錦天化公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、<p>　　錦天化公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案</p><p>　　1.1研究背景與意義</p><p>　　錦天化公司從建廠到轉(zhuǎn)制經(jīng)歷了十年歷程，企業(yè)從管理到技術(shù)伴隨著企業(yè)的進(jìn)步都得到了很大提升，面對(duì)企業(yè)的不斷發(fā)展，薪酬制度的瓶頸作用越來越明顯，成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。為了給了促進(jìn)和加快企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，使企業(yè)走上發(fā)展的快車道，公司決定進(jìn)行薪酬制度改革。</p>&l

2、t;p>　　計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的薪酬體系無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理的</p><p><b>　　要求。</b></p><p>　　受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。薪酬制度存在很多問題，表現(xiàn)為工資差距小，沒有與業(yè)績、貢獻(xiàn)等因素密切掛鉤，平均主義嚴(yán)重，概念化地遵循了馬克思的 按勞分配理論；分配形式單一，工資分配的激勵(lì)約束機(jī)制不夠等。這些因素的存在使公司的核心人才流失嚴(yán)重

3、，對(duì)公司的經(jīng)營和發(fā)展造成了十分嚴(yán)重的影響。</p><p>　　企業(yè)發(fā)展與管理的重要性</p><p>　　2002年以來公司在技術(shù)創(chuàng)新上的長足的進(jìn)步：甲醇、碳酸二甲酯項(xiàng)目成功投產(chǎn)；綠色環(huán)保長效尿素已進(jìn)入市場(chǎng)，受到農(nóng)民的歡迎；新的項(xiàng)目、技術(shù)園區(qū)30萬噸甲醇項(xiàng)目正在規(guī)劃；在管理創(chuàng)新上公司大力提倡并推行以愿景為引領(lǐng)的企業(yè)文化，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，ERP(企業(yè)資源管理計(jì)劃)項(xiàng)目被列為省重點(diǎn)項(xiàng)目，

4、并得到省信息產(chǎn)業(yè)大廳的大力支持，這些也都需要大批的人才來支持。為了吸引外來人才，實(shí)施有效的人力資源計(jì)劃，從薪酬改革入手是有效的途徑。</p><p>　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下分配理論的支持</p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化，我國加入了WTO后，企業(yè)的管理越來越走向國際化人力資源現(xiàn)代化薪酬分配理論在我國得到大家的認(rèn)知和接受，人們的價(jià)值觀、人生觀都得到了教育和轉(zhuǎn)變，馬斯洛需求層理論、公平理論、雙因

5、素理論等先進(jìn)管理理論得到了認(rèn)可，分配從以按勞分配為主多種分配并存的局面發(fā)展為按生產(chǎn)要素分配，并且在理論上得到支持（十六大）。在新的歷史、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)條件下，剝削收入的概念和理論的談出，技術(shù)、資本參與分配得到了普遍的認(rèn)可。人力資源為人力資本的概念也應(yīng)運(yùn)而生，生產(chǎn)力也因此得到了極大的促進(jìn)，并在實(shí)踐中得到了證明。</p><p>　　激發(fā)員工的積極性，滿足員工的要求</p><p>　　公司近七年

6、以來，收入一直徘徊不前，這有其客觀原因，但是員工的積極性得到壓制，不能發(fā)揮是不爭的事實(shí)，隨著企業(yè)的發(fā)展，職工增加其收入的呼聲越來越高，核心員工的創(chuàng)造力得不到發(fā)揮。實(shí)際收入是下降的狀態(tài)。周邊企業(yè)的影響，促使公司的薪酬改革提到是程上來。</p><p>　　總之，基于以上闡述，公司決定進(jìn)行薪酬體制慢改革。邀請(qǐng)北京和君創(chuàng)業(yè)咨詢公司合作，從公司的文化、市場(chǎng)、變革等方面全面進(jìn)行了調(diào)查，決定創(chuàng)建適應(yīng)市場(chǎng)競爭機(jī)制，激勵(lì)企業(yè)核心

7、人才，建立職工資本體系，開放能力提升空間的工資體系。</p><p>　　1.2國內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)</p><p>　　隨著生產(chǎn)技術(shù)和科學(xué)管理的進(jìn)步，管理企業(yè)和員工的模式趨于人性化；企業(yè)為能建立良好的經(jīng)營制度面不斷努力，其中員工的薪酬制度及生產(chǎn)能力最受到人們的關(guān)心。世界各國針對(duì)不同的國情和經(jīng)濟(jì)政策，制定了相應(yīng)的薪酬體系。</p><p>　　1.2.1國內(nèi)研究動(dòng)態(tài)<

8、;/p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，中國的企業(yè)在保留了一些傳統(tǒng)的薪酬管理做法的同時(shí)，也在學(xué)習(xí)、模仿和嘗試新的薪酬體系，如可變工資、持股制、寬帶工資等。雖然原來的企業(yè)薪酬體系的條條框框還存在，薪酬體系變革的序幕已經(jīng)拉開。</p><p>　　⑴薪酬體系不現(xiàn)一成不變，而是處在不斷的變化之中，企業(yè)需要不斷地根據(jù)變化的情況建立適當(dāng)?shù)男匠牦w系。</p><p>　?、颇?/p>

9、前，寬帶薪酬在國內(nèi)一些企業(yè)實(shí)行。</p><p>　?、切匠暝O(shè)計(jì)開始出現(xiàn)能力模型</p><p>　　薪酬的構(gòu)成和實(shí)施呈現(xiàn)個(gè)性化，根據(jù)企業(yè)和員工的不同需求來設(shè)計(jì)和發(fā)</p><p><b>　　放。</b></p><p>　　從我國薪酬體系的演變過程來看，我國薪酬體系的主體從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的國家轉(zhuǎn)為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。我國企

10、業(yè)工資分配自主權(quán)逐步得到落實(shí)，分配主休是趨明確。但是企業(yè)基本上仍在政府統(tǒng)一的工資政策框架內(nèi)進(jìn)行具體的薪酬制度設(shè)計(jì)。我國理論界和企業(yè)界均未意識(shí)到個(gè)性化的企業(yè)薪酬政策的重要性，因而企業(yè)薪酬管理的被動(dòng)局面一直未能得到扭轉(zhuǎn)。因此，到上前為止，我國大多數(shù)中小企業(yè)仍在執(zhí)行傳統(tǒng)的等級(jí)工資制，工資級(jí)差與工作績效不掛勾，體現(xiàn)不出工資管理的激勵(lì)功能和價(jià)值導(dǎo)向。</p><p>　　20多年的工資改革僅僅完成了勞動(dòng)計(jì)量市場(chǎng)化和工資個(gè)量

11、的企業(yè)自主分配、按要素貢獻(xiàn)分配收益的形式、集體談判協(xié)商工資制的建立、經(jīng)營管理者的薪酬分配等更為艱巨的改革任務(wù)，有的才起步，有的尚在醞釀之中，實(shí)現(xiàn)工資改革目標(biāo)模式任重而道遠(yuǎn)。</p><p>　　1.2.2國外研究動(dòng)態(tài)</p><p><b>　　⑴美國的薪酬制度</b></p><p>　　美國公司的薪酬體系一般包括四個(gè)部分：基本工資、績效工資

12、、短期和長期的激勵(lì)工資及員工福利。其薪酬制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分工，不同級(jí)別的工作、不同專業(yè)的工種、不同性質(zhì)的崗位有著不同的職業(yè)要求和工資水準(zhǔn)，同時(shí)，根據(jù)員工業(yè)績的好壞，還會(huì)有不同的調(diào)整方案。所以美國的薪酬[1]條款一般分得較為詳細(xì)。公司在制定政策時(shí)重點(diǎn)考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營效率所作出的貢獻(xiàn)，而且在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面名目繁多。</p><p><b>　　基本特征</b></p>

13、;<p>　　全國沒有統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，薪酬主要通過雇主和工會(huì)組織集體議價(jià)商定，員工福利也因企業(yè)不同有很大差異，但國家以法律形式規(guī)定了最低工資水平；實(shí)行彈性的激勵(lì)性薪酬制度；薪酬級(jí)別多，級(jí)差小；升級(jí)次數(shù)多，有的企業(yè)每年都調(diào)薪，但需經(jīng)過嚴(yán)格考核；最高工資與最低工資的差別懸殊，前者是后者的十幾倍乃幾十倍，薪酬還受到種族、性別等影響。</p><p><b>　　薪酬結(jié)構(gòu)</b>

14、</p><p>　　美國企業(yè)的薪酬制度一般由基本薪酬、薪酬激勵(lì)、福利計(jì)劃三部分構(gòu)成?；拘匠晔菍?duì) 一定工作職位所規(guī)定的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，目的是吸引和穩(wěn)定員工隊(duì)伍?；拘匠甏蠖疾扇∮?jì)劃時(shí)薪酬形式，普通工人一般實(shí)行小是工資，也有的企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資；專業(yè)人員 、管理人員的工資支付形成多為薪金制，一般管理人員為月薪，高級(jí)管理人員為年薪。</p><p>　　薪酬激勵(lì)是以超出規(guī)定的任務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)制定

15、的，目的是激勵(lì)員工努力工作，超額完成任務(wù)。薪酬激勵(lì)的形式很多，除傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金等短期薪酬激勵(lì)形式外，員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、股票增值計(jì)劃等長期薪酬激勵(lì)形式發(fā)展迅速。美國大公司CEO的薪酬構(gòu)成是：基本工資占17%，獎(jiǎng)金占11%，長期激勵(lì)計(jì)劃占65%，福利計(jì)劃占7%。一般認(rèn)為，重視對(duì)CEO的長期激勵(lì)，是美國企業(yè)能夠成功發(fā)展的重要原因。</p><p>　　福利計(jì)劃在美國薪酬結(jié)構(gòu)中的比重也在逐步上升，主要包括各種保險(xiǎn)、津貼

16、、有酬休假和福利設(shè)施等，福利津貼的標(biāo)準(zhǔn)也是通過勞資談判達(dá)成的。</p><p><b>　?、迫毡镜男匠曛贫?lt;/b></p><p>　　日本企業(yè)的薪酬體系由三個(gè)部分組成；基本公資、獎(jiǎng)金和福利。正如日本企業(yè)實(shí)行以人為本的人力資源管理政策一樣，日本的薪酬制度強(qiáng)調(diào)人員而不是工作，強(qiáng)調(diào)資歷和技術(shù)而不是工作業(yè)績。因此，日本企業(yè)的工資制度普遍采用年功序列制的管理方式，即主要依靠

17、員工的資歷來確定工資多少。日本企業(yè)的管理者認(rèn)為，以論資排輩的原則評(píng)估員工的工作成就可以去掉許多評(píng)估的主觀因素。</p><p><b>　　基本特征</b></p><p>　　充分重視薪酬分配對(duì)生產(chǎn)的調(diào)節(jié)和促進(jìn)作用及緩和勞資矛盾的作用；以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)，實(shí)行年功序列制，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，協(xié)調(diào)勞資矛盾；獎(jiǎng)勵(lì)工資以發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)為主，特別注重鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，一般不

18、實(shí)行經(jīng)常的生產(chǎn)獎(jiǎng)；員工升級(jí)既按年頭，又加考核，減少了單純論資排輩的副作用；企業(yè)若經(jīng)營虧損，則高層管理人員帶頭減薪。</p><p><b>　　薪酬結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　日本企業(yè)的薪酬構(gòu)成大體是：基本薪酬約占70%，獎(jiǎng)金和福利津貼各占15%左右，股權(quán) 激勵(lì)較少，公司CEO的薪酬中，基本工資占64%，獎(jiǎng)金占31%，福利津貼占3%，長期激勵(lì)僅占2%。近幾年的一

19、個(gè)重要?jiǎng)酉蚴牵喝毡酒髽I(yè)已開始重視長期激勵(lì)，在日本上市的高科技企業(yè)中，高層管理人員長期薪酬激勵(lì)比重達(dá)到15%。</p><p><b>　?、切录悠碌男匠曛贫?lt;/b></p><p>　　基本特征：駝過勞資集體談判，由集體協(xié)議確定薪酬水平、薪酬級(jí)別、增資規(guī)定和增資幅度；主要實(shí)行年資工資制度，幾乎所有員工都享有常年加薪。但薪酬等級(jí)多，最低等級(jí)與最高等級(jí)相關(guān)懸殊；每年的工資

20、理事會(huì)會(huì)對(duì)薪資調(diào)整，用于補(bǔ)足常年加薪；績效優(yōu)異的員工可獲得突出表現(xiàn)加薪，計(jì)入正常的常年加薪；常年加薪、突出表現(xiàn)加薪和工資理事會(huì)工資調(diào)整，一但給付，就成為基薪的一部分，并在以后的各年中繼續(xù)支付。</p><p>　　1.3研究思路及研究框架</p><p>　　本論文的思路是利用激勵(lì)理論，以企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)文化為薪酬改革的基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的薪酬體系。對(duì)企業(yè)的過去薪酬體系進(jìn)行了詳

21、細(xì)的調(diào)查和研究。說明了缺點(diǎn)和不足。對(duì)新的薪酬體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施給予闡述。對(duì)今后企業(yè)面臨的薪酬挑戰(zhàn)和對(duì)策也進(jìn)行了論證。具體的框架如下：</p><p>　　緒論：從三個(gè)方面撰寫，即論文背景與意義、思路框架、目前國內(nèi)的薪酬?duì)顩r及研究方法。</p><p>　　正文部分：首先闡述薪酬分配理論和西方激勵(lì)理論，作為全文的理論基礎(chǔ)和依據(jù)；第二方面介紹了錦天化的發(fā)展歷史，自然情況以及目前狀況SWOT分析。

22、第三部分介紹錦天化人力資源狀況和現(xiàn)行薪酬體系并對(duì)其進(jìn)行分析與研究，提出體系中存在的與現(xiàn)行企業(yè)管理發(fā)展不相適應(yīng)的地方及原因；第四部分在前三個(gè)部分的基礎(chǔ)上概況了企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展要求，從企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的制定，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化價(jià)值氛圍以及流程再造、組織變革等幾方面論述了薪酬變革的實(shí)施基礎(chǔ)和必備條件。具體地論述了薪酬體系的變革途徑、方法及方案，在此基礎(chǔ)上提出新的薪酬體系在錦天化面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策，最后提出結(jié)論。 </p><p

23、><b>　　1.4研究方法</b></p><p>　　本論文研究方法采用在理論指導(dǎo)下的實(shí)際研究和操作。運(yùn)用現(xiàn)代薪酬理論和績效管理、激勵(lì)理論為依據(jù)，主要采用訪談、問卷調(diào)查、抽樣調(diào)查、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、對(duì)比分析等方法和手段進(jìn)行細(xì)致的研究和探討。</p><p>　?、旁L談法：在企業(yè)管理決策層、中層管理者、技術(shù)人員、一般操作從員等個(gè)層人員中進(jìn)行訪談。訪談內(nèi)容為北京暢想人力

24、資源的狀況、獎(jiǎng)金情況、工作情況、組織的構(gòu)成和不足，及支薪酬的期待等。人員分布為管理決策層8人、中層管理19人、其它37人，耗時(shí)2周時(shí)間。</p><p>　?、茊柧碚{(diào)查法：發(fā)放問卷200套，共分兩個(gè)部分67個(gè)問題。 </p><p>　　綜合兩個(gè)調(diào)查，掌握了錦天化戰(zhàn)略、文化、相關(guān)制度、人力資源狀況和薪酬?duì)顩r，明確了北京暢想改革的重點(diǎn)。</p><p>　?、浅闃哟蚍?/p>

25、：選出36個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位，用IPE系統(tǒng)（見附表）進(jìn)行了打分，得出多個(gè)層次標(biāo)準(zhǔn)崗位的分值。然后按管理、職位和性質(zhì)，把工作崗位分為五類，把全公司都劃入到這五類中去。</p><p>　　綜合調(diào)查，訪談及內(nèi)容，設(shè)計(jì)出了職能工資對(duì)照表，在定崗、定級(jí)的過程中，我們組織薪酬小組成員進(jìn)行了培訓(xùn)和模擬打分，對(duì)全公司所有崗們進(jìn)行了打分，結(jié)全以前的薪酬體系，制度，給全公司人員都納入到薪酬對(duì)照表中去。按著制定的方案進(jìn)行實(shí)施，在實(shí)施的過程中

26、進(jìn)行了微調(diào)，使本次薪酬改革進(jìn)入了新的薪酬體系。</p><p>　　通過對(duì)存在問題的剖析和對(duì)錦天化的環(huán)境、發(fā)展?fàn)顩r、人員狀況等方面進(jìn)行了分析，為錦天化從戰(zhàn)略上確定薪酬改革方向提供了有利的依據(jù)。</p><p><b>　　2 相關(guān)理論</b></p><p>　　2.1馬斯洛需求層次理論</p><p>　　需要層次認(rèn)是

27、研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國心理學(xué)家馬斯洛（Abraham h.maslow,1908--1907）所首創(chuàng)的一種理論。他在1943年發(fā)表的《人類動(dòng)機(jī)的理論》（A Theory of human motivation psychological review）一書中提出了需要層次論。這種理論的構(gòu)成根據(jù)3個(gè)基本假設(shè)：</p><p>　　⑴人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了

28、的需要不能充當(dāng)為激勵(lì)工具。</p><p>　　⑵人的需要按后要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房到復(fù)雜的（如自我表現(xiàn)）</p><p>　　⑶當(dāng)人的的某一級(jí)的需要得到最你限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力，馬斯洛提出需要的5個(gè)層次如下：</p><p>　　生理需要，是個(gè)人生存的基本需要。如吃、喝、住處。<

29、;/p><p>　　安全需要，包括心理上與特制上的安全保障，如不受盜竊的威脅，預(yù)防</p><p>　　危險(xiǎn)事故，職業(yè)有保障，有社會(huì)的保險(xiǎn)和退休基金等。</p><p>　　社交需要，人是社會(huì)的一員，需要友誼和群體的歸宿感，人際交往需要</p><p>　　彼此同情，互助和贊許。</p><p>　　尊重需要，包括要求受到

30、別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。</p><p>　　自我實(shí)現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己對(duì)生活的期期望，從而對(duì)</p><p>　　生活和工作真正感到很有意義。</p><p>　　馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的，下意識(shí)存在的，而且是按無后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。</p><p>　　人的需求是多樣

31、生逐層上升的，但在某個(gè)階段，總有一種需求占主導(dǎo)地位。在主導(dǎo)需求被主要滿足之后，人的需求就會(huì)向更高的層次發(fā)展，人的低級(jí)需求被滿足之后，曾經(jīng)為滿足這些需求所提出的措施，就不在具有激勵(lì)作用。但人的高級(jí)需求越是得到滿足，越能產(chǎn)生令人滿意的激勵(lì)效果。</p><p>　　2.2赫茨伯格雙因素理論</p><p>　　雙因素理論。該理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格在需求層次理論基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展并創(chuàng)立的。他是

32、通過大量的調(diào)查、訪談和研究，得出了影響員工工作態(tài)度的因素有兩種，一種是使員工對(duì)工作滿意的因素，成為激勵(lì)因素；另一種是使員工對(duì)工作不滿意的因素，稱為保健因素。激勵(lì)因素只有滿意和沒有滿意之分。保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。也就是說，不滿意因素被消除之后，不一定會(huì)帶來滿意，即激勵(lì)作用。只有激勵(lì)因素得以充分發(fā)揮，才能給員工帶來工作滿意感，并產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。</p><p>　　保健因素的改善能夠解除員工的不滿，

33、但不能使員工感到滿意并激發(fā)員工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。</p><p>　　只有激勵(lì)因素的改善才能使員工感到滿意，給員工以較高的激勵(lì)，調(diào)支積極性，從而留住員工。激勵(lì)因素主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。增加對(duì)保健因素的投入

34、不會(huì)明顯地提高員工的工作熱情，但減少對(duì)保健因素的投入則必然會(huì)極大地傷害員工的工作積極性?？傊?，雙因素理論為企業(yè)激勵(lì)員工、留住員工提供了一種很好的指導(dǎo)方向。</p><p>　　2.3亞當(dāng)斯的公平理論</p><p>　　公平理論。亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為，每個(gè)員工不但關(guān)心自己工作所得的絕對(duì)報(bào)酬，而且更關(guān)心自己的相對(duì)報(bào)酬。他經(jīng)常會(huì)把自己所得到報(bào)酬與付出的勞動(dòng)之間的比率同他人的比率進(jìn)行橫向比較，也會(huì)

35、把自己目前所得到報(bào)酬與付出之間的比率同自己過去的比率進(jìn)行縱向比較。如果他認(rèn)為，自己的這個(gè)比率和他人的以及自己過去的比率是相同的，則會(huì)產(chǎn)生公平感。實(shí)際上，在一般情況下，如果他認(rèn)為自己的這人比率高于他人及自已過去的比率，也不會(huì)產(chǎn)生不公平感。因?yàn)橹饔^上，人們都容易高估自己的付出而低估自己的所得，或高估他人的所得而低估他人的付出。但是，如果他認(rèn)為自己的這個(gè)比率低于他人及自己過去的比率，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而挫傷員工的積極性，會(huì)想方設(shè)法減少不平公

36、。如果感覺公平，員工會(huì)繼續(xù)保持從前的貢獻(xiàn)水平。因此，員工從自己所負(fù)的責(zé)任、權(quán)職以及所獲得的薪酬、晉升等因素所得到的公平感對(duì)留住人才起著重要作用。</p><p>　　2.4按要素分配理論</p><p>　　黨的十六大提出：“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配的制度”。</p><p>　　就是指的是

37、按要素分配。按要素分配 和按勞動(dòng)分配是不同層面，并不是可以互相替代或同時(shí)并用的兩種具體分配方式。按勞分配屬于社會(huì)關(guān)系系范疇，是由社會(huì)主義的勞動(dòng)者所有制決定的分配關(guān)系的社會(huì)性質(zhì)，是社會(huì)主義分配關(guān)系的本質(zhì)規(guī)定。嚴(yán)格的按勞分配需要嚴(yán)格的“馬克思條件”。與此不同，按要素分配和等價(jià)交換一樣是一種市場(chǎng)現(xiàn)象，是與市場(chǎng)配置資源的過程相聯(lián)系，相統(tǒng)一的具體分配方式。它本身無社會(huì)屬性，社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)既然是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，那么，市場(chǎng)關(guān)系中基本的分配方式，就只能是按照要

38、素分配。社會(huì)主義分配關(guān)系的本質(zhì)是按勞分配，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，按勞分配不能成為直接的具體的分配方式，只能通過市場(chǎng)的作用，在現(xiàn)象形態(tài)上轉(zhuǎn)化為按要素分配的方式。這樣，經(jīng)過市場(chǎng)的換算不論是簡單勞動(dòng)還是復(fù)雜勞動(dòng)，不論是科技勞動(dòng)還是管理、經(jīng)營勞動(dòng)，不論是生產(chǎn)物品的勞動(dòng)還是提供服務(wù)的勞動(dòng)，總之，一切勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值都分別在不同要素的價(jià)格上顯示出來。在這個(gè)基礎(chǔ)上，勞動(dòng)者既可以作為生產(chǎn)者，也可以作為投資者、管理者、經(jīng)營者，獲得其投入要素的報(bào)酬。就基本面

39、而言，只要?jiǎng)趧?dòng)具有自主性質(zhì)，各種要素收入都可以在理論思維中分別還原為要素所有者的勞動(dòng)收入，從而揭示出隱藏在各種</p><p>　　因此，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，按勞分配與按要素分配的關(guān)系是本質(zhì)與現(xiàn)象、內(nèi)容、與形式的關(guān)系，是按勞分配因市場(chǎng)關(guān)系而轉(zhuǎn)化為、表現(xiàn)為按要素分配。建立完備的法律與制度條件，以充分保障一切勞動(dòng)者的自主財(cái)產(chǎn)權(quán)利，保障民眾在經(jīng)濟(jì)條件中的自主選擇，從而繼續(xù)發(fā)展多種形式的社會(huì)主義勞動(dòng)者所有制，同時(shí)繼續(xù)完

40、善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，在各種要素所有者的市場(chǎng)關(guān)系中確立按要素分配的方式。</p><p><b>　　3 錦天化公司概況</b></p><p>　　3.1錦天化發(fā)展的歷史</p><p>　　錦西天然氣化工有限責(zé)任公司(下稱錦天化)是我國第一個(gè)以海底天然氣為原料的大型化肥生產(chǎn)企業(yè)。主體裝置利用法國政府混合貸款引進(jìn)，總投資20. 1億元人民幣。設(shè)計(jì)能

41、力為年產(chǎn)30萬噸合成氨、52萬噸尿素，其中合成氨裝置采用美國布朗公司深冷凈化工藝，尿素裝置采用意大利斯那姆公司氨汽提工藝，整套裝置由DCS系統(tǒng)控制，具有生產(chǎn)能力大，產(chǎn)品能耗低，自動(dòng)化程度高三大顯著特點(diǎn)，具有20世紀(jì)90年代初國際先進(jìn)水平。裝置1993年8月建成投產(chǎn)，1994年4月通過裝置性能考核試驗(yàn)。</p><p>　　錦天化工程項(xiàng)目于1989年3月由國務(wù)院批準(zhǔn)可研報(bào)告，1990年11月主體裝置開工建設(shè)，199

42、3年4月成立錦西天然氣化工總廠，1997年2月成立錦西天然氣化工有限責(zé)任公司。至今，企業(yè)歷經(jīng)工程建設(shè)、建廠轉(zhuǎn)制、重組改制、創(chuàng)新發(fā)展四個(gè)歷史性發(fā)展階段。</p><p>　　在企業(yè)創(chuàng)建初期，由于投資體制的變化，錦天化全部建設(shè)資金由企業(yè)自籌，國家沒有資本金注入，使公司投產(chǎn)后就陷入到還款高峰帶來的困境中，企業(yè)資金周轉(zhuǎn)極度困難，生產(chǎn)難以維持。在省政府的決策下，錦天化與遼河化工(集有限責(zé)任公司(以下簡稱遼河集團(tuán))以資本為紐

43、帶實(shí)施“強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合”，遼河集團(tuán)將所屬的遼河化肥廠改制上市，并作為股東把募集的全部資金重新投入錦天化，完成對(duì)錦天化的資產(chǎn)收購并償還錦天化的逾期債務(wù)。錦天化從而擺脫了沉重的債務(wù)負(fù)擔(dān)，開始走上良性發(fā)展的道路。1998年國務(wù)院總理朱镕基視察錦天化，對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)制動(dòng)作和經(jīng)營管理給予公充分地肯定。</p><p>　　從1993年投產(chǎn)到2004年的十一年間，錦天化公司累計(jì)生產(chǎn)尿素526.8萬噸，新投產(chǎn)的甲醇裝置累計(jì)生產(chǎn)甲醇1. 2

44、萬噸。累計(jì)納稅7. 8億元。2004年，錦天化公司生產(chǎn)合成氨31. 8萬噸，生產(chǎn)尿素53. 5萬噸，生產(chǎn)甲醇2. 7萬噸。全年實(shí)現(xiàn)銷售收入7. 9億元，實(shí)現(xiàn)綜合效益2. 19億元，資產(chǎn)收益率為12%。尿素產(chǎn)品在全國化肥行業(yè)質(zhì)量評(píng)比中位居第二。企業(yè)先后榮獲全國“模范職工之家”、全國“職工思想政治工作優(yōu)秀企業(yè)”等光榮稱號(hào)。</p><p>　　3.2錦天化公司的自然情況</p><p>　　錦

45、天化廠區(qū)占地23公頃。按照生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展的需要，錦天化下設(shè)10個(gè)車間、21個(gè)處室和4個(gè)輔助經(jīng)營單位。現(xiàn)有員工1788人。其中黨員589人，中層以上干部151人，各類專業(yè)技術(shù)人員557人，占員工總數(shù)的31，其中博士研究生1人，碩士研究生35人，公派出國訪問學(xué)者2人，享受國務(wù)院政府津貼專家8人，教授、研究員級(jí)高工7人，高級(jí)職稱118人，中級(jí)職稱197人。</p><p>　　表3.1 錦天化員工自然情況表&l

46、t;/p><p>　　錦天化坐落于遼寧省西部沿海開放名城—葫蘆島市，毗鄰京沈高速公路、102國道、京哈鐵路、秦沈高速鐵路、葫蘆島港、錦州港、錦州機(jī)場(chǎng)，具備得天獨(dú)厚的公路、鐵路、航運(yùn)等便利運(yùn)輸條件。主要從事化工產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售、開發(fā)、技術(shù)服務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)。主導(dǎo)產(chǎn)品合成氨、尿素的生產(chǎn)裝置和技術(shù)水平居國內(nèi)領(lǐng)先地位，產(chǎn)品質(zhì)量與國際接軌，是目前國內(nèi)具有一定競爭力的大型化肥生產(chǎn)基地，產(chǎn)品銷往二十多個(gè)省市，并出口東南亞和北美等地區(qū)，

47、在國內(nèi)外市場(chǎng)都享有良好的信譽(yù)。</p><p>　　4 錦天化公司薪酬體系的現(xiàn)狀與問題</p><p>　　4.1目前行業(yè)內(nèi)的薪酬?duì)顩r</p><p>　　錦天化公司隸屬于大化肥行業(yè)。所謂大化肥就是指年產(chǎn)30萬噸合成氨及相應(yīng)的尿素的大型化肥生產(chǎn)企業(yè)。進(jìn)入20世紀(jì)70年代以來，隨著農(nóng)業(yè)對(duì)化肥需求量的日益增長和我國石油、天然氣資源的大規(guī)模開發(fā)，大化肥裝置的優(yōu)越性被越來越

48、多的人所認(rèn)識(shí)。從1973年開始，我國陸續(xù)從美國、荷蘭、日本、法國引進(jìn)13套日產(chǎn)1000噸合成氨和日產(chǎn)1620噸至1740噸尿素的大型生產(chǎn)裝置。其中以天然氣為原料的8套，以石腦油為原料的5套。這13套大化肥裝置分別建在四川成都、四川滬州、山東淄博、云南水富、貴州赤水、湖南岳陽、湖北枝江、河北滄州、遼寧盤山、黑龍江臥里屯、江蘇南京、安徽安慶、廣東廣州。20世紀(jì)80年代我國又引進(jìn)了3套以渣油為原料的大型合成氨和尿素裝置，1套以煤為原料日產(chǎn)10

49、00噸合成氨、日產(chǎn)3000噸硝酸磷肥裝置，1套以天然氣為原料日產(chǎn)1000噸合成氨、日產(chǎn)1740噸尿素裝置。20世紀(jì)90年代又引進(jìn)了6套以天然氣為原料日產(chǎn)1000噸合成氨、日產(chǎn)1740噸尿素裝置，6套以渣油為原料日產(chǎn)1000噸合成氨裝置，4套以渣油為原料日產(chǎn)1740噸尿素裝置，另有1套以水煤漿為原料日產(chǎn)1000噸合成氨、日產(chǎn)1710噸尿素裝置，前后</p><p>　　這些大型裝置按專利技術(shù)分，有凱洛格傳統(tǒng)工藝、凱

50、洛格一TEC工藝、托普索工藝、布朗工藝、德士古工藝、殼牌工藝、魯粉煤氣化工藝、德士古水煤漿工藝、斯那姆氨汽提法、三井東壓一東洋工程的改良C法、東洋工程ACES工藝。總之，我國引進(jìn)了世界合成氨和尿素的幾乎所有專利技術(shù)。目前大型合成氨的總能力近1000萬噸/年，占我國合成氨總能力的1/4左右。</p><p>　　從歷史來看，我國的大化肥企業(yè)都是從國外引進(jìn)的技術(shù)，技術(shù)先進(jìn)。需要的投資很大。企業(yè)性質(zhì)都屬于國有企業(yè)。所以

51、在薪酬體系方面都基本大同小異。都是和國家的工資制度的要求一致的。薪酬體系大致都是基本的工資加上獎(jiǎng)金，福利，還有年終獎(jiǎng)勵(lì)等。差別有以下幾點(diǎn):</p><p>　　1.隸屬于中石油、中石化、中海油的化肥企業(yè)收入最高。大化肥企業(yè)隸屬于這三家的占大化肥企業(yè)的半數(shù)以上。這些化肥企業(yè)的工資機(jī)構(gòu)變化不大，但是他們的工資起點(diǎn)高，即使化肥行業(yè)的效益不好，他門的獎(jiǎng)金和工資也不降低。這也是因?yàn)樗T的大公司給他門補(bǔ)貼的。他門的工資基本是

52、我們的2倍以上。</p><p>　　2.發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平高?；势髽I(yè)當(dāng)初引進(jìn)是時(shí)候分布在全國各地，地區(qū)發(fā)達(dá)程度不同，每個(gè)地區(qū)的消費(fèi)水平不同。雖然企業(yè)在市場(chǎng)交易中獲得的利潤差不多少，但是在發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)迫于周邊環(huán)境的壓力，不得不增加人員工資的投入，以滿足員工的需求和抱怨。</p><p>　　3.多元化發(fā)展的好的企業(yè)薪酬水平高。過去最先引進(jìn)的13套化肥裝置，全部由國家投資，在進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

53、時(shí)較快的完成了資本的積累。他門在擴(kuò)張的時(shí)候進(jìn)入了其他的領(lǐng)域，人員多的問題也得以解決，有的企業(yè)擴(kuò)大了幾倍。這樣他門也有能力給員工以較高的工資。</p><p>　　另外還有的情況，比如企業(yè)改制的薪酬水平高，隸屬老工業(yè)地區(qū)的企業(yè)薪酬低，成長行企業(yè)要求薪酬改革的強(qiáng)烈，這些情況都是目前化肥行業(yè)的工資狀況。由于現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)的薪酬制度都具有保密的性質(zhì)。我這里只能在面上介紹一下大概的情況。</p><p&g

54、t;　　4.2錦天化的薪酬體系現(xiàn)狀</p><p>　　從88年建廠至本次薪酬改革前錦天化的工資管理制度經(jīng)歷了兩個(gè)階段即等級(jí)工資制階段(88年至93年)和崗位技能工資制階段93年至今。</p><p>　　等級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度，繁重程度，精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)與支付勞動(dòng)報(bào)酬制度。它是50年代從蘇聯(lián)移植過來的，在當(dāng)時(shí)生產(chǎn)力水平低，勞動(dòng)者占有的生產(chǎn)資

55、料水平也低，工種之間和同工種內(nèi)部勞動(dòng)差別比較明顯，同一崗位熟練工和非熟練工間勞動(dòng)貢獻(xiàn)差別容易確定，實(shí)行等級(jí)工資制能夠體現(xiàn)按勞分配規(guī)律。隨著生產(chǎn)機(jī)械化，自動(dòng)化時(shí)代的到來，使社會(huì)分工越來越細(xì)化，同崗位間勞動(dòng)差別大大縮小了。這種分配制度己不適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求。存在著工資與企業(yè)的經(jīng)營狀況脫節(jié)，職工的勞動(dòng)成果與勞動(dòng)報(bào)酬脫節(jié)，形成了干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的“大鍋飯“局面。其結(jié)果是，壓抑了企業(yè)和職工發(fā)展生產(chǎn)、改善經(jīng)營、提高經(jīng)濟(jì)效益的積

56、極性，從而也不利社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這種情況下產(chǎn)生了崗位技能工資制。</p><p>　　崗位技能工資制是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合工資類型，是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度。由于此種工資制度是建立在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)，更有

57、利于貫徹按勞分配，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工努力學(xué)業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)能力的積極性。我公司的崗位技能工資制包括基本工資單元、輔助工資單、其它工資單元及效益工資四項(xiàng)：</p><p>　?、呕竟べY單元包括:崗位(職務(wù))工資、技能工資、特殊工資(糧生電、</p><p>　　糧煤補(bǔ)貼、技師、高、中級(jí)工津貼)、年功工資。</p><p>　　崗位(職務(wù))工資是根據(jù)職工所在崗位或所在職務(wù)，所

58、在職位的勞動(dòng)責(zé)</p><p>　　任輕重，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差并兼顧勞動(dòng)技能要求高低確定的工資。</p><p>　　錦天化的崗位工資分三條線走，即工人崗位工資、技術(shù)人員崗位工資、管理人</p><p>　　員崗位工資(分一般管理人員和中層管理干部)。</p><p>　　技能工資是根據(jù)小同崗位，職位職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求同時(shí)兼顧職工&

59、lt;/p><p>　　所具備的勞動(dòng)技能水平而確定的工資。技能工資是由等級(jí)工資套過來的，占工</p><p><b>　　資比重較大。</b></p><p>　　特殊工資中的糧生電、糧煤補(bǔ)貼是固定的政策補(bǔ)貼，技師、高、中級(jí)</p><p>　　工津貼是為鼓年勵(lì)工人學(xué)習(xí)技術(shù)，鉆研業(yè)務(wù)而定的。</p><p

60、>　　年功工資是依據(jù)職工為工廠累積貢獻(xiàn)年限來核定的工資，不隨崗位的</p><p>　　變化而變化只隨工齡的增長而增長，用來調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)老職工</p><p>　　切身利益，鼓勵(lì)職工長期穩(wěn)定的在企業(yè)工作。</p><p>　?、戚o助工資單元包括:夜班津貼·加班工資、住房補(bǔ)貼·嘟分越黝回咆靄</p><p&g

61、t;<b>　　補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)。</b></p><p>　?、瞧渌べY單元包括:交通補(bǔ)貼、保健津貼、洗理費(fèi)、糧食補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)</p><p><b>　　占。</b></p><p>　?、刃б婀べY包括月獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)勵(lì).</p><p>　　效益工資是活工資部分，充分的把職工的利益與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合

62、起</p><p>　　險(xiǎn)，從而產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。</p><p>　　月獎(jiǎng)金是根據(jù)上月的生產(chǎn)完成情況及各部門的千分制考核情況以及經(jīng)</p><p>　　年效益狀況確定獎(jiǎng)金1. 0的系數(shù)值，然后每個(gè)人用自己的獎(jiǎng)金系數(shù)(獎(jiǎng)金系數(shù)</p><p>　　靈據(jù)崗位、職務(wù)、職稱而確定)乘以獎(jiǎng)金1. 0系數(shù)值就得出本人獎(jiǎng)金額。</p>&

63、lt;p>　　年終獎(jiǎng)是在年終一次性發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)工資。其額度根據(jù)各部門考核業(yè)績，</p><p>　　診業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況，以及工資總額分配余額而確定。</p><p>　　4.3錦天化薪酬體系中存在的問題</p><p>　　⑴技能工資的增長未與實(shí)際技術(shù)等級(jí)、工作業(yè)績掛鉤</p><p>　　現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長短和職工勞動(dòng)貢

64、獻(xiàn)的積累上，實(shí)</p><p>　　示是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤的等級(jí)工資，反映不了技能工</p><p>　　谷的職能作用。導(dǎo)致職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。</p><p>　?、茘徫还べY標(biāo)準(zhǔn)低，級(jí)差小，工資的激勵(lì)作用難以體現(xiàn)</p><p>　　我單位原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)為128元，止點(diǎn)為348元，起止倍數(shù)僅為2. 7倍，

65、而絕對(duì)差額只有220元，崗別之間的差距小，并且存在復(fù)雜勞動(dòng)與簡單勞動(dòng)的崗位工資差距小，腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)崗位工資差距小，所以導(dǎo)致在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗位工資的真正意義。</p><p>　　⑶個(gè)人收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系不大</p><p>　　這些年不管企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益如何，職工的工資收入始終維持在同樣水平，因此職工不會(huì)關(guān)心企業(yè)。我公司主要與

66、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的就是獎(jiǎng)金，并且獎(jiǎng)金的1. 0系數(shù)值始終不高(2004年平均為160元)，個(gè)人獎(jiǎng)金最高320元/月，一般人員約為144元/月，導(dǎo)致獎(jiǎng)金占個(gè)人工資比例部分過小，在企業(yè)效益不好沒有獎(jiǎng)金情況下，對(duì)職工收入影響很小，因而導(dǎo)致職工不會(huì)關(guān)心企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。另外不同員工之間獎(jiǎng)金差距過小，也起不到有效的激勵(lì)作用。</p><p>　?、裙べY分配沒有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌</p><p>　　由于

67、受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴(yán)重，工資分配沒有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)。按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位衡量，有些從事簡單勞動(dòng)的職工的工資水平可能高于市場(chǎng)價(jià)位，而有些從事復(fù)雜勞動(dòng)的職工的工資水平可能遠(yuǎn)低于市場(chǎng)工資率造成企業(yè)想分流的人員流不走，想留住的人才留不住。</p><p><b>　　4.4原因分析</b></p><p&

68、gt;　　錦天化薪酬存在的問題也是目前遼寧老工業(yè)基地國有企業(yè)存在的普遍問題。造成的原因有以下幾種：</p><p>　?、攀袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境要求和條件使舊的薪酬問題顯現(xiàn)</p><p>　　在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，目前的薪酬體系雖然有缺點(diǎn)，但是沒有象現(xiàn)在這樣LU</p><p>　　現(xiàn)這么多的矛盾。隨著多種所有制企業(yè)的發(fā)展，合資，外資，獨(dú)資，民企的米</p>&

69、lt;p>　　大，他們的薪酬制度和體系非常靈活。對(duì)有技術(shù)會(huì)管理，懂得專業(yè)的各方面聲</p><p>　　才吸引里越來越大。特別是遼寧的老工業(yè)基地有著大量的人才。而這些人才</p><p>　　正是別的地區(qū)爹的企業(yè)所需要的。這樣的環(huán)境使錦天化的薪酬體系的弱點(diǎn)突現(xiàn)。</p><p>　　這些問題在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下都是問題，因?yàn)榇蠹叶家粯樱髽I(yè)也都一樣，現(xiàn)在環(huán)境不同就出現(xiàn)

70、了這樣的問題，而且在錦天化這個(gè)問題顯現(xiàn)的時(shí)間長，矛盾突出，制約了企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　?、撇贿m應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化</p><p>　　錦天化的薪酬體系是建立的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的企業(yè)文化和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上的。它的各種制度也是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳承下來的。而計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)戰(zhàn)略是千篇一律的，整個(gè)國企都是一個(gè)模式。企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)，就要有個(gè)性的戰(zhàn)略和文化來支撐五的發(fā)展和壯大，這就需要響應(yīng)的薪酬體系來體現(xiàn)企

71、業(yè)的文化和戰(zhàn)略。薪酬頭到組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及其統(tǒng)一性，企業(yè)將大量的資金用于薪酬及其關(guān)的事項(xiàng)，因此，企業(yè)必須也應(yīng)該首先從戰(zhàn)略的角度來看待它。一方面，對(duì)最高管理層和人力資源主管而言，當(dāng)他們?cè)谶M(jìn)行薪酬決策，確立指導(dǎo)性原則進(jìn)而制定薪酬計(jì)劃時(shí)，必須使這一計(jì)劃從“戰(zhàn)略上”適應(yīng)企業(yè)的目標(biāo)，使之方向準(zhǔn)備確且明確，這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)來說是至關(guān)重要的；另一方面在薪酬體系具體設(shè)計(jì)之前，也十分有必要從戰(zhàn)略的層面分析和思考，這樣才能保證企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來的薪

72、酬體系適合本企業(yè)。而錦天化的薪酬體系并沒有在導(dǎo)的戰(zhàn)略下建立并且和新的戰(zhàn)略，企業(yè)文化發(fā)生了撞擊并顯現(xiàn)出矛盾和問題。</p><p>　　⑶企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，錦天化企業(yè)薪酬水平較低，不僅僅體現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)低，主要是薪酬水平之的差距很小。具體的表現(xiàn)是“低級(jí)職位領(lǐng)先”型，“中級(jí)職位匹配”型，而“f級(jí)職位落后”型。其實(shí)，為低端職務(wù)也就是輔助類員工支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于:</p><p>

73、　　低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大；</p><p>　　市場(chǎng)上此類人員的供給大于需求；</p><p>　　這類員工的替代成本很低；</p><p>　　這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限。</p><p>　　而對(duì)于企業(yè)來說，市場(chǎng)上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻(xiàn)率相對(duì)較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對(duì)職務(wù)特性較低。這就是說錦天化的薪酬結(jié)構(gòu)在目

74、前存在著不適應(yīng)市場(chǎng)和競爭的問題。也體現(xiàn)了當(dāng)初設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)不合理。</p><p>　?、刃匠隂]有在戰(zhàn)略的角度來設(shè)計(jì)</p><p>　　錦天化在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而是把重點(diǎn)放在具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)

75、、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及市場(chǎng)地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在企業(yè)中不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是福利，還有的人考慮獎(jiǎng)勵(lì)，而另一些人則可能想是成本，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，當(dāng)時(shí)薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認(rèn)為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、

76、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。在這種情況下，考慮企業(yè)的穩(wěn)定，考慮避免各種矛盾，考慮平均的就多了一些。恰恰沒有考慮企業(yè)的需要和發(fā)展，沒有考慮核心員工的滿意度。</p><p>　?、衫下毠さ挠^念和本身的利益造就了這樣的薪酬體系</p><p>　　這一點(diǎn)在國有企業(yè)中體現(xiàn)明顯，錦天化問題主要出在企業(yè)老一輩員念上。他們認(rèn)為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的一個(gè)很典型的例子

77、是每次企業(yè)加薪，老員工和新職工，不同的崗位，不力都要漲同樣的薪級(jí)，而且年齡大工齡長的職工每一級(jí)的份額還大。而具有決策權(quán)的也大都是老的職工。所以就決定了本薪酬體系特別傾向于資力，而沒有真正的按能力和實(shí)際貢獻(xiàn)來建立薪酬體系。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優(yōu)秀人才，即使進(jìn)入企業(yè)的人才一因?yàn)闃I(yè)績好而獲得的加薪的機(jī)會(huì)也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵(lì)，從而產(chǎn)生極大不滿，進(jìn)而離開企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并

78、作熱情的能力，企業(yè)機(jī)體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競爭劣勢(shì)，甚至無法生存。</p><p>　　5 錦天化公司薪酬體系設(shè)計(jì)</p><p>　　5.1錦天化人力資源管理診斷與調(diào)查</p><p>　　為了建立一套合理的、科學(xué)的薪酬體系，對(duì)人力資源狀況進(jìn)行理性的了解和分析是十分必要的，對(duì)錦天化人力資源管理進(jìn)行診斷，對(duì)薪酬進(jìn)行研究，目的是提出公司人力資源管理提升的思

79、路，進(jìn)行薪酬體系變革相關(guān)內(nèi)容的設(shè)計(jì)</p><p><b>　　具體方法是:</b></p><p>　　文獻(xiàn)資料研究:包括公司文獻(xiàn)、內(nèi)部文件、管理資料等。文獻(xiàn)資料研究側(cè)重于對(duì)公司人力資源現(xiàn)狀的調(diào)研和梳理。</p><p>　　問卷調(diào)查:題組進(jìn)行了組織氛圍、人力資源狀況和薪酬方面問卷抽樣調(diào)查，共抽樣295人，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析和分類比較

80、。</p><p>　　訪談:對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)、中基層管理者、員工進(jìn)行調(diào)研訪談，訪談共涉及69人，其中高層管理者8人，各職能部門負(fù)責(zé)人處級(jí)干部22人，人力資源系統(tǒng)管理干部4人，科級(jí)與員工35人。高層管理者訪談側(cè)重于對(duì)公司人力資源管理機(jī)制和組織氛圍的調(diào)研，中層管理者側(cè)重于對(duì)人力資源運(yùn)作和薪酬制度的調(diào)研，員工訪談則側(cè)重于對(duì)人力資源政策的感受度和薪酬滿意度的調(diào)研。</p><p>　　通過調(diào)查，對(duì)公司

81、的經(jīng)營和人力資源狀況有了認(rèn)識(shí)和了解，據(jù)此得出以下研究成果。</p><p>　　5.1.1公司人力資源狀況分析</p><p><b>　?、趴傮w規(guī)模分析</b></p><p>　　總體規(guī)模分析是在人均產(chǎn)值、成本收益和工作飽和度三個(gè)方面進(jìn)行分析對(duì)企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行總體的判斷。</p><p>　　總體判斷:錦天化人

82、員總量基本合理略有過剩，二、三線員工存在一定程度的富余，員工工作飽和度有增加的空間。</p><p>　　人均產(chǎn)值分析統(tǒng)計(jì)資料</p><p>　　按照錦天化1800人(除退休職工)的人員組成，近三年公司人均產(chǎn)值變</p><p>　　情況如下圖: </p><p>　　表4. 1近三年人均產(chǎn)值變化</p>&

83、lt;p>　　(數(shù)據(jù)來源:錦天化2009, 2010, 2011年財(cái)務(wù)報(bào)表)</p><p>　　從上表中，我們可以看出，從2009年到2011年，公司產(chǎn)值在逐年增高，</p><p>　　人均產(chǎn)值也在穩(wěn)步的增長。雖然人均產(chǎn)值增長率2010年比2011年有所下降，</p><p>　　但考慮到產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，我們認(rèn)為錦天化人均產(chǎn)值的增加是值得肯定的。</

84、p><p><b>　?、迫司杀臼找娣治?lt;/b></p><p><b>　　統(tǒng)計(jì)資料</b></p><p>　　表4. 2近二年人均成本收益變化</p><p>　　(統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)由計(jì)財(cái)處提供)</p><p>　　公司的利潤深受企業(yè)外部環(huán)境和匯兌損失的影響。2009年(-20

85、28萬元)、2010年(5975萬元)和2011年(6673萬元)的匯兌損失分別呈現(xiàn)了不同的表現(xiàn)但銷售收入呈穩(wěn)步增長態(tài)勢(shì)，隨著市場(chǎng)價(jià)格上升，相應(yīng)人均銷售收入也穩(wěn)步增長，人均管理成本約占人均銷售收入的10%左右，仍有余地進(jìn)行相應(yīng)的改善。</p><p>　　人均銷售收入增長率與員工的收入增長率之間沒有必然的聯(lián)系，表現(xiàn)為員工收入與公司收益的相關(guān)性比較弱。收益的增長或下降，在員工收入上沒有很好的體現(xiàn)。為了調(diào)動(dòng)員工的積極

86、性，我們建議加強(qiáng)員工總收入與企業(yè)總收益之間的掛鉤關(guān)系，加大激勵(lì)員工的力度。</p><p><b>　?、枪ぷ黠柡投确治?lt;/b></p><p><b>　　統(tǒng)計(jì)資料</b></p><p>　　我們?cè)谶M(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，設(shè)計(jì)了對(duì)于工作飽和度進(jìn)行調(diào)查的相應(yīng)問題，據(jù)此進(jìn)行了工作飽和度分析。</p><p>

87、;　　問卷題目:如果有足夠的工作做，并且完全實(shí)行按勞付酬，你認(rèn)為我公司大部分員工1天能干相當(dāng)于目前多少個(gè)工作日的活?</p><p>　　表4. 3問卷調(diào)查表</p><p>　　(數(shù)據(jù)來源于調(diào)研問卷)</p><p>　　工作日平均值為>2. 42</p><p>　　因?yàn)楣镜牧魉€作業(yè)設(shè)備的自動(dòng)化程度較高，工人工作負(fù)荷與勞動(dòng)強(qiáng)度并

88、不是特別大。感覺工作負(fù)擔(dān)較大和對(duì)身體的影響較大主要集中于一線倒班工人。(依據(jù)《訪談紀(jì)要》)。</p><p>　　從數(shù)據(jù)上看，僅有8%的員工認(rèn)為目前工作比較飽合，92%的員工認(rèn)為，如果激勵(lì)措施到位，1天能干相當(dāng)于現(xiàn)在2天及2天以上的工作量。這說明錦天化整體的工作飽合度存在問題，需要采用一定的方式進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜藛T調(diào)整，達(dá)到相應(yīng)的人盡其力。</p><p><b>　?、冉Y(jié)構(gòu)比例分析&

89、lt;/b></p><p>　　總體判斷:從數(shù)據(jù)上反應(yīng)，錦天化員工結(jié)構(gòu)基本合理，但是通過深入的訪談，我們認(rèn)為管理人員和技術(shù)人員的專業(yè)能力需要提升，需要漁蠢鴦及曼有骨)對(duì)性的管理技能培訓(xùn)與技術(shù)培訓(xùn)。</p><p><b>　?、赡挲g構(gòu)分析</b></p><p><b>　　統(tǒng)計(jì)資料</b></p>

90、<p>　　表4.4 2011年員工年齡結(jié)構(gòu)分布</p><p>　　(統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)由人力資源部提供)</p><p>　　從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看，2003年錦天化員工年齡分布中，31-40歲的員工占總數(shù)的60%, 40歲以下員工的比例達(dá)到800}。應(yīng)該說錦天化公司員工年齡結(jié)構(gòu)是基本合理的，因?yàn)樵谥圃煨云髽I(yè)中，技術(shù)工人占大多數(shù)比重(公司工人占60% )，根據(jù)工人應(yīng)該具備操作熟練、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的

91、特點(diǎn)，技術(shù)制造型企業(yè)平均年齡應(yīng)稍高于其它行業(yè)。</p><p>　?、使芾砣藛T、技術(shù)人員結(jié)構(gòu)分析</p><p>　　表4.5公司人員學(xué)歷分布</p><p>　　(統(tǒng)計(jì)資料由人力資源部提供)</p><p>　　表4. 6管理人員、技術(shù)人員與人數(shù)量分布</p><p>　　(統(tǒng)計(jì)資料由人力資源部提供)</p&g

92、t;<p>　　公司人員職類結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)成基本合理，管理人員、工程技術(shù)人員、生產(chǎn)工人比例約為0.8:1.9:7.3，符合技術(shù)制造業(yè)人員構(gòu)成的特點(diǎn)；管理的跨度為1:11.5，也基本符合專業(yè)管理與綜合管理的原則。</p><p>　　具有高中(相當(dāng))以上第一學(xué)歷人員占公司員工740}，具有高中(相當(dāng))以上第二學(xué)歷人員占到公司員工的79%，以及大專以上學(xué)歷的比例從第一學(xué)歷的17%增加到第二學(xué)歷的41%

93、，都體現(xiàn)出員工自主學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)近期的成績，而這些企業(yè)培養(yǎng)的人才也將是企業(yè)未來技術(shù)發(fā)展和提升的重要基礎(chǔ);</p><p>　　技術(shù)人員與工人的比例為1: 3. 84，從技術(shù)制造型企業(yè)的性質(zhì)來說這個(gè)比例也是基本合理，但是根據(jù)訪談了解的信息，我們認(rèn)為目前錦天化技術(shù)人員的專</p><p>　　業(yè)能力還需要提高，企業(yè)應(yīng)該開展更多有針對(duì)性的技術(shù)培訓(xùn)。</p><p><

94、;b>　　（7）員工士氣分析</b></p><p>　　總體判斷:員工士氣較高，主要表現(xiàn)出對(duì)于企業(yè)文化和構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的高度認(rèn)同，但是也集中表現(xiàn)出了對(duì)于薪酬水平偏低和發(fā)展空間有限的不滿。</p><p><b>　　（8）員工需求分析</b></p><p>　　員工需求層次分析數(shù)據(jù)來源于組織氛圍調(diào)查問卷中，在問卷中我們?cè)O(shè)計(jì)

95、了相關(guān)的題目。</p><p>　　表4. 7問卷調(diào)查表題目：你最希望從工作中得到什么？</p><p>　　(資料來源于調(diào)查問卷)</p><p>　　員工期望從高到低依次排列為:賺錢(20% )、工作愉快(18% )、受人尊敬（15%）、幸福生活(13% )、表現(xiàn)才能(10% )、好集體(9% )、實(shí)現(xiàn)理想(8% ),安定工作(5%)、名聲地位(1%)。<

96、/p><p>　　員工需求更多集中于物質(zhì)需求和受尊重、認(rèn)同需求，反映出公司在滿足員工物質(zhì)和生活需求方面需要做出改善。如何通過多種激勵(lì)手段盡可能滿足員工期望，整合員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)，是人力資源管理者需要思考的問題。</p><p><b>　?。?）員工滿意分析</b></p><p>　　在進(jìn)行員工滿意調(diào)查時(shí)，我們?cè)O(shè)計(jì)了與員工需求調(diào)查相對(duì)應(yīng)的問

97、題，調(diào)查員工感覺在實(shí)際工作中得到的是什么。</p><p>　　表4. 8問卷調(diào)查表題目：在工作中，你實(shí)際得到什么？</p><p>　　(資料來源于調(diào)查問卷)</p><p>　　員工滿意從高到低依次排列為:說不清(28% )、幸福生活(15% )、好集體(13%)、工作愉快(11%)、受人尊敬(10%)、實(shí)現(xiàn)理想(10% )、表現(xiàn)才能(7% ),賺錢(3% )、

98、名聲地位(1%)。</p><p>　　公司有近三成的員工說不清從工作中得到什么，反映了公司經(jīng)過學(xué)習(xí)后部分員工的心態(tài)仍處于迷茫狀態(tài)。僅有3%的物質(zhì)需求滿意度，表現(xiàn)出員工在物質(zhì)方面的需求沒有得到滿足。</p><p>　?。?0）離職原因分析</p><p>　　統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表 </p><p>　　表4. 8問卷調(diào)杏表題日:在工作

99、中，你實(shí)際得到什么?</p><p>　　(資料來源于調(diào)查問卷)</p><p>　　員工可能離職原因從高到低依次排列為:報(bào)酬不合理(54%)、福利待遇低（11%）、不能發(fā)揮才能(7% )、看不到理想前景(7% )、得不到應(yīng)有尊重(6%),不適應(yīng)工作的要求(4%)、上級(jí)處事不公(3% )、人際關(guān)系復(fù)雜(2%)、管理人員不正之風(fēng)嚴(yán)重(0% )、其他(6%)。</p><p

100、>　　“報(bào)酬不合理”與“福利待遇低”分列一、二位，特別是“報(bào)酬的不合理”</p><p>　　表現(xiàn)尤為突出，根據(jù)我們的了解和分析，認(rèn)為這種不滿意首先是由于整體面上的低水平導(dǎo)致的，但也不能排除企業(yè)價(jià)值分配在內(nèi)部存在相對(duì)不公平和不合理。</p><p><b>　　和不合理。</b></p><p><b>　?。?1）忠誠度分析&

101、lt;/b></p><p>　　統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表4. 10問卷調(diào)杏表題日:我從未想過離開公司?</p><p>　　(資料來源于調(diào)查問卷)</p><p>　　員工離職傾向測(cè)試中，明確表示有離開公司考慮的6%，思考過此問題的27%,32%的說不準(zhǔn)，26%的從未想過離開公司，9%的根本未考慮過離開公司。積極回答占到35%，說不準(zhǔn)的回答為32%，也可以被認(rèn)為是沒有離職

102、的表示，消極回答僅占33%。</p><p>　　忠誠度是檢驗(yàn)企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理水平的一項(xiàng)重要指標(biāo)，從結(jié)果看，公司該項(xiàng)得分情況較好，我們認(rèn)為錦天化公司在企業(yè)文化和人力資源管理方面的基礎(chǔ)工作取得了很大的成績，員工雖然認(rèn)為現(xiàn)在的工資水平較低，但由于長期組織文化所形成的凝聚力，員工對(duì)企業(yè)還是保持了很高的忠誠度。</p><p>　　5.1.2錦天化薪酬現(xiàn)狀分析</p>&l

103、t;p>　　⑴工資總額與獎(jiǎng)金問題</p><p>　　公司的工資總額問題關(guān)系到企業(yè)的成本和員工的激勵(lì)問題。我們看到錦天化的前3年的薪酬主要也是由固定薪酬、變動(dòng)薪酬和福利構(gòu)成的。</p><p>　　其中固定薪酬包括:基本工資、固定獎(jiǎng)金、常規(guī)補(bǔ)助等</p><p>　　變動(dòng)薪酬包括:月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)金、加班費(fèi)和其他獎(jiǎng)勵(lì)等</p><p>　　

104、福利包括:住房、車輛、交通、保險(xiǎn)和休假等</p><p><b>　　具體數(shù)據(jù)如下:</b></p><p>　　表4. 11 資獎(jiǎng)金情況表</p><p>　　表4.12公司的收入和利潤情況表</p><p>　　表4.13公司員工的薪酬?duì)顩r表</p><p>　　公司每年的固定薪酬總額問題表現(xiàn)

105、：</p><p>　　一是：固定薪酬占銷售收入的比例偏低。三年中員工每年固定工資總額占銷售收入的比例分別為3.8%，3.6%和3.5%，明顯低于技術(shù)制造行業(yè)6－8%的行業(yè)水平。</p><p>　　二是：固定薪酬系統(tǒng)繁復(fù)，無統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。員工的固定工資收入只是按照技能工資、崗位工資和職務(wù)工資，以及各種固定的補(bǔ)貼補(bǔ)助組成。但是不同類型的工作人員采用不同的固定工資系統(tǒng)和補(bǔ)貼補(bǔ)助方法，使得錦天

106、化的員工也不知道自己的固定工資是如何算出來的。</p><p>　　三是:固定薪酬系統(tǒng)沒有體現(xiàn)出按照“職位為基礎(chǔ)，能力標(biāo)準(zhǔn)”的原則，使得技采類型、管理類型、操作類型等不同類型采取同種的事業(yè)單位薪酬依據(jù)難以區(qū)分優(yōu)秀人才，體現(xiàn)崗位價(jià)值。</p><p>　　公司每年的變動(dòng)薪酬總額問題表現(xiàn):</p><p>　　三年公司變動(dòng)薪酬與固定薪酬的比例為32/68, 35/65

107、 32/68根據(jù)工資分項(xiàng)分析和訪談紀(jì)要，各職種員工固定薪酬的差距不是很大，而公司操作類員工的變動(dòng)薪酬比例要高于公司其他類型的員工，出現(xiàn)了腦體倒掛現(xiàn)象，也就是操作一線工人薪酬水平高于技術(shù)人員或管理人員的情況。</p><p><b>　　⑵薪酬構(gòu)成分析</b></p><p>　　員工的收入總額包括工資(包括技能工資、崗位工資、)、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼和補(bǔ)助、保險(xiǎn)福利等。&

108、lt;/p><p>　　公司員工的基本工資是基本保持不變的，但是員工的月獎(jiǎng)金是把工資的200元提出，再在150元乘以系數(shù)的基礎(chǔ)上相加而得，這種做法很難反映出公司每月的經(jīng)營狀況與員工個(gè)人的績效表現(xiàn)情況，更多的反映出崗位本身的差異來，不能引起員工的工作積極性的提高和高績效行為的出現(xiàn)。</p><p>　　5.1.3薪酬滿意度調(diào)查</p><p>　?、殴镜男匠旮＠吡私?/p>

109、度</p><p>　　表4. 14薪酬滿意度調(diào)查</p><p>　　我很清楚公司的薪酬和福利政策。</p><p>　　在該題的回答中，選擇“非常不清楚”的員工比例為1%,“不清楚”的比例為20%,“說不清”的比例為36%,“清楚”和“非常清楚”的員工比例為41%和2%；本題說明錦天化的員工有近57%的員工不是很清楚公司的薪酬福利政策，也就是說員工很難把自身的工