工程勘察設計企業(yè)績效管理淺探

1、<p>　　工程勘察設計企業(yè)績效管理淺探</p><p>　　摘要：績效管理的意義在于通過公平合理的評價手段來確定每位員工對組織的貢獻，并以此為依據進行人事決策，提高人力資源的利用效率，從而持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。本文試從工程勘察設計企業(yè)績效管理特征入手，探討績效管理工具的應用。 </p><p>　　關鍵詞：工程勘察設計企業(yè) 人力資源 績效管理 探討 </p>

2、;<p>　　一、績效管理的概念及作用 </p><p>　　所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。其目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。它是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎之上的一種重要的管理活動，它通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實

3、現組織戰(zhàn)略及目標。 </p><p>　　績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它的意義在于通過公平合理的評價手段來確定每位員工對組織的貢獻，并以此為依據進行人事決策，提高人力資源的利用效率，不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。具體而言，有以下一些作用。 </p><p>　　1.為人力資源的配置和利用提供依據。素質測評提供的只是一直靜態(tài)的顯示結果，能力最終還得轉化為業(yè)

4、績，轉化為效益。作為對素質測評的延續(xù)和補充，績效管理是人力資源配置的實際檢驗標準。根據能級對應原則，在人員的利用方面，也應該通過人員績效管理，確認員工的優(yōu)勢弱勢和能力發(fā)揮情況，進而做出人員的錄用、任免、升遷、調配等決策。 </p><p>　　2.為薪酬管理提供依據。員工的勞動報酬必須同他的工作業(yè)績掛鉤，這是薪酬設計的基本原則。而個人的工作業(yè)績是不斷變化的，由此決定了薪酬的調整；這種調整又應該及時、準確地反映員工

5、工作績效，因而績效管理是薪酬設計的根本依據。 </p><p>　　3.為人員培訓提供方向。由于績效管理對個人素質、能力以及工作方式方法具有顯示和鑒別作用，因而績效管理機構可以為被測人員提供有關是否需要培訓、需要哪些方面的培訓的建議，甚至可以與他們共同擬定業(yè)績提升計劃、培訓計劃等等，從而加強培訓工作的針對性和有效性。這也是輔助員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一種途徑。 </p><p>　　4.有利于提

6、高企業(yè)綜合管理水平。通過績效管理，不僅可以找出影響員工業(yè)績的外部因素，而且可以促進上下級之間的溝通，發(fā)現企業(yè)在各個管理環(huán)節(jié)的一些漏洞，促進管理水平的提高。同時，還有助于個人目標和組織目標的協(xié)調，增強員工的成就感，提高組織成員的士氣，營造良好的組織氛圍。 </p><p>　　二、工程勘察設計企業(yè)績效管理特征 </p><p>　　工程勘察設計企業(yè)作為典型的科技型、知識密集型企業(yè)，員工對企業(yè)

7、發(fā)展具有決定性作用。因此，充分利用績效管理這一工具，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進，促進組織戰(zhàn)略及目標的實現，是當前工程勘察設計企業(yè)人力資源管理的一項重要內容。 </p><p>　　工程勘察設計工作是應用多方面知識和技術，將設想變成可以實施的一系列步驟的過程。在這個過程中，知識和技術的加工貫穿始終，企業(yè)的能力主要體現在對知識和技術的集成和加工上。因此，與傳統(tǒng)企業(yè)的員工相比，工程勘察設計企業(yè)的員工在個人特質、心理需求、價值

8、觀念及工作方式等方面有著很多的特殊性：一般都擁有專業(yè)特長，具有較高個人素質及強烈的個性，對權勢常表現出蔑視態(tài)度；具有實現自我價值的強烈愿望，高度重視成就綜合績效激勵和精神激勵；具有很高的創(chuàng)造性和自主性，其工作過程難以監(jiān)控，工作成果不易直接測量和評價。 </p><p>　　鑒于工程勘察設計企業(yè)員工的個人特征、工作性質、組織形式、工作環(huán)境和工作機理，其員工的績效是指員工為客戶、企業(yè)（包括其中的團隊）以及員工自身創(chuàng)造

9、的價值并獲得報酬以及運用其能力來實現特定角色目標的過程。在該定義中，系統(tǒng)綜合了績效的行為、結果和能力的觀念，并強調了績效是三個方面價值的體現：對客戶而言，價值表現在員工能夠最大限度地滿足其獨特的、定制的、甚至是潛在而難以言明的需求，以達成工作成果；對企業(yè)而言，價值是員工在滿足客戶需要的基礎上帶來的經濟價值，同時在這一過程中為企業(yè)積累的知識，增進企業(yè)內（包括團隊）的合作氛圍以及適應外部環(huán)境變化的能力；對員工本人而言，價值表現在其為自己積累

10、的知識，提高了的專業(yè)技術能力和溝通協(xié)作能力。 </p><p>　　三、績效管理系統(tǒng)的設計和應用 </p><p>　　績效管理系統(tǒng)的設計一般應包括制度設計和程序設計兩部分內容。擬定和起草績效管理制度時，一定要從現實出發(fā)，以系統(tǒng)的思想來處理，注重科學性、系統(tǒng)性、嚴密性和可行性。 </p><p>　　工程勘察設計企業(yè)的員工所從事的工作并不是以固定內容為中心的，其行為

11、大都圍繞著具體任務或項目而展開，而且所要完成的任務或項目通常是獨特的、開拓性的，并且任務的完成需要多方面協(xié)助，任務成果也要同時滿足多方面的需求，績效主要以質量來衡量（如滿意度、創(chuàng)新程度、形象等 ）。在更多的情況下，工程勘察設計企業(yè)的管理者并不一定熟悉下屬所擁有的知識和技能。因此，他們除了給下屬分配任務、激勵下屬和控制任務進度等外，并不能對下屬的工作給予太多具體的指導。在這種情況下，員工的績效管理應當圍繞員工工作特點進行設計，應主要包括：

12、任務分析和勝任力分析；確定各級員工的成果性績效計劃、高績效行為表現和勝任能力標準；過程跟蹤記錄、監(jiān)控與支持指導；全方位的績效評價與激勵績效評價；溝通反饋等方面活動。同時可從以下三個維度全面系統(tǒng)地考慮員工的績效。 </p><p>　　1.工作成果（任務績效）。考核執(zhí)行層（中層干部）考核具體指標：組織完成的產值、新簽合同額、重點項目的完成情況、質量、安全控制狀況、到款率等；考核生產技術員工具體指標：組織或直接完成的

13、產值、產品質量優(yōu)秀率、進度及時率等；考核職能管理員工具體指標：差錯率、分管規(guī)定的制/修訂及時率、分管重點事項的達成率等。 </p><p>　　2.工作行為（關系績效）?？己藞?zhí)行層（中層干部）具體指標：專業(yè)上下序協(xié)作、成就欲、責任意識、廉潔自律等；考核生產技術員工具體指標：團隊合作、奉獻精神、鉆研程度等；考核職能管理員工指標：團隊合作、積極主動、出勤率等。 </p><p>　　3.能力（

14、勝任績效）。考核執(zhí)行層（中層干部）具體指標：系統(tǒng)思考能力、溝通協(xié)調能力、問題解決能力、經營開拓能力等；考核生產技術員工具體指標：計算能力、溝通能力、表達能力、指導能力等；考核職能管理員工具體指標：書面表達能力、客戶管理能力、溝通協(xié)調能力等。 </p><p>　　總之，科學合理的組織分工、流程設計、崗位設置是績效管理模式建立的基礎。應堅持精簡高效、按需設崗的原則，充分考慮社會需求、單位發(fā)展、人才結構和人才培養(yǎng)等因

15、素。要本著慎重原則，確保高層管理者的推動和其他人員的參與，在廣泛征求意見的基礎上形成一個更易于推行的績效管理模式，并且每年要根據形勢發(fā)展和運行情況，結合單位實際進行調整，使之不斷完善。同時，績效管理實施過程中，需要一個相對較長的時期，必要時實行原有績效評價方式與新的績效管理模式并行的雙軌制，經歷試行、過渡、修正后正式實施。對崗位的指標分解努力做到指標易于理解，易于操作，掌握一個合理的度以節(jié)約管理成本。 </p><p

16、><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1]宋奇成，曾代富，龍建，劉苓玲.現代人力資源管理.經濟日報出版社，2004 </p><p>　　[2]何可，劉世平.基于科研項目團隊的績效管理模式研究.石油天然氣學報，2006（6） </p><p>　　[3]王學軍.關于專業(yè)技術人員績效管理中的幾點思考.經濟師，2004（8）