畢業(yè)設計--公司薪酬制度設計

1、<p><b>　　摘 要</b></p><p>　　員工薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，國有企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，如何建立與之相適應的薪酬制度已成為企業(yè)管理領域的重大課題之一。本文以哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司為背景，企業(yè)員工薪酬制度設計為研究課題，希望通過對它的系統(tǒng)分析和研究，對我國國有企業(yè)薪酬制度改革進行探索。本文首先通過分析當今主要的工資制度和我國國有

2、企業(yè)基本工資制的演變過程，說明了企業(yè)的基本工資制度應隨著經(jīng)營環(huán)境的變化而做相應的調整，緊接著依據(jù)激勵報酬理論，分析了哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司現(xiàn)行的薪酬制度所存在的問題，指出了其缺乏激勵作用的原因，并明確了其改進的方向。在上述分析的基礎上，對其員工薪酬制度進行了改進設計。因此本文在對公司進行實習考察之后，結合公司目前正在進行的薪酬制度改革，來完善其薪酬制度設計，并對公司薪酬和管理制度等問題進行了分析、研究和設計，提出了一個勞動報酬激

3、勵和資本報酬激勵有機結合的公司薪酬制度體系的設想。</p><p>　　關鍵詞：薪酬制度；報酬激勵；企業(yè)基本工資制</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Staff remuneration system is a modern enterprise system, an important part of

4、the state-owned enterprises in the process of establishing a modern enterprise system, how to create corresponding salary management system has become one of the major issues. In this paper, the tobacco companies Bin Har

5、bin branch as the background, employees pay system is designed to research projects, hopes its system analysis and research on the reform of state-owned enterprises pay to explore. This paper analyzes t</p><p&

6、gt;　　Keywords: Pay system; Pay incentives; Enterprise basic wage system</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要……………………………………………………………………………………I</p><p>　　Abstract……………………………………

7、…………………………………………II</p><p>　　第1章 哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司的概況 ………………………………1</p><p>　　1.1自然概況………………………………………………………………………1</p><p>　　1.2薪酬制度及管理概況…………………………………………………………1</p><p>　　第二章

8、哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司薪酬制度中存在的問題 ……………4</p><p>　　2.1公司薪酬制度缺乏靈活性……………………………………………………4</p><p>　　2.2公司薪酬結構欠合理…………………………………………………………4</p><p>　　2.3公司薪酬制度在先見性和遠見性上較為缺乏………………………………6</p>&l

9、t;p>　　2.4公司不同部門之間的橫向聯(lián)系較弱…………………………………………7</p><p>　　第三章 哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司薪酬制度的設計 ……………………9</p><p>　　3.1薪酬制度會計科目設計………………………………………………………9</p><p>　　3.1.1科目編碼設計…………………………………………………………9&l

10、t;/p><p>　　3.1.2科目核算范圍 ………………………………………………………10</p><p>　　3.2薪酬制度會計憑證設計 ……………………………………………………10</p><p>　　3.2.1原始憑證設計………………………………………………………11</p><p>　　3.2.2記賬憑證設計……………………………………

11、…………………11</p><p>　　3.3薪酬制度會計賬簿設計 ……………………………………………………11</p><p>　　3.3.1總賬設計……………………………………………………………12</p><p>　　3.3.2明細賬設計…………………………………………………………13</p><p>　　3.4薪酬制度會計報表設計 …

12、…………………………………………………14</p><p>　　3.5薪酬制度賬務處理設計 ……………………………………………………15</p><p>　　第四章 哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司薪酬控制的設計……………………16</p><p>　　4.1建立良好的薪酬理念……………………………………………………… 16</p><p>　

13、　4.2實施公司診斷機制………………………………………………………… 16</p><p>　　結束語………………………………………………………………………………18</p><p>　　致謝…………………………………………………………………………………19</p><p>　　參考文獻……………………………………………………………………………20</p>

14、;<p>　　緒論（論文寫作背景，論文寫作目的和意義）</p><p><b>　　薪酬相關理論概述</b></p><p>　　哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司薪酬制度現(xiàn)狀及問題</p><p>　　哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司薪酬制度對策（結合上述問題）</p><p>　　哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公

15、司薪酬制度設計</p><p>　　第一章 哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司概況</p><p><b>　　1.1自然概況</b></p><p>　　哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司于2007年11月18日掛牌成立，公司是依照公司法和煙草專賣法經(jīng)國家煙草專賣局批準，由原哈爾濱卷煙總廠按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求改制設立的具有獨立法人資格的有限責任公司。

16、公司出資人為中國煙草實業(yè)發(fā)展中心，設有董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理管理層。公司現(xiàn)有資產總額30860萬元，擁有卷接包及制絲成型設備62臺套，年生產能力可達到煙草100萬箱，現(xiàn)有計劃指標84.5萬箱。2008年實現(xiàn)銷售收入2680萬元，利稅總額158萬元，創(chuàng)黑龍江省卷煙工業(yè)歷史上最好的水平。今年上半年實現(xiàn)稅金799萬元，同比增加140萬元，增幅21.4%，實現(xiàn)利潤1870萬元，同比增加1320萬元，增幅240.8%，再創(chuàng)歷史新高。公司名列中國納稅

17、500強、黑龍江省納稅50強第四名和哈爾濱市工業(yè)企業(yè)納稅第一名，為國家和地方的經(jīng)濟發(fā)展作出了重要貢獻。</p><p>　　近年來，在國家煙草專賣局和中國煙草實業(yè)發(fā)展中心的正確領導下，按照“走特色路、打特色牌和構建特色型的和諧企業(yè)”的總體發(fā)展思路，著力自主創(chuàng)新，加大企業(yè)管理、市場開拓和產品研發(fā)的力度，立足于維護國家利益和滿足消費者的需要，勵精圖治，做精產品，做大市場，做強企業(yè)。經(jīng)過不斷整合，公司現(xiàn)有“林海靈芝”系

18、列、“老仁義”系列兩大品牌，并有“哈爾濱”等地方著名品牌，產品輻射山東、河北、河南、安徽、四川、吉林、北京、大連和天津等11個省直轄市，并遠銷日本和韓國。由此可見，現(xiàn)代公司要想在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代贏得生存空間，在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，必須切實發(fā)揮薪酬的杠桿作用，吸引、激勵和留住優(yōu)秀的人才，增強公司的核心競爭力。</p><p>　　1.2薪酬制度及管理概況</p><p>　　公

19、司需要利用一切資源確保其生存和發(fā)展的空間。在知識經(jīng)濟時代，對資源的消耗由物質資源轉向了人力資源?，F(xiàn)代公司之間的競爭歸根結底是人才的競爭，公司流失了核心員工就失去了靈魂和實質，影響公司的發(fā)展壯大。高薪手段一直是公司吸引人才、留住人才和管理人才的重要手段。因此，薪酬管理制度是公司比較有實際操作可能性和應用價值的管理手段，薪酬制度的探討也就比較有現(xiàn)實性和可操作性。</p><p>　　哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司是一

20、個從小公司起步，靠著推銷煙草開始經(jīng)營起來的，當時它的薪酬制度是沒有底薪的，直接按提成率提成。與附近的個體比起來，它以45％的提成率吸引了一批員工，再借助當時煙草業(yè)發(fā)展的紅火趨勢，公司的生意比較好，經(jīng)營也比較成功。但隨著公司的發(fā)展壯大，工作人員增多，單一的薪酬結構就顯得不利于吸引和管理員工，影響公司的進一步發(fā)展。公司為了長遠發(fā)展，按照自身的特點，對薪酬制度進行了改革。哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司改革后的員工薪酬包括保底工資、提成和補貼等

21、，具體算法如下：</p><p>　　員工總收入=基本工資+傭金提成+值班補貼+業(yè)績獎金-保留金-紀律處罰</p><p><b>　　其中：</b></p><p>　　(1)基本工資=保底工資X(實際上班天數(shù)／月天數(shù))(曠工不計工資)</p><p>　　(2)傭金提成=業(yè)務傭金X提成比率</p>&l

22、t;p>　　(3)保留金=傭金提成×15％</p><p>　　(4)值班補貼=值班次數(shù)X5元</p><p>　　(5)紀律處罰=遲到次數(shù)X5元+(事假天數(shù)一2)X5元+(病假天數(shù)一3)X5元</p><p>　　與原先的員工薪酬管理模式比較，賓縣分公司新的員工薪酬管理模式有了許多改進：首先，該套薪資管理模式比原先的純傭金管理模式有了一定進步。該薪

23、資管理模式是保底工資、傭金和獎金的混合模式，它的工資提成法是在保底工資的基礎上把工作業(yè)績、工資報酬和獎金相聯(lián)系掛鉤的，兼顧了純工資模式和純傭金模式的優(yōu)點，從而使員工的收入既有固定工資作保證，又與銷售業(yè)績掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對穩(wěn)定的基本收入，使員工不至于對未來收入產生恐慌心理。</p><p>　　其次，該模式還考慮到各個員工工作的獨特性，就格外好的月業(yè)績和年業(yè)績而給予獎勵，也收到了工作激勵和人力

24、資源管理的效果。當然，保底工資、傭金和獎金混合模式的操作難度大，需考慮多方面的因素和問題，但對于賓縣分公司來說是可行的，因為他們員工數(shù)量不是很多，操作管理起來還是一目了然的。</p><p>　　此外，員工工資清算表，除了注明工資的具體提成和該月該員工工資結算中的特殊內容，還需附上該員工本月業(yè)績匯總，這種讓員工可以充分了解自己的工資結算方法，體現(xiàn)了公司管理中人本的思想，增加薪酬管理的透明度，能促進員工的自我激勵和

25、自我管理。</p><p>　　再次，根據(jù)業(yè)績提升員工的職位和薪酬的員工職位升級制度，事實上是一種以成就工資的形式激勵人的做法，即當員工工作卓有成效時，公司以提高保底工資、提成率和職位的形式肯定員工的成績，該做法可以充分發(fā)揮薪酬制度在調動員工積極性方面的激勵作用，使員工獲得工作的成就感和職位晉升的優(yōu)越感。</p><p>　　最后，為了防范員工不顧公司利益而外帶客戶的風險，公司在薪酬管理時

26、按提成傭金的15％預提了保留金，這也對員工起到了一定的約束和管理作用（如表1-1所示）。</p><p>　　表1-1 哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司改革后員工工資表</p><p>　　第二章 哈爾濱市煙草公司賓縣分公司薪酬制度存在的問題</p><p>　　2.1公司薪酬制度缺乏靈活性</p><p>　　當前哈爾濱市煙草公司賓縣分公司的

27、薪酬制度是以崗位為基礎的薪酬體系，良好的薪酬體系的運作必須要以完善的考核體系為基礎，但是現(xiàn)階段公司的考核體系不夠健全，也就是說它們只在基本薪酬方面建立了考核，卻沒有一整套完善的考核機制，而且即使有考核也是偏資歷而輕能力和工作業(yè)績，考核過程和結果也沒有做到透明化，從而使得許多員工靠拉幫結派或者靠關系走上了較高的領導職務，最為重要的一點是，考核結果往往并沒有作為支付各種薪酬的有效參考依據(jù)，大多浮于形式。另外，現(xiàn)有的崗位薪酬體系主要是以崗位為

28、基礎，沒有和能力及個人的業(yè)績聯(lián)系在一起。</p><p>　　因此，哈爾濱市煙草公司賓縣分公司薪酬制度的改進需要體現(xiàn)在以下兩個方面：</p><p>　　首先是避免薪酬制度的單一性。在調查分析中，哈爾濱市煙草公司賓縣分公司過分地關注和相信貨幣類薪酬的作用，而忽略了非貨幣類薪酬的激勵因素。事實上，僅靠貨幣類的薪酬制度來滿足員工的需求是遠遠不夠的，員工除了高薪酬的需求外，還有發(fā)展機會和管理、環(huán)

29、境和休閑等方面的要求，所以要實施全面薪酬的戰(zhàn)略。</p><p>　　其次是避免薪酬制度的短期性。雖然哈爾濱市煙草公司賓縣分公司的薪酬制度在一步一步的進行完善，但大多數(shù)時候仍只考慮到公司眼前的發(fā)展狀況，只考慮提升員工業(yè)績，所以該模式是一種短期激勵模式，是一個戰(zhàn)術層次上的薪酬制度。公司老員工，特別是高、中層人員，他們的需求是追求一種成就感，實現(xiàn)個人的價值。所以，除了給他們高薪酬和相應的中等水平的福利，以充分鼓勵他們

30、發(fā)揮經(jīng)驗和技能外，更要給他們提供發(fā)展機會和股票期權等長期的激勵薪酬制度，使他們認識到公司發(fā)展美好前景和個人發(fā)展前景是可以和諧發(fā)展的，只有這樣才能給這些員工信心，從而留住人才。</p><p>　　2.2公司薪酬結構欠合理</p><p>　　哈爾濱市煙草公司賓縣分公司的薪酬結構設計并不合理，公司原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽視激勵功能，而真正能調動員工工作熱情的是激勵功能。一個組織在設

31、計新的薪酬方案時，管理者往往被這兩部分各占多少比例的問題所困擾。據(jù)有關調查的情況來看，哈爾濱市煙草公司賓縣分公司薪酬總額中激勵的部分普遍較低，只占10％一30％，這樣的機制就會導致公司的薪酬在市場經(jīng)濟條件下喪失競爭力。同時公司不能結合內部戰(zhàn)略和外部的市場對薪酬方案及時進行改變，造成支付給員工薪酬的目的錯位。</p><p>　　薪酬結構確定要體現(xiàn)出崗位價值、業(yè)績貢獻和能力素質導向的作用，薪酬結構的設計，不僅是技術

32、上的問題，還有觀念上的問題。過去人們都把公司中的工資當作是一種分配，現(xiàn)在應該將薪酬看成是人力資本投資的回報，員工拿工資是因為其人力資本創(chuàng)造了價值，提升工資依據(jù)的是其創(chuàng)造價值的增加和其人力資本的增值。因此，在確定人員工資時，往往要考慮三個方面的因素：一是其崗位價值即職位等級；二是個人的技能和資歷；三是個人的績效；在工資結構上與其相適應的，分別是職位工資、技能工資和績效工資。</p><p>　　職位工資由職位等級決

33、定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。哈爾濱市煙草公司賓縣分公司可以從薪酬調查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下限，例如在某一個職位等級中，上限可以高于中點20％，下限可以低于中點20％。</p><p>　　相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率和歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同。公司應采用技能工

34、資制的基本假定是：掌握更多與工作有關的新技能的工人能為公司做出更大的貢獻，結果理應得到更多的報酬，技能工資是建立在對員工的技能進行評估的基礎上的。在同一職位等級內，根據(jù)職位工資的中點設置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異，這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升和經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級，而公司的新員工一般享受入門級的工資標準，一旦員工證明了自己可以勝任更高一級的工作，其

35、工資標準也會相應的得到提高。</p><p>　　技能工資關注的焦點主要是工作的投入方面，主要包括員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力等。如果整個組織的注意力主要放在提高員工的技能上，因而隨著自身技能的提高，員工可以靈活的從一個崗位流動到另一個崗位，這樣技能工資就大大提高了組織內部員工的流動性，并為員工提供了更多的發(fā)展機會，總的來說技能工資是與軟性人力資源管理相適應的。</p><p&g

36、t;　　績效工資是根據(jù)員工個人工作績效而發(fā)放的工資，即薪酬必須與員工為公司所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金和年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等?？冃ЧべY是建立在對員工進行有效的績效評估基礎上的，它按員工績效的高低劃分出不同的工資級別檔次，如果員工的業(yè)績出色，其工資級別將可能依次上調若干個檔次，而如果業(yè)績不佳，則其工資級別將停留在原有檔次上，甚至有所下調。</p><p&g

37、t;　　績效工資關注的焦點主要是工作的產出，如產量、質量、利潤額以及實際工作效果等，如果整個組織的注意力主要放在對員工現(xiàn)實績效的獎勵上，并以此達到使績效較高的員工繼續(xù)保持高水平的績效，并激勵低水平的員工更加努力或促使其離開公司的目的，總的來說，績效工資是與硬性人力資源管理相適應的?？冃ЧべY制的目標是使員工更像企業(yè)家，也就是說使人們從他們所創(chuàng)造的價值中受益?？梢?，績效工資的假設前提是經(jīng)濟效益對人有激勵作用，而硬性人力資源管理或稱控制性型的

38、人力資源管理的價值基礎也正是工作及財富積累的價值，因此，績效工資是符合硬性人力資源管理要求的。</p><p>　　2.3公司薪酬制度在先見性和遠見性上較為缺乏</p><p>　　哈爾濱市煙草公司賓縣分公司薪酬制度在先見性和遠見性上較為缺乏，具體表現(xiàn)在兩個方面：第一，針對一般員工而言缺乏有效的激勵方式，公司領導習慣于搞平衡，公司的“大鍋飯”現(xiàn)象向來比較嚴重，體現(xiàn)不出員工價值貢獻的差別，致

39、使各級別的工資拉不開距離。多干與少干、干得好與不好在工資報酬上的體現(xiàn)不明顯，沒有將公司的興衰榮辱和員工的切身利益清晰直接地關聯(lián)。第二，經(jīng)營者薪酬結構中缺乏中長期激勵機制。當前哈爾濱市煙草公司賓縣分公司經(jīng)營者的薪酬制度實行的還是工資加獎金的方式，偏向于短期業(yè)績?，F(xiàn)在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權和經(jīng)營者持股等有利于激勵經(jīng)營者的長期業(yè)績的方式，僅僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。一方面，由于缺乏中長期激勵機制，公司的經(jīng)營者往往較注重短期效

40、益，導致了大量在任期內拼設備和拼消耗的短期行為，忽視了公司的長遠利益。另一方面，現(xiàn)有的激勵方式絕大多數(shù)表現(xiàn)為崗位激勵，導致的后果是經(jīng)營者離職后這種激勵也隨之終結，致使經(jīng)營者利用職務之便謀取灰色收入，轉移公司的資源甚至違法犯罪。</p><p>　　2.4公司不同部門之間的橫向聯(lián)系較弱</p><p>　　隨著市場環(huán)境的日益復雜化和內外部信息量的急劇增加，哈爾濱市煙草公司賓縣分公司為充分及時

41、地滿足發(fā)展的需求，更需要加強部門間的協(xié)作。但是由于各種主觀因素的制約，公司內部各部門的反應速度經(jīng)常滯后，參差不齊，并且容易導致問題的發(fā)生。因此，需要改善各部門間的溝通，理順業(yè)務流程，提高管理的效率，達到滿足公司發(fā)展需求的效果。橫向聯(lián)系是解決公司部門專業(yè)化分工與協(xié)作之間矛盾的一種手段，以公司的任務和目標為藍本，以專業(yè)化分工為基礎，進行橫向聯(lián)系設計。</p><p>　　橫向聯(lián)系是指部門間的溝通與協(xié)調，目的是消除部門

42、間的障礙，以便共同努力實現(xiàn)組織目標。為了改善公司組織內部的橫向聯(lián)系，先要正確判斷橫向聯(lián)系的狀況是否良好，是否有必要加以改善。要注意防止兩種傾向，一是反應過于敏感，只要組織運行發(fā)生一點小毛病，就認為橫向聯(lián)系不良，對組織進行重新設計；二是反應過于遲鈍，不及時地重新考慮和改進原有的橫向聯(lián)系；對待分工引起的種種矛盾，不能簡單地采取合并機構的辦法，而應在堅持專業(yè)化分工的基礎上，針對有礙于橫向聯(lián)系正?；木唧w原因，采取科學措施加以解決。</p

43、><p>　　我們知道，公司的發(fā)展和希望是建立在各部門之間協(xié)同工作的基礎上的，我們需要深刻認識并認真實踐部門之間的關系，“事不關己高高掛起”的思想是非常有害的，如果公司部門與部門之間的關系能夠始終保持一種和諧，公司也會有更好的績效。哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司的良好運作，都離不開各部門和各班組之間的團結協(xié)作。作為市場競爭主體的企業(yè)，必須充分發(fā)揮其各部門的作用，通過現(xiàn)代企業(yè)制度的建設來促進員工觀念的轉變和管理水平的提

44、升，從而更好地去滿足和實現(xiàn)市場的需求。企業(yè)是個綜合團隊，團隊中的外部溝通和內部溝通尤為重要，是需要各部門間的能力協(xié)作的。但是在實際工作中，由于每個部門都有自己的工作特點和利益，因而經(jīng)常會形成各自為政和本位主義等問題。</p><p>　　哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司各部門的管理人員更多的時候是強調本部門標準的執(zhí)行，忽略了與其他部門之間的溝通和協(xié)調，從而產生磨擦，形成矛盾。一個企業(yè)是一個整體，不管是部門之間還是部

45、門內部的哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會給公司總體方針目標的實現(xiàn)造成障礙，影響有效進程。因此，要注意各部門間的團結協(xié)作，做好協(xié)調和溝通。做好部門間的協(xié)調和溝通，必須樹立全局觀念，把公司整體利益作為共同的目標，有時一個部門要堅持自己的工作原則，在乎本部門的利益，就可能給另一個部門的工作開展帶來不便。比如說，公司推行的管理標準，用制度化規(guī)范了管理，因事物發(fā)展的變化，有些標準的條款與實際不相符時要以提高效率和效益為原則，及時提出修改意見，進入會審程序，

46、而不應該生硬被動執(zhí)行，不主動改進，進行綜合協(xié)調和有效溝通，使局部利益服從整體利益，而不能損害整體利益謀求本部門的局部利益；要維護和遵守別的部門的合理利益，而不能損害其他部門的合理利益，更不能損害其他部門的利益來擴大本部門的利益。任何一個部門都有其獨立的工作范圍、工作責任和工作任務，但是每一個部門的工作都是整體工作的一個組成部分，部門與部門之間，既相互獨立又有聯(lián)系；既有分工又有協(xié)作</p><p>　　然而各部門管

47、理人員和員工的文化修養(yǎng)和個人素質也決定著部門間和部門內部合作順利與否的程度。部門之間的矛盾是不可避免的，但是當部門與部門之間發(fā)生矛盾以后，我們要主動積極地進行協(xié)調，多做自我批評，通過批評與自我批評的辦法來消除矛盾并增進了解。要將自己的情緒和工作協(xié)調起來，避免情緒化行為，因為情緒能使我們無法進行客觀的和理性的思維活動，而代之以想象中的個人恩怨和情緒化的判斷，要盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應當進一步溝通，直到恢復平靜，避免把個人

48、情緒帶到工作中，只有各環(huán)節(jié)間的溝通協(xié)調工作搞好，才能對公司的生產經(jīng)營起到促進作用。協(xié)調解決各種矛盾，解決各種實際問題，使部門之間加深了解，增進感情，齊心協(xié)力完成工作目標任務，只有這樣才能為公司的發(fā)展創(chuàng)造佳績。</p><p>　　第三章 哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司薪酬制度的設計</p><p>　　3.1薪酬制度會計科目設計</p><p>　　會計科目是按照公

49、司經(jīng)濟業(yè)務的內容和經(jīng)濟管理的要求，對會計要素的具體內容進行分類核算的科目，稱為會計科目。會計科目是按公司所提供信息的詳細程度的不同，又分為總分類科目和明細分類科目。前者是對會計要素具體內容進</p><p>　　行總括分類，提供總括信息的會計科目，如“應收賬款”、“原材料”等科目，后者是對總分類科目作進一步分類、提供更詳細更具體的會計信息科目，如“應收賬款”科目按債務人名稱設置明細科目，反映應收賬款的具體對象。設

50、置會計科目有利于提供會計信息，為編制會計憑證和設計會計賬簿提供了依據(jù)，同時也是編制會計報表的基礎。</p><p>　　哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司薪酬制度中會計科目的設置應遵循合法性原則、相關性原則和實用性原則，要本著全面反映經(jīng)濟業(yè)務活動、滿足經(jīng)濟管理的需要、恰當?shù)靥幚砜颇颗c子、細目的關系、科目名稱內容含義清楚、簡明實用、便于為社會各方提供會計信息的原則。設計的步驟是對公司的經(jīng)濟業(yè)務進行分類，根據(jù)每一類經(jīng)濟業(yè)

51、務性質和核算的內容確定會計科目的性質和名稱，規(guī)定用途和使用方法以及進行會計科目的編號。設計的方法包括：</p><p>　　1、會計科目分類是按照公司經(jīng)濟管理的需要和會計核算的要求對會計科目進行科學的分類。</p><p>　　2、會計科目按其提供指標的詳細程度的不同分為總賬科目和明晰科目，首先是對總賬會計科目的分類。</p><p>　　3、會計科目設置：就是根據(jù)

52、會計對象要素分類項目設置會計科目。公司會計對象可用資金運動及其成果進行表述。</p><p>　　3.1.1科目編碼設計</p><p>　　科目編碼設計的作用是以編碼的形式體現(xiàn)會計科目的分類和每類中各個會計科目的排列次序，為電算會計化奠定一定的基礎，如：1001庫存現(xiàn)金。在科目編碼設計中應該注意：1、簡單、清楚且不易出錯；2、標記確切且唯一；3、留有余地。</p><

53、p>　　采用的編碼設計方法為科目十進位數(shù)字編號法，由0-9分組，總分類科目和明細科目用后面的多位數(shù)表示，科目編號第一位數(shù)字表示類別，后面各位數(shù)字表示一級科目或者次級科目。具體分為：</p><p><b>　　1、數(shù)字橫線式。</b></p><p>　　2、數(shù)字定位排列式。對每個數(shù)字的位置確定一個特定的含義，并按照一定的位置進行排列，如“第一位數(shù)字代表大類會計

54、科目，第二位數(shù)字代表小類會計科目，第三、四位數(shù)字代表總分類會計科目，第五、六位數(shù)字代表明細分類會計科目。</p><p>　　3.1.2科目核算范圍</p><p>　　會計科目核算又稱會計核算組織程序，是將會計憑證、賬簿組織、記賬方法和記賬程序結合的形式，會計核算形式的設計就是對會計憑證、會計賬簿、記賬程序及其結合形勢的設計。其意義是提供會計信息，保證會計信息質量；規(guī)范會計基礎工作，保證

55、會計工作有序進行；提高會計工作效率，節(jié)約核算費用。核算形式的原則是集中統(tǒng)一與從實際出發(fā)相結合、會計核算與經(jīng)營管理相結合、合理簡化手續(xù)與保證會計工作質量相結合。核算的形式包括匯總記賬型形式憑證匯總型科目匯總表核算形式、匯總記賬憑證核算形式、賬簿匯總型多欄日記賬核算形式和憑單日記賬核算形式。設計的內容包括會計憑證的設計、會計賬簿的設計和核算形式的設計。</p><p>　　3.2薪酬制度會計憑證設計</p>

56、;<p>　　會計憑證是記錄經(jīng)濟業(yè)務、明確經(jīng)濟責任的書面證明，是用來等記賬簿的依據(jù)，設計的要求必須本著會計憑證正式且完整地反映經(jīng)濟業(yè)務，便于記賬。設計的內容包括明確所要設計會計憑證的種類、確定會計憑證的設計原則、制定會計憑證設計的方法、規(guī)定會計憑證的傳遞程序和建立會計憑證的保管制度。</p><p>　　會計憑證設計的意義：1、記錄經(jīng)濟業(yè)務，提供會計信息，取得和填制合法的原始憑證，使會計信息唯一來源

57、，編制會計憑證是對去年的會計信息進行加工處理，作為記賬的依據(jù)。2、明確經(jīng)濟責任便于內部控制(會計憑證要求，經(jīng)辦人、負責人和財務人員的簽字)。3、為監(jiān)督檢查提供主要依據(jù)。4、保證會計信息的傳遞與保管。</p><p>　　會計憑證的種類：按會計憑證填制程序和用途分為原始憑證和記賬憑證。原始憑證與記賬憑證的聯(lián)系與區(qū)別：1、原始憑證的設計重點是要忠實地記錄經(jīng)濟業(yè)務的發(fā)生過程。2、記賬憑證式對原始憑證加工整理記錄，設計重

58、點是對經(jīng)濟業(yè)務分類確認和計量。3、這兩種憑證都必須根據(jù)公司經(jīng)濟業(yè)務的特點來設計和使用的。會計憑證設計的原則：1、會計憑證內容涉及要完整。2、清正內容要與業(yè)務管理相結合。3、有利于加強內部控制。4、滿足會計管理的需要。</p><p>　　3.2.1原始憑證設計</p><p>　　原始憑證又稱單據(jù)，是在經(jīng)濟業(yè)務發(fā)生時取得或填制，用以證明經(jīng)濟業(yè)務已發(fā)生或已完成的會計憑證。按憑證取得來源分外來

59、憑證、自制憑證、一次憑證、匯總憑證和累計憑證；按業(yè)務類別分款項收付業(yè)務憑證、憑證存貨出入庫業(yè)務憑證、成本費用憑證、購銷業(yè)務憑證、固定資產業(yè)務憑證和轉賬業(yè)務憑證；按憑證格式適用性分通用憑證和專用憑證。原始憑證設計時應考慮的因素包括：1、管理經(jīng)濟業(yè)務發(fā)生時所涉及到的信息。2、經(jīng)濟業(yè)務發(fā)生時所涉及到的信息。3、經(jīng)濟業(yè)務發(fā)生時應辦理的手續(xù)。4、憑證的使用對象。5、經(jīng)濟業(yè)務所涉及到的數(shù)量、單價、計量單位和其他附件。</p><

60、p>　　設計時應包含原始憑證的名稱、發(fā)生經(jīng)濟業(yè)務的時間(年、月、日)、接受憑證的單位或部門、憑證編號、經(jīng)濟業(yè)務內容(內容摘要；計量單位、數(shù)量、單價和金額等)、添置憑證的單位和經(jīng)辦人員的簽名或蓋章、憑證聯(lián)次和附件。設計的要求是基本內容要求設計完整、與相關業(yè)務管理相結合且要有利于內部牽制。設計方法分為：1、繪制原始憑證格式。2、確定憑證的流轉程序。3、原始憑證的保管制度(包括原始憑證的保管制度，一是空白憑證設專人管理，重要的憑證應設置

61、零用等級制度；二是已入賬的憑證保管制度)。</p><p>　　3.2.2記賬憑證設計</p><p>　　記賬憑證是指會計人員根據(jù)審核后的原始憑證確定會計分錄并作為記賬依據(jù)的會計憑證。分為1、復式憑證，包括通用記賬憑證，是指每一項經(jīng)濟業(yè)務均用一張記賬憑證反映，而不論其所涉及的內容。；專用記賬憑證、收款憑證、付款憑證和轉帳憑證。2、單式憑證包括借項憑證、貸項憑證、匯總憑證（分類匯總憑證、匯

62、總收款憑證、匯總付款憑證和匯總轉帳憑證）和全部匯總憑證（記賬憑證匯總表）。會計憑證的傳遞原則是定時定點和定人傳遞，并同崗位責任制相結合。</p><p>　　3.3薪酬制度會計賬簿設計</p><p>　　會計賬簿登記必須以經(jīng)過審核的會計憑證為依據(jù)，并符合有關法律，行政法規(guī)和國家統(tǒng)一會計制度的規(guī)定，在設計會計賬簿時，應充分體現(xiàn)會計賬簿全面、系統(tǒng)、序時、分類記賬經(jīng)濟業(yè)務以及合法性的總體要求，

63、賬簿設計的主要內容包括明確所要設計賬簿的種類和范圍，確定賬簿的設計原則，制定賬簿的設計方法，考慮賬簿在使用中的特殊要求。會計賬簿設計的意義：1、確保連續(xù)系統(tǒng)地反映經(jīng)濟業(yè)務。2、為編制會計報表提供依據(jù)。3、便于監(jiān)管公司經(jīng)濟活動。</p><p><b>　　會計賬簿種類：</b></p><p>　　1、按用途劃分：序時賬簿(普通日記賬、特種日記張)、分類賬簿(總分類賬

64、、明細分類帳)和備查帳簿(記載金額的備查帳、記載數(shù)量的備查帳、記載金額和數(shù)量的備查帳)。</p><p>　　2、按賬簿的外形劃分：訂本式賬簿、活頁式帳簿和卡片式帳簿。</p><p>　　會計賬簿的設計應本著適應公司規(guī)模和特點，適應會計報表的要求且簡明實用，滿足業(yè)務需要和便于審核，滿足業(yè)務需要的原則。</p><p>　　賬簿的分類包括總賬和明細賬，總賬科目是根據(jù)

65、會計制度規(guī)定設置的，明細科目是按照核算需要來設置的?？傎~科目是設置總賬賬戶的依據(jù)，明細科目是設置明細賬戶的依據(jù)，是明細科目的綜合，它對明細科目起控制作用，是總賬科目的詳細分類和具體說明，它對總賬科目起補充的作用。</p><p><b>　　3.3.1總賬設計</b></p><p>　　1、帳務處理模塊。帳務處理模塊主要是以會計憑證為原始數(shù)據(jù)，按會計科目，統(tǒng)計指標體

66、系對記帳憑證所載的經(jīng)濟內容，進行記錄、分類、計算、加工和匯總，輸出總分類帳、明細分類帳、日記帳及其他輔助帳簿、憑證和報表。帳務初始是根據(jù)程序要求和內部管理需要自定義會計科目體系、記帳憑證格式、帳簿體系的過程。</p><p>　　2、報表處理模塊。報表處理模塊是按國家統(tǒng)一的會計制度規(guī)定，根據(jù)會計資料而編制會計報表，向公司管理者和政府部門提供財務報告。會計報表按其匯編范圍可分為個別報表、匯總報表以及合并報表。<

67、;/p><p>　　3、固定資產核算模塊。固定資產核算模塊主要是用于固定資產明細核算及管理。固定資產核算模塊包括建立固定資產卡片、建立固定資產賬簿、錄入固定資產變動情況、計提固定資產折舊、匯總計算和編制轉帳憑證。此模塊主要是根據(jù)財務制度的規(guī)定，建立固定資產卡片，確定固定資產計提折舊的系數(shù)和方法，錄入固定資產增減變動情況，匯總計算固定資產原值、累計折舊以及凈值。</p><p>　　4、工資核算

68、模塊。工資核算模塊以計提發(fā)放職工個人工資的原始數(shù)據(jù)為基礎，計算職工工資和處理工資核算，首先設計工資的項目及項目計算公式，按項目錄入職工應發(fā)和扣減實發(fā)金額，按使用者的要求計算配發(fā)不同面值的零整錢數(shù)。</p><p>　　5、其他模塊。其他模塊主要包括存貨核算、成本核算系統(tǒng)、應收應付款核算、銷售核算和財務分析等等，根據(jù)行業(yè)的特點，分為零售業(yè)進銷存核算系統(tǒng)和批發(fā)業(yè)進銷存核算系統(tǒng)等，根據(jù)管理的需要分為勞資人事管理系統(tǒng)和國

69、有資產管理系統(tǒng)等。</p><p>　　3.3.2明細賬設計</p><p>　　明細賬通常根據(jù)總賬科目所屬的明細科目設置，用來分類登記公司的經(jīng)濟業(yè)務，提供有關的明細核算資料。明細賬是形成有用的會計信息的基本程序和基本環(huán)節(jié)，借助于明細賬既可以對公司經(jīng)濟業(yè)務信息或數(shù)據(jù)做進一步的加工整理，進而通過總賬形成適合于會計報表提供的會計信息，又能為了解信息的形成提供具體情況和有關線索。 </p&

70、gt;<p>　　明細賬建賬時，應該注意以下幾點： </p><p>　　1、明細科目的名稱應根據(jù)統(tǒng)一會計制度的規(guī)定和公司管理的需要設置。會計制度對有些明細科目的名稱做出了明確規(guī)定，有些只規(guī)定了設置的方法和原則，對于有明確規(guī)定的，公司在建賬時應按照會計制度的規(guī)定設置明細科目的名稱，對于沒有明確規(guī)定的，建賬時應按照會計制度規(guī)定的方法和原則以及公司管理的需要設置明細科目。 </p><

71、;p>　　2、明細賬的一般格式有收發(fā)存三欄式、借貸余三欄式、數(shù)量金額式，還可根據(jù)需要設計成多欄式。 其中借貸余三攔式適用于一般賬戶的明細賬，數(shù)量金額式適用于實物資產的明細賬，收發(fā)存三欄式只記數(shù)量，不記金額，適用于實物資產的保管賬，多欄式明細賬則是根據(jù)經(jīng)濟業(yè)務的特點和經(jīng)營管理的需要，在賬頁上設置專欄，主要用于登記明細項目多、借貸方向單一的經(jīng)濟業(yè)務，如采購、生產以及費用賬戶的明細賬戶，一般采用貸方多欄式，此外本年利潤的形成和分配類的科

72、目以及“應交稅費--應交增值稅”等科目，則需采用借貸雙方均多欄式的明細賬，公司應根據(jù)財產物資管理的需要選擇明細賬的格式。 </p><p>　　3、明細賬的外表形式采用活頁式。明細賬采用活頁式賬簿，主要是使用方便，便于賬頁的重新排列和記賬人員的分工，但是活頁賬的賬頁容易散失和被隨意抽換，因此使用時應按順序編號并裝訂成冊，注意妥善保管。 </p><p>　　3.4薪酬制度會計報表設計<

73、;/p><p>　　會計報表設計是財務會計的目標決定會計報表設計的目標：以最簡明扼要的形式，全面、系統(tǒng)而且連續(xù)地提供反映公司經(jīng)營成果、財務狀況以及現(xiàn)金流量的信息。會計報表設計的原則是報表指標體系完整、統(tǒng)一性與靈活性相結合、具有可比性與一貫性且便于編制和分析。</p><p>　　會計報表的內容包括報表名稱和編號、報表日期、報表單位、幣種與金額單位、文字、會計信息指標體系和附注。</p&g

74、t;<p>　　一、資產負債表格式的設計</p><p>　　資產負債表格式的設計：資產、負債和所有者權益三大會計要素在資產負債表中的排列方法有兩種：賬戶式與報告式、備抵式與直接式。</p><p>　　資產負債表項目分類的設計。</p><p>　　資產負債表項目排列順序的設計。</p><p>　　二、利潤表格式的設計<

75、;/p><p>　　利潤表格式的設計有兩種方法：單步式利潤表和多步式利潤表。</p><p><b>　　利潤表項目的設計。</b></p><p>　　三、現(xiàn)金流量表是綜合反映公司一定會計期間內現(xiàn)金來源和運用及增減變動情況的報表。</p><p>　　1、現(xiàn)金流量表的編制基礎：現(xiàn)金和現(xiàn)金等價物。</p>&l

76、t;p>　　2、現(xiàn)金流量分為經(jīng)營活動現(xiàn)金流量、投資活動現(xiàn)金流量和籌資活動現(xiàn)金流量。</p><p>　　3、現(xiàn)金流量表的編制方法分為直接法和間接法。</p><p>　　4、現(xiàn)金流量表一般采用報告式的結構。</p><p><b>　　四、附表的設計</b></p><p>　　公司除了三張主表外，還需編制一些附表

77、，對主表中的某些項目和內容作進一步的補充說明。每一張主表應該編制哪些附表，可以根據(jù)行業(yè)的特點，結合該主表反映內容的重點、附表使用者和公司管理部門的需求來確定。</p><p><b>　　五、內部報表的設計</b></p><p>　　1、內部報表的特點：內部報表主要是為了公司內部各級管理部門提供服務的會計報表，為公司的管理、分析和評價以及預測和決策提供必要的信息。&

78、lt;/p><p>　　2、內部報表相對于其他的對外報表，內容更具有針對性，指標更具有多樣性，編制時間更具有靈活性。</p><p>　　3.5薪酬制度賬務處理設計</p><p>　　賬務處理程序也稱會計核算組織程序，是指對會計數(shù)據(jù)的記錄、歸類、匯總、陳報的步驟和方法，即從原始憑證的整理和匯總、記賬憑證的填制和匯總、總賬和明細分類賬的登記到會計報表的編制的步驟和方法。

79、賬務處理程序的基本模式可以概括為原始憑證--記賬憑證--會計賬簿--會計報表。</p><p>　　會計核算形式又叫賬務處理組織程序或記賬程序，是賬簿組織、記賬程序和記賬方法相互結合的方式。賬簿組織是指賬簿的種類、格式和各種賬簿之間的相互關系，記賬程序和記賬方法是指憑證的整理、傳遞、賬簿的登記和會計報表的編制程序和方法。不同的賬簿組織、記賬程序和記賬方法相互結合，就形成各種不同的會計核算形式。</p>

80、<p>　　盡管公司的每一個業(yè)務各有其特色，但都應該對會計核算形式作出明確的規(guī)定。一項合理有效的會計核算形式，一般應該符合下面的要求：</p><p>　　1、與公司生產和經(jīng)營管理的特點、規(guī)模的大小和業(yè)務的繁簡程度相適應。</p><p>　　2、能正確、全面和及時地提供有關經(jīng)濟業(yè)務和財務收支情況，滿足公司經(jīng)營管理和國家宏觀管理工作的需要。</p><p&

81、gt;　　3、要在保證核算指標正確、真實和系統(tǒng)完整的前提下，盡可能地簡化不必要的核算手續(xù)，提高會計工作的效率，節(jié)約核算工作的人力、物力和財力。</p><p>　　第四章 哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司薪酬控制的設計</p><p>　　解決哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司薪酬管理控制的問題，公司內部必須要有一個核心的薪酬理念，據(jù)此來建立一套科學的薪酬設計體系，同時要建立薪酬診斷制度，隨時掌

82、握公司內外部環(huán)境的變動，并據(jù)此調整薪酬戰(zhàn)略。</p><p>　　4.1建立良好的薪酬理念</p><p>　　薪酬實際上是公司向員工傳遞的一種戰(zhàn)略規(guī)劃信息，因為它鼓勵了與公司長遠發(fā)展相適應的行為、態(tài)度及業(yè)績，從而引導員工共同實現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃。因此公司高層在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略和目標時，要根據(jù)公司所處的行業(yè)特點、公司生命周期、公司文化和公司所在地的人才環(huán)境等，全面規(guī)劃薪酬制度。</p>

83、<p>　　公司戰(zhàn)略要點是成本削減、財務業(yè)績和創(chuàng)新，公司處于初創(chuàng)、快速成長和成熟階段，都決定了基本工資和績效工資等工資結構。以公司處于的成長階段不同為例，哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司正處于快速發(fā)展的階段，激發(fā)員工的工作熱情是首要任務。因此在注重內部公平的基礎上需設計富于競爭力的薪酬制度，要有一定的靈活隨意性，但必須科學理性，這是目前哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司薪酬制度未來發(fā)展的方向，此外技術人員和管理人員在長期激勵和福

84、利上可以根據(jù)職別的特點有所多元化。</p><p>　　現(xiàn)今HR管理的新趨勢是從權利部門向服務型部門轉型，更多充當?shù)氖莾炔孔稍冾檰柕慕巧瑸楣镜拈L期戰(zhàn)略提供必要的輔助決策，在哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司的發(fā)展過程中，從薪酬的角度來分析決策是否可行，從而影響公司最終的戰(zhàn)略規(guī)劃。配合公司發(fā)展的重點，提出當前的薪酬制度系統(tǒng)，使它適應公司的發(fā)展。</p><p>　　4.2實施公司診斷機制&l

85、t;/p><p>　　公司診斷是運用科學的管理方法，對公司經(jīng)營管理過程中存在的問題進行定性和定量的分析，提出改善方案的過程。將其應用于薪酬管理制度的控制，相當于對公司所設計的薪酬制度模式結果的反饋和調整。該調整過程能夠使公司及時發(fā)現(xiàn)并解決薪酬制度設計方面的問題，從而及時糾錯并結合公司戰(zhàn)略目標做出調整。</p><p>　　薪酬制度體系是否切合經(jīng)營戰(zhàn)略，薪酬模式是否適合公司類型，薪酬模式是否依據(jù)

86、內外部平衡而設計和標準是否明確而規(guī)范化，這些都是在設計薪酬制度體系時必須考慮的因素。在哈爾濱市煙草有限公司賓縣分公司的薪酬制度體系設計中，應該將薪酬結構設計需要考慮的要素歸結為基本薪酬政策，決定具有競爭性的標準工資；薪酬構成是否合理(基本薪資、績效薪資、保險福利和加班薪資等各成分所占比重是否合理)；是否與公司發(fā)展階段相適應；是否有科學的薪酬成本控制和薪酬調整措施和薪酬制度體系對公司業(yè)績的影響 (客戶滿意度、贏利和外部形象等)。設計科學合

87、理的薪酬制度體系要涉及到諸多理論和操作細節(jié)，在一定程度上有助于提高員工的忠誠度和積極性，從而為公司帶來更多的業(yè)績。</p><p><b>　　結束語</b></p><p>　　如何留住核心人才，避免“成也薪酬，敗也薪酬”這一現(xiàn)象，關鍵是要能夠正確分析出企業(yè)人才的需求，并將這些需求體現(xiàn)在薪酬制度中。吸引企業(yè)所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存和安全的需要，又要考慮

88、能滿足人們進行社交和獲得尊重的需要，還需要有能夠使人才的自我價值得到實現(xiàn)的機會。</p><p>　　一個合理的現(xiàn)代薪酬模式，不能簡單采取物質刺激的手段，而應該是一個多維的系統(tǒng)化的激勵體系，如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內容以實現(xiàn)自我價值和自我抱負等等。同時，應該既考慮到短期薪酬的層次，也考慮到長期薪酬的層次，建立真正的“全面薪酬”體系。一個好的全面薪酬體系固然是吸引人才、保留

89、人才的基礎，但在實際運作時，還要靠大量具體的溝通來支持。要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求。否則，再好的體系構想也難以奏效。而受聘者由于年齡、經(jīng)歷、企業(yè)工齡、個人和家庭情況等千差萬別，對同一種全面薪酬體系的反應和要求也會很不一樣。因此，如何在不違背總體薪酬戰(zhàn)略和設計方案原則的情況下，設計一些富有“彈性”的方案，尤其是在福利方面，多一點彈性，將會更有吸引力。</p><p><b>　　致

90、 謝</b></p><p>　　在畢業(yè)設計完成之際，我的心情萬分激動，從畢設的選題、資料的收集到論文的撰寫編排整個過程中，我得到了許多熱情的幫助。</p><p>　　首先我要感謝我的導師，我的畢業(yè)設計是在她親切的關懷、悉心的指導下完成的，并對我的畢設提出了很多寶貴的意見，她嚴肅的科學態(tài)度、嚴謹?shù)闹螌W精神和精益求精的工作作風，深深地感染和激勵著我。在期末畢業(yè)設計選題之初，我

91、的導師就給我詳細地講解了本課題的相關信息、設計流程和所要做的準備，在本學期設計過程中，她給了我很多的關心、幫助和指導，遇到難點細心地為我指出解決思路，幫助我順利完成該課題的設計工作，沒有她不懈的支持，就不會有我今天的成果。</p><p>　　其次我還要向在畢業(yè)設計過程中給予過我無私幫助的各位同學表示感謝，在畢業(yè)設計初期，我對薪酬制度設計的相關知識了解很少，在他們的熱心幫助之下，使我逐漸入門，慢慢進入狀態(tài)，在畢業(yè)

92、設計過程中，當我遇到困難和設計思想難以解決的時候，他們給了我很多耐性的指導，使我順利地渡過了難關。</p><p>　　最后，我要再一次地感謝我的導師，是您的細心指導和關懷，使我能夠順利的完成畢業(yè)設計，在我的學業(yè)和畢業(yè)設計的研究工作中無不傾注著您辛勤的汗水和心血，在您的身上，我不僅學到了扎實、寬廣的專業(yè)知識，也學到了做人的道理，在此我要向我的導師致以最衷心的感謝和深深的敬意。</p><p&g

93、t;<b>　　參考文獻</b></p><p>　　1 陳維政.薪酬框架.經(jīng)濟科學出版社.2009，18-25</p><p>　　2 余凱成.戰(zhàn)略薪酬管理.湖南人民出版社.2009，101-118</p><p>　　3 李巧林.構建現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度研究.武漢工業(yè)大學出版社.2010，17-23</p><p>　

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