發(fā)電廠員工績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)探討

1、<p>　　發(fā)電廠員工績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)探討 </p><p>　?。壅荼疚慕Y(jié)合發(fā)電企業(yè)的現(xiàn)狀，以王灘發(fā)電廠為例，重點(diǎn)闡述了發(fā)電企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系構(gòu)建方案、實(shí)施的目的和原則，分別針對(duì)發(fā)電廠一般管理人員、檢修、運(yùn)行人員的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行了分析和總結(jié)，客觀總結(jié)了績(jī)效考評(píng)在發(fā)電企業(yè)中存在的問(wèn)題，為發(fā)電企業(yè)績(jī)效考評(píng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施提供了可供借鑒的經(jīng)驗(yàn)。 </p><p>　　［關(guān)鍵詞］績(jī)效考評(píng)職

2、務(wù)評(píng)價(jià) </p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。許多企業(yè)都在探索通過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織結(jié)構(gòu)扁平化、組織結(jié)構(gòu)分散化等來(lái)提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效等途徑來(lái)提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，即通過(guò)對(duì)組織的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)來(lái)提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。 </p><p>　　那什么是績(jī)效考評(píng)呢？管理學(xué)界

3、沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，本人認(rèn)為，所謂績(jī)效考評(píng)，是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評(píng)價(jià)，根據(jù)事實(shí)和職務(wù)工作要求，考評(píng)該人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)人的特殊牲，并在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，配合對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等其他人事活動(dòng)，以提高組織績(jī)效，達(dá)成組織目標(biāo)。 </p><p>　　績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)工作，這種評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果將對(duì)人力資源其他方面的工作產(chǎn)生重要影響。績(jī)效考評(píng)本身不是目的，而

4、是手段，建立科學(xué)適用的績(jī)效考評(píng)體系是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的需要?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)衡量員工工作的標(biāo)準(zhǔn)，也是牽引機(jī)制，它通過(guò)記錄、獎(jiǎng)懲，告訴員工企業(yè)需要什么，哪些行為值得鼓勵(lì)，哪些行為應(yīng)當(dāng)禁止。并且通過(guò)反饋指出企業(yè)期望和員工實(shí)際的差距，指引員工學(xué)習(xí)和提高以符合要求。其概念的外延和內(nèi)涵應(yīng)該隨經(jīng)營(yíng)管理的需要而變化。從內(nèi)涵上說(shuō)，就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)，有兩層含義： 1．是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。2．是對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)

5、價(jià)。從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，有三層含義：1．是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2．是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的一貫制的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3．是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 </p><p>　　在新廠新制體制下，發(fā)電廠投資大、人

6、員少、自動(dòng)化程度高，對(duì)自身的管理水平提出了越來(lái)越高的要求，對(duì)績(jī)效管理也日益重視。 </p><p>　　下面以王灘發(fā)電廠為例談一下新廠新制體制下電廠員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)。 </p><p>　　王灘發(fā)電廠一期建設(shè)兩臺(tái)2×600MW發(fā)電機(jī)組，含二期籌建人員共計(jì)定員199人，采用扁平式的機(jī)構(gòu)設(shè)置。下屬八個(gè)職能部門(mén)和兩個(gè)職權(quán)部門(mén)，是一個(gè)典型的新廠新制體制下的大型發(fā)電企業(yè)。 </p

7、><p>　　一、實(shí)行績(jī)效考評(píng)的目的 </p><p>　　1、提高管理效率、改進(jìn)工作質(zhì)量。員工績(jī)效考評(píng)通過(guò)檢查工作與任務(wù)完成情況，找出差距、困難等需要改進(jìn)工作質(zhì)量的地方。同時(shí)，建立管理者與員工之間的溝通管道，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)、對(duì)管理層以及對(duì)本崗位工作的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)員工積極性。 </p><p>　　2、幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展。通過(guò)考評(píng)，讓員工明確自己的工作任務(wù)、工作

8、職責(zé)，了解企業(yè)對(duì)自己的希望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成工作任務(wù)。 </p><p>　　3、為日常人力資源管理工作提供依據(jù)?？荚u(píng)結(jié)果作為員工崗位動(dòng)態(tài)管理（崗位晉升／降職／備崗／待崗）和員工調(diào)整工資（薪點(diǎn)工資晉升／降低）福利待遇（獎(jiǎng)勵(lì)／處罰）等的重要依據(jù)。 </p><p>　　4、通過(guò)全員績(jī)效考評(píng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工隊(duì)伍現(xiàn)存的問(wèn)題和不足，及時(shí)采取有針對(duì)性的措施加以改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)提

9、高員工整體素質(zhì)的目的。 </p><p>　　二、績(jī)效考評(píng)的原則 </p><p>　　1、堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則。 </p><p>　　2、堅(jiān)持重在落實(shí)的原則，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，落實(shí)責(zé)任，促進(jìn)有計(jì)劃、有序、有效的工作。 </p><p>　　3、堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則。 </p><p>　　4、可靠性

10、與準(zhǔn)確性統(tǒng)一的原則。 </p><p>　　5、堅(jiān)持分級(jí)管理，逐級(jí)考核的原則，建立公司級(jí)考核到部門(mén)級(jí)、部門(mén)級(jí)考核到值和點(diǎn)檢級(jí)、值和點(diǎn)檢級(jí)考核到個(gè)人，逐級(jí)建立和完善績(jī)效考核管理體系。 </p><p>　　三、參加績(jī)效考評(píng)人員的范圍 </p><p>　　績(jī)效考評(píng)人員的范圍為除副廠級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)外全體在冊(cè)并在崗的正式職工。 </p><p>　　四

11、、員工績(jī)效考評(píng)的方式與主體（考評(píng)者） </p><p>　　1、考核的方式：對(duì)于管理崗位員工，主要采用主觀測(cè)評(píng)的方式。對(duì)于運(yùn)行、檢修員工采用主觀測(cè)評(píng)與客觀考核兩種方式，前部分主要是對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的總體評(píng)價(jià)，后部分主要是對(duì)考試成績(jī)和指標(biāo)考核的動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)。 </p><p>　　2、考核的主體及方式 </p><p>　?。?）由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也稱(chēng)上級(jí)為下級(jí)考評(píng)，

12、這是大多數(shù)考評(píng)體系中普遍采用的方法。主管通常處于最佳的位置來(lái)觀察員工的工作業(yè)績(jī)。并負(fù)有管理的責(zé)任。能夠從全局的觀念觀察員工，具有一定的公平性。 </p><p>　　（2）由員工同事來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià) </p><p>　　這種考評(píng)辦法可以有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績(jī)，相對(duì)比較公正，能聽(tīng)到群眾的聲音。 </p><p><b>　?。?） 自我評(píng)價(jià) <

13、/b></p><p>　　如果員工理解了他們所期望取得的目標(biāo)以及將來(lái)評(píng)價(jià)他們所采用的標(biāo)準(zhǔn)，則他們往往處于評(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)的最佳位置。許多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進(jìn)的。出于員工自我發(fā)展需要，員工的自我考評(píng)會(huì)變得更加積極和主動(dòng)。他們就會(huì)客觀地批評(píng)他們自己的工作業(yè)績(jī)并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。 </p><p>　?。?） 由下屬對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng) </p>

14、<p>　　用不記名的方式對(duì)他們的主管領(lǐng)導(dǎo)的工作行為進(jìn)行評(píng)估，這一過(guò)程又稱(chēng)為“向上的反饋”。這種考評(píng)方式對(duì)促進(jìn)管理者的發(fā)展和改進(jìn)工作更有價(jià)值。這種方法一般采用無(wú)記名方式。 </p><p>　　3、對(duì)績(jī)效考評(píng)主體的要求 </p><p>　　績(jī)效考核是一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化的工作，但恰恰又最容易受績(jī)效考評(píng)實(shí)施者主觀方面的影響。所以，為了使績(jī)效考評(píng)更加真實(shí)、精確，有必要對(duì)績(jī)效考評(píng)的主體進(jìn)行

15、規(guī)范，盡可能將主觀方面的影響降至最小。 </p><p>　?。?）要求績(jī)效考評(píng)主體公正地對(duì)待被考評(píng)者?？?jī)效考評(píng)主體，更應(yīng)該是一位公正的裁判，做到公平、客觀，對(duì)事不對(duì)人，不應(yīng)存在偏見(jiàn)。否則，即使有科學(xué)的考評(píng)手段、方法，也無(wú)濟(jì)于事。 </p><p>　?。?）要求績(jī)效考評(píng)實(shí)施者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有相當(dāng)?shù)牧私狻Ｍㄟ^(guò)精確的了解，可以正確，直觀地評(píng)估被考評(píng)者所取得的成績(jī)和其努力程度。同時(shí)，對(duì)不同業(yè)

16、務(wù)的被考評(píng)者應(yīng)作出相應(yīng)的判斷，體現(xiàn)差異性原則。 </p><p>　　（3）要求績(jī)效考評(píng)主體熟練掌握考評(píng)的基本原理及相關(guān)實(shí)務(wù)，特別是考評(píng)范圍內(nèi)的知識(shí)，要能熟練地運(yùn)用到實(shí)踐中去。 </p><p>　　（4）、要求績(jī)效考評(píng)者主體能與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流。由于績(jī)效考評(píng)主體與被考評(píng)者的關(guān)系不同，其溝通和交流的方式也有所差異，如與上級(jí)進(jìn)行溝通，就具有一定的難度，這就需要績(jī)效考評(píng)主體各顯神通

17、了。 </p><p>　　五、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的確定與權(quán)重 </p><p>　　企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的基本要求?？荚u(píng)內(nèi)容是否科學(xué)、合理，直接影響到員工績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。一般而言，完整的人事考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)、態(tài)度考評(píng)、潛力測(cè)評(píng)和適應(yīng)性考評(píng)等五項(xiàng)內(nèi)容。在實(shí)際操作過(guò)程中，由于各企業(yè)所處的環(huán)境不同，完成目標(biāo)管理工作中具體的特點(diǎn)不同以及經(jīng)營(yíng)者的偏好不同，就可能使企

18、業(yè)人事考評(píng)偏重于其中一項(xiàng)或幾項(xiàng)。比如，企業(yè)管理工作的重心在于提高工作效率，其考評(píng)內(nèi)容偏重于業(yè)績(jī)考評(píng)，如果需要提升一些有才干的人員來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，則考評(píng)的內(nèi)容就偏重于能力考評(píng)和潛力測(cè)評(píng)。結(jié)合王灘發(fā)電廠管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，王灘發(fā)電廠員工績(jī)效考評(píng)內(nèi)容分為“工作業(yè)績(jī)”考評(píng)、“工作能力”考評(píng)、“工作態(tài)度”“工作潛力”“職業(yè)道德”“創(chuàng)新意識(shí)”“崗位適應(yīng)性”考評(píng)七個(gè)主要方面。另外由于新廠新制下電廠對(duì)于廉正要求的特殊性，對(duì)中層及一般管理人員在“職業(yè)道

19、德”方面增加廉正考核條款。 </p><p>　　權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。由于不同的考評(píng)目的對(duì)考評(píng)指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)不一樣，不同的考評(píng)主體在考評(píng)中的影響力不一樣，不同條件下達(dá)成工作成果所需的時(shí)間、努力度和困難度都不一樣，因此確定各考評(píng)指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重是十分重要的。 </p><p>　　王灘發(fā)電廠員工績(jī)效考評(píng)的目的主要為提高王灘

20、發(fā)電廠管理效率、改進(jìn)王灘發(fā)電廠工作質(zhì)量，幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展以及為日常人力資源管理工作提供依據(jù)，考核指標(biāo)的權(quán)重因人員的分類(lèi)而不同，管理人員的權(quán)重偏向于領(lǐng)導(dǎo)和同事的評(píng)分，而檢修、運(yùn)行人員考試成績(jī)和崗位考核的權(quán)重更大一些。 </p><p>　　3、員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果的確定 </p><p>　　考評(píng)結(jié)果計(jì)算主要采用綜合評(píng)價(jià)的方法，主要是先分別按不同指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，然后

21、加權(quán)相加，求得總分?？捎孟率奖硎緸椋?</p><p>　　W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n) </p><p>　　式中，W——評(píng)價(jià)對(duì)象總得分值 </p><p>　　Wi——評(píng)價(jià)對(duì)象i項(xiàng)指標(biāo)得分值 </p><p>　　Ai——i項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重 </p><p>　　且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1 &l

22、t;/p><p>　　六、員工績(jī)效考核的方法確定 </p><p>　　現(xiàn)在流行的員工績(jī)效考核方法，主要有主觀排序法、成隊(duì)比較法、硬性分配法、關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、平衡記分卡法、目標(biāo)管理法和行為錨定法等，各種員工績(jī)效考評(píng)方法各有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，每一種績(jī)效考評(píng)的方法都有其不同的側(cè)重點(diǎn)，適用的范圍和重點(diǎn)都有差異。從王灘發(fā)電廠績(jī)效考核的目的來(lái)看，主要是為了提高王灘發(fā)電廠管理效率、改進(jìn)王灘發(fā)電廠工作質(zhì)

23、量，幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展，為日常人力資源管理工作提供依據(jù)。采用目標(biāo)管理法和行為錨定法作為員工績(jī)效考核的主要方法。 </p><p>　　1、所謂目標(biāo)管理法，是依據(jù)組織預(yù)定的管理目標(biāo)，對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)人及其員工的績(jī)效進(jìn)行檢查、考核、評(píng)估的方法。目標(biāo)管理法是當(dāng)前比較流行的一種員工績(jī)效考評(píng)方法。其基本程序?yàn)椋?</p><p>　?。?）監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定考評(píng)期間要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)。 </

24、p><p>　?。?） 在考評(píng)期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。 </p><p>　　（3） 監(jiān)督者和員工共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因。 </p><p>　?。?） 監(jiān)督者和員工共同制定下一考評(píng)期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。 </p><p>　　目標(biāo)管理法的特點(diǎn)在于員工績(jī)效考評(píng)人的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問(wèn)和促進(jìn)者，員工的作

25、用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。這使員工增強(qiáng)了滿(mǎn)足感和工作的自覺(jué)性，能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 </p><p>　　2、行為錨定法是將每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系，供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作為參考依據(jù)。這些典型說(shuō)明詞數(shù)量畢竟有限，不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實(shí)際表現(xiàn)，一般很難做到被考評(píng)者的

26、實(shí)際表現(xiàn)恰好與說(shuō)明詞所描述的完全吻合；但有了量表上的這些典型行為錨定點(diǎn)，考評(píng)者給分時(shí)便有了分寸感。這些代表從最劣到最優(yōu)典型績(jī)效的、有具體行為描述的錨定說(shuō)明詞，不但使被考評(píng)者能深刻信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可以找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。 </p><p>　　七、員工績(jī)效考核表的設(shè)計(jì) </p><p><b>　　1、管理崗位系列 </b></p><p&g

27、t;　　對(duì)于管理崗位考核根據(jù)實(shí)際情況及經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施方案的考核細(xì)則制定合理有效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)管理人員的業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行減分考核。 </p><p>　　2、運(yùn)行崗位、檢修崗位系列 </p><p>　　運(yùn)行崗位、檢修崗位的考試考核測(cè)評(píng)包括崗位考試和崗位考核兩部分。崗位考試指廠內(nèi)組織的崗位競(jìng)爭(zhēng)考試、崗位測(cè)評(píng)考試等，每年至少進(jìn)行一次，各考試成績(jī)錄入個(gè)人績(jī)效考評(píng)檔案，通過(guò)平

28、均計(jì)算得出當(dāng)期崗位考試成績(jī)。崗位考核由根據(jù)實(shí)際情況及經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施方案的考核細(xì)則制定合理有效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)檢修、運(yùn)行人員的工作完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行減分考核。 </p><p>　?。?）運(yùn)行崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系 </p><p><b>　　①工作量管理 </b></p><p>　　包括：設(shè)備缺陷、機(jī)組啟停、電氣操作、兩票管理等 &

29、lt;/p><p><b>　　②工作質(zhì)量管理 </b></p><p>　　包括：全能值班員安全性指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)。 </p><p>　?。?）點(diǎn)檢定修崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系 </p><p>　　① 日常管理 包括：安全管理、生產(chǎn)管理、經(jīng)常工作、綜合管理、其他。 </p><p>　?、?動(dòng)態(tài)指

30、標(biāo) 包括：主機(jī)可靠性、輔機(jī)可靠性、技術(shù)監(jiān)控等。 </p><p>　?、?檢修管理 包括：機(jī)組大、小修規(guī)范性工作任務(wù) </p><p>　?。?）檢修、運(yùn)行人員考核方法 </p><p>　　通過(guò)計(jì)算機(jī)耗差管理系統(tǒng)和生產(chǎn)管理信息系統(tǒng)以百分制按月累加計(jì)算全能值班崗位和點(diǎn)檢定修崗位員工績(jī)效考核得分。運(yùn)行崗位“工作量管理”考核得分權(quán)重為15%，“工作質(zhì)量管理”考核得分權(quán)重

31、為85%左右，工作量管理中，兩票考核權(quán)重為7％，重大操作管理為8％；工作質(zhì)量管理中，安全考核占40％，發(fā)電量占20%,其余指標(biāo)占25％；點(diǎn)檢定修崗位在100分的基礎(chǔ)上減去“日常管理”、“檢修管理”、“動(dòng)態(tài)指標(biāo)”考核分。 </p><p>　　運(yùn)行崗位績(jī)效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作質(zhì)量管理”考核得分。 </p><p>　　點(diǎn)檢員績(jī)效考核得分=100±“日常管理”考

32、核分±“動(dòng)態(tài)指標(biāo)”考核分±“檢修管理”考核分。 </p><p>　　點(diǎn)檢長(zhǎng)績(jī)效考核得分＝∑本專(zhuān)業(yè)點(diǎn)檢員得分/本專(zhuān)業(yè)點(diǎn)檢員人數(shù) </p><p>　　3、對(duì)違章違紀(jì)者的減分處罰 </p><p>　　對(duì)所有人員發(fā)生安全生產(chǎn)一類(lèi)異常及以上責(zé)任者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)定如下：發(fā)生一類(lèi)異常的責(zé)任者減5分/次；發(fā)生二類(lèi)障礙的責(zé)任者減10分/次；發(fā)生一類(lèi)障礙

33、的責(zé)任者減15分/次；一般事故及以上責(zé)任者崗位考核成績(jī)按零分計(jì)。因違章違紀(jì)受到行政處分者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)取高限。 </p><p>　　八、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋及運(yùn)用 </p><p>　　1、績(jī)效考評(píng)結(jié)果定期反饋員工，使員工能夠從客觀角度了解自己的成績(jī)和存在的不足，有助于員工對(duì)自己的工作狀態(tài)和工作方法進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)總成績(jī)較低或單項(xiàng)成績(jī)較低的職工進(jìn)行針對(duì)性的幫助和指導(dǎo)，及時(shí)掌握和

34、調(diào)整職工的思想狀態(tài)。 </p><p>　　2、績(jī)效考評(píng)結(jié)果是進(jìn)行崗位調(diào)整的重要依據(jù)，最終形成優(yōu)勝劣汰的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；員工崗位異動(dòng)、提升、晉升、提職、干部選拔任用以績(jī)效考評(píng)總成績(jī)或單項(xiàng)成績(jī)作為重要參考指標(biāo)，優(yōu)先從績(jī)效考評(píng)成績(jī)排名靠前的員工中選拔 </p><p>　　3、 績(jī)效考評(píng)成績(jī)與職工獎(jiǎng)金掛鉤，以績(jī)效考評(píng)成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考評(píng)差的給予考核。 </p>

35、;<p>　　九、績(jī)效效考評(píng)中應(yīng)注意的問(wèn)題 </p><p>　　一次績(jī)效考評(píng)的成與敗，關(guān)鍵在于執(zhí)行的好與壞，績(jī)效考核的過(guò)程中考評(píng)主體的心理作用。在績(jī)效考核的過(guò)程中，時(shí)常存在著諸如暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢(shì)、個(gè)人偏見(jiàn)、偏松或偏緊傾向等幾種偏差，需要組織選擇有責(zé)任心的人擔(dān)任考評(píng)主體，并對(duì)考評(píng)主體加強(qiáng)培訓(xùn)。 </p><p>　　1、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流程，制定客觀

36、的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。 </p><p>　　2、做好與被考核者所屬部門(mén)和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作。 </p><p>　　3、調(diào)動(dòng)被考核者的積極性，以“懷柔”模式替代“高壓”。 </p><p><b>　　十、總結(jié) </b></p><p>　　企業(yè)的整體績(jī)效，與員工個(gè)人的工作績(jī)效密不可分。因此，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，

37、并保持有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。員工績(jī)效考評(píng)理應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具, 使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn): </b></p><p>　　［1］ 尹隆森，孫宗虎編著，目標(biāo)分解與績(jī)效考核設(shè)計(jì)實(shí)務(wù) ［專(zhuān)著］，北京：人民郵電出版社，2