人力資源管理師

1、1HR的角色定位和系統(tǒng)思維人力資源部不可能成為公司的核心部門，為什么？因為在任何行業(yè)，人力資源部都不可能為公司直接創(chuàng)造價值，比如在很多公司，銷售是老大，在高科技企業(yè)，研發(fā)是老大，在貿(mào)易公司，采購是老大。。。。所以，HR應該清醒地認識到，人力資源部永遠不可能成為公司的核心部門，因為你離整個公司的價值鏈比較遠，凡是離價值鏈比較遠的部門，一般都是服務和支持部門，所以人力資源部最多是公司的戰(zhàn)略合作伙伴，這是我表達的第一個觀點。但是HR究竟重要不

2、重要呢？答案是很顯然的，我們知道，企業(yè)永遠只有犯兩個錯誤，一個是決策，一個是用人。前者是老板的事，后者呢，我想我們HR的作用就在這，即在“選、育、用、留”者四個方面為老板和直線部門的經(jīng)理提供更為專業(yè)的服務和建議，按照我個人的理解：所有的問題都是老板的問題，老板的所有問題都是主管的問題，所有主管的問題都是人的問題，所有關于人的問題都是人力資源總監(jiān)的問題，可見人力資源管理者在企業(yè)中的作用有多大。那么，談到HR或HR部門也好，我們該如何提升自

3、己的價值和地位？我想在探討這個問題之前，我們需要首先談談HR的定位，因為思路決定出路，態(tài)度決定高度。HR在企業(yè)中該如何定位，我個人覺得HR最大的定位是一個服務部門，也就是說幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略，談到服務，我想你首先要為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務部門）在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。比如去處理一些行政上的事務，政府聯(lián)系、社保聯(lián)系啊等等，我覺得你不要反感，因為這就是服務，既然是服務，那么你就要有把所有的業(yè)務部

4、門當成客戶。有的HR跟我說：組織第一，績效第二，行政第三。我覺得有時候應該學會：行政第一，績效第二，組織第三；為什么？因為一些看上去不起眼的支持性工作常常決定事情的成敗。其次我覺得HR們應該認識到，不管怎么說，HR是個花錢部門，花老板的錢老板通常都是很心疼的，所以我們HR如何讓老板的錢花得值得這很重要，那些錢值得花，那些錢不值得花；你在做人力資源規(guī)劃的時候，是不是要控制人員數(shù)量？在招聘的時候是不是要考慮人工成本？在設計員工的福利政策的時

5、候，要不要考慮公司的承受能力。。。。。我想，控制人工成本是HR的義務，但是，把老板的錢有效的花出去才是我們的天職！第三我覺得HR還是一個雙重的角色，你一方面是代表公司，同時你也代表員工的利益，你要實現(xiàn)勞資雙方關系的共贏和和諧。也就是說你是“承上啟下，左右逢源”，你在處理公司和員工之間的問題，不能只是顧著老板的利益，我想剛才張偉俊老師講了，我們需要HR的第二種忠誠，什么是第二種忠誠？就是魏征的忠誠！你有沒有和老板溝通，告訴這樣做可能給公司

6、帶來勞資糾紛？你有沒有告訴老板這樣做長期會降低員工對公司的信心？你說了，如果老板不聽，那是老板的事情；可是你不說：恐怕就是你的問題了。你需要用自己的知識和判斷去影響老板，去說服老板。如果你就是對老板絕對服從，我認為其實你對企業(yè)是不忠誠的。所以在這個問題上，HR應該提升自己的溝通能力，這個問題下面我們再講。但是我個人覺得，老板也應該認識到：投資人力資源就是投資了未來，投資人力資源就是投資了戰(zhàn)略，而我們HR要做的就是在企業(yè)的長遠利益和短期利

7、益之間取得平衡，HR不是重要，是相當重要！北京Google公司有18個做人力資源的，可怕嗎？這就是國內(nèi)企業(yè)和國外企業(yè)的差距！HR的第四個角色是銷售，為什么呢？公司是把產(chǎn)品去銷售給客戶，我覺得HR就是把公司的戰(zhàn)略目標、公司的價值觀、公司的規(guī)章制度、公司的理念去推銷給我們的每一位員工，讓員工的個人目標和企業(yè)目標相結合，比如：你HR把公司的經(jīng)營目標公布了嗎？公司的用人標準是什么？公司的績效管理標準是什么？等等，我覺得這些都是HR的任務，所以，

8、建議在座的HR有空的時候多讀一些關于銷售的書，多參加一些銷售的課程，有利于提升你的銷售能力，我每次去機場，總是要買一些關于銷售的書，覺得確實受益匪淺。因為銷售是站在對方的角度上去想問題，這個有利于提升自己的溝通能力。而且銷售也是和人打交道，這個和HR有相似的地方，最后一個角色，我覺得HR是一個幫助者的角色，你去幫助業(yè)務部門實現(xiàn)自己的目標，你要提供更為專業(yè)的建議：比如，新的勞動合同法實施以后，HR需要給直線部門的主管培訓嗎，告訴他們在工作

9、中面臨的風險？在招聘的時候，如何訓練他們的面試技巧，讓他們更好的識別人才？還有在績效的管理中，如何讓直線經(jīng)理理解績效管理？我想這2些，都是HR需要思考的，但是你拿什么來幫助別人呢？HR一定要專業(yè)，如果你不專業(yè)，你很難打動直線經(jīng)理，讓老板信服，因為專家才是贏家！…………………………………另外，我覺得HR應該從系統(tǒng)的思維來看待公司的人力資源管理。什么意思？就是任何事情的產(chǎn)生不是孤立的，比如公司的人員流失率居高不下，很多人說，就是工資低。且慢

10、，不要這么快下結論，其實有可能是工作時間的問題，有可能是交通的問題，有可能是主觀的問題，有可能是制度的原因，我覺得HR不能單獨從一個方面去解釋某種現(xiàn)象，需要跳出一個圈子，站在全面的角度去審視這些問題，這就是我們經(jīng)常說的HR的高度，也就是你要學會用數(shù)學模型或思維模型去分析企業(yè)中所存在的問題，即球體思維的方法。當我們把一個問題當成一個系統(tǒng)去研究的時候，我們才發(fā)現(xiàn)：任何事情都不是孤立的，是相互依存的。比如剛才的人員流失問題，可能員工沒有實現(xiàn)人