基于人力資源管理視野下的高校人事制度改革的幾點思考

1、<p>　　基于人力資源管理視野下的高校人事制度改革的幾點思考</p><p>　　摘要：是從人力資源管理的基本內容入手，在遵循高等教育人事改革的相關規(guī)律以及相關法律法規(guī)的基礎之上，在分析了高校人事制度改革的歷程的條件下，初步提出了在人力資源管理的視野下對高校人事制度改革的幾點思考。 </p><p>　　關鍵詞：人力資源管理 人事制度 績效考核 激勵機制 </p>

2、<p>　　從微觀層次對一個組織來說，不管是企業(yè)還是公共事業(yè)單位，人力資源管理的內容都應包括對員工的招聘、選拔、錄用、任用、調配、培訓、考核、獎勵、晉升、工資、福利、社會保險以及勞動關系的處理等等，由此可見人力資源管理的內容可以簡單概括為：求才、育才、用才、激才、留才。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源越來越成為推動社會發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，而高校教師人力資源越來越成為高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)、科學研究、文化傳承、社會服務四大任務的戰(zhàn)略性資源

3、，如何對高校人事制度進行改革，如何建設一支高水平的教師隊伍成為高校綜合實力的重要內容也是教育工作者所關心的重要課題。 </p><p>　　一、高校人事制度改革歷程的簡要回顧 </p><p>　　高校人事管理是在新中國誕生以來，特別是在十一屆三中以后逐步建立和發(fā)展起來的。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，高校原有的人事管理范式已經(jīng)無法適應新時代要求，高校人事制度改革勢在必行。 </p>

4、<p>　　十一屆三中全會以后，經(jīng)過指導思想的撥亂反正，黨中央對教育工作做出了一系列新的論斷和決策，我國教育事業(yè)得到了恢復并開始走上了蓬勃發(fā)展的道路。這一時期高校人事制度改革以1985年《中共中央關于教育體制改革的決定》頒發(fā)為標志，以上海交通大學的改革最為典型，被認為是首開高校人事制度的先河。 </p><p>　　90年代以來，我國開始實施以政府為主導，高校廣泛參與的人事改革階段。這一時期的改革提

5、出了教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，積極推進以人事制度和分配制度改革為重點的學校內部管理體制改革。 </p><p>　　2000年以后，大規(guī)模多層次推進的改革拉開序幕，中共中央組織部、國家人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》明確了改革的目標：“通過規(guī)范政府及其職能部門、高等學校主管部門與高等學校的職責權限，落實高等學校辦學自主權，為高等學校的改革和發(fā)展創(chuàng)造良好的社會環(huán)境；逐步建立符合高等學校特點的

6、學校自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)督、配套設施完善的人事管理新體制等。 </p><p>　　二、對高校人事制度改革的幾點思考 </p><p>　　在當今知識經(jīng)濟社會，高校要保持旺盛的生命力，必須深化高校人事制度改革。簡而言之，人力資源管理的內容可以歸納為：求才、育才、用才、激才、留才，而高校教師作為一種特殊的人力資源，對高校的發(fā)展、人才的培養(yǎng)以及對我國社會主義現(xiàn)代化的建設等都起到非

7、常重要的作用，鑒于此筆者從這五個方面入手來對高校人事制度的變革進行思考。 </p><p><b>　　1、“求才”方面 </b></p><p>　　崗位設置是人員聘用的基礎，這關系到學校人力資源配置是否合理，關系到學校各類人員是否能夠正常發(fā)揮自己的聰明才智。崗位設置應當遵循精簡高效、優(yōu)化配置、動態(tài)管理等原則，著眼于學校的學科建設和教師資源的合理開發(fā)和利用。所以，應

8、當大膽改革和精簡現(xiàn)行冗余的管理機構，細化工作流程和職責分工。 </p><p><b>　　2、“育才”方面 </b></p><p>　　教師作為“人類靈魂工程師”角色是教育活動的關鍵因素，是制約高校發(fā)展的核心要素。從高校人力資源管理的角度來說，對于教師的培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃能夠實現(xiàn)人力資源的開發(fā)作用，是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，這種開發(fā)通過提高教師的素質，完善教師的知

9、識以及能力結構來進一步優(yōu)化教師隊伍結構。總體來說我國高校教師培訓的主要形式和途徑有專題講座、選送培養(yǎng)、社會實踐以及助教導師制等。 </p><p><b>　　3、“用才”方面 </b></p><p>　　高校通過招聘、選拔引進的人才需要一定的標準來保證人才能夠有效地為本單位所服務，因此如何用好人才是關鍵，這就需要建立一套科學的績效考核評價機制。在考核指標的設計上，

10、既要考核專業(yè)能力，又要考核道德素質；既要考核科研能力，又要考核教學水平等。在考核方法上，應根據(jù)學科類別、崗位類別與教師級別的具體情況，采取原則性與靈活性相結合，定性與定量相結合，重點考核與全面考核相結合的評價范式。 </p><p><b>　　4、“激才”方面 </b></p><p>　　人力資源管理中的激勵機制主要是指管理者在管理過程中通過一套理性化的制度來反映

11、管理者與被管理者相互作用的方式。運用激勵機制，能最大限度地調動被管理者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以提升個人的績效促進組織的發(fā)展。當然對于高校教師而言，激勵的相關理論對他們同樣適用。按照管理學家泰勒的觀點， 調動人的工作積極性，重要的是要懂得量才適用，讓每個人都和崗位相匹配，做到人盡其才，并且對人員進行不同的職業(yè)規(guī)劃從而使他們感覺到自己的價值，從中得到滿足。 </p><p><b>　　5、“留才”方面

12、 </b></p><p>　　高校要想發(fā)展， 人才是關鍵。在人才培養(yǎng)、人才引進與穩(wěn)定人才的關系上， 人才培養(yǎng)成本最高， 引進人才成本居中， 留住人才成本最低。努力提高教職工的待遇，改善教職工的辦公和教學環(huán)境，同時應在社會保險住房保障、職稱評審方面給予其教職工相應的照顧，解除教職工的后顧之憂，使之盡心盡力地工作，待遇留人盡可能提高高級人才的福利待遇。領導要帶頭尊重知識、尊重人才， 努力做到理解與支持、

13、信任與寬容、與各類人才建立一個相互溝通平臺， 充分發(fā)揮人才的積極性。 </p><p><b>　　三、總結 </b></p><p>　　高校的人事制度改革是一個長期復雜的探索過程，領導者需要足夠的勇氣和魄力，也需要眾多教育理論工作者和實踐工作者不懈努力和共同探索。高校人事制度改革的成功與否在一定程度上決定了高校的發(fā)展水平，影響著高校的發(fā)展前途。因此，必須通過加強人

14、事制度改革，促進人才隊伍合理有序的流動，強化教學科研的中心地位，調動員工工作積極性，激發(fā)他們的潛能與創(chuàng)造力，以建設一支高素質、高效能的人力資源隊伍，從而更好地促進高校的提升與發(fā)展。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]加里?德斯勒著.吳雯芳，劉昕譯.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2005 . </p>