華為研發(fā)任職資格

1、華為研發(fā)人員的任職資格華為研發(fā)人員的任職資格任職資格管理不同于一般的職稱管理和技能等級(jí)管理，任職資格管理關(guān)注的是對(duì)員工職業(yè)發(fā)展建立全面、具體的標(biāo)準(zhǔn)，使員工在完成工作目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而形成長(zhǎng)期的工作動(dòng)力。華為在任職資格管理尤其是研發(fā)人員的任職資格管理方面的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理企業(yè)管理的目的，一方面要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，另一方面要實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)最終是統(tǒng)一的，但是在實(shí)際工作中，

2、員工在為企業(yè)目標(biāo)努力時(shí)，對(duì)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)往往感到不直接、不明確，比如硬件工程師在設(shè)計(jì)電路圖，他清楚地了解這是為某產(chǎn)品所設(shè)計(jì)的，但這項(xiàng)工作會(huì)對(duì)他未來(lái)的職業(yè)發(fā)展和報(bào)酬意味著什么，有沒(méi)有用，如何影響等都是模糊的。基于員工是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而努力的假設(shè)，在以上的情形下，員工的工作更多是被動(dòng)的，他們更多地認(rèn)為“公司要我做”、“公司要我學(xué)習(xí)”，而不是“我要做”、“我要學(xué)習(xí)”的主動(dòng)狀態(tài)。如何才能改變傳統(tǒng)的被動(dòng)管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)管理模式關(guān)鍵要明確員工

3、個(gè)人目標(biāo)，主要是個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和報(bào)酬目標(biāo)，并與崗位目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使得員工在努力達(dá)成工作目標(biāo)的同時(shí)，也對(duì)個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成帶來(lái)具體、明確的貢獻(xiàn)，從而激發(fā)員工主動(dòng)積極地開(kāi)展工作。這正是任職資格管理的基本目的。任職資格管理的過(guò)程任職資格管理的過(guò)程任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員工作活動(dòng)能力的證明。在這一定義中，首先任職資格具體要針對(duì)特定的工作領(lǐng)域而言，如嵌入式軟件開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，其次需要?jiǎng)澐秩温氋Y格等級(jí)，并對(duì)每一等級(jí)都確定詳細(xì)的任

4、職標(biāo)準(zhǔn)，如三級(jí)嵌入式軟件工程師的任職標(biāo)準(zhǔn)，最后對(duì)工作活動(dòng)能力的證明考察的不僅是能做什么，還要考察做了什么，做得怎么樣。一般的技能等級(jí)主要考察的是在特定的專業(yè)領(lǐng)域能做什么，而傳統(tǒng)的職稱(如高級(jí)工程師)連對(duì)能做什么的考察也是很籠統(tǒng)的，往往是由被評(píng)定人提交一些過(guò)去工作的總結(jié)性和說(shuō)明性材料，然后進(jìn)行答辯和評(píng)審，很多時(shí)候，評(píng)審只是走走過(guò)場(chǎng)。任職資格管理是一種系統(tǒng)的方法，用于對(duì)員工發(fā)展通道和等級(jí)進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)每一等級(jí)制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)發(fā)資格認(rèn)證方法

5、，牽引員工不斷提升工作活動(dòng)能力，并根據(jù)資格標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證方法對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。任職資格管理使員工在為企業(yè)目標(biāo)努力時(shí)，同時(shí)為個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積累經(jīng)驗(yàn)和能力，把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)緊密地結(jié)合和統(tǒng)一起來(lái)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。所以，任職資格管理也是一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，而且往往是比股權(quán)和期權(quán)更為有效的激勵(lì)機(jī)制。任職資格管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，可以劃分為四個(gè)步驟，如圖7.1：任職資格管理最終要落實(shí)到員工的職業(yè)發(fā)展上。對(duì)于

6、員工來(lái)說(shuō)，選擇哪一條發(fā)展通道自己適合向什么領(lǐng)域發(fā)展如何提升自己的能力需要參加哪些培訓(xùn)如何獲得任職資格晉升資格晉升后對(duì)報(bào)酬有何影響這些都是員工最為關(guān)心的問(wèn)題。主管和人力資源管理人員需要通過(guò)職業(yè)發(fā)展管理幫助員工有效地解決這些問(wèn)題，只有這樣才能真正煥發(fā)出員工的工作激情。企業(yè)推行任職資格管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。華為公司曾經(jīng)花了四年的時(shí)間才建立了一套完整、有效的任職資格體系，即使中小型企業(yè)一般也需要兩年以上的時(shí)間。當(dāng)然，很多企業(yè)希望早

7、些見(jiàn)效，那么采用由粗到細(xì)、由淺及深的策略也是可以的，但是任職資格管理的基本原則和框架是應(yīng)該堅(jiān)持的，否則很可能演變?yōu)橄髠鹘y(tǒng)的職稱管理那樣的形式主義做法。華為如何推行研發(fā)人員任職資格管理華為如何推行研發(fā)人員任職資格管理華為一貫關(guān)注員工的發(fā)展，不拘一格降人才。對(duì)員工的評(píng)價(jià)，華為主要看績(jī)效和實(shí)際工作中表現(xiàn)的能力，而對(duì)員工在社會(huì)上取得的專業(yè)職稱，只是在招聘時(shí)作為一個(gè)參考依據(jù)，一旦員工進(jìn)入公司，原來(lái)的專業(yè)職稱就“作廢”了，代之以華為內(nèi)部認(rèn)定的專業(yè)職

8、稱。如此，在華為才有畢業(yè)生到華為工作一周就被提拔為高級(jí)工程師的例子，大批二十多歲的年輕人被晉升為高級(jí)工程師、主任工程師甚至一個(gè)產(chǎn)品領(lǐng)域的總工程師。然而，華為當(dāng)時(shí)的內(nèi)部職稱認(rèn)定很不規(guī)范，基本上是拍腦袋的。隨著研發(fā)人員公司規(guī)模的擴(kuò)大，這種隨意的評(píng)定方式帶來(lái)的弊端越來(lái)越明顯，由于標(biāo)準(zhǔn)不明確，評(píng)定程序不清晰，不少研發(fā)人員感到評(píng)定缺乏公平公正性，而且評(píng)定是事后的，對(duì)研發(fā)人員的缺乏牽引性。所以，華為迫切希望建立一套系統(tǒng)、專業(yè)的體系和方法來(lái)解決這一問(wèn)

9、題。1997年，國(guó)家勞動(dòng)部將華為確定為中英合作項(xiàng)目——NVQ(nationalVocationalQualification，即國(guó)家職業(yè)資格)在中國(guó)的試點(diǎn)單位。英國(guó)NVQ中關(guān)于職業(yè)能力的概念，是指能在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，也是按企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)滿足業(yè)績(jī)要求的能力，這與我國(guó)傳統(tǒng)的專業(yè)職稱是有很大的不同的，我們的職稱能力往往與現(xiàn)實(shí)工作活動(dòng)及業(yè)績(jī)是脫節(jié)的。NVQ標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)是對(duì)任職崗位劃分工作單元，每一工作單位細(xì)分為若干要素，對(duì)每一要素的標(biāo)準(zhǔn)