變薪酬為“心”酬

1、<p><b>　　變薪酬為“心”酬</b></p><p>　　管理的深處在于激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)更多的是讓人利用顯性技能按要求完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而如何從“人性”的深層次需求出發(fā)，采取非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方式激發(fā)內(nèi)在潛力，讓員工主動(dòng)工作，值得管理者深入研究探討。 </p><p><b>　　【案例】 </b></p><p>

2、;　　某供電公司地處湘西山區(qū)，交通閉塞，經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，文化生活單調(diào)，致使招聘來(lái)的大學(xué)生基本流失。近年來(lái)，該單位在難以改變硬件條件的情況下，著力改善軟環(huán)境，有力促進(jìn)了對(duì)高校畢業(yè)生的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)。具體做法如下： </p><p>　　員工需簽訂兩份師徒合同。第一份是與所在班組選派出的思想品德好、作風(fēng)過(guò)硬、技能水平高的老師傅簽訂的師徒合同，員工可以接受“手把手”的傳幫帶技能培訓(xùn)訓(xùn)；第二份是與局領(lǐng)導(dǎo)或生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)管理人員簽訂

3、的師徒合同，員工能夠接受“一對(duì)一”的指導(dǎo)，提升綜合素質(zhì)水平。 </p><p>　　要求員工每周提交一次工作小結(jié)。小結(jié)既包括其在實(shí)踐中的所思、所想，也涵蓋工作中的困惑、困擾。作小結(jié)的方式可以幫助員工梳理思路、表達(dá)情感，提高其總結(jié)能力和寫(xiě)作水平，同時(shí)，也方便管理者及時(shí)、全面地了解員工的工作狀態(tài)和生活、思想情況。 </p><p>　　每季度召開(kāi)一次員工座談會(huì)。通過(guò)交流與互動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)能夠聽(tīng)到員工

4、真實(shí)的意見(jiàn)和建議，并對(duì)其提出的想法給予正面引導(dǎo)；對(duì)其困難盡最大可能予以解決。 </p><p>　　鼓勵(lì)新進(jìn)員工上講臺(tái)，把其掌握的新趨勢(shì)、新知識(shí)、新技術(shù)傳授給其他同事。 </p><p>　　對(duì)新進(jìn)員工實(shí)行多崗位鍛煉和跟蹤培養(yǎng)，鼓勵(lì)其積極參加技能競(jìng)賽，除給予獲得名次的員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還可將競(jìng)賽成績(jī)與評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。 </p><p>　　讓新進(jìn)員工列席有關(guān)會(huì)議，發(fā)揮“

5、聽(tīng)證會(huì)”代表的作用。 </p><p>　　企業(yè)如何在難以向員工支付豐厚薪酬的情況下，采取多種非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)措施，讓員工安心、定心、齊心，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)？該供電公司非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的“樣本”做法，也許能為同樣遇到“留人難”問(wèn)題的企業(yè)一些啟示。 </p><p>　　讓激勵(lì)無(wú)處不在、無(wú)時(shí)不在 </p><p>　　激勵(lì)包括經(jīng)濟(jì)性刺激和非經(jīng)濟(jì)性鼓勵(lì)。通過(guò)提供薪酬、福

6、利、實(shí)物等物質(zhì)報(bào)酬的經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，確實(shí)能夠在很大程度上激發(fā)出員工的工作熱情，但這種激勵(lì)方式具有不可逆性。長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)薪酬激勵(lì)提供的物質(zhì)額度只能看漲，不能看跌，發(fā)揮的功效會(huì)呈現(xiàn)出邊際效應(yīng)遞減的趨勢(shì)。激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的過(guò)程，也是一個(gè)雙向的、互動(dòng)的過(guò)程。因此，變“薪”酬為“心”酬，才是長(zhǎng)治之舉。 </p><p>　　從空間來(lái)看，員工需要企業(yè)無(wú)處不在的激勵(lì)。案例中的企業(yè)采取的激勵(lì)措施體現(xiàn)在諸多小事和細(xì)節(jié)，尤其是衣

7、食住行、日常工作生活之中，比如：該單位部分交流任職的負(fù)責(zé)人和新進(jìn)員工簽訂師徒合同后，與其同吃同住、同進(jìn)同出，以達(dá)到“潤(rùn)物于無(wú)聲”的效果?？梢?jiàn)，激勵(lì)不一定要大手筆、大投入，關(guān)鍵在于利用柔性管理，從點(diǎn)點(diǎn)滴滴入手，讓員工體會(huì)到被關(guān)愛(ài)、被重視的感覺(jué)。 </p><p>　　從時(shí)間來(lái)講，如果企業(yè)希望員工能夠在知識(shí)、技能等方面與時(shí)俱進(jìn)，那么，無(wú)時(shí)不在的激勵(lì)就顯得非常必要。管理者總強(qiáng)調(diào)員工要擁有“以企為家”的覺(jué)悟，但是反過(guò)來(lái)要

8、求企業(yè)做到像家長(zhǎng)般地關(guān)愛(ài)員工卻是不現(xiàn)實(shí)的，不過(guò)，企業(yè)可以盡可能地揣測(cè)員工的真正心聲，并將此作為激勵(lì)的基礎(chǔ)。事實(shí)上，自從員工加入企業(yè)起，其職業(yè)生涯就已經(jīng)隨著時(shí)間的推移無(wú)形地融入企業(yè)發(fā)展之中。因此，在幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯時(shí)，企業(yè)應(yīng)該充分掌握員工職業(yè)發(fā)展探索期、發(fā)展 </p><p>　　期、發(fā)揮期、穩(wěn)定期四個(gè)階段的不同特點(diǎn)和不同需求，有效規(guī)避“積極―困惑―不滿(mǎn)”的惡性循環(huán)。 </p><p>

9、　　非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)要因人而異、因事而異 </p><p>　　根據(jù)員工個(gè)體需求和貢獻(xiàn)度的不同，企業(yè)應(yīng)采取不同的激勵(lì)策略，以達(dá)到積極效果。根據(jù)“二八理論”，員工大致可分為三類(lèi)：第一類(lèi)員工約占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%，能夠創(chuàng)造80%的企業(yè)效益；第二類(lèi)員工約占企業(yè)總?cè)藬?shù)的60%-70%，可以創(chuàng)造20%的企業(yè)效益；第三類(lèi)員工約占企業(yè)總?cè)藬?shù)的10%-20%，為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)甚微。對(duì)于前兩類(lèi)員工，可以在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上增加一定的非經(jīng)

10、濟(jì)性激勵(lì)，如對(duì)其進(jìn)行表?yè)P(yáng)、授予榮譽(yù)以示信任和認(rèn)可，并時(shí)刻關(guān)注他們的個(gè)人成長(zhǎng)。對(duì)于第三類(lèi)員工，主要運(yùn)用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，讓其能夠?qū)ζ髽I(yè)保持最基本的滿(mǎn)意。同時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)員工的個(gè)性特質(zhì)、處事風(fēng)格、溝通方式、工作特點(diǎn)等設(shè)計(jì)激勵(lì)方式，避免千篇一律、千人一面。 </p><p>　　另外，由于現(xiàn)代社會(huì)變化發(fā)展迅速，企業(yè)的組織重構(gòu)、流程再造、職責(zé)調(diào)整等涉及的點(diǎn)多面廣，在不同場(chǎng)景和情境下，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和策略也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的變革，不斷

11、豐富和推陳出新，以營(yíng)造積極的企業(yè)氛圍。 </p><p>　　激勵(lì)需遵循規(guī)律而不拘泥 </p><p>　　我們不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)典的激勵(lì)理論，如：以需求層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵(lì)理論為代表，重點(diǎn)研究激勵(lì)動(dòng)機(jī)的需要型激勵(lì)，以期望理論為代表，重點(diǎn)研究通過(guò)改變員工對(duì)工作過(guò)程、分配過(guò)程的看法，調(diào)動(dòng)員工積極性的過(guò)程型激勵(lì)等，都不約而同地強(qiáng)調(diào)非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的重要性和規(guī)律性。結(jié)合上述理論和本文

12、案例，激勵(lì)可重點(diǎn)從以下方面做足功課： </p><p>　　注重親情溝通。當(dāng)先進(jìn)的國(guó)外管理制度在中國(guó)實(shí)施時(shí)，很多企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)“水土不服”的癥狀。解決“洋工具”落地難的問(wèn)題，根本在于向企業(yè)管理中注入中國(guó)元素。 </p><p>　　中國(guó)自古以來(lái)強(qiáng)調(diào)“家”文化，企業(yè)可以在管理中注入親情元素，滿(mǎn)足員工“社交需求”。例如，成立一些非正式組織，如球協(xié)、棋協(xié)等，為員工提供交流溝通平臺(tái)，促使其建立和諧的

13、人際關(guān)系。也可以采取郵件、文字等方式溝通，如：每周遞交總結(jié)、每季座談等。還可以定期舉行懇談會(huì)、接待日，開(kāi)通總經(jīng)理信箱等，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部信息公開(kāi)。除此之外，企業(yè)需特別注意讓員工平衡好家庭和單位、生活和工作的關(guān)系，以滿(mǎn)足員工對(duì)集體歸宿感和個(gè)人安全感的雙重需要。 </p><p>　　注重參與管理。在本文案例中，讓新進(jìn)員工列席有關(guān)會(huì)議的做法，實(shí)際上就是員工參與管理的一種方式。參與管理對(duì)于提高員工的主人翁意識(shí)、工作動(dòng)機(jī)、實(shí)

14、踐能力均有大益。對(duì)此，可組建QC小組（Quality Control Circle，即質(zhì)量管理小組）和攻關(guān)團(tuán)隊(duì)，讓員工不同程度地參與決策的研究，享有一定的授權(quán)和發(fā)言權(quán)，讓其了解企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)實(shí)困難、重大挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略等，鼓勵(lì)員工把主要精力和創(chuàng)造力放在企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展中，建立與企業(yè)休戚與共、榮辱共擔(dān)的責(zé)任感。不僅如此，參與管理也是員工抓工作、帶隊(duì)伍“一崗雙責(zé)”的最好載體，利于全方位鍛煉和培養(yǎng)員工，促使其進(jìn)行自我管理、自我控制、自我

15、修正和自我提高。 </p><p>　　注重培訓(xùn)“福利”。讓員工參加培訓(xùn)，特別是企業(yè)將培訓(xùn)機(jī)會(huì)與能力、態(tài)度和績(jī)效關(guān)聯(lián)起來(lái)，并在其不同成長(zhǎng)階段為員工提供不同的培訓(xùn)方案，不僅會(huì)使員工在無(wú)形中獲得知識(shí)、提高能力，還能使員工收獲尊重和認(rèn)同，從而激發(fā)員工的工作潛能和動(dòng)能。在本文案例中，企業(yè)讓員工走上培訓(xùn)講臺(tái)成為講師的做法，不僅可以鼓勵(lì)員工與他人分享工作心得，也能夠使其進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。注重培訓(xùn)福利，既可以將培訓(xùn)機(jī)會(huì)作

16、為一種激勵(lì)員工的手段，避免“做事的無(wú)時(shí)間培訓(xùn)、不做事的成培訓(xùn)‘專(zhuān)業(yè)戶(hù)’”的情況發(fā)生，同時(shí)，圍繞員工職業(yè)發(fā)展和能力提升，針對(duì)個(gè)體需求和不同階段分層別類(lèi)地安排相關(guān)培訓(xùn)，也有助于提高培訓(xùn)質(zhì)量和工作效率。 </p><p>　　注重價(jià)值實(shí)現(xiàn)。當(dāng)代員工“80后”、“90后”逐步成為職場(chǎng)主力軍，他們自我意識(shí)強(qiáng)，渴望展示個(gè)人才華，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。針對(duì)這些年輕員工，企業(yè)一方面要完善晉升制度和職業(yè)通道，推行輪崗、繼任者計(jì)劃等，讓員工