主張在企業(yè)中實行“平等主義”，充分調(diào)動職工的積極性和責(zé)任感。后來的《尋求優(yōu)勢》、《公司文化》等著作均提出讓職工掌握自己的命運(yùn)，使他們有施展才能的機(jī)會，感到生活

90、得有意義，等等，其實質(zhì)也是把人看成是“全面而自由發(fā)展的人”。</p><p>　　以上是管理新潮——企業(yè)文化產(chǎn)生的思想文化背景。</p><p>　　必須看到，美國企業(yè)管理思想中人性假設(shè)及其所代表的時代，并不是以那一個特定年份作為絕對界線的，往往存在著互相交叉的情況。前一種假設(shè)往往是后一種假設(shè)的基礎(chǔ)，后一種假設(shè)又是前一種假設(shè)的合理發(fā)展和補(bǔ)充。每一種假設(shè)都是時代的產(chǎn)物，是各該時代政治、經(jīng)濟(jì)和

91、文化的發(fā)展在管理思想上的反映。正如美國學(xué)者丹尼爾·雷恩所指出的：“管理思想中的時代從來不會在某一年份截然地開始和結(jié)束。相反的，存在著旋律的重疊，各種主題在大調(diào)、小調(diào)的各種調(diào)式的交換中演奏出來?！备鞣N人性假設(shè)“概念所反映的，與其說是管理行為所確立的準(zhǔn)則，不如說是當(dāng)時正在涌現(xiàn)出來的一種管理哲學(xué)”。</p><p><b>　　社會根源</b></p><p>　

92、　美國企業(yè)文化的產(chǎn)生還有深刻的社會原因。最突出的是職工隊伍構(gòu)成的變化。50 年代以后，隨著新技術(shù)革命迅猛發(fā)展，美國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和職工隊伍構(gòu)成產(chǎn)生了巨大的變化。在美國工人總數(shù)中，藍(lán)領(lǐng)工人的比重迅速下降，白領(lǐng)工人的比重大幅度上升。從1956 年起，美國歷史上白領(lǐng)工人首次超過藍(lán)領(lǐng)工人。③有史以來，美國大多數(shù)工人不是制造產(chǎn)品，而是處理信息，這個里程碑式的轉(zhuǎn)變宣告美國從工業(yè)社會進(jìn)入信息社會，預(yù)示著美國企業(yè)管理將面臨新課題。1950 年，美國只有17

93、％的人從事信息工作，到80 年代初，已超過60％。另外還有許多人在各制造業(yè)工廠或公司里從事信息工作。據(jù)麻省理工學(xué)院的戴維·伯契的統(tǒng)計材料， 80 年代初，美國只有13％的勞動力從事制造業(yè)。人們職業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，文化素養(yǎng)和工作性質(zhì)的差異，必然影響其價值觀、生活方式和情趣。對高技術(shù)、高智能職工的管理，顯然不同于那些從事簡單體力勞動為主的藍(lán)領(lǐng)工人的管理。新一代的勞動力由于富裕程度、文化教育程度的提高，經(jīng)濟(jì)要求已不能成為他們工作的唯一動

94、力。更重要的動力在于心理的滿足，自我實現(xiàn)的沖動。管理是以人為主要對象的，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的變化以及他們要求的改變，必然導(dǎo)致管理方式的改變</p><p>　　其次，是企業(yè)外部環(huán)境的變化。當(dāng)今世界的一個突出特點是，生產(chǎn)高度社會化，社會迅速信息化。企業(yè)與社會聯(lián)系越來越密切。市場競爭愈來愈激烈。隨著各國之間貿(mào)易、文化交往日益頻繁，各國經(jīng)濟(jì)逐步走向國際化。全球聯(lián)系更加緊密，使許多企業(yè)處在更加復(fù)雜的環(huán)境之中。面臨變幻莫測的世界

95、，企業(yè)管理人員決不能墨守成規(guī)，拘泥于傳統(tǒng)的管理模式，他們必須尋求新的理論，探索新的路子，企業(yè)文化就是在新形勢下的一種新探索。第三，是人口結(jié)構(gòu)和素質(zhì)的變化。二戰(zhàn)后生育高峰時期（1945—1957）出生的人約有4000 萬，占美國全國人口的1/5 左右。到70 年代，這一代人進(jìn)入青壯年。他們年輕，受過良好教育（據(jù)統(tǒng)計， 80 年代初，他們40％受過大學(xué)教育）、富有獨立性和創(chuàng)造精神，權(quán)力意識和參與決策的欲望較強(qiáng)。美國青年一代這一恩想傾向與當(dāng)時

96、美國社會民主參與意識的加強(qiáng)有密切聯(lián)系。正如奈斯比特所說： “70 年代是政治上共同參與民主制的發(fā)軔時期，復(fù)決和創(chuàng)制事例有了空前的增長?！薄笆聦嵣?，共同參與制已經(jīng)滲入我們價值系統(tǒng)的核心，在政府與公司里將受到它最大的沖擊?！彼€說，“萬事都要參與的這種行動哲學(xué)，正在美國自下而上地傳播開來?！雹倬哂休^高</p><p>　　文化是歷史的投影。目前美國企業(yè)文化主張面向人、重視人、關(guān)心人、重視非正式組織的作用、擴(kuò)大工人參與

97、決策等等，正是從這一新形勢出發(fā)的。</p><p>　　第四，是人們對企業(yè)性質(zhì)認(rèn)識的變化。傳統(tǒng)的美國企業(yè)把追求最大限度的利潤作為唯一的目標(biāo)。為達(dá)此目的可以不擇手段，以致20 世紀(jì)30 年代有人稱美國大企業(yè)和大企業(yè)家為“強(qiáng)盜大王”。</p><p>　　隨著時代的變遷，美國學(xué)術(shù)界和某些有眼光的企業(yè)家逐漸認(rèn)識到這樣一個事實：即企業(yè)不僅是投入產(chǎn)出體，不單要注意企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還要注意企業(yè)的社會形

98、象。因為企業(yè)是整個社會的組成部分，不僅是一個生產(chǎn)組織、賺錢單位，也應(yīng)該是一個使職工生活得有意義、有樂趣，使他們能充分施展自己的才干，為社會作出貢獻(xiàn)的場所。美國未來學(xué)家奈斯比特對美國現(xiàn)代企業(yè)的性質(zhì)作了這樣的概括：“公司不僅要能使其雇員為其作出貢獻(xiàn)，而且要成為能使職工個人得到發(fā)展的樂園?！泵绹恍﹥?yōu)秀企業(yè)所以能充分調(diào)動職工的積極性，使他們?yōu)槠髽I(yè)效忠，保持較好的活力，其中一個奧妙在于，當(dāng)多數(shù)人忽視人的因素，忽視社會效益，為追逐利潤兩眼發(fā)紅時，

99、它們能獨樹一幟，比較自覺地認(rèn)識到人在企業(yè)中的重要性，認(rèn)識到企業(yè)在社會中的地位，帶領(lǐng)它的職工在工作中尋求生命的意義，挖掘生命的潛能，實現(xiàn)生命的價值，并進(jìn)而使人——企業(yè)——社會構(gòu)成關(guān)系密切的聯(lián)結(jié)鍵。美國管理學(xué)界正是從這點出發(fā)，總結(jié)出企業(yè)文化這一新的管理模式。從這個角度講，企業(yè)文化是美國成功企業(yè)的經(jīng)驗總結(jié)。</p><p><b>　　美國企業(yè)文化的特點</b></p><p&