人力資源管理師論文大學(xué)生人力資源管理論

1、人力資源管理師論文大學(xué)生人力資源管理論文關(guān)于職技高師人力資源管理的思考關(guān)于職技高師人力資源管理的思考摘要：針對職技高師人力資源管理中存在的問題，提出從實行“以人為本”的選拔、聘用機制，建立科學(xué)的用人機制，建立科學(xué)的績效管理機制，建立和完善有效的激勵機制，建立健全人才全程培育機制等五個方面完善職技高師人力資源管理。關(guān)鍵詞：職技高師：人力資源管理：以人為本策的合理性、合法性；在管理職能上，以檔案為管理依托，強調(diào)管理、監(jiān)督、獎勵、處罰。這種傳

2、統(tǒng)的人事管理模式束縛了教職工的積極性和創(chuàng)造性，也影響了他們潛能的挖掘和智力的提升。從而阻礙了教育事業(yè)的發(fā)展。人力資源架構(gòu)不合理，人才引進目標(biāo)不明確當(dāng)前，各高校都已充分認識到人才是第一資源，都很重視人才的引進和培養(yǎng)。但很多高校還不能根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)來確定合理的人力資源架構(gòu)，從而導(dǎo)致人才的引進與培養(yǎng)存在盲目性。職技高師一般成立時間較晚，不同程度地存在師資學(xué)歷水平、職稱水平偏低的問題。為解決這一突出矛盾，大多數(shù)職技高師在人才的引進上注重解決

3、教師的學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)問題，而忽視了學(xué)校是否有發(fā)展相應(yīng)學(xué)科的基礎(chǔ)條件。是否有所引進的人才發(fā)揮作用的相應(yīng)專業(yè)，致使引進的人才沒能充分發(fā)揮作用，對穩(wěn)定人才隊伍不利。人力資源配置不當(dāng)，影響著高校各項功能的發(fā)揮很多職技高師存在著人力資源配置不當(dāng)。各類人員比例失調(diào)的狀況，行政人員比例較高而專任教師比例過低：師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理。專業(yè)教師分布不均衡，教學(xué)型教師比例較高而科平、團隊建設(shè)等方面與大多數(shù)普通高校，特別是重點高校都存在著較大差距，對高水平人才的

4、吸引力相對較小，因此，需要轉(zhuǎn)變觀念，對一些高水平、高技能人才采取多軌制管理辦法：(1)經(jīng)雙方協(xié)商同意。人事關(guān)系正式調(diào)入。(2)根據(jù)學(xué)校工作需要或個人意愿，學(xué)校與個人建立一定時期的聘用合同關(guān)系，人事關(guān)系不調(diào)入學(xué)校。合同期間在學(xué)校工作。合同結(jié)束根據(jù)雙方意愿，可終止聘用關(guān)系或重簽合同延續(xù)聘用關(guān)系。(3)購買成果。學(xué)校根據(jù)需要與個人協(xié)商。將任務(wù)交個人完成，任務(wù)完成后給予個人一定的報酬，不建立聘用關(guān)系。盡量做到“不求為我所有，但求為我所用”。建立

5、科學(xué)的有效管理機制績效管理是在現(xiàn)有的人力資源理論框架下，在強化人本思想和具有可操作性的基礎(chǔ)上，通過定期的績效考核，對教職工的行為與產(chǎn)出做客觀、公正、綜合的評價。科學(xué)的績效考評體系對于人力資源管理非常重要，因此在人力資源管理中要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準，建立健全科學(xué)的績效考評機制。有效地進行績效考評。評價工作必須做到如下兩點：(1)評價績效應(yīng)考慮個人所處的環(huán)境、條件。不同的環(huán)境條件做出的成績不同，要注重個人是否辦實事

6、、工作有實效，不能單以貢獻大小定人才。(2)要建立較為完善的考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)應(yīng)與崗位相匹配，崗位不同要求不同。(3)要重視學(xué)校特色建設(shè)，要向擔(dān)負特色建設(shè)任務(wù)重的崗位和個人傾斜，如實訓(xùn)、一體化教學(xué)等崗位。尤其是既是特色建設(shè)必不可少的重要組成部分。同時又是工作條件又比較艱苦的崗位(如傳統(tǒng)機床等實訓(xùn)崗位)，傾斜力度更應(yīng)大些。建立和完善有效的激勵機制完善在勞動報酬、福利待遇、提職晉升等方面的激勵措施。職技高師的激勵措施要重點考慮在教學(xué)、科