人力資源開發(fā)與管理論文

1、<p>　　羄罿莁蒂袀羈蒃蚇螆羇膃蒀螞羆芅蚅羈肅莇蒈袇肄蒀蚄螃肅腿蒆蝿肅莂螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿肀芆薃螅聿莈螈蟻膈蒀薁羀膇膀莄袆膇節(jié)薀袂膆蒅莂螈膅膄蚈蚄膄芇蒁羃膃荿蚆衿膂蒁葿螅芁膁蚄蝕芁芃蕆罿芀莆蚃羅艿薈蒆袁羋芇螁螇裊莀薄蚃襖蒂蝿羂袃膂薂袈羂芄螈螄羈莆薀蝕羀葿莃肈罿羋蕿羄罿莁蒂袀羈蒃蚇螆羇膃蒀螞羆芅蚅羈肅莇蒈袇肄蒀蚄螃肅腿蒆蝿肅莂螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿肀芆薃螅聿莈螈蟻膈蒀薁羀膇膀莄袆膇節(jié)薀袂膆蒅莂螈膅膄蚈蚄膄芇蒁羃膃荿蚆衿膂蒁葿螅

2、芁膁蚄蝕芁芃蕆罿芀莆蚃羅艿薈蒆袁羋芇螁螇裊莀薄蚃襖蒂蝿羂袃膂薂袈羂芄螈螄羈莆薀蝕羀葿莃肈罿羋蕿羄罿莁蒂袀羈蒃蚇螆羇膃蒀螞羆芅蚅羈肅莇蒈袇肄蒀蚄螃肅腿蒆蝿肅莂螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿肀芆薃螅聿莈螈蟻膈蒀薁羀膇膀莄袆膇節(jié)薀袂膆蒅莂螈膅膄蚈蚄膄芇蒁羃膃荿蚆衿膂蒁葿螅芁膁蚄蝕芁芃蕆罿芀莆蚃羅艿薈蒆袁羋芇螁螇裊莀薄蚃襖蒂蝿羂袃膂薂袈羂芄螈螄羈莆薀蝕羀葿莃肈罿羋蕿羄罿莁蒂袀羈蒃蚇螆羇膃蒀螞羆芅蚅羈肅莇蒈袇肄蒀蚄螃肅腿蒆蝿肅莂螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿肀芆薃螅

3、聿莈螈蟻膈蒀薁羀膇膀莄袆膇節(jié)薀袂膆蒅莂螈膅膄蚈蚄膄芇蒁羃膃荿蚆衿膂蒁葿螅芁膁蚄蝕芁芃蕆罿芀莆蚃羅艿薈蒆袁羋芇螁螇裊莀薄蚃襖蒂蝿羂袃膂薂袈羂芄螈</p><p>　　螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁袀膀薆薀羂肅蒂蕿肄羋莈薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螁肈芀蚄羃芃芆蚃肅膆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇肆羄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆袃螂芆節(jié)袂裊聿薀袁羇芄蒆袀腿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁

4、薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁袀膀薆薀羂肅蒂蕿肄羋莈薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螁肈芀蚄羃芃芆蚃肅膆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇肆羄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆袃螂芆節(jié)袂裊聿薀袁羇芄蒆袀腿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁袀膀薆薀羂肅蒂蕿肄羋莈薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螁肈芀蚄羃芃芆蚃肅膆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇肆羄荿螆螆艿芅螅袈肂

5、薄螄羀芇蒀螄肅肀莆袃螂芆節(jié)袂裊聿薀袁羇芄蒆袀腿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁袀膀薆薀羂肅蒂蕿肄羋莈薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螁肈芀蚄羃芃芆蚃肅膆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇肆羄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆袃螂芆節(jié)袂裊聿薀袁羇芄蒆袀腿肇蒂衿</p><p>　　本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）</p><p>　　題 目：

6、 中小企業(yè)的開發(fā)與管理 </p><p>　　姓 名： 學(xué) 號(hào)：014306210142 </p><p>　　院（系）： 專 業(yè)：人力資源開發(fā)與管理 </p><p>　　指導(dǎo)老師：

7、 職 稱： </p><p>　　評(píng) 閱 人： 職 稱： </p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)日益全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，是企業(yè)介入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之根本，人力

8、資源的管理與開發(fā)是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)也日益深刻的體會(huì)到培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力是制勝的法寶，而這種競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)疑與人力資源的正確開發(fā)和合理利用有著密切的聯(lián)系。為了爭(zhēng)取更大的優(yōu)勢(shì)，最大化發(fā)揮企業(yè)的潛力，人力資源的開發(fā)和管理就成為了必要的課題。尤其是對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此　中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)針對(duì)其優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，合理地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理。文章從通過(guò)對(duì)中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題闡述和分析，進(jìn)而提出了其相應(yīng)的現(xiàn)實(shí)選擇策略。</p&

9、gt;<p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 開發(fā) 管理</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　引 言</b></p><p>　　1 人力資源管理的概念、意義及國(guó)外人力資源管理運(yùn)用特點(diǎn)</p><p>　　1.1 人力資源管理

10、的概念3</p><p>　　1.2 人力資源管理的意義3</p><p>　　1.3 國(guó)外人力資源管理應(yīng)用特點(diǎn)4</p><p>　　1.4 人力資源開發(fā)與管理的創(chuàng)新實(shí)施困局3</p><p>　　1.5 中小企業(yè)科學(xué)、高效激勵(lì)機(jī)制的缺失4</p><p>　　1.6 中小企業(yè)的制度性基礎(chǔ)弱化，難

11、以形成鮮明、獨(dú)特和具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化5</p><p>　　2 人力資源管理在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 </p><p>　　2.1 市場(chǎng)環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理5</p><p>　　2.2 人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力6</p><p>　　2.3中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實(shí)施人力資

12、源戰(zhàn)略的重要保障6</p><p>　　3中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的主要問(wèn)題分析7</p><p>　　3.1 中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的資金、規(guī)模約束8</p><p>　　3.2 中小企業(yè)沒(méi)有建立起來(lái)完善的人力資源管理體系8</p><p>　　3.3 中小企業(yè)的人力資源匱乏 9</p><p

13、>　　3.4 人力資源開發(fā)與管理的創(chuàng)新實(shí)施困局9</p><p>　　3.5 中小企業(yè)科學(xué)、高效激勵(lì)機(jī)制的缺失10</p><p>　　3.6 中小企業(yè)制度性基礎(chǔ)弱化，難以形成鮮明、獨(dú)特和具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化10</p><p>　　4 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策11</p><p>　　4.1 加強(qiáng)職位分析，實(shí)行“人－

14、崗”匹配11</p><p>　　4.2 重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才11</p><p>　　4.3 加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)行績(jī)效管理12</p><p>　　4.4 完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮員工潛能12</p><p>　　4.5規(guī)范工資分配，提高薪酬水...........................................

15、..13</p><p>　　4.6建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間.........................13</p><p><b>　　結(jié)束語(yǔ)15</b></p><p><b>　　致 謝15</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)16</

16、b></p><p><b>　　引 言</b></p><p>　　人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)中賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，尤其是對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的職能主要有四個(gè)方面：進(jìn)行招聘，錄用、調(diào)配、晉級(jí)、升職各個(gè)崗位人員的工作和活動(dòng)；考核和衡量員工的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，并做出正確的評(píng)估；建立獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度并對(duì)優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)；抓

17、好各種培訓(xùn)，以提高員工素質(zhì)與能力，使得他們更好地適應(yīng)崗位、勝任職務(wù)。因此，中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)智力資本的優(yōu)勢(shì)，是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的當(dāng)務(wù)之急，是貫穿企業(yè)的生命主線。</p><p>　　1 人力資源管理的概念、意義及國(guó)外人力資源管理運(yùn)用特點(diǎn)</p><p>　　1.1 人力資源管理的概念</p><p>　　人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)

18、與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 </p><p>　　根據(jù)概念，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即： </p><p>　　1.對(duì)人力資源外在要素----量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化

19、，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。 </p><p>　　2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素----質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)人和團(tuán)體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。</p><p>　　1.2 人力資源管理的意義</p

20、><p>　　在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。 </p><p>　　實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。我們不從宏

21、觀層面和微觀層面，即國(guó)家和個(gè)人來(lái)談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對(duì)企業(yè)組織來(lái)談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：</p><p>　　對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張

22、。 </p><p>　　對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。 </p><p>　　對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，

23、更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。 </p><p>　　對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。</p><p

24、>　　1.3 國(guó)外人力資源管理運(yùn)用特點(diǎn)</p><p>　　1.發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)重視戰(zhàn)略性人力資源管理</p><p>　　戰(zhàn)略性人力資源，是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了企業(yè)通過(guò)人來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理

25、與開發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對(duì)員工問(wèn)題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性, 滿足其成就感, 營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀,幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 </p><p>　　2.發(fā)達(dá)國(guó)家重視人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)</p><p>　　發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)非常重視員工的教育與培訓(xùn)，把教育培訓(xùn)看作是獲取與保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的人力

26、資源活動(dòng)，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，職業(yè)教育和就業(yè)培訓(xùn)已成為提高勞動(dòng)者素質(zhì)，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要手段。</p><p>　　3.發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源部門注重為雇員營(yíng)造良好的工作環(huán)境</p><p>　　發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理部門與員工進(jìn)行各種方式的溝通，例如通過(guò)參加員工的生日聚會(huì)、家庭日聚會(huì)，了解員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)并聽取建議，并使員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)員工參與企業(yè)管理，使員

27、工感到自己與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報(bào)員工工作中遇到的問(wèn)題，并提出解決問(wèn)題的建議,幫助企業(yè)建立一個(gè)關(guān)心協(xié)作的和諧的工作環(huán)境。 </p><p>　　4.發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)注重完善企業(yè)激勵(lì)雇員、留住人才的激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的工資分

28、配具有兩個(gè)特點(diǎn):(1)合理拉開員工的收入差距。美國(guó)企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件;(2)收入顯性化、福利社會(huì)化。如對(duì)高層經(jīng)理的股票期權(quán)、股票增值計(jì)劃，對(duì)一般員工設(shè)立表現(xiàn)獎(jiǎng)和員工持股計(jì)劃等。</p><p>　　那么，在我國(guó)的中小企業(yè)人力資源管理應(yīng)該怎么做呢？下面我們來(lái)共同探討一下目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的情況。然后再探討一下我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的方向、方式、方法問(wèn)題。</p>

29、<p>　　2 人力資源管理在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 </p><p>　　人力資源管理是指組織有效利用其擁有的人力方面的資源而進(jìn)行的相關(guān)活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃,并在其指導(dǎo)下,進(jìn)行相關(guān)的人員安排、績(jī)效評(píng)定、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)及規(guī)定薪酬等相關(guān)內(nèi)容。人力資源管理是在20世紀(jì)中期有企業(yè)中的人事管理演變而來(lái),經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的向前發(fā)展,人力資源管

30、理在企業(yè)中的功能逐漸提升,尤其是對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要。而中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。到目前為止我國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已有1000多萬(wàn)家,占全國(guó)注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)總產(chǎn)值和貢獻(xiàn)利稅中分別占60%和40%左右,流通領(lǐng)域占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上,提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。然而長(zhǎng)期以來(lái),中小企業(yè)由于管理人才缺乏,管理方法落后和管理機(jī)制不夠完善,導(dǎo)致相當(dāng)一部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理

31、模式上,對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)性嚴(yán)重不足,盲目生產(chǎn),員工文化素質(zhì)也普遍較低,技術(shù)人才和管理人才嚴(yán)重匱乏,因此許多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型的相關(guān)產(chǎn)業(yè),而生產(chǎn)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力非常差。據(jù)統(tǒng)計(jì),全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人,中小企業(yè)僅2.96</p><p>　　2.1市場(chǎng)環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理 </p><p>　　由于中國(guó)加入WTO、國(guó)際巨頭的進(jìn)駐中國(guó)

32、行動(dòng)、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái),國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)迎來(lái)了一次前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中,中小企業(yè)只有從人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力著手,企業(yè)才能獲得自身的特色優(yōu)勢(shì)與發(fā)展。在新的國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,中國(guó)的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中,在硬、軟件的更新與提升中,商品、資本和技術(shù)相對(duì)較為容易與全球接軌,惟有在人力資源的提升上,企業(yè)需要一定的時(shí)間去積累。而這個(gè)過(guò)程中的每一步都不能省略，也就是說(shuō)中

33、小企業(yè)一步一步循序漸進(jìn)的進(jìn)行人力資源方面的改革才能激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地。</p><p>　　人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力</p><p>　　隨著我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)的不斷向前發(fā)展中小企業(yè)也在整體經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)下快速向前發(fā)展，其中大量的社會(huì)人才開始向有潛力的中小企業(yè)涌動(dòng)中小企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力得到不斷提升為中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成奠定了基礎(chǔ)。 而人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要表現(xiàn)在

34、以下幾個(gè)方面首先強(qiáng)大的人力資本其他公司很難模仿并且人力資本可以為企業(yè)帶來(lái)可觀的價(jià)值增值也可以將其優(yōu)勢(shì)擴(kuò)展到公司其他領(lǐng)域。其次人力資本是企業(yè)的最大資本企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人才企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、創(chuàng)新、財(cái)務(wù)、信息等各個(gè)領(lǐng)域?qū)?huì)獲得比較優(yōu)勢(shì)。可見中小企業(yè)通過(guò)人力資源管理的深入挖潛完全可以構(gòu)建起人力資本方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 而所謂核心能力也就是說(shuō)企業(yè)獨(dú)具的長(zhǎng)期并形成于企業(yè)內(nèi)質(zhì)的推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心能力。它具有難模仿性、難替

35、代性、差異性、優(yōu)越性。隨著中國(guó)加入世貿(mào)中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。中小企業(yè)能否在這樣一個(gè)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展其關(guān)鍵在于能否掌握核心的競(jìng)爭(zhēng)力而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)眾多資源中的人力資源。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效地人力資源管理中小企業(yè)更是如此。招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才</p><p>　　中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的重要保障 &l

36、t;/p><p>　　人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)際出發(fā)，針對(duì)在目前在市場(chǎng)環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問(wèn)題提出與之相對(duì)應(yīng)的解決方案，人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的有效結(jié)合。</p><p>　　人力資源管理的第一步就是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，制定一整套的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略計(jì)劃，它的著眼點(diǎn)是企業(yè)未來(lái)的一段時(shí)間所需要的人事方面的計(jì)劃，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)一

37、段時(shí)間人力資源需求，并制定一套合理的人力資源供求計(jì)劃。</p><p>　　在企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)職能中，人力資源規(guī)劃最具有前瞻性和全局性，它位于人力資源管理的初始時(shí)期，是人力資源管理的坐標(biāo)。企業(yè)通過(guò)實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃，可以達(dá)到多個(gè)預(yù)期目標(biāo)：第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預(yù)測(cè)，解決企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔愕膯?wèn)題；第三，可以成功建立

38、一支適應(yīng)能力強(qiáng)目標(biāo)明確的團(tuán)隊(duì)；第四，可以減少企業(yè)對(duì)外部招聘的依賴。所以，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業(yè)人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。</p><p>　　對(duì)于一個(gè)企業(yè)尤其是中小企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針為指導(dǎo)，以此來(lái)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達(dá)到的企業(yè)目標(biāo)。在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理方面的問(wèn)題是制約其發(fā)展的主要原因，如果忽視了人力

39、資源管理方面的問(wèn)題，企業(yè)的發(fā)展也將無(wú)從談起。所以必須做好企業(yè)人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題。</p><p>　　當(dāng)我們認(rèn)識(shí)到人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，我們就要主動(dòng)去了解我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題，以便做出更好的對(duì)策。</p><p>　　3 中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的主要問(wèn)題分析</p><p>　　3.1 中小

40、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的資金、規(guī)模約束</p><p>　　中小企業(yè)由于其一般規(guī)模較小、資金有限從而在人力資源開發(fā)與管理這方面受到限制。中小企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理，如要引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，人力資源管理模式往往耗資大，也未必適合本企業(yè)的發(fā)展規(guī)模。人力資源開發(fā)與管理從規(guī)劃到薪酬，每一環(huán)節(jié)都需要一定的資金，而選拔出適合本崗位的人員，又要其忠誠(chéng)度，責(zé)任感等進(jìn)行培訓(xùn)，見效慢，也有可能一些人才在本企業(yè)學(xué)習(xí)

41、到經(jīng)驗(yàn)之后便跳槽了。 　　在實(shí)踐中我們看到許多中小企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中由于受到資金、規(guī)模的約束，從而影響其進(jìn)一步發(fā)展，制約了其相互連接的有機(jī)體。中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上大都存在著短期行為，只使用不培養(yǎng)是普遍現(xiàn)象，沒(méi)有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和規(guī)劃，沒(méi)有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所和時(shí)間，不能對(duì)員工分期分批的培訓(xùn)，或組織參觀、學(xué)習(xí)和考察，致使員工素質(zhì)和技能普遍較低，難以達(dá)到企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展所必需的素質(zhì)要求。其原因一方面受中小企業(yè)財(cái)力、物力制約，另一方面受規(guī)模的約束。有

42、的中小企業(yè)老板認(rèn)為培訓(xùn)是給他人作嫁衣，能省則省，這是不利于企業(yè)發(fā)展的。</p><p>　　在中小企業(yè),對(duì)于高層管理者的約束不夠,不能保證其權(quán)力的合理運(yùn)用,沒(méi)有約束力的權(quán)力必然會(huì)導(dǎo)致一些如越級(jí)指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過(guò)大等問(wèn)題。一些管理者的法制觀念淡薄,容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國(guó)有中小企業(yè),“窮廟富方丈”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、對(duì)企業(yè)本身的失望,而選擇離開。</p><

43、p>　　3.2 中小企業(yè)沒(méi)有建立起來(lái)完善的人力資源管理體系</p><p>　　中小企業(yè)的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問(wèn)題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問(wèn)題。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)

44、不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問(wèn)題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問(wèn)題?？?jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問(wèn)題。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無(wú)外乎績(jī)效管理方案可能不適合公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如

45、何解決這個(gè)問(wèn)題是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問(wèn)題。 </p><p>　　3.3 中小企業(yè)的人力資源匱乏</p><p>　　中小企業(yè)的人力資源管理存在的主要問(wèn)題，就目前經(jīng)濟(jì)全球一體化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從各個(gè)層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才，以迎接來(lái)

46、自世界各國(guó)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過(guò) 2個(gè)；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒(méi)有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作，比如檔案管理、入

47、職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無(wú)法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小。</p><p>　　由于歷史及中國(guó)傳統(tǒng)文化、傳統(tǒng)思想的影響，目前我國(guó)人力資源在結(jié)構(gòu)分布上不是很合理，從而導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分布不合理。據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的1

48、56家中小企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的。[①]</p><p>　　這就形成了企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人格短缺的矛盾同時(shí)并存，在上述調(diào)查中，共計(jì)有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5％；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2％；熟練工人23

49、185人，占總?cè)藬?shù)的52.4％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。[②]企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。</p><p>　　由于我國(guó)目前還處在社會(huì)主義初級(jí)階段，經(jīng)濟(jì)發(fā)展還很落后，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還不是很完善，國(guó)內(nèi)企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，導(dǎo)致一部分高級(jí)人才流向海外。我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人。還有一部分流向國(guó)內(nèi)的外資企業(yè)，外資企業(yè)以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)

50、高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才。還有一部分流向?qū)嵙π酆竦拇笮蛧?guó)有企業(yè)及集體股份制企業(yè)。人才的流失導(dǎo)致人才缺乏，人才缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。</p><p>　　3.4 人力資源開發(fā)與管理的創(chuàng)新實(shí)施困局</p><p>　　中小企業(yè)，往往帶有家族性質(zhì)，這種性質(zhì)有利也有弊，在人力資源開發(fā)與管理過(guò)程中，中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，財(cái)務(wù)管理人員一般都是直系親屬，這對(duì)企業(yè)的信息，

51、財(cái)務(wù)等方面的安全系數(shù)較高，但同時(shí)要進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新實(shí)施過(guò)程較困難。帶有家族性質(zhì)的中小企業(yè)，在引入人力資源時(shí)，往往只是一些中基層人員，當(dāng)這些人員努力工作，想要提升是比較困難的，因此會(huì)挫傷員工工作的積極性。真正的管理大權(quán)始終是掌握在親屬集團(tuán)中。那么在高層管理者之中，沒(méi)有新鮮血脈，如果再?zèng)]有一些創(chuàng)新的思想，那么企業(yè)是很危險(xiǎn)的。在新疆的一些中小企業(yè)之中，帶有家族性質(zhì)的企業(yè)是很多的，比如“好家鄉(xiāng)”、“麥趣爾”、“吉瑞祥”等等。 <

52、;/p><p>　　3.5 中小企業(yè)科學(xué)、高效激勵(lì)機(jī)制的缺失</p><p>　　激勵(lì)問(wèn)題即調(diào)動(dòng)人力資源積極性問(wèn)題，激勵(lì)的關(guān)鍵在于解決制定什么樣的規(guī)則，社會(huì)中每個(gè)成員的自利行為的結(jié)果與給定社會(huì)（集體）目標(biāo)相一致。激勵(lì)有外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)之分，外在激勵(lì)主要指外部的獎(jiǎng)酬；內(nèi)在激勵(lì)是工作本身的一部分，產(chǎn)生于企業(yè)成員進(jìn)行工作的同時(shí)，或者說(shuō)工作本身就是一種激勵(lì)。中小企業(yè)往往把激勵(lì)僅僅理解為物質(zhì)方面的激

53、勵(lì)，而忽視了內(nèi)在激勵(lì)。一些中小企業(yè)的管理者認(rèn)為企業(yè)是我個(gè)人的，我想怎樣就怎樣，這不僅會(huì)挫傷員工的積極性，還可能造成人才流失。行之有效的激勵(lì)機(jī)制可以使員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)。中小企業(yè)人員的激勵(lì)措施往往帶有很大的隨意性，常根據(jù)老板的心情或感覺(jué)來(lái)做，往往使下屬無(wú)所適從，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。此外，中小企業(yè)人員層次結(jié)構(gòu)也不合理。激勵(lì)手段比較單一。</p><p>　　3.6 中小企業(yè)的制度性基礎(chǔ)弱化，難以形成鮮明、獨(dú)特和

54、具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化</p><p>　　以價(jià)值觀念，企業(yè)精神為主要內(nèi)容的企業(yè)文化，是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力個(gè)性化、深層次的重要因素之一，它強(qiáng)烈地影響著企業(yè)員工的行為方式與偏好，并通過(guò)經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程和行為習(xí)慣等體現(xiàn)在企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)踐和管理實(shí)踐中。麥當(dāng)勞在營(yíng)銷過(guò)程中是以炸雞、薯?xiàng)l，快捷如一的服務(wù)，幽雅的環(huán)境作為載體，把它的綠色消費(fèi)意識(shí)和“勇于開拓不斷創(chuàng)新”的美國(guó)文化一同推銷給消費(fèi)者。而大多中小企業(yè)只顧眼前利益，沒(méi)有意識(shí)去形成

55、一種適合本企業(yè)的文化，殊不知企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響是潛移默化的。</p><p>　　沒(méi)有經(jīng)營(yíng)企業(yè)文化，不是說(shuō)沒(méi)有企業(yè)文化，而是沒(méi)有用心去“經(jīng)營(yíng)”。</p><p>　　由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向力、凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，員工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度輪空。</p>&l

56、t;p>　　有些企業(yè)即使有所謂的企業(yè)文化建設(shè)部門或建設(shè)人員，但全部是流于表面，根本沒(méi)有真正理解企業(yè)文化是什么東西，只是簡(jiǎn)單地做一些征文、會(huì)慶等工作。　　當(dāng)然，有的中小企業(yè)老板深知“企業(yè)文化”的重要作用，著眼點(diǎn)卻是放在對(duì)“我”有用，便于“我”管理的立場(chǎng)來(lái)接受企業(yè)文化的。于是企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)之訓(xùn)、企業(yè)口號(hào)一體出臺(tái)；考核目標(biāo)一項(xiàng)項(xiàng)出籠，寄希望于通過(guò)這些條條框框，形成一種按“我”的意愿運(yùn)做的機(jī)制，可是制“文”容易，要“化”為員工

57、的自覺(jué)行動(dòng)，“化”為企業(yè)運(yùn)行模式卻不那么容易。很難把先進(jìn)的企業(yè)文化融進(jìn)企業(yè)員工的肌體里，血脈里，變成一種員工的自覺(jué)行為。</p><p>　　4 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策</p><p>　　4.1 加強(qiáng)職位分析，實(shí)行“人－崗”匹配</p><p>　　首先，要對(duì)公司各部門進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)分析。確定公司各部門所需人員的數(shù)量、類別、任職條件、工作條件

58、和工作規(guī)范等。定期對(duì)公司員工的工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 職務(wù)能力等進(jìn)行全方面的綜合測(cè)評(píng)，以此來(lái)掌握員工對(duì)現(xiàn)在所在崗位的適應(yīng)情況，同時(shí)檢驗(yàn)企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，中小企業(yè)必須要堅(jiān)持“公平、公正 ”的原則聘用人才，使企業(yè)能夠真正實(shí)現(xiàn)任人唯賢，廣納賢良，有針對(duì)性地選擇適合本公司崗位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。再次,加強(qiáng)職位考核和監(jiān)督是“人－崗”匹配的保證。中小企業(yè)還

59、要加強(qiáng)對(duì)員工崗位適應(yīng)性的考核及監(jiān)督，確保把合適的人放到合適的崗位上，做到“人盡其才”。</p><p>　　4.2 重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才</p><p>　　培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)內(nèi)容，培訓(xùn)開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。因此企業(yè)必須建立相應(yīng)的科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)體系。</p><p>　　首先，要從公司的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實(shí)際需要制定一個(gè)

60、切實(shí)可行的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的需求有效地結(jié)合起來(lái)，并將其作為培訓(xùn)開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)，培訓(xùn)的內(nèi)容更要符合公司的實(shí)際要求和員工的實(shí)際情況，分階段分步驟進(jìn)行，使得員工能夠掌握一些實(shí)實(shí)在在的行之有效的工作方法，極高員工的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。</p><p>　　其次，要加強(qiáng)引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過(guò)人才市場(chǎng)招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合作來(lái)彌補(bǔ)

61、自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。</p><p>　　再次，要對(duì)內(nèi)加強(qiáng)培訓(xùn)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)不同工作崗位的新老員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排、循序漸進(jìn)、重點(diǎn)突出。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學(xué)習(xí)的意識(shí)與動(dòng)力。為員工提供一定的發(fā)展平

62、臺(tái)和見習(xí)機(jī)會(huì)，讓員工主動(dòng)的參與到企業(yè)的管理活動(dòng)中，認(rèn)可員工是企業(yè)的未來(lái)的發(fā)展動(dòng)力和主人翁地位。在員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上更要加強(qiáng)企業(yè)理念的培訓(xùn)，從而使員工能夠更深刻的理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)章制度，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己的一份貢獻(xiàn)。</p><p>　　4.3 加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)行績(jī)效管理</p><p>　　首先，要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。一是確定考核層次，如三級(jí)考核制：上層考核中層、中

63、層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內(nèi)容。盡可能地把“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面揉入考核標(biāo)準(zhǔn)中，年度考核和平時(shí)考核相結(jié)合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，而是用效率和事實(shí)來(lái)說(shuō)話，科學(xué)量化考核指標(biāo)；三是明確考核標(biāo)準(zhǔn)。考核應(yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學(xué)考核方法。中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有:生產(chǎn)記錄法,評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。有效評(píng)估體系的確立,一方面能充分

64、調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。把企業(yè)人員素質(zhì)、智能和工作實(shí)績(jī)等方面結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合考核，并將其作為考核的主要指標(biāo)來(lái)執(zhí)行。</p><p>　　其次，要認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核結(jié)果，中小企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員要切實(shí)重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋和使用，不僅要與被考核人積極溝通，反饋考核結(jié)果，還要將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、

65、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等，只有這樣，才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)，真正發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。</p><p>　　4.4 完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮員工潛能</p><p>　　首先，中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)照顧個(gè)性化的需求。要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵(lì)措施。要在完善物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)重視非物質(zhì)激勵(lì)的作用。</p><p>　　其次，要根據(jù)員

66、工需求建立多元化的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，其對(duì)人的行為的促進(jìn)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要會(huì)對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵(lì)機(jī)制滿足其正當(dāng)需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。</p><p>　　再次，對(duì)于基本層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以加薪、獎(jiǎng)金、公費(fèi)旅游及社會(huì)保險(xiǎn)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主要激勵(lì)方式；對(duì)于中間層次需求

67、較強(qiáng)的員工，應(yīng)以晉升、表彰、嘉獎(jiǎng)等精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，并兼顧物質(zhì)激勵(lì)；對(duì)于高層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)提供相關(guān)的培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，并適當(dāng)?shù)靥峁┪枧_(tái)、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵(lì)方式。</p><p>　　4.5 規(guī)范工資分配，提高薪酬水平</p><p>　　首先，薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。中小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身情況，結(jié)合企業(yè)各個(gè)階段的

68、戰(zhàn)略目標(biāo)加以設(shè)計(jì)和調(diào)整。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問(wèn)題放到人力資源管理的總體框架當(dāng)中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績(jī)效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。</p><p>　　其次，薪酬結(jié)構(gòu)及水平要規(guī)范化。中小企業(yè)要在對(duì)各崗位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、工作中的責(zé)準(zhǔn)，同時(shí)還要把同行業(yè)的工資作為參考標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)保證薪酬水平的整體公平性。企業(yè)應(yīng)在工作評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合人

69、才的市場(chǎng)價(jià)值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度和福利制度。制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資＋獎(jiǎng)金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。</p><p>　　再次，要重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬，走向福利多元化。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷和激勵(lì)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)應(yīng)該在重物質(zhì)薪酬的

70、同時(shí)給予更多的精神關(guān)注，同時(shí)我們也應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到精神鼓勵(lì)將會(huì)成為員工將來(lái)留在本公司的重要因素，所以我們?cè)谄髽I(yè)的管理過(guò)程中應(yīng)采用物資管理與情感管理相結(jié)合的方式，如：經(jīng)常組織員工集體活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)尤其是基層領(lǐng)導(dǎo)更要經(jīng)常與員工積極溝通，發(fā)現(xiàn)員工在工作和生活中存在的困難并幫助他們找到解決的辦法，只有這樣中小企業(yè)才能吸引優(yōu)秀人才以及消除員工的后顧之憂。</p><p>　　4.6建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展

71、提高良好的自由空間</p><p>　　企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵(lì)員工參加多種形式的培訓(xùn),鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿活力。 組織對(duì)員工訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)只是口頭上，而應(yīng)落實(shí)到實(shí)處。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源發(fā)展對(duì)企業(yè)提高其整體競(jìng)爭(zhēng)力有其重要性，而建立學(xué)習(xí)型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)的影響非常大，

72、是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)，使員工的能力得到升級(jí)，組織一些知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng)來(lái)提高員工的學(xué)習(xí)積極性，并對(duì)員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定期考評(píng)，對(duì)于進(jìn)步明顯者給予獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)槠髽I(yè)的員工一天中度部分的時(shí)間都是在公司度過(guò)的，所以為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括：工作環(huán)境、娛樂(lè)環(huán)境、文化環(huán)境、人際關(guān)系等。</p><p>　　“人”才是企業(yè)的支柱，他們?yōu)槠髽I(yè)提供不可動(dòng)搖的基礎(chǔ)，企

73、業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造和顧客的增加都要靠他們。如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦點(diǎn)自然就會(huì)集中在服務(wù)顧客上面，有快樂(lè)的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù)；因此，何不努力創(chuàng)造一個(gè)令員工快樂(lè)的工作環(huán)境，為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性發(fā)展空間,給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念,針對(duì)不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì),最

74、大限度的發(fā)揮他們的特長(zhǎng)。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到“公司的問(wèn)題員工解決，員工的問(wèn)題公司解決”。員工是企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)利器，細(xì)心的人會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)里成本突然增加的部門，基本都是與相關(guān)部門員工的工作士氣有關(guān)。因此，企業(yè)要給員工營(yíng)造一個(gè)良好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工,除要注意以上幾點(diǎn)外,企業(yè)還要加強(qiáng)宣傳力度、擴(kuò)大宣傳面,為企業(yè)塑造一個(gè)良好的形象,使更多的外部公眾和內(nèi)部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景,為吸引大量?jī)?yōu)秀

75、員工創(chuàng)造條件。</p><p><b>　　結(jié)束語(yǔ)</b></p><p>　　總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化一體化時(shí)代的到來(lái)，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已成為21世紀(jì)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。而中小企業(yè)在作為商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中相對(duì)弱勢(shì)的一個(gè)群體，有必要認(rèn)識(shí)自身存在的問(wèn)題，制定科學(xué)有效的人力資源管理政策并迅速實(shí)施，只有這樣才能在日益競(jìng)爭(zhēng)的商海

76、大戰(zhàn)中立于不敗之地。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 劉希珍.王梅. 人力資源開發(fā)與管理[M]. 天津：天津大學(xué)出版社，2008</p><p>　　[2] 姚裕群. 人力資源管理[M]. 北京: 中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007</p><p>　　[3] 趙曙明.國(guó)際企業(yè):人力資

77、源管理研究[M] 第三版.南京:南京大學(xué)出版,2005 </p><p>　　[4] 張文.人力資源總監(jiān) [M] 上海, 復(fù)旦大學(xué)出版社,2005</p><p>　　[5] 韋恩F.卡肖著，王重鳴 譯 人力資源管理 [M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2006</p><p>　　[6] 任淑美.人力資源管理 [M]北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2005</p>

78、<p>　　[7] 鄭小明.人力資源管理導(dǎo)論[M]北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2005</p><p>　　[8] [美]斯蒂芬.羅賓斯.著.孫健敏.李原等譯.組織行為學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社1997 </p><p>　　[9] 張德．人力資源開發(fā)與管理．清華大學(xué)出版社．2003年版．</p><p>　　[10] 戴維·沃爾里奇．人力資源教程．

79、新華出版社．1999年版．</p><p>　　[11］杜海玲．中小企業(yè)薪酬管理策略探析［Ｊ］．黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2007（8）：64</p><p>　　[12］張巨才．淺談企業(yè)人力資源管理［Ｊ］．河北企業(yè)，2007（7）：55．</p><p>　　[13]張碧雄、柳博：現(xiàn)代人力資源管理[M]，華南理工大學(xué)出版社，2004. [14]趙西萍、宋合義、梁磊：組織與

80、人力資源管理[M]，西安交通大學(xué)出版社，2003. [15]馬新智：企業(yè)財(cái)務(wù)專題[M]，新疆大學(xué)出版社，2005. [16]沈西林、楊保健：創(chuàng)新是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵[J]，昆明理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2003</p><p>　　[17]陳春花：企業(yè)文化管理[M]，華南理工大學(xué)出版社，2003.</p><p><b>　　致 謝</b></p><

81、;p>　　這篇論文是在老師親自指導(dǎo)下完成的，從論文的選題到完成，老師一直仔細(xì)耐心地指導(dǎo)著我，為我解除疑惑，幫助我設(shè)定論文框架結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)我如何去搜集資料，如何利用資料。老師總是不厭其煩的幫助我找出論文中的不足，指導(dǎo)我如何去改正。可以說(shuō)，我的論文如果沒(méi)有老師孜孜不倦的指導(dǎo)和改進(jìn)是很難完成的。我在此對(duì)老師表示忠心的感謝，此外，還有任課老師、同學(xué)們，感謝他們給予我所有的幫助。</p><p>　　薆螅膅薁薅羇羈蕆薄

82、聿芃莃薃蝿肆艿薂袁節(jié)膄薁羄肄蒃蟻蚃芀荿蝕螆肅芅蠆袈羋膁蚈肀肁薀蚇螀羄蒆蚆袂腿莂蚅羄羂羋蚅蚄膈膄螄螆羀蒂螃衿膆莈螂羈罿芄螁螁膄芀螀袃肇蕿蝿羅節(jié)蒅蝿肈肅莁螈螇芁芇莄袀肄膃蒃羂艿蒁蒃蟻肂莇蒂襖芇莃蒁羆膀艿蒀肈羃薈葿螈膈蒄蒈袀羈莀薇羃膇芆薇螞羀膂薆螅膅薁薅羇羈蕆薄聿芃莃薃蝿肆艿薂袁節(jié)膄薁羄肄蒃蟻蚃芀荿蝕螆肅芅蠆袈羋膁蚈肀肁薀蚇螀羄蒆蚆袂腿莂蚅羄羂羋蚅蚄膈膄螄螆羀蒂螃衿膆莈螂羈罿芄螁螁膄芀螀袃肇蕿蝿羅節(jié)蒅蝿肈肅莁螈螇芁芇莄袀肄膃蒃羂艿蒁蒃蟻肂莇蒂

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