油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

1、<p>　　油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策</p><p>　　摘要：隨著我國加入世界貿(mào)易組織的推進，推動了國有企業(yè)改革的深入，給我國油田企業(yè)發(fā)展帶來了機遇，同時也帶來了挑戰(zhàn)。油田企業(yè)如何才能抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，己成為油田企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的一個重大問題。本文分析了油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并提出了對應的對策。 </p><p>

2、　　關鍵詞：組織結構 管理職能 操作層 </p><p>　　隨著我國加入世界貿(mào)易組織的推進，推動了國有企業(yè)改革的深入，給我國油田企業(yè)發(fā)展帶來了機遇，同時也帶來了挑戰(zhàn)。油田企業(yè)如何才能抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，己成為油田企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的一個重大問題。油田企業(yè)只有通過加強人力資源管理，造就一支高素質的人才隊伍，才能應對全球市場的激烈競爭，才能立于不敗之地。本文分析了油田企業(yè)人力資源管

3、理中存在的問題，并提出了對應的對策。 </p><p>　　一、油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題 </p><p>　　1、 組織結構不合理。組織結構是人力資源配置和分布的載體，組織結構的精簡優(yōu)化決定人力資源的配置和優(yōu)化。油田企業(yè)現(xiàn)行的“金字塔式”的直線職能結構，是在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟管理體制下形成的，存在著“橫向職能設置相對過細、縱向管理層次較多，核心業(yè)務不突出、職能交叉責權不明”等問題。組

4、織機構龐大是導致管理人員多、直接生產(chǎn)人員少、員工隊伍結構不合理的最主要原因，影響著組織效率和勞動生產(chǎn)率的進一步提高。難以適應“油公司”體制的要求，更不能適應加入WTO后境外跨國石油大公司激烈競爭。 </p><p>　　2、用工制度和管理方式落后?，F(xiàn)行用工制度雖然在形式上已實行了全員勞動合同制，但仍存在著干部與工人、正式與內(nèi)聘等多種身份和用工形式上的差別。不同身份、不同類別的用工采取不同的管理方式和待遇標準，存在

5、著資源“分割”和“同工不同酬、同崗不同薪”的問題。這種落后的管理方式?jīng)]有把人力資源作為一個整體來管理，存在嚴重的“重管理、輕開發(fā)，重使用輕培養(yǎng)”的思想，不利于最大限度地開發(fā)人力資源的潛能，造成了人力資源的浪費。同時嚴重影響著職工積極性的發(fā)揮，增大了管理難度，阻礙了人力資源的合理流動和高效配置。 </p><p>　　3、人力資源開發(fā)體系不完善。一是人力資源開發(fā)投資不足。人力資源開發(fā)投資渠道比較單一，投資力度較少，

6、教育開發(fā)經(jīng)費從人工成本中按1.5%提留，而不是列為投資，且經(jīng)費的40%需上交管理局。二是教育培訓開發(fā)機制存在缺陷。培訓與使用存在脫節(jié)現(xiàn)象，沒有真正形成培訓、考核、使用、待遇“一條龍”運行機制。三是培訓內(nèi)容缺乏針對性、時效性和實用性。側重理論知識的講授、缺乏操作技能的訓練等。四是缺乏培訓效果的評估。培訓效果往往以舉辦培訓班的次數(shù)、參加培訓的人數(shù)和考試分數(shù)為唯一評價標準。五是人力資源開發(fā)體系缺乏系統(tǒng)的整體規(guī)劃。 </p>&l

7、t;p>　　4、激勵機制不足，人員流失趨于嚴重。一是晉升通道單一，個人發(fā)展空間相對較小。由于職工隊伍趨于年青化，基層領導班子80%是年富力強的中青年干部，職工在個人晉升、專業(yè)成就等方面發(fā)展空間相對較小。二是薪酬待遇較低。近幾年油田企業(yè)增資水平較低，而職工對提高薪酬水平的愿望較高、期望值較大，現(xiàn)行工資分配政策一時難以實現(xiàn)。三是福利待遇沒有了優(yōu)勢。隨著企業(yè)改革的不斷深入，國有企業(yè)在住房、醫(yī)療、子女上學等方面的福利已逐步取消，與其它大城

8、市相比，在居住環(huán)境、子女教育、個人發(fā)展等方面都缺乏吸引力。四是人才流動與引進機制不健全。素質相對較低的人員流不出去，素質較高的人才流不進來，沒有形成人力資源流動的良性循環(huán)，不同程度地影響了現(xiàn)有人力資源的使用效率，缺乏動態(tài)的競爭機制。 </p><p>　　二、油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策 </p><p>　　1、管理機構設置創(chuàng)新。按照機構設置的原則和人力資源機構應扮演的角色的要求，本文

9、謹提出我國油田企業(yè)人力資源管理機構設置的一般模式，不同的油田企業(yè)在設置自己的人力資源管理機構時，可以依據(jù)本企業(yè)的特點加以細化和完善，以建立適應本企業(yè)要求的人力資源管理機構。 </p><p>　?。?）決策層。為了突出人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中的地位，也為了確保入力資源管理的戰(zhàn)略決策角色，保證人力資源管理對企業(yè)的重大決策進行積極的參與，我國油田企業(yè)的決策層中應有高層管理人員專門分管人力資源部，就像有專門高層管理人員

10、分管企業(yè)的開發(fā)銷售一樣，或者允許人力資源部的經(jīng)理直接參與企業(yè)的重大決策。 </p><p>　　（2）管理層。人力資源管理機構的管理層即企業(yè)的人力資源部，應負責一些中期的人力資源活動以幫助各部門經(jīng)理和員工，這些活動包括：設立人事選拔標準，制定招聘計劃，設立報酬系統(tǒng)，制定員工培訓開發(fā)計劃，建立績效評估系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計劃等等。 </p><p>　?。?）操作層。除了戰(zhàn)略決策和職能

11、管理的任務之外，人力資源部還需進行一些具體的短期活動和日常活動以完成管理目標，包括：實施招聘計劃，運作控制系統(tǒng)，管理報酬項目，貫徹員工培訓計劃，進行績效評估，安排員工上崗或轉崗，等等。根據(jù)需要和企業(yè)的實際情況，操作層可以與管理層設置在一起，或者單獨設置。一般而言，當企業(yè)規(guī)模大時，由于需要執(zhí)行的具體任務增多，就有必要單獨設置操作層進行人力資源管理的日?；顒?。 </p><p>　　2、管理職能及工作方式的創(chuàng)新。對油

12、田企業(yè)人力資源的組織機構和人員配置進行了創(chuàng)新性設計之后，還需要對人力資源管理的職能和工作方式進行創(chuàng)新。戰(zhàn)略型人力資源管理包括四項職能：人力資源招聘、人力資源的培訓與開發(fā)、人力資源激勵和行為管理。招聘是企業(yè)引入外部人力資源的重要途徑，招聘質量的高低直接影響到企業(yè)人力資源的整體質量。我國油田企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，創(chuàng)新人力資源管理，必須改革招聘制度，改進招聘方式，為企業(yè)引進高質量的人才。越來越多的管理者已經(jīng)清楚地認識到，培訓是企業(yè)提高人力資

13、源素質的重要技術手段，高質量的培訓是企業(yè)最合算的投資。我國油田企業(yè)的人力資源管理者應充分認識到培訓的重要作用，進一步提高培訓工作質量，以保證企業(yè)發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是指激發(fā)人的積極性，勉勵人向期望的方向努力。按照不同的劃分標準，激勵的基本形式可以分為物質激勵和精神激勵、正激勵和負激勵、內(nèi)激勵和外激勵。正激勵指獎賞，負激勵指懲罰。內(nèi)激勵是指通過啟發(fā)誘導的方式，培養(yǎng)人的自覺意識，形成某種符合組織要求的觀念；外

14、激勵是指通過采取外部措施，獎勵組織所歡迎的行為，懲罰組織所反對的行為。以鼓勵員工按組織</p><p><b>　　三、結論 </b></p><p>　　總之，油田企業(yè)人力資源管理經(jīng)過多年的探索總結了一些成功的經(jīng)驗，同時也隨著形勢的發(fā)展出現(xiàn)了一些問題，我們只有在管理上尋求創(chuàng)新，才更找到改革的突破口，最大限度的發(fā)揮人力資源的潛能。 </p><p&

15、gt;<b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]賀燕. 如何提高企業(yè)競爭力――石油企業(yè)人力資源管理的重要性[J]. 經(jīng)濟研究導刊. 2011（09） </p><p>　　[2]鞏艷芬，周秀娟，曹微. 大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略研究[J]. 中國市場. 2010（22） </p><p>　　[3]劉其波. 淺議如何提升石油