旅行社人員流失畢業(yè)論文

1、<p><b>　　摘要</b></p><p>　　隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，旅游業(yè)對人員的需求量也在逐漸的加大，各大旅行社之間對人員的爭奪也日漸激烈，擁有一支高素質的人員隊伍對于旅行社的發(fā)展至關重要。然而，隨著旅游院校培訓出旅游人員的增多，人員的流失也在加劇，并且旅游業(yè)的人員流失率遠遠高于其它行業(yè)，怎樣吸引這些人員，留住這些人員是旅游業(yè)不得不重視的一個問題。本文筆者在對前輩學者研究

2、的基礎上，結合筆者在旅行社從事導游實踐工作、在學校所學到的相關理論，分別從社會經濟因素、公司組織自身因素、人員自身因素三個方面進行分析，深刻揭示出旅行社在對人員高需求的情況下人員高流失的根本原因，之后分析人員的流失對旅行社所造成的消極影響，最后根據原因分別從經濟、公司組織、人員自身三個方面提出解決人員流失的具體對策， 為旅游業(yè)的健康發(fā)展提供借鑒。</p><p>　　關鍵詞：旅行社，人員流失，原因，對策 <

3、/p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　一、研究背景</b></p><p>　　二、旅行社人員流失的現狀及原因</p><p><b>　?。ㄒ唬┝魇КF狀</b></p><p>　?。ǘ┤藛T流失的原因</p&g

4、t;<p><b>　　1．社會經濟因素</b></p><p>　　2.公司組織自身因素</p><p>　　3．人員自身的因素</p><p>　　三、旅行社人員流失的對策分析</p><p>　　（一）經濟方面流失的原因的對策分析</p><p>　　1．建立合理的薪

5、金制度，完善的福利和社會保障制度</p><p>　　2．樹立導游人員良好的社會形象，提高社會地位</p><p>　　3．培育良好的企業(yè)文化, 增強旅行社的凝聚力</p><p>　　4．努力增加本社的業(yè)務量，盡量縮小淡旺季團隊業(yè)務量差距</p><p>　?。ǘ┕窘M織因素導致人員流失的對策</p><p&

6、gt;　　1．建立完善的人員管理與開發(fā)制度</p><p>　　2．建立有效的激勵機制，把物質激勵和精神激勵有效的結合起來</p><p>　　3．建立合理的公司用人制度</p><p>　?。ㄈ┤藛T自身因素導致流失的相關對策</p><p><b>　　1．注意身體健康</b></p><

7、;p>　　2．妥善處理各種人際關系</p><p>　　3．定位目標合適，不可好高騖遠不切實際</p><p><b>　　四、結束語</b></p><p><b>　　五、參考文獻</b></p><p><b>　　致 謝</b></p>

8、<p><b>　　一、研究背景</b></p><p>　　21世紀，作為朝陽產業(yè)的旅游業(yè)已經成為新的國民經濟增長點，國家旅游局負責人在中國旅游振興發(fā)展高層研討會上說：“目前中國旅游業(yè)在國內生產總值中的比例2005年為6％，2010年達到7％，2015年達到8％，到2020年有望達到11％?！睋堵眯猩缛藛T需求調研報告》（2009年8月）了解到，包括江蘇省，中國已有20多個省提

9、出了“旅游強省，旅游建省”的發(fā)展戰(zhàn)略，把旅游作為優(yōu)先發(fā)展的行業(yè)。世界旅游組織預測，中國將在2020年成為世界旅游強國，旅游強國需要旅游強才，旅游精才。據《旅行社人員需求調研報告》了解到：第一、旅行社從業(yè)人員流動較大，流失率高---尤其是導游崗位。這些人員的流失會對旅行社造成很大的影響：（1）人才流失會導致旅行社經營成本的增加。（2）人才流失導致旅行社客源的流失。（3）人才流失會導致旅行社聲望、形象的降低。（4）人才流失會導致競爭的加劇。

10、（5）人才的流失會導致旅行社職位鏈的損害。導游人員流失的原因主要有：（1）旅行社業(yè)務量不穩(wěn)定。（2）旅行社惡性競爭。（3）從業(yè)時間短暫，導游看成青春飯。（4）導游激勵機制不健全。除此之外還有其它的許多原因，但是人員流失率過高是眾人都看到的事</p><p>　　二、旅行社人員流失的現狀及原因</p><p><b>　?。ㄒ唬┝魇КF狀</b></p>&

11、lt;p>　　在我國旅行社人員流失比較嚴重，其它企業(yè)正常的流失率為5%-10%左右，而在旅行業(yè)卻高達20%。國家旅游局發(fā)布2009全國旅行社統計調查公報旅行社直接從業(yè)人員為340894人,其中，導游人員112777人、領隊人員29593人、會計人員32845人、經理人員84271人、其他人員81408人，龐大的一個從業(yè)人員群體，流失率高達33.3 %。其中持資格證書的流失率為45.3% ，持初級導游員證書的流失率為6.4% ，持中

12、級導游員證書的流失率為14.6 % ，持高級導游員證書的流失率為10.1% ， 持特級導游員證書的流失率為37 % 。這一數據顯示，旅行社人員流失率已經超出合理的范圍。人員流失是旅行社無形資產的損失，對旅行社的聲譽，業(yè)務量，和長遠發(fā)展等造成極大的損失。就句容市旅行社來說，從2007年到2011年，在旅行社工作的人員累計有60人，2007年人員流失率為90%，2008年的流失率為85%，2009年流失率</p><p&

13、gt;　　為95%，2010年達到98%，去年更是達到100%，近五年單位平均流失率為93.6%，如此大的人員流失率，應該引起旅行社管理者的注意。</p><p>　　旅行社行業(yè)是年輕的朝陽產業(yè)，最大的特點就是人員流動快，人員不固定。特別是像句容市旅行社這樣的中小旅行社，速度更快，周期也更短，工作年限一般為一兩年，跳槽的大多為旅行社的中層骨干人員，并且時常出現集體跳槽的現象。下面本文作者將對這些原因和對策作出一一

14、分析。</p><p>　?。ㄈ┤藛T流失的原因</p><p>　　隨著一系列國際賽事在我國舉行，如2008 年北京奧運會、2010 年上海世博會以及廣州亞運會，旅游行業(yè)對旅游人員的需要更加迫切。旅游業(yè)是朝陽產業(yè)，是勞動密集型和智力密集型產業(yè)，已成為世界上最大的產業(yè)。旅行社是旅游業(yè)的龍頭，導游則是旅游的靈魂。如今導游卻成了弱勢群體，不合理的待遇和不公平的譴責讓導游們心灰意冷，由此可知，旅

15、行社人員的高流失現狀已不容忽視。導致旅行社人員高流失的原因，本文筆者主要通過三個方面的因素分析，即：經濟社會因素、公司組織因素、人員自己因素。</p><p><b>　　1、社會經濟因素</b></p><p>　?。?）旅行社之間對人員激烈的爭奪</p><p>　　旅游市場的迅速發(fā)展為相關行業(yè)的專業(yè)人員提供了大量工作機會，各個旅行社之間的

16、競爭表面是業(yè)務量、服務質量的競爭，實際上是人才的競爭。每個旅行社都希望擁有一支高素質的計調和導游團隊，為了爭奪高素質的人員，旅行社之間競相用豐厚優(yōu)越的條件或良好的發(fā)展機會吸引并挖掘人員，從而導致企業(yè)中部分優(yōu)秀人員離職。就句容市旅行社說，與假日旅行社、環(huán)宇旅行社、陽光旅行社等，在句容有一定影響力的旅行社有著明顯的人員競爭關系。到目前為止，還沒有一個骨干人員愿意來句容市旅行社工作。</p><p>　?。?）薪酬福利

17、水平低，物質需求不能得到滿足</p><p>　　據了解到，目前句容市導游的收入主要由正式薪金（工資、獎金、津貼）和灰色收入兩部分構成。而且，有些單位并沒有給正式簽約的導游交“三金”（養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金等），只是將那250元連同工資一起發(fā)給員工。導游的正式薪金非常低，月基本工資只有700元人民幣，導游的灰色收入部分，即各種傭金和回扣，已經是公開的秘密了。但是隨著游客維權意識的增強以及成熟游客數量的

18、增加，導游的購物回扣等灰色收入正在大幅縮水。與導游低微的收入形成鮮明對比的是節(jié)節(jié)攀升的物價、房價。于是，背負沉重生活負擔的一大批優(yōu)秀導游紛紛選擇跳槽。</p><p>　　（3）人員發(fā)展不平衡，整體素質不高</p><p>　　句容市旅行社從業(yè)人員大多為大中專生，本科及以上的學歷的人員只有一名，這就造成了人員素</p><p>　　質參差不齊。另外，旅行社中高層次的

19、管理人員和專業(yè)技術人員嚴重缺乏，在句容市旅的導游隊伍中持資格證和初級證者只占50%，還有50%為無證導游，而且，計調并不專業(yè)，在行程中的食住行游購娛方面的安排往往會引起游客的不滿，這樣就導致導游被客人責備，致使導游受委屈。</p><p>　?。?）旅行社人員的地位低</p><p>　　導游曾經在社會上具有良好形象,他們被認為是“民間大使”、“城市名片”、“旅行社的形象窗口”。然而近年來

20、由于旅游市場惡性競爭激烈,零、負團費旅游接待模式盛行,導游為了彌補虧空、獲取收入,在帶團過程中安排自費項目,購物時進行欺騙性宣傳,使旅游者購買了價格與價值大不符的商品,于是導游在許多人眼中成了貶義詞,認為導游就是賺取游客購物回扣或者拿小費等昧心錢的,所以人們一說起導游,就會聯想到黑、貪、狠、宰客、欺騙等,這使得部分導游感到喪失了職業(yè)自尊,在其它場合羞于承認自己的導游身份。導游作為游客的服務人員,相對來說,只有義務,沒有權利。在一般人看來

21、,導游只有“服侍”好游客才能保住自己的工作和獲取自己的報酬,否則一旦游客稍有不滿,游客可通過投訴來威脅導游滿足自己的欲望。由于其形象難以獲得社會的認同,且地位低，這促使了導游更換工作。</p><p>　?。?）旅游行業(yè)的季節(jié)性</p><p>　　旅游活動有淡旺季之分,這種季節(jié)性決定了旅行社工作量的大小。據了解當處于旅游旺季時,句容市旅行社用人需求變大，通過招聘臨時人員充當導游,以謀求利

22、益最大化。而當旅游淡季來臨時,導游需求數量減少,旅行社為了節(jié)省成本,便不采取留人制度,相反更希望在旅行社能保持工作運轉的情況下,導游越少越好,越能節(jié)省成本。于是，旅行社人員為了生活,他們不得不另謀高就,因此造成導游人員的季節(jié)性流動,這也是導致旅行社導游人員流動頻繁的主要原因。</p><p>　　2、公司組織自身因素</p><p>　?。?）缺乏完善的人員管理與開發(fā)制度</p>

23、;<p>　　通過與句容市旅行社相關人員的交談得知，旅行社在招聘人員時候，往往更愿意招聘中專、職高、大專等學歷的學生，因為這部分人員實踐經驗豐富，更重要的是旅行社可以支付較低的工資雇用這些人員，所以這種偏好導致旅行社人員總體素質不高。在招聘這些人員后忽視對人員的進一步開發(fā)，教育和培訓等后續(xù)工作，對人員的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃和設計，更沒有明確的培訓計劃、考核計劃和職業(yè)目標等，致使人員看不到發(fā)展的前景，從而千方百計地尋求更好的工作

24、機會?！傲记輷衲径鴹?，這是造成句容市旅行社人員流失的主要原因。</p><p>　?。?）激勵機制不健全</p><p>　　根據行為科學理論,人的需求是多層次的,要使導游人員的需求得到滿足,不但要解決他的經濟收入問題,還要考慮他們對名譽、地位、成就的需要。本文筆者通過在句容旅行社的實習，深刻了解到一點：由于旅行社沒有形成科學合理的激勵機制,旅行社對于導游激勵還停留在以罰為主的階段，為了

25、降低經營成本沒有相關的激勵措施，唯一的激勵手段就是懲罰。甚至只要投訴涉及導游的，就無視導游工作的認真，把投訴所造成的全部損失都轉嫁到導游身上。旅行社由于沒有為人員提供一套富有激勵性的激勵方案，結果嚴重挫傷人員工作的積極性。</p><p>　　（3）用人制度不合理</p><p>　　從現狀來看,很多旅行社沒有制定穩(wěn)定、長期的用人機制。例如,句容市旅行社在招聘員工時,盲目追求高學歷,提高了

26、旅行社的管理成本、風險成本,卻降低了雇員的忠誠度。此外旅行社在招人、用人時也往往注重任用年輕的做導游,也沒有擺脫論資排輩的觀念,人員使用不靈活,使一些有激情、有能力的導游,看不到通過旅行社來達到自我實現的遠景,從而萌生退意。</p><p><b>　　3、人員自身因素</b></p><p>　　本文筆者通過自身帶團與在句容市旅行社實習，總結了一下幾點易導致旅行社人

27、員流失的原因：</p><p>　?。?）人員身體健康的要求</p><p>　　旅行社的工作要求細心耐心，能夠承受高壓，超負荷運轉，并且與正常人朝九晚五的生活完全不同，工作時間富有彈性，具有不固定性，工作內容繁雜，常常要求計調人員加班到晚上，團上出現問題立馬解決，手機要24小時開機，所以休息不好。而導游是其中的主體，高頻率的講解，需要良好的嗓子，每天萬米的山路需要導游良好的身體素質，幫忙

28、處理各種事物需要良好的精力。不定時的飲食習慣和不正常的休息導致很多人身心疲憊，影響身體健康，很多人因為身體健康因素不得不轉行。</p><p>　?。?）人際關系的處理不善</p><p>　　本文筆者通過在句容市旅行社實習，親眼目睹、親身經歷了單位里員工之間，人員與管理者之間，人員與游客至之間，這些人際關系之間存在的危機。在旅行社內往往存在著對經驗學歷排斥，對新入職的人員的排斥等，這對于

29、新入職的人員是一個很大的挑戰(zhàn)，而旅行社內的管理者往往不重視對人員的精神層面。</p><p>　?。?）人員對于自己的定位問題</p><p>　　目前，大多旅游院校專科和本科院校對于人才的培養(yǎng)目標往往定位較高， 主要是為旅游業(yè)培養(yǎng)管理開發(fā)人才，所開的課程如：旅游學概論、旅行社管理概論、旅游經濟學、旅游地理學等等，這些知識往往與他們從事的工作關系不大，這些知識理論層次較高，對于剛剛畢業(yè)從事

30、工作的學生來說，大多想從事管理或者開發(fā)等工作，定位較高。本文筆者通過對句容市旅行社幾名大學生的了解，實際情況是大學生往往缺乏實踐和工作經驗，剛畢業(yè)進旅行社所從事的是最基本的工作，如導游、前臺、銷售等。這兩者差距較大，在從事一段時間之后，心理差距較大，會產生離職。還有一部分畢業(yè)生則是單純抱著掙錢、短期暴富的心理步入旅游行業(yè)，缺乏充分的思想準備。目前，句容地區(qū)的導游基本處于飽和狀態(tài)，導游與導游之間的競爭也很激烈，賺錢并不如想象的那么容易，一

31、旦在工作中受到挫折，受到委屈，工作出現失誤，掙錢少等原因，工作熱情和興趣頓時驟減，剛進入旅行社工作又辭職轉行的人也很多。 </p><p>　　三、旅行社人員流失的對策分析</p><p>　　通過以上分析而知，句容市旅行社人員流失主要是社會經濟因素，公司組織因素和人員自身因素這三個方面的原因，因此，對于人員流失的對策要結合上面提到的一些理論和影響來具體分析：</p><

32、;p>　?。ㄒ唬┙洕矫媪魇У脑虻膶Σ叻治?lt;/p><p>　　1、建立合理的薪金制度，完善的福利和社會保障制度</p><p>　　在旅行社員工中導游人員的薪酬是最為關鍵的問題。為從根本上杜絕“回扣”等違規(guī)現象的發(fā)生,激發(fā)導游人員的工作積極性,句容市旅行社應逐步建立合法傭金制,穩(wěn)步提高導游人員的工資待遇,實施“高薪養(yǎng)廉”的政策。合法傭金制是指游客在旅游過程中參加自主項目的花費直接

33、付給自主項目供應商,自主項目供應商為答謝和鼓勵旅行社給他們帶來客源而付給旅行社傭金,這將增加旅行社的收入,又從根本上堵住了導游私收回扣的路子。在實行了公對公的傭金制度后導游的實際收入就會大幅度減少,這與導游承擔的風險、付出的努力是不相符的。因此，句容旅行社增加了收入，應相應付給導游較</p><p>　　高的工資,實施“高薪養(yǎng)廉”政策,使導游在帶團過程中注重服務質量的提高,而不是再像以往一樣想方設法拿回扣。<

34、;/p><p>　　除了使員工獲得合理的收入之外,句容市旅行社還必須建立完善的福利和社會保障制度。旅行社應根據國家有關部門政策的規(guī)定,為旅行社的員工提供相應的福利,提供失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老、人身意外傷害等保險,以解除員工的后顧之憂,為旅行社的長期發(fā)展獲得不斷的動力源泉。</p><p>　　2、樹立導游人員良好的社會形象，提高社會地位</p><p>　　對句容市旅行社而言

35、，一方面應該如同前文所述建立規(guī)范、合理的導游薪酬制度，提高導游的收入。建立傭金制、小費制，承認傭金、回扣的存在，讓潛規(guī)則置于陽光下操作，可以充分調動導游工作的積極性，并挽回“導游宰客”的負面公眾形象。另一方面，句容市旅行社的導游人員要加強自身修養(yǎng)，提高業(yè)務素質，遵守職業(yè)道德。通過自己扎實的技能和高尚的人格去獲得游客的贊許，社會的認同。這樣，從事導游工作的人們自然就會因為這份工作而感覺到自豪。 </p><p>

36、　　3、 培育良好的企業(yè)文化, 增強旅行社的凝聚力</p><p>　　良好的企業(yè)文化可以使旅行社的員工確立共同的價值觀念和行為準則,有利于員工的身心健康和培育健全的人格,從而在旅行社內部形成強大的凝聚力和向心力,使員工做到自我約束和自我激勵。為此句容市旅行社應創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的文化氛圍,激勵員工銳意進取,以主人翁的責任感參與旅行社的管理,逐步形成有利于整個旅行社行業(yè)發(fā)展的共同的價值觀念、道德規(guī)范

37、和行為準則,使員工對旅行社產生認同感和歸屬感,激發(fā)其繼續(xù)在旅行社工作的熱情。</p><p>　　4、努力增加本社的業(yè)務量，盡量縮小淡旺季團隊業(yè)務量差距</p><p>　　本文筆者通過在句容市旅行社實習經歷，認為，作為旅行社，首先要努力增加自己的業(yè)務量，這點主要在于怎樣在常規(guī)線路上創(chuàng)新，推出自己的特色線路，要盡可能多的讓導游去帶團。其次對于閑置的這部分專職兼職導游，旅行社可以組織他們在一

38、起學習帶團的相關知識，相互交流帶團心得，還可以利用自己的優(yōu)勢，組織他們進行踩線，讓他們在淡季時候有事情可做。</p><p>　?。ǘ┕窘M織因素導致人員流失的對策</p><p>　　1、建立完善的人員管理與開發(fā)制度</p><p>　　充分發(fā)揮句容市旅行社導游部門和計調部門的功能，加強對旅行社導游和計調的管理。對于導游要進一步開發(fā)，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，做

39、好他們自己的本職工作；對于操作人員要加強操作技能的培訓，如談判技巧，報價技巧，處理突發(fā)事故技巧等。除此之外還要幫助他們做出明確的職業(yè)規(guī)劃，讓他們走一條可以施展自己才能，發(fā)揮自己特長的道路，從導游到計調，到管理人員等一層層的，從最基層的導游做到最高的管理人員，把他們所學的知識運用到實際操作中去。另外，明確的培訓計劃考核計劃也是必不可缺的，這樣會讓他們有明確的目標，從中可以學到更多的知識。</p><p>　　2、建

40、立有效的激勵機制，把物質激勵和精神激勵有效的結合起來</p><p>　　要想留住人員必須把物質激勵和精神激勵進行有效的結合，首先要建立科學有效的薪酬評估體系，及時兌換評估結果，要激發(fā)員工的積極性，滿足員工“尊重”和“自我實現“的需求。他的激勵措施主要有實行年薪制度、配股制、期權制，年終利潤、個人股份等，把物質和精神激勵進行結合。（王紅衛(wèi)，2007）</p><p>　　結合句容市旅行社實

41、際情況，筆者認為句容市旅行社應建立有效的激勵機制，一要在旅行社發(fā)展的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據個人對旅行社的貢獻大小，適當拉開分配檔次。二要不斷完善獎勵制度和懲罰制度。建立句容市旅行社獎勵基金，對有突出貢獻的員工實行獎勵，對那些對旅行社造成嚴重損失，有重大失誤的員工進行懲罰，有獎有懲才能更好的激勵員工。三要不斷完善句容市旅行社的福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。此外，平時在固定的節(jié)假日可以給員工發(fā)寫

42、生活用品，比如超市購物卡等來進行激勵。</p><p>　　3、建立合理的公司用人制度</p><p>　　句容市旅行社要建立長期的用人制度?？梢愿鶕贤в位テ钢贫?，還可以讓導游以人力資本或者現金入股的方式共同參與旅行社的發(fā)展、經營，激發(fā)其工作的積極性、挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，從而提成其成就感和對旅行社的忠誠。</p><p>　?。ㄈ┤藛T自身因素導致流失的相關對策

43、</p><p>　　筆者通過在句容市旅行社實習，親身經歷旅行社的工作，了解旅行社人員的工作，給句容市旅行社人員提出以下幾點建議：</p><p><b>　　1、注意身體健康</b></p><p>　　俗話說“身體是革命的本錢”，所以健康是第一位的。導游在帶團的過程中應該自身身體的健康，下團后及時休息。當身體出現問題時候及時去就醫(yī)，旺季根據

44、身體情況決定是否去連續(xù)接團。同時要注意交換帶團的線路，不用只帶自己熟悉的景點的線路，對于沒有去過的新景點新線路要勇于嘗試，這樣可以避免出現心理上的疲憊，失去對做導游的喜好，保持良好的狀態(tài)和工作激情。</p><p>　　2、妥善處理各種人際關系</p><p>　　處理好各種人際關系也是一種能力。導游與計調之間的關系，導游與經理之間的關系，導游與財務之間的關系，計調與經理之間等等，多種復雜

45、的關系，如何處理好這些關系只管重要，矛盾的產生往往是因為各自利益的受損，怎樣化解矛盾至關重要。出現投訴是要積極配合旅行社解決問題，事后總結匯報給計調、經理，分清責任，化解矛盾。</p><p>　　3、定位目標合適，不可好高騖遠不切實際</p><p>　　對于我們剛剛步入旅行社行業(yè)的大學畢業(yè)生來說，定位至關重要，這關系到以后的發(fā)展方向，發(fā)展目標。首先，要清楚地了解自己的性格，自己優(yōu)勢劣勢

46、，明確自己到底是否喜歡旅行社這個行業(yè)。其次，要制定出近期的目標。最后，要踏踏實實從基層做起，多積累工作經驗。</p><p><b>　　五、結束語</b></p><p>　　總而言之，人才是旅行社的核心競爭力，誰擁有了人才，誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。如何擁有高素質的人員，當務之急就是營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境，讓員工安居樂業(yè)。管理科

47、學研究表明，員工追求的絕不僅僅是高級待遇，更多的是追求精神上的尊嚴和實現自我價值。管理者與員工不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，在人格上是平等的。這樣，管理者與員工之間不是命令與服從、管理與被管理的關系，而是一種合作、互動關系，工作崗位也就變成了員工追求自我價值的平臺。此外，要積極為人員排憂解難，為他們創(chuàng)造無后顧之憂的生活和工作環(huán)境。對不同層次的人員，在生活上要給予類似管理人員級別的不同生活待遇，在工作上委以重任，為他們提供展示自己才

48、能的舞臺和廣闊的發(fā)展空間，做到“待遇留人”與“事業(yè)留人”相輔相成。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]胡建英.《我國旅行社人員流失的原因及其對策分析》.長春理工大學學報,2007,第20 卷第5 期</p><p>　　[2]孫麗.《我國導游人員“全面薪酬體系”的構建》.長春理工大學學報, 2010,第5卷

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