方正春元科技任職資格評定指導(dǎo)手冊

1、<p>　　方正春元科技發(fā)展有限公司</p><p>　　任職資格評定指導(dǎo)手冊</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1定義1</b></p><p><b>　　2目的1</b></p><p>　

2、　3任職資格確定原則1</p><p>　　4任職資格分類1</p><p><b>　　5組織2</b></p><p>　　5.1高層管理者的職責(zé)2</p><p>　　5.2人力資源&行政組的職責(zé)2</p><p>　　5.3各部門的職責(zé)2</p>

3、<p>　　6任職資格評定2</p><p><b>　　6.1評定者2</b></p><p>　　6.2評定原則2</p><p>　　6.3評定方法3</p><p>　　6.4評定標準3</p><p>　　6.5勝任能力評定時間3</p>

4、<p>　　6.6評定程序3</p><p><b>　　6.7申訴6</b></p><p>　　7任職資格評定結(jié)果應(yīng)用7</p><p>　　7.1確定起薪級別7</p><p>　　7.2影響薪酬調(diào)整7</p><p>　　7.3人員選拔7</p&

5、gt;<p>　　7.4激勵優(yōu)秀人才7</p><p>　　7.5崗位調(diào)整7</p><p>　　7.6破格晉升8</p><p>　　7.7降級和淘汰8</p><p>　　8附件：崗位任職資格9</p><p>　　8.1高層管理崗位9</p><p>

6、　　8.2產(chǎn)品規(guī)劃部12</p><p>　　8.3軟件開發(fā)部15</p><p>　　8.4專業(yè)服務(wù)部26</p><p>　　8.5項目監(jiān)理部33</p><p>　　8.6業(yè)務(wù)拓展部38</p><p>　　8.7渠道管理部41</p><p>　　8.8區(qū)域分公

7、司44</p><p>　　8.9大客戶部47</p><p>　　8.10運營管理部51</p><p>　　8.11人力資源&行政組53</p><p>　　8.12財務(wù)&商務(wù)組59</p><p><b>　　9附表65</b></p>&

8、lt;p>　　附表一 勝任能力和工作經(jīng)驗自評表65</p><p>　　附表二 員工勝任能力評定表（評定委員會評定）66</p><p>　　附表三 員工勝任能力評定表（部門評定）67</p><p>　　附表四 勝任能力評定員工申訴表68</p><p><b>　　定義</b></p>

9、;<p>　　任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，即員工承擔(dān)某一職務(wù)或崗位所必需具備的資格和能力。任職資格包括崗位所要求的各種勝任能力以及工作經(jīng)驗。崗位所要求的勝任能力是勝任能力模型與崗位結(jié)合的結(jié)果，勝任能力模型落實到崗位的各個級別，形成該崗位所要求全部勝任能力要素相應(yīng)等級的組合，形成了崗位各級別的勝任能力要求。</p><p><b>　　目的</b></p>

10、;<p>　　提供員工學(xué)習(xí)提高的標準，促進員工不斷地提高自己的勝任能力；</p><p>　　明確職位等級的勝任能力要求，建立員工能力發(fā)展路徑和職業(yè)發(fā)展通道；</p><p>　　規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，促進人力資源的合理開發(fā)與利用；</p><p>　　為人力資源規(guī)劃、招聘、考核和薪酬管理等工作提供了依據(jù)；</p><p>　　

11、促進對人員進行合理、有效配置；</p><p>　　提高工作的規(guī)范化和標準化水平。</p><p><b>　　任職資格確定原則</b></p><p>　　客觀性原則：以勝任能力模型的指引，通過深入調(diào)查和溝通，從而建立崗位任職資格，其內(nèi)容來源于實際工作，體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略導(dǎo)向，最大限度地保證了任職資格標準的客觀性。</p><

12、p>　　指導(dǎo)性原則：能夠指導(dǎo)員工的日常工作，促進不斷地學(xué)習(xí)和提高。</p><p>　　可區(qū)分原則：各職位等級的任職資格的劃分應(yīng)有區(qū)分度。</p><p>　　持續(xù)調(diào)整原則：確定崗位任職資格充分考慮 員工目前整體勝任能力水平狀況。當員工整體勝任能力水平的提高，應(yīng)對任職資格標準進行相應(yīng)調(diào)整，以使兩者保持一致。</p><p><b>　　任職資格分類&

13、lt;/b></p><p>　　管理職系和職能職系崗位按8個級別設(shè)立任職資格。</p><p>　　技術(shù)職系崗位分別按產(chǎn)品經(jīng)理、軟件架構(gòu)師、系統(tǒng)分析員、開發(fā)經(jīng)理、軟件工程師、測試經(jīng)理、測試工程師、實施經(jīng)理和實施工程師序列確定任職資格。</p><p>　　銷售職系崗位按高級銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理和銷售代表序列確定任職資格。</p><p>

14、;<b>　　組織</b></p><p><b>　　高層管理者的職責(zé)</b></p><p>　　制訂任職資格管理政策；</p><p><b>　　審定任職資格標準；</b></p><p>　　主持公司評定委員會對員工勝任能力的評定工作。</p><

15、p>　　人力資源&行政組的職責(zé)</p><p>　　組織制定和調(diào)整崗位任職資格標準；</p><p>　　組織協(xié)調(diào)各部門對員工勝任能力評定工作；</p><p>　　負責(zé)任職資格管理工作的推動和培訓(xùn)。</p><p><b>　　各部門的職責(zé)</b></p><p>　　參與制定和調(diào)

16、整崗位任職資格標準；</p><p>　　負責(zé)部門人員任職資格評定工作；</p><p>　　提出本部門崗位任職資格調(diào)整建議。</p><p><b>　　任職資格評定</b></p><p><b>　　評定者</b></p><p>　　評定者分為兩級：公司評定委員會和各

17、部門評定小組。</p><p>　　評定委員會由公司高層管理者、各部門經(jīng)理和主管組成，評定對象是4等20級及以上職位人員。</p><p>　　各部門評定小組由部門經(jīng)理和組長組成，財務(wù)&商務(wù)組和人力資源&行政組評定人員分別為運營管理部經(jīng)理和各職能組主管，評定對象是4等20級以下職位人員。</p><p>　　對新招聘員工的評定者是部門經(jīng)理、組長和與被

18、評定者有較密切工作關(guān)系的骨干員工。</p><p><b>　　評定原則</b></p><p>　　客觀公正原則：從被評價人的表現(xiàn)出發(fā)，嚴格按照標準確定評定結(jié)果，標準客觀，判斷客觀全面。</p><p>　　公開原則：通過將評定標準、評定方法和評定結(jié)果公開。</p><p>　　促進改進原則：評定不僅是評判是否達到任職

19、資格，更重要的是促進員工勝任能力提高。</p><p><b>　　評定方法</b></p><p>　　對于全員核心勝任能力和序列通用能力的評定，根據(jù)員工的行為表現(xiàn)以及表現(xiàn)的頻率；對于序列專業(yè)技術(shù)能力的評定，由該(類)崗位的專家/經(jīng)理根據(jù)員工專業(yè)技術(shù)能力進行評判。</p><p>　　評估人對被評估人應(yīng)有3個月以上的了解，通過日常工作中的接觸

20、和觀察，在經(jīng)過思考后可以對這些行為描述做出判斷。</p><p><b>　　評定標準</b></p><p>　　各職位等級的任職資格標準。</p><p><b>　　勝任能力評定時間</b></p><p>　　年度評定：能力評定周期確定為一年一次，評定時間在每年11月-12月。</p&

21、gt;<p>　　除新分配畢業(yè)生以外的新招聘員工在試用期結(jié)束時評定，新分配畢業(yè)生試用期末不再評定。</p><p><b>　　評定程序</b></p><p><b>　　評定委員會評定程序</b></p><p><b>　　評定對象</b></p><p>

22、　　公司評定委員會評定對象是4等20級及以上職位，經(jīng)年度考核初步具備晉級條件的員工。</p><p><b>　　自評</b></p><p>　　參加勝任能力評定的員工首先進行自評。</p><p>　　個人自評的目的在于使員工了解崗位勝任能力要求，促進評定委員對被評定人深入了解，并且作為上下級溝通對照的參考依據(jù)。個人自評不作為評定委員會評定

23、的依據(jù)。</p><p>　　員工進行自評，填寫勝任能力自評表（附表一）。</p><p>　　人力資源&行政組統(tǒng)一收集自評表，將自評表發(fā)給各個評定委員。</p><p><b>　　評定委員會評定</b></p><p>　　評定委員會委員對自評表進行閱讀，以員工的自評表為基礎(chǔ)，逐一判斷每項勝任能力等級是否屬實

24、，并針對每項能力，根據(jù)平時觀察了解來判斷被評定人員所達到的級別。</p><p>　　評定從以下方面進行判斷：</p><p>　　該等級要求的內(nèi)容是否做到；</p><p><b>　　一貫性程度。</b></p><p>　　集體評議時，各委員表達自己的意見，說明被評價員工每項能力的等級。當出現(xiàn)不同的意見時，應(yīng)尊重對

25、被評定員工較熟悉的委員的意見，此外應(yīng)按少數(shù)服從多數(shù)原則決定。</p><p>　　對評定委員評定時，各委員在評定表（附表二）上對被評定人打分，對于全員核心勝任能力和序列通用勝任能力計算算術(shù)平均分作為其能力等級得分；對于序列專業(yè)勝任能力，將對其專業(yè)較為了解的委員打分進行平均作為其專業(yè)勝任能力等級得分。</p><p>　　評定結(jié)果在《員工勝任能力評定表》（附表二）上填寫，同時應(yīng)填寫對被評價人

26、勝任能力的具體評價，但對每一項勝任能力不一定一一羅列。</p><p><b>　　溝通</b></p><p>　　評定后，被評價人所在部門經(jīng)理代表評定委員會和被評價人進行面對面的溝通，將評議結(jié)果及改進要求反饋給被評價人，對能力現(xiàn)狀達成共識，確定能力發(fā)展提高的重點和提高目標。</p><p>　　被評價人可以表達對評定結(jié)果的不同意見并陳述理由

27、（必要時以證據(jù)或書面的方式表達）。有必要時，評定委員會根據(jù)被評價人的陳述理由對初次評議結(jié)果進行重新討論和調(diào)整。</p><p>　　評定委員會評定后，執(zhí)行總經(jīng)理代表評定委員會和被評價人進行溝通，將評議結(jié)果及改進要求反饋給被評價人，對能力現(xiàn)狀達成共識，確定能力發(fā)展提高的重點和提高目標。</p><p><b>　　部門評定程序</b></p><p&

28、gt;<b>　　評定對象</b></p><p>　　部門評議小組評定對象是4等20級以下職位，經(jīng)年度業(yè)績考核初步具備晉級條件的員工。</p><p><b>　　自評</b></p><p>　　員工進行自評，填寫勝任能力自評表（附表一），遞交部門評定小組。</p><p><b>　

29、　部門評議小組評價</b></p><p>　　部門評議小組成員審閱員工自評表，以員工的自評表為基礎(chǔ)，逐一判斷每項勝任能力等級是否屬實，并針對每項能力，根據(jù)平時觀察了解來判斷被評定人員所達到的級別。</p><p>　　評定從以下方面進行判斷：</p><p>　　該等級要求的內(nèi)容是否做到；</p><p><b>　　

30、一貫性程度。</b></p><p>　　評議小組進行集體評議，經(jīng)理主持評議會議，說明被評價員工每項能力的等級，并簡述理由，其他成員提出調(diào)整意見。</p><p>　　對評議小組成員進行評議時，該成員應(yīng)回避。</p><p>　　評定結(jié)果在《員工勝任能力評定表》（附表三）上填寫，同時應(yīng)填寫對被評價人勝任能力的具體評價，但對每一項勝任能力不一定一一羅列。&

31、lt;/p><p><b>　　審定</b></p><p>　　部門評議結(jié)果報部門直接上級審核，總經(jīng)理審批。</p><p><b>　　溝通</b></p><p>　　上級審定后，部門經(jīng)理或主管與被評價人進行面對面的溝通，將評議結(jié)果及改進要求反饋給被評價人，對能力現(xiàn)狀達成共識，確定能力發(fā)展提高的重

32、點和提高目標。</p><p>　　被評價人可以表達對評定結(jié)果的不同意見并陳述理由（必要時以證據(jù)或書面的方式表達）。有必要時，評定小組根據(jù)被評價人的陳述理由對初次評議結(jié)果進行重新討論和調(diào)整。</p><p>　　新招聘員工勝任能力評定程序</p><p>　　評定者是所屬部門經(jīng)理或主管、組長和與被評定者有較密切工作關(guān)系的骨干員工。</p><p&

33、gt;<b>　　程序：</b></p><p>　　評議小組在評議時逐一判斷每項勝任能力等級是否屬實，并針對每項能力，根據(jù)平時觀察了解判斷被評定人員所達到的級別。</p><p>　　評議小組進行集體評議，由經(jīng)理或主管主持評議會議說明被評價員工每項能力的等級，其他成員提出調(diào)整意見。</p><p>　　評定結(jié)果在《員工勝任能力評定表》（附表三

34、）上填寫，同時應(yīng)填寫對被評價人勝任能力的具體評價，但對每一項勝任能力不一定一一羅列。</p><p>　　評議小組評議后，部門經(jīng)理或主管將評議結(jié)果報部門直接上級審定。</p><p>　　評定后，部門經(jīng)理或主管被評價人進行面對面的溝通，將評定結(jié)果及改進要求反饋給被評價人，對能力現(xiàn)狀達成共識，確定能力發(fā)展提高的重點和提高目標。</p><p>　　被評價人可以表達對評

35、定結(jié)果的不同意見并陳述理由，有必要時，評定小組根據(jù)被評價人的陳述理由對初次評議結(jié)果進行重新討論和調(diào)整。</p><p>　　部門經(jīng)理或主管將評議結(jié)果反饋給人力資源&行政組，作為新員工定級的依據(jù)。</p><p><b>　　勝任能力分值計算</b></p><p><b>　　計算公式如下：</b></p&g

36、t;<p>　　其中，為員工能力得分，xi為各個勝任能力評定的得分，ri為各個勝任能力分別占的權(quán)重。</p><p>　　按照崗位任職資格，被評價員工某項勝任能力應(yīng)達到等級的基準分均為1分，實際評定結(jié)果高于或低于該應(yīng)達到等級1個等級時，該項勝任能力得分便增加或減少0.5分。</p><p>　　例如，某員工在“客戶服務(wù)導(dǎo)向”上的應(yīng)達到第4等級，實際評定結(jié)果為第5等級，其“客戶

37、服務(wù)導(dǎo)向”得分為1.5分。</p><p><b>　　匯總分析評定結(jié)果</b></p><p>　　勝任能力評定后，所有表格材料都要整理歸檔。</p><p><b>　　申訴</b></p><p>　　員工對勝任能力評定結(jié)果或過程有異議時，可以向公司申訴，申訴程序是：</p>&

38、lt;p>　　申訴員工填寫申訴表（附表四）提交人力資源&行政組。</p><p>　　人力資源&行政組接到員工申訴1個工作日之內(nèi)，將員工申訴提交申訴人所在部門的上級主管領(lǐng)導(dǎo)。</p><p>　　申訴人所在部門的上級主管領(lǐng)導(dǎo)認為申訴無合理性時，可駁回申訴請求，并和員工進行溝通，闡明理由。</p><p>　　部門上級主管領(lǐng)導(dǎo)認為對申訴事項有必要

39、重新調(diào)查時，即提交評定委員會對該員工勝任能力重新進行評定，并將結(jié)果向員工反饋。該過程在5個工作日內(nèi)完成。</p><p>　　任職資格評定結(jié)果應(yīng)用</p><p><b>　　確定起薪級別</b></p><p>　　對于有相關(guān)工作經(jīng)驗的新招聘人員，綜合考慮的該員工勝任能力評定結(jié)果和工作經(jīng)驗，確定該員工起薪級別。</p><

40、p><b>　　影響薪酬調(diào)整</b></p><p>　　年終績效考核和勝任能力的評定共同影響到員工薪酬調(diào)整（參見《薪酬管理制度》）。</p><p><b>　　人員選拔</b></p><p>　　根據(jù)崗位的要求有組織地聘用相應(yīng)資格的人員上崗，確保用人的科學(xué)性。</p><p><b

41、>　　激勵優(yōu)秀人才</b></p><p>　　對于能力和業(yè)績俱佳的優(yōu)秀員工和核心人才，要通過職位、職務(wù)晉升和獎勵等方式進行激勵，實現(xiàn)持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。</p><p>　　應(yīng)定期進行人才盤點，監(jiān)控企業(yè)核心人才的數(shù)量和質(zhì)量。</p><p><b>　　崗位調(diào)整</b></p><p>　　勝任能力評定結(jié)

42、果可用于對人員的崗位調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達到人崗匹配的目的。具體做法是：</p><p>　　通過分析員工的勝任能力與崗位所要求勝任能力的匹配程度，從而指導(dǎo)崗位調(diào)整工作。</p><p>　　可通過下面公式進行分析。</p><p>　　xi為各個勝任能力評定的得分，計算方法是，某項勝任能力應(yīng)達到等級的基準分為1分，實際評定結(jié)果高于或低于該應(yīng)達

43、到等級1個等級時，該項勝任能力得分便增加或減少0.5分。ri為各個勝任能力分別占的權(quán)重。</p><p>　　結(jié)合員工能力得分y值，比較所有被評價員工的??值。在y值相近的情況下，??值較大，說明該員工的能力與崗位所要求的勝任能力偏差較大。</p><p>　　對差異較大的員工，結(jié)合該員工業(yè)績狀況，分析原因并尋找更為適合的崗位，與員工進行討論，然后對該員工崗位進行相應(yīng)調(diào)整。</p&g

44、t;<p>　　如果員工勝任能力得分較高，但是業(yè)績較差，應(yīng)分析原因，與該員工面談討論。如果造成較差業(yè)績的原因并非外界因素，應(yīng)對該員工的工作進行指導(dǎo)，必要時給該員工安排更為適當?shù)膷徫弧?lt;/p><p><b>　　破格晉升</b></p><p>　　任職資格包括崗位所要求的勝任能力和工作經(jīng)驗雙重維度。勝任能力和工作經(jīng)驗是內(nèi)在一致的，勝任能力處于核心地位，

45、員工的工作經(jīng)驗最終在勝任能力上體現(xiàn)。當員工能力突出，而工作經(jīng)驗達不到要求時，可以破格晉升。</p><p>　　破格晉升不受規(guī)定年限和考核分數(shù)限制，由公司評定委員會或各部門提出人員名單，由公司總經(jīng)理批準而進行職位等級升級。</p><p>　　當員工的工作經(jīng)驗沒有達到要求，但具備下列條件之一時，可以破格晉升：</p><p>　　在業(yè)務(wù)發(fā)展或管理等方面作出突出貢獻。

46、</p><p>　　勝任能力已經(jīng)達到或超出原級別的上一級別，同時工作業(yè)績優(yōu)良。</p><p><b>　　降級和淘汰</b></p><p>　　員工如在實際工作中出現(xiàn)以下情況之一，將給予降級處理。</p><p>　　經(jīng)評定沒有達到目前所處職級的任職資格</p><p><b>　

47、　年度考核為“C”。</b></p><p>　　違背公司組織原則、職業(yè)道德或行為規(guī)范。</p><p>　　受到公司重大處分者。</p><p>　　對于業(yè)績和能力均差的員工，將待崗或解除勞動合同。</p><p><b>　　附件：崗位任職資格</b></p><p><b&

48、gt;　　高層管理崗位</b></p><p><b>　　總經(jīng)理</b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　執(zhí)行總經(jīng)理</b></p>

49、<p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　產(chǎn)品規(guī)劃部</b></p><p><b>　　產(chǎn)品規(guī)劃部經(jīng)理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力

50、</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　產(chǎn)品經(jīng)理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p>

51、<b>　　軟件架構(gòu)師</b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　軟件開發(fā)部</b></p><p><b>　　軟件開發(fā)部經(jīng)理</b>&l

52、t;/p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　項目經(jīng)理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　

53、?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　系統(tǒng)分析員</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　開發(fā)組組長</b></p>&l

54、t;p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　軟件工程師</b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗</

55、b></p><p><b>　　測試組組長</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　測試工程師</b></p><p><

56、b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　支持組組長</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗</b></p

57、><p><b>　　技術(shù)支持工程師</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　專業(yè)服務(wù)部</b></p><p><b>　　專業(yè)

58、服務(wù)部經(jīng)理</b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　實施組組長和助理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p>

59、<p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p>　　產(chǎn)品實施工程師、售前咨詢工程師和服務(wù)支持工程師</p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　培訓(xùn)管理</

60、b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　認證管理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><

61、;b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　項目監(jiān)理部</b></p><p><b>　　項目監(jiān)理部經(jīng)理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></

62、p><p><b>　　項目監(jiān)理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　質(zhì)量工程師</b></p><p><b>　?。?）勝

63、任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　配置管理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗</b></p><p&

64、gt;<b>　　業(yè)務(wù)拓展部</b></p><p><b>　　業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　銷售代表/經(jīng)理</b&

65、gt;</p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　渠道管理部</b></p><p><b>　　渠道管理部經(jīng)理</b></p><p><

66、b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　渠道銷售</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p&

67、gt;<p><b>　　區(qū)域分公司</b></p><p><b>　　區(qū)域分公司經(jīng)理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　行政助

68、理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　大客戶部</b></p><p><b>　　大客戶部經(jīng)理</b></p><p&g

69、t;<b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　銷售主管/代表</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b&g

70、t;</p><p>　　售后主管、售前售后工程師</p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　運營管理部</b></p><p><b>　　運營管理部經(jīng)理&

71、lt;/b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　人力資源&行政組</b></p><p><b>　　人力行政主管</b></p>&

72、lt;p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　薪酬績效專員</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗<

73、;/b></p><p><b>　　培訓(xùn)專員</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　前臺文秘</b></p><p><

74、b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　網(wǎng)絡(luò)管理員</b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p

75、><p><b>　　財務(wù)&商務(wù)組</b></p><p><b>　　財務(wù)商務(wù)主管</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>

76、　　會計</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　出納</b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p

77、><b>　　（2）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　采購商務(wù)</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　銷售商務(wù)</b>&l

78、t;/p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗</b></p><p><b>　　附表</b></p><p>　　附表一 勝任能力和工作經(jīng)驗自評表</p><p>　　附表二 員工勝任能力評定表（評定委員