人力資源管理師論文范例

1、人力資源管理師論文范例人力資源管理師論文范例關(guān)鍵業(yè)績指標在人力資源管理中的應用一、關(guān)鍵業(yè)績指標的概念在企業(yè)中，員工的業(yè)績具體體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時間、花費的成本費用等。關(guān)鍵業(yè)績指標是一系列既獨立又相關(guān)，可以測定及評估，且能較完整地描述員工崗位職責及業(yè)績不同側(cè)面的重點因素。關(guān)鍵業(yè)績指標是企業(yè)開展績效管理的基礎(chǔ)，是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素。在編制關(guān)鍵業(yè)績指標的基礎(chǔ)上，制定崗位的績效目標，經(jīng)過一定的工作周期后，開展績效考核，根據(jù)考核

2、結(jié)果確定員工的薪酬、崗位調(diào)整、培訓、職業(yè)發(fā)展等，并對關(guān)鍵業(yè)績指標進行修正從而形成績效管理的閉環(huán)。在績效管理流程中，制定關(guān)鍵業(yè)績指標是其中必不可少的重要環(huán)節(jié)。關(guān)鍵業(yè)績指標是崗位說明書的重要組成部分，是對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正。它是對崗位關(guān)鍵重點工作行為的反映，而不是對所有工作活動的反映。關(guān)鍵業(yè)績指標分定量指標和定性指標兩大類。其中定量指標建立在統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要的數(shù)據(jù)來源，通過建立數(shù)學模型，以數(shù)

3、學手段，計算出指標的數(shù)值，如財務指標、服務指標和經(jīng)營運作指標等。定性指標是那些難以用數(shù)學手段進行計算的指標，它們主要由評價者利用自身的知識和經(jīng)驗，直接給員工打分或做出模糊判斷（如，很好、好、一般、差或很差），如職能部門的部分指標、滿意度指標等。通過制定關(guān)鍵業(yè)績指標，并在此基礎(chǔ)上開展績效管理工作，能夠使經(jīng)營管理者清晰了解對企業(yè)價值最關(guān)鍵的經(jīng)營活動的情況，使經(jīng)營管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動，有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，為業(yè)績管理和上下

4、級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ)，使員工集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營活動中，為評價員工的業(yè)績提供客觀的依據(jù)。二、建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系1.現(xiàn)行考核指標體系的不足之處在中國電信行業(yè)的各個企業(yè)中，都有大量的考核指標，如總公司對各省公司的考核指標，省公司對各地市分公司的考核指標，各地市分公司對各個部門的考核指標等等，形成了完整的考核體系。但是，部分電信企業(yè)的考核指標也存在著一些不足之處：考核指標較多，各指標權(quán)重的分配相對分散和平均無法體現(xiàn)企業(yè)

5、管理重點和工作重心；定性考核指標太多；指標未能落實到具體崗位，對員工的考核指標多為定性指標；部門及崗位間缺乏協(xié)調(diào)溝通方面的考核指標；個別指標設(shè)置不合理，導致多個部門之間的工作存在交叉，等等。因此，有必要對企業(yè)的考核指標進行整理，提取出關(guān)鍵業(yè)績指標。2.編制關(guān)鍵業(yè)績指標制定關(guān)鍵業(yè)績指標是一項重要的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到企業(yè)管理的方方面面，需要各級領(lǐng)導及各個部門的積極配合、參與。在制定關(guān)鍵業(yè)績指標的過程中，人力資源部起著組織、協(xié)調(diào)、培訓等作用。

6、制定關(guān)鍵業(yè)績指標的步驟可分為：羅列指標、篩選指標、設(shè)置權(quán)重、修改確認。(1)羅列指標人力資源管理師論文指標來源：價值樹分解得到的指標、工作中的常規(guī)指標、短期重點指標、集體指標、流程中的指標、防范性（扣分）指標等等?！飪r值樹分解得到的指標（扣分）類指標不設(shè)權(quán)重。第二步，評定各指標對經(jīng)濟效益的影響。主要采取打分的方法來評定：指標對經(jīng)濟效益沒有影響時，分數(shù)為0分；較小時為1分；一般時為2分；較大時為3分；很大時為4分。第三步，評定各指標的可控

7、性。指標的可控性很差時，分數(shù)為0分；較差時為1分；一般時為2分；較好時為3分；很好時為4分。第四步，評定各指標的可測性。指標的可測性很差時，分數(shù)為0分；較差時為1分；一般時為2分；較好時為3分；很好時為4分。第五步，評定綜合得分。根據(jù)“對經(jīng)濟效益的影響”、“可控性”、“可測性”三個方面對指標的影響大小，設(shè)定權(quán)重，如，分別設(shè)定為60%、25%、15%，對第二、三、四步的評定分數(shù)進行加權(quán)得出指標綜合得分。第六步，重復前五個步驟，得到各指標分

8、值，然后初步計算出各指標權(quán)重。第七步，對各指標權(quán)重進行調(diào)整，得到各指標權(quán)重。調(diào)整的原則為：每個指標權(quán)重一般不高于30%，不低于5%，取5的整數(shù)倍。經(jīng)過以上七個步驟，得到關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重。(4)修改確認篩選出關(guān)鍵業(yè)績指標并賦予權(quán)重后，還需進一步修改確認。首先，將所有指標按部門及崗位制成列表橫向比較。確保各部門及崗位對各自的指標負責，且根據(jù)責任大小承擔了相應比例的權(quán)重；檢查指標、權(quán)重是否與原則相悖以及上級領(lǐng)導指標是否已分解到相應部門及崗位；

9、檢查指標之間是否重復、交叉、沖突；檢查指標的完整性；檢查指標之間的相關(guān)性。第二步，與人力資源及財務等管理部門負責人討論有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指標。明確指標計算方法及數(shù)據(jù)來源；對定性指標確定其詳細評估方法，并擬定定性指標評估表。第三步，與各級領(lǐng)導討論指標，確保其清楚知道下級員工的考核指標，討論指標設(shè)置的權(quán)重是否合理，并對定性指標評估標準進行確定。3.啟用關(guān)鍵業(yè)績指標以人力資源管理師論文績指標為基礎(chǔ)，確定每位員工的業(yè)績目標，并與每位員工簽訂業(yè)績合同，