淺析順豐快遞天津分公司的運(yùn)作員管理

1、<p><b>　　目 錄</b></p><p>　　第一章 實(shí)習(xí)背景1</p><p>　　1.1 天津順豐概述1</p><p>　　1.2 選題原因2</p><p>　　第二章 員工管理在現(xiàn)在企業(yè)管理中的重要地位2</p><p>　　2.1 市場(chǎng)的環(huán)境日益變化

2、要求企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理2</p><p>　　2.2 員工的競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力3</p><p>　　2.3 企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的重要保障3</p><p>　　第三章 目前順豐速運(yùn)運(yùn)作員管理中出現(xiàn)的問(wèn)題4</p><p>　　3.1 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足4</p><p&

3、gt;　　3.2 績(jī)效考核不科學(xué)影響員工成長(zhǎng)5</p><p>　　3.3 激勵(lì)機(jī)制不完善影響員工潛能的發(fā)揮5</p><p>　　3.4 薪酬偏低導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力不足5</p><p>　　3.5 員工學(xué)習(xí)意識(shí)比較差影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益5</p><p>　　3.6 缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化5</p><p>　　第

4、四章 加強(qiáng)運(yùn)作員管理與激勵(lì)的對(duì)策6</p><p>　　4.1 重視開(kāi)發(fā)做到人盡其才6</p><p>　　4.3 加強(qiáng)績(jī)效考核實(shí)行績(jī)效管理7</p><p>　　4.3 完善激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮員工潛能7</p><p>　　4.4 規(guī)范工資分配提高薪酬水平7</p><p>　　4.5 建立學(xué)習(xí)型組織 為員工發(fā)

5、展提供良好的自由空間7</p><p>　　4.6 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境8</p><p><b>　　總結(jié)8</b></p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　順豐速運(yùn)隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)化、信息化日益加快，公司的生存發(fā)展面臨著更大的

6、競(jìng)爭(zhēng)壓力。公司要加快發(fā)展就必須加強(qiáng)公司的員工管理。目前順豐速運(yùn)在員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制、薪酬管理等方面存在一些問(wèn)題，公司唯有采取科學(xué)的人力管理對(duì)策才能使公司順利成長(zhǎng)隨著我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷深入，人力資源正在成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，科學(xué)管理人力資源是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。本文首先闡述了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，其次，從以大商意識(shí)培育優(yōu)勢(shì)人才；建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)薪酬制度；走出一條全新的“引進(jìn)”與“培

7、養(yǎng)”，建立新的用人體制；搞好職業(yè)生涯規(guī)劃，強(qiáng)化人才的歸屬感等方面就如何對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新進(jìn)行了深入的探討，具有一定的參考價(jià)值。本文從多角度分析了中小企業(yè)給中小企業(yè)人才流失帶來(lái)的影響，分析人才流失的原因，并提出了一系列減少人才流失的策略。</p><p>　　關(guān)鍵詞： 員工激勵(lì) 問(wèn)題 對(duì)策</p><p><b>　　Abstract</b></p>

8、<p>　　SF EXPRESS along with the world economic globalization, knowledge to change, informatizationaccelerate increasingly, company live development is facing greater competitive pressure. The company should accele

9、rate development must strengthen the company's management staff. SF EXPRESS currently on staff training and development, performance appraisal, incentive mechanism, salary management exists some problems such as the

10、company only, adopt scientific human resource management countermeasure to ma</p><p>　　Key words： staff incentive problems countermeasures</p><p><b>　　第一章 實(shí)習(xí)背景</b></p><

11、p>　　1.1 天津順豐概述</p><p>　　順豐速運(yùn)（集團(tuán)）有限公司成立于1993年，總部設(shè)在深圳，目前員工近6萬(wàn)人，主要經(jīng)營(yíng)國(guó)內(nèi)、國(guó)際快遞及相關(guān)業(yè)務(wù)。長(zhǎng)期以來(lái)，順豐專注于滿足市場(chǎng)需求，不斷拓寬服務(wù)區(qū)域，已在國(guó)內(nèi)（包括港、澳、臺(tái)地區(qū)）建立了龐大的信息采集、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、物流配送、快件收派等業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，逐步搭建起立足華南，拱連華東、華北，拓展華中的戰(zhàn)略網(wǎng)絡(luò)格局，為廣大客戶提供快速、準(zhǔn)確、安全、經(jīng)濟(jì)、優(yōu)質(zhì)的專業(yè)

12、快遞物流服務(wù)。 順豐致力于快速、安全、準(zhǔn)確地傳遞客戶的信任，一直努力以科技提升服務(wù)。近年，順豐積極研發(fā)和引進(jìn)先進(jìn)信息技術(shù)和設(shè)備，先后與IBM、ORACLE等國(guó)際知名企業(yè)合作，共同研發(fā)和建立了32個(gè)具備行業(yè)領(lǐng)先水平的信息系統(tǒng)，逐步提升作業(yè)自動(dòng)化水平，實(shí)現(xiàn)了對(duì)快件流轉(zhuǎn)的全程信息監(jiān)控、跟蹤及資源調(diào)度。新技術(shù)的實(shí)現(xiàn)在促進(jìn)快遞網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化的同時(shí)，確保順豐服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)定、客戶滿意。 順豐致力于為員工提供一份滿意和值得自豪的工作。在企業(yè)發(fā)展

13、過(guò)程中，順豐人始終秉承誠(chéng)實(shí)做人，認(rèn)真做事的價(jià)值取向?！癋IRST”是順豐企業(yè)核心價(jià)值觀的英文簡(jiǎn)寫，代表著順豐所倡導(dǎo)的誠(chéng)信（faith）, 正直（integrity），責(zé)任（responsibility</p><p><b>　　1.2 選題原因</b></p><p>　　在企業(yè)的各種要素中，最重要、最關(guān)鍵的是人，員工關(guān)系 關(guān)系 企業(yè) 優(yōu)化 員工 績(jī)效管理 薪酬分配

14、 工作分析 員工能力 溝通藝術(shù) 思想工作企業(yè)利潤(rùn)來(lái)自于員工的努力，企業(yè)的發(fā)展來(lái)自于員工工作能力的提高。因此，中國(guó)五行管理學(xué)把“企業(yè)要不斷地提高員工工作能力和收入水平”作為企業(yè)管理的基本原則之一。</p><p>　　堅(jiān)持不斷提高員工的工作能力和收入水平，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。由于每個(gè)人都需要一定的物質(zhì)基礎(chǔ)作為生活保障，需要不斷提高自我能力實(shí)現(xiàn)更高的人生價(jià)值，如果企業(yè)能夠滿足員工物質(zhì)層次和精神層次的需要，員工就會(huì)

15、更加主動(dòng)和積極地參與工作。因此會(huì)形成良性循環(huán)，一是工作能力和收入水平的循環(huán)遞進(jìn)，二是工作能力和工作興趣的循環(huán)遞進(jìn)。</p><p>　　堅(jiān)持不斷地提高員工的工作能力和收入水平，有利于提高工作效率。在目前企業(yè)中，廣泛存在能力和崗位不匹配導(dǎo)致低效的現(xiàn)象。如果企業(yè)能夠堅(jiān)持不斷地提高員工的工作能力，盡量使人崗相配，從勝任工作達(dá)到熟能生巧，從而實(shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)新，不斷提高效率。</p><p>　　堅(jiān)持不

16、斷提高員工的工作能力和收入水平，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。短期看來(lái)，企業(yè)出資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和教育，企業(yè)增加員工的工資支出，會(huì)降低利潤(rùn)。但長(zhǎng)期看來(lái)，一方面由于全員工作能力提高，使企業(yè)效率提高，從而降低了生產(chǎn)成本，另一方面，員工獲得豐厚的物質(zhì)收入的同時(shí)自身能力得到了極大的提高，這無(wú)疑會(huì)增加員工對(duì)企業(yè)的感情，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，降低企業(yè)管理成本，因此有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。加上我在順豐工作期間看到的順豐公司員工管理中的一些不足的問(wèn)題

17、,所以寫這一篇關(guān)于員工管理類的論文。</p><p>　　第二章 員工管理在現(xiàn)在企業(yè)管理中的重要地位</p><p>　　2.1市場(chǎng)的環(huán)境日益變化要求企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理</p><p>　　今年快遞企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的市場(chǎng)形勢(shì)。一是勞動(dòng)力、運(yùn)輸費(fèi)、物料等與快遞相關(guān)的各種成本不斷上漲，使企業(yè)不得不遭遇快件量增加、營(yíng)業(yè)收入增加與利潤(rùn)下降的矛盾，這預(yù)示著特許加盟模式快遞

18、企業(yè)的利潤(rùn)已進(jìn)入了“微利化”和“無(wú)利化”的怪圈，生存壓力巨大。二是民營(yíng)快遞企業(yè)特別是特許加盟民營(yíng)快遞企業(yè)“招工難”的現(xiàn)象更加顯現(xiàn)?！皣?guó)內(nèi)快遞將進(jìn)入利潤(rùn)平均化階段，依托規(guī)?；?、集約化競(jìng)爭(zhēng)，由單一的勞動(dòng)密集向資本密集和技術(shù)密集轉(zhuǎn)型是未來(lái)快遞業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。這對(duì)于沒(méi)有完成原始資本積累、沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和沒(méi)有融資優(yōu)勢(shì)的民營(yíng)快遞來(lái)說(shuō)，將面臨優(yōu)勝劣汰或被購(gòu)并的結(jié)局，對(duì)于處在同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)的中小民營(yíng)快遞企業(yè)很容易被淘汰出局。在硬、軟件的比拼上公司的資本和技術(shù)基

19、本都能與其他公司保持一致。只有在人力資源的提升上企業(yè)需要一定時(shí)間去積累，而這個(gè)過(guò)程中的每一步都不能省略，也就是說(shuō)順豐只有在一步一步循序漸進(jìn)的進(jìn)行人力資源管理方面的改革，才能在激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地。 2.2 員工的競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力</p><p>　　信息經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)的"人"的重要作用。全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使得今天的智力資本像過(guò)去財(cái)

20、務(wù)資本一樣受到企業(yè)高度重視。企業(yè)不再僅僅只關(guān)注資金、成本、品質(zhì)了，人力資源必將成為企業(yè)關(guān)注的重中之重了。</p><p>　　然而，大多數(shù)企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力還停留在較低的水平層次，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在：組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力；組織的再造與技術(shù)的創(chuàng)新能力；把握顧客潛在需求的能力；快速應(yīng)變能力；活用公司以外資源的能力；信息處理能力；策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。建立在傳統(tǒng)導(dǎo)向下的核

21、心能力，諸如成為管理、質(zhì)量管理、品牌管理等，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代比較有效，但企業(yè)之間比較容易追趕，差異不是很大。在走向新經(jīng)濟(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在激烈變動(dòng)的環(huán)境中，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)將更顯著，即使企業(yè)之間的差異不大，也比較難以追趕。</p><p>　　企業(yè)的持續(xù)快速成長(zhǎng)和永續(xù)經(jīng)營(yíng)，是每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的期望。有的企業(yè)依靠專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，有的企業(yè)依賴新奇特的企業(yè)策劃包裝，這也許能取得暫時(shí)的優(yōu)勢(shì)，然而想要獲得持久的競(jìng)

22、爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，很顯然，當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上講是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的"承載者"——人才的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)，更多地要看企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、利用與管理的職能和能力，即企業(yè)形成的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 </p><p>　　2.3企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的重要保障</p><p&

23、gt;　　人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)際出發(fā)，針對(duì)在目前市場(chǎng)環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問(wèn)題提出與之相對(duì)應(yīng)的解決方案，人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)了企業(yè)資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的有效結(jié)合。</p><p>　　人力資源管理的第一步就是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，制定一整套的人力資源計(jì)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略計(jì)劃，它的著眼點(diǎn)是企業(yè)未來(lái)的一段時(shí)間所需要的人事方面的計(jì)劃，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的一段人力資源需求，并制定一套合理的人力

24、資源計(jì)劃。</p><p>　　在企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)職能中，人力資源規(guī)劃具有前瞻性和全局性，它位于人力資源管理的初始時(shí)期，是人力資源管理的坐標(biāo)。企業(yè)通過(guò)實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃，可以達(dá)到多個(gè)預(yù)置目標(biāo)；第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才并充分的利用現(xiàn)有的資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)有的人力資源作出預(yù)測(cè)，為解決企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間人員過(guò)?；虿蛔愕那闆r；第三，可以成功建立起一支適應(yīng)能力強(qiáng)目標(biāo)明確的團(tuán)隊(duì)；第四可以減少企業(yè)對(duì)外部

25、招聘的依賴。所以，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業(yè)人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。</p><p>　　對(duì)于一個(gè)大型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針為指導(dǎo)，以此來(lái)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達(dá)到的企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理方面的問(wèn)題已是制約其發(fā)展的主要原因，如果忽視了人力資源管理方面的問(wèn)題，企業(yè)發(fā)展也無(wú)從談起，必須做好企業(yè)人力資源管理方面

26、的工作，才能在真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題。</p><p>　　第三章 目前順豐速運(yùn)運(yùn)作員管理中出現(xiàn)的問(wèn)題</p><p>　　3.1 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足</p><p>　　一、順豐培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的設(shè)計(jì)和規(guī)劃都不夠科學(xué)。</p><p>　　培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、方法都不夠明確；培訓(xùn)方面的各項(xiàng)投入都比較少，許多重要的培訓(xùn)內(nèi)容在培訓(xùn)的過(guò)程中往

27、往只是一種形式，培訓(xùn)很難達(dá)到指定的目標(biāo)和預(yù)期效果。培訓(xùn)的內(nèi)容只限于簡(jiǎn)單的理論上的培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際上的操作毫無(wú)關(guān)系;培訓(xùn)的方法是采取單純的課堂教育形式缺乏必要的實(shí)際操作,對(duì)員工的個(gè)人操作技術(shù)水平的提高沒(méi)有起到作用.順豐所謂的培訓(xùn)只是單純的了解一下自己的崗位及順風(fēng)的歷史。</p><p>　　二，順豐在對(duì)外招納人才 方面處于弱勢(shì)。由于工作性質(zhì)的限制很難再市場(chǎng)上吸引足夠優(yōu)秀的人才，同時(shí)處于信任度的考慮，順豐更會(huì)為關(guān)系比較

28、親近的內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)，而不會(huì)考慮外部的優(yōu)秀人才。</p><p>　　三，順豐對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)方面也不夠重視，培訓(xùn)方式單一，主要以講說(shuō)的方式，缺少必要的時(shí)間操作內(nèi)容，而培訓(xùn)只會(huì)停留在理論哈桑而不具有實(shí)際意義。在培訓(xùn)的過(guò)程中忽視員工的實(shí)踐能力，運(yùn)作員的入職培訓(xùn)與日后的實(shí)際工作嚴(yán)重過(guò)節(jié)，員工的時(shí)間能力并沒(méi)有得到本質(zhì)的提升，這也為企業(yè)未來(lái)留住人才埋下了嚴(yán)重的隱患。由于中國(guó)傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理方式的影響出現(xiàn)了許多問(wèn)題，如：重視

29、人才的利用輕視人才的培訓(xùn)，重視臨時(shí)性培訓(xùn)，忽略戰(zhàn)略性的開(kāi)發(fā)，投入明顯不足，培訓(xùn)的專業(yè)人才的缺乏，培訓(xùn)理念也十分落后等問(wèn)題。缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力沒(méi)有明確的提升沒(méi)有明確的規(guī)劃，這會(huì)使員工感到在順豐無(wú)法提高自身能力。</p><p>　　3.2 績(jī)效考核不科學(xué)影響員工成長(zhǎng)</p><p>　　績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)

30、準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。但是順豐在人員考評(píng)的過(guò)程中未能制定出一項(xiàng)科學(xué)可靠地績(jī)效考核體系，考核的各項(xiàng)指標(biāo)也非常模糊，標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范。員工考評(píng)的過(guò)程中，并沒(méi)有將多種方法結(jié)合起來(lái)綜合利用，而是簡(jiǎn)單的采取單一的考評(píng)方法，而這種方法往往又是由領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)為主缺乏集體的參與，忽視平時(shí)員工作中的績(jī)效考核，其結(jié)果往往缺少客觀性和公開(kāi)性。公司也難真正意義上通過(guò)

31、績(jī)效考核來(lái)完成組織的既定目標(biāo)和幫助員工成長(zhǎng)。</p><p>　　3.3 激勵(lì)機(jī)制不完善影響員工潛能的發(fā)揮</p><p>　　一,缺乏目標(biāo)激勵(lì),　不能通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。 </p><p>　　二,缺乏示范激勵(lì),不能通過(guò)各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來(lái)正面影響員工。各級(jí)主管不作為直接影響

32、員工的工作熱情.</p><p>　　三,缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì), 不提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。在順豐不注重競(jìng)爭(zhēng),導(dǎo)致各部門工作效率低下,不能及時(shí)地完成上級(jí)下達(dá)的任務(wù)。</p><p>　　3.4 薪酬偏低導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力不足</p><p>　　一，薪酬管理沒(méi)有與順豐公司本身的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)。順豐沒(méi)有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而是單單只考慮薪

33、酬管理系統(tǒng)的建立，簡(jiǎn)單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而結(jié)果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費(fèi)大量的人力和財(cái)力，但對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有什么作用。</p><p>　　二，公司的薪酬規(guī)定很不科學(xué)。在薪酬的制定方面存在十分嚴(yán)重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定。員工工資核算缺少科學(xué)的方法和透明度。薪酬的形式比較單一主要就是基本工資加上獎(jiǎng)金或提成，而且基本工資甚至低于所在城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而一般崗

34、位人才的薪酬水平卻在高位運(yùn)行。同薪酬分配的依據(jù)大多根據(jù)職位 、資歷，缺乏知識(shí)能力的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。薪酬的彈性很差，基本上是呈現(xiàn)一條平滑的曲線，分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。 </p><p>　　三，忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬當(dāng)作是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其次才是高工資等

35、經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。</p><p>　　3.5 員工學(xué)習(xí)意識(shí)比較差影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益</p><p>　　在順豐公司里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導(dǎo)致員工多是專一性人才，復(fù)合型人才十分短缺，由于這種原因，導(dǎo)致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿別的企業(yè)做一些技術(shù)含量低的產(chǎn)品，在市場(chǎng)上嚴(yán)重缺少競(jìng)爭(zhēng)力，由于公司員工大部分文化水平偏低，缺少主動(dòng)的學(xué)習(xí)意識(shí)，對(duì)所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品不能夠充分認(rèn)識(shí)其特色

36、，對(duì)于市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品也缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，以至于在生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的過(guò)程中都難以發(fā)揮其獨(dú)特性。 </p><p>　　3.6 缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉所在，企業(yè)文化的作用在于能夠形成促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)和員工所認(rèn)同的價(jià)值觀。而順豐在制定企業(yè)文化方面缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)以至于出現(xiàn)許多問(wèn)題。首先，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本企業(yè)沒(méi)什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢，什么“企業(yè)文化

37、”只是一種形式對(duì)公司的發(fā)展沒(méi)有什么實(shí)際意義等等！這將直接影響員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可，許多員工會(huì)認(rèn)為本企業(yè)的前景并不樂(lè)觀，自身發(fā)展空間有限，即使目前在為公司效力，但是處于長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，他們也會(huì)離開(kāi)，人才流失在所難免，從一定的角度而言，順豐只是人才路過(guò)的中轉(zhuǎn)站，許多中小企業(yè)經(jīng)常借用一些著名的大企業(yè)的價(jià)值理念作為本企業(yè)的企業(yè)文化，而并沒(méi)有從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)制定一些符合自身的價(jià)值文化體系，以至于很多理念只是停留在形式上而并沒(méi)有將其落實(shí)到實(shí)處，許多員工

38、在對(duì)公司的文化認(rèn)識(shí)很迷糊，覺(jué)得這些都是形式?jīng)]有任何實(shí)際意義。</p><p>　　第四章 加強(qiáng)運(yùn)作員管理與激勵(lì)的對(duì)策</p><p>　　4.1 重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)做到人盡其才</p><p>　　培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)內(nèi)容，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。因此企業(yè)必須建立相應(yīng)的科學(xué)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。 首先，要從公司的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實(shí)際需要制

39、定一個(gè)切實(shí)可行的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的需求有效地結(jié)合起來(lái)，并將其作為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)，培訓(xùn)的內(nèi)容更要符合公司的實(shí)際要求和員工的實(shí)際情況，分階段分步驟進(jìn)行，使得員工能夠掌握一些實(shí)實(shí)在在的行之有效的工作方法，極高員工的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。 </p><p>　　其次，要加強(qiáng)引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過(guò)人才市場(chǎng)招聘和高?；蚩蒲胁块T展開(kāi)合

40、作來(lái)彌補(bǔ)自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。 再次，要對(duì)內(nèi)加強(qiáng)培訓(xùn)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)不同工作崗位的新老員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排、循序漸進(jìn)、重點(diǎn)突出。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學(xué)習(xí)的意識(shí)與動(dòng)力。為員工提供一定的發(fā)展平臺(tái)和見(jiàn)習(xí)機(jī)會(huì)，讓員工主動(dòng)的參與到企業(yè)

41、的管理活動(dòng)中，認(rèn)可員工是企業(yè)的未來(lái)的發(fā)展動(dòng)力和主人翁地位。在員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上更要加強(qiáng)企業(yè)理念的培訓(xùn)，從而使員工能夠更深刻的理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)章制度，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己的一份貢獻(xiàn)。</p><p>　　4.2 加強(qiáng)績(jī)效考核實(shí)行績(jī)效管理</p><p>　　要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。一是確定考核層次，如三級(jí)考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核

42、；二是豐富考核內(nèi)容。盡可能地把“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面揉入考核標(biāo)準(zhǔn)中，年度考核和平時(shí)考核相結(jié)合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，而是用效率和事實(shí)來(lái)說(shuō)話，科學(xué)量化考核指標(biāo)；三是明確考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藨?yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學(xué)考核方法。中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有:生產(chǎn)記錄法,評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。有效評(píng)估體系的確立,一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)

43、爭(zhēng)的機(jī)制氛圍,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。把企業(yè)人員素質(zhì)、智能和工作實(shí)績(jī)等方面結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合考核，并將其作為考核的主要指標(biāo)來(lái)執(zhí)行。 </p><p>　　4.3 完善激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮員工潛能</p><p>　　首先，中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)照顧個(gè)性化的需求。要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵(lì)措施。要在完善物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)重視非物

44、質(zhì)激勵(lì)的作用。 其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，其對(duì)人的行為的促進(jìn)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要會(huì)對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵(lì)機(jī)制滿足其正當(dāng)需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。 再次，對(duì)于基本層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以加薪、獎(jiǎng)金、公費(fèi)旅游及社會(huì)保險(xiǎn)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主要激勵(lì)方式；對(duì)于中間層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)

45、以晉升、表彰、嘉獎(jiǎng)等精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，并兼顧物質(zhì)激勵(lì)；對(duì)于高層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)提供相關(guān)的培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，并適當(dāng)?shù)靥峁┪枧_(tái)、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵(lì)方式。</p><p>　　4.4 規(guī)范工資分配提高薪酬水平</p><p>　　首先，薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。中小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身情況，結(jié)合企業(yè)各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)加以設(shè)計(jì)和

46、調(diào)整。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問(wèn)題放到人力資源管理的總體框架當(dāng)中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績(jī)效掛鉤，拉開(kāi)收入分配檔次，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。 其次，薪酬結(jié)構(gòu)及水平要規(guī)范化。中小企業(yè)要在對(duì)各崗位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、工作中的責(zé)準(zhǔn)，同時(shí)還要把同行業(yè)的工資作為參考標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)保證薪酬水平的整體公平性。企業(yè)應(yīng)在工作評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場(chǎng)價(jià)值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度和福利制度。制定一套有其特

47、色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資＋獎(jiǎng)金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。 </p><p>　　4.5 建立學(xué)習(xí)型組織 為員工發(fā)展提供良好的自由空間</p><p>　　企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵(lì)員工參加多種形式的培訓(xùn),鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失

48、落感,才能使企業(yè)充滿活力。 組織對(duì)員工訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)只是口頭上，而應(yīng)落實(shí)</p><p>　　到實(shí)處。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源發(fā)展對(duì)企業(yè)提高其整體競(jìng)爭(zhēng)力有其重要性，而建立學(xué)習(xí)型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)，使員工的能力得到升級(jí)，組織一些知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng)來(lái)提高員工的學(xué)習(xí)積極性，并對(duì)員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定期考評(píng)，對(duì)于

49、進(jìn)步明顯者給予獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)槠髽I(yè)的員工一天中度部分的時(shí)間都是在公司度過(guò)的，所以為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括：工作環(huán)境、娛樂(lè)環(huán)境、文化環(huán)境、人際關(guān)系等。 </p><p>　　4.6 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境</p><p>　　許多企業(yè)都沒(méi)有自己的企業(yè)文化，更沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化隊(duì)公司發(fā)展的重要性，不知道怎么去建立企業(yè)文化。順豐只是

50、在書面上或口頭上提了一下公司的企業(yè)文化，在員工的入職培訓(xùn)中對(duì)于企業(yè)文化這一塊只是略微提一下或者根本就沒(méi)有，有許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有沒(méi)有企業(yè)文化一個(gè)樣，也不影響企業(yè)賺錢。這一點(diǎn)從表面上看好像沒(méi)什么錯(cuò)誤，可是仔細(xì)想想這與企業(yè)獲利發(fā)展壯大有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，看一看世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，再看一看那些正在不斷發(fā)展壯大的知名企業(yè)，他們都有其自身獨(dú)特的企業(yè)文化。</p><p>　　企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)

51、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從本公司的實(shí)際情況出發(fā)，考慮公司各部門的實(shí)際工作情況和自身特點(diǎn)，制定與之相符的價(jià)值理念，只有這樣員工在實(shí)際工作中對(duì)這些價(jià)值理念才能接受并理解，并且在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中適時(shí)對(duì)企業(yè)原有的價(jià)值體系做出合理的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是企業(yè)的核心價(jià)值觀不應(yīng)改變。 企業(yè)的文化尤其是中小企業(yè)的企業(yè)文化的確立對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，縱觀

52、國(guó)際國(guó)內(nèi)的著名的大企業(yè)他們的企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，一些核心的價(jià)值理念一致延續(xù)至今，很多地方值得我們中小企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。企業(yè)的發(fā)展源自核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于技術(shù)，技術(shù)來(lái)自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會(huì)到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并

53、將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。</p><p>　　總之注重培育各個(gè)中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資源之一,也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。因此,每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)建立一個(gè)有特色的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化,同時(shí)“以人為本”,樹(shù)立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使軟性的企業(yè)文化成為吸引人才的無(wú)形的向心力。 </p><p><b&

54、gt;　　總結(jié)</b></p><p>　　總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化一體化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)管理的競(jìng)爭(zhēng)已成為21世紀(jì)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。而順豐在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中面臨著巨大的考驗(yàn)，有必要認(rèn)識(shí)自身存在的問(wèn)題，制定科學(xué)有效的員工激勵(lì)與管理政策并迅速實(shí)施，只有這樣才能在日益競(jìng)爭(zhēng)的商海大戰(zhàn)中立于不敗之地。順豐唏噓做到以下幾點(diǎn)：</p><p&

55、gt;　　1、更新觀念，強(qiáng)化人力資源理念。人力資源是第一資源，事業(yè)單位應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)層面開(kāi)始，強(qiáng)化人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力的思想觀念，同時(shí)借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論，重新認(rèn)識(shí)人力的價(jià)值及其管理，并把它落實(shí)到單位決策和日常管理中，將人力資源理念在干部職工中推廣開(kāi)來(lái)，進(jìn)而逐步擯棄以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式，樹(shù)立以人為本的人力資源管理新模式?！　?、完善機(jī)制，逐步調(diào)整人才結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代人力資源管理體系注重人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，其最終目的是讓人

56、才為單位創(chuàng)造價(jià)值，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的勞動(dòng)人事制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。在人才的考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、使用、提拔中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，努力建立公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制；實(shí)現(xiàn)人力資源使用的市場(chǎng)化，增加人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的資金投入，提高本單位人力資源價(jià)值；建立和完善適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的人力資源流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置體系?！　?、加強(qiáng)規(guī)劃，健全職工培訓(xùn)體系。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提

57、高的重要過(guò)程，因此事業(yè)單位要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作當(dāng)作一件大事來(lái)抓。首先進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，</p><p>　　Understanding the third party logistics. With the acceleration of global competition, the rapid development of information technolog

58、y, the science of logistics has become one of the most influential subject of. As western a deregulation of tide, let market mechanism to promote the development of third party logistics transportation, be born, and beco

59、me the darling of the western logistics theory and practice, especially in the supply chain management, self-employed or logistics service has becom</p><p>　　認(rèn)識(shí)第三方物流。隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇、信息技術(shù)的飛速發(fā)展，物流科學(xué)成為最有影響力的新學(xué)科之一。隨著

60、西方掀起的放松管制浪潮，讓市場(chǎng)機(jī)制推動(dòng)運(yùn)輸發(fā)展，第三方物流得以誕生，并日漸成為西方物流理論和實(shí)踐的寵兒，尤其是在供應(yīng)鏈管理中，自營(yíng)還是外購(gòu)物流服務(wù)已成了企業(yè)不能回避的決策之一。所謂第三方物流是指生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)為集中精力搞好主業(yè)，把原來(lái)屬于自己處理的物流活動(dòng)，以合同方式委托給專業(yè)物流服務(wù)企業(yè)，同時(shí)通過(guò)信息系統(tǒng)與物流企業(yè)保持密切聯(lián)系，以達(dá)到對(duì)物流全程管理的控制的一種物流運(yùn)作與管理方式。</p><p>　　眾所周知，物

61、流業(yè)的興盛是由于物流被稱為“第三利潤(rùn)源泉”，第三方物流則是站在貨主的立場(chǎng)上，以貨主企業(yè)的物流合理化為設(shè)計(jì)系統(tǒng)和系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)管理的目標(biāo)，爭(zhēng)取客戶利潤(rùn)最大化。第三方物流企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益是直接同貨主企業(yè)物流效率、物流服務(wù)水平以及物流系統(tǒng)效果緊密聯(lián)系在一起的，是利益一體化。并不是一方多賺一分錢，另一方就少賺一分錢的傳統(tǒng)交易方式，為客戶節(jié)約的物流成本越多，利潤(rùn)率就越高，這與傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)方式有本質(zhì)不同?！暗谌轿锪鳌?，作為一種新興的物流方式活躍在流通領(lǐng)域，

62、它的節(jié)約物流成本、提高物流效率的功能已為眾多企業(yè)認(rèn)可。隨著企業(yè)要求的提高“第三方物流”在整合社會(huì)所有的物流資源以解決物流瓶頸、達(dá)到最大效率方面開(kāi)始出現(xiàn)力不從心；雖然從局部來(lái)看，第三方物流是高效率的，但從一個(gè)地區(qū)、一個(gè)國(guó)家的整體來(lái)說(shuō)，第三方物流企業(yè)各自為政，這種加和的結(jié)果很難達(dá)到最優(yōu)，難以解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的物流瓶頸，尤其是電子商務(wù)中新的物流瓶頸。另外，物流業(yè)的發(fā)展需要技術(shù)專家和管理咨詢專家的推動(dòng)，而第三方物流恰恰缺乏高技術(shù)、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍

63、支撐。</p><p>　　就國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，目前大多還是運(yùn)行的“客戶—物流公司—承運(yùn)商”模式，處于自營(yíng)物流和外購(gòu)物流并存的狀況，在我國(guó)的大城市和沿海發(fā)達(dá)地區(qū)第三方物流公司較為普遍，這也是近年來(lái)進(jìn)入的國(guó)際大的物流公司，他們已經(jīng)搶占了大宗物流（如汽車）和專業(yè)物流的市場(chǎng)，對(duì)零擔(dān)快運(yùn)和郵政速遞等物流業(yè)務(wù)也已快速地?fù)屨际袌?chǎng)并在政策上占有利地形；在國(guó)內(nèi)物流企業(yè)中，規(guī)模較大的僅30多家企業(yè)，它們從規(guī)模、實(shí)力和綜合管理能力與國(guó)際

64、上的企業(yè)相比還存在一定差距；從淮北市物流市場(chǎng)來(lái)看，雖然物流市場(chǎng)有一定規(guī)模，但地方企業(yè)還是處于自營(yíng)物流的狀態(tài)，真正意義上的第三方物流或者說(shuō)外購(gòu)物流還沒(méi)有真正出現(xiàn)，它們?cè)谟^念上還需要一個(gè)適應(yīng)過(guò)程，沒(méi)有感悟到外購(gòu)物流（特別是優(yōu)化的物流方案）能給供需雙方帶來(lái)巨大的利潤(rùn)。就淮汽物流公司情況而言，目前涉獵第三方物流或者說(shuō)外購(gòu)物流的自身?xiàng)l件還不成熟，根據(jù)預(yù)測(cè)，“十一五”以后將會(huì)成為物流企業(yè)發(fā)展的必然選擇，第三方物流也是汽運(yùn)公司未來(lái)的必然選擇。<

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