基于復(fù)雜性理論的知識(shí)創(chuàng)新與員工激勵(lì)機(jī)制研究

1、<p>　　基于復(fù)雜性理論的知識(shí)創(chuàng)新與員工激勵(lì)機(jī)制研究</p><p>　　摘 要：組織的知識(shí)創(chuàng)新和員工的創(chuàng)新能力、積極性是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的生命線。本文以復(fù)雜性理論為理論基礎(chǔ)，以組織創(chuàng)新能力提升為目標(biāo)，闡述了員工的激勵(lì)機(jī)制在組織學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新之間的媒介作用，從而建立基于員工激勵(lì)的優(yōu)化學(xué)習(xí)型組織模型。該模型整合了組織學(xué)習(xí)和員工的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)組織學(xué)習(xí)和員工創(chuàng)新積極性的交互作用，實(shí)現(xiàn)組織的知識(shí)創(chuàng)新能力

2、的增長(zhǎng)。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：復(fù)雜性理論；知識(shí)創(chuàng)新；員工激勵(lì)機(jī)制；組織學(xué)習(xí) </p><p>　　在如今快速變化、高度復(fù)雜和愈發(fā)不確定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，知識(shí)正被越來(lái)越多的組織視為形成持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。組織學(xué)習(xí)理論研究了組織如何獲取知識(shí)，但是很少研究知識(shí)如何通過(guò)學(xué)習(xí)而轉(zhuǎn)化為組織的創(chuàng)新能力。學(xué)習(xí)型組織作為組織學(xué)習(xí)的良好模板，為組織學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新開(kāi)辟了一條新的路徑，但是對(duì)于這條路

3、該怎么走——組織如何建立有效的學(xué)習(xí)型組織卻眾說(shuō)紛紜，沒(méi)有權(quán)威的可信觀點(diǎn)。本文著眼于組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)新的轉(zhuǎn)換，以員工激勵(lì)機(jī)制為媒介，試圖建立一種可行的學(xué)習(xí)型組織模型，以實(shí)現(xiàn)在合理的組織架構(gòu)下組織創(chuàng)新能力的提升。 </p><p><b>　　1 復(fù)雜性理論 </b></p><p>　　復(fù)雜性理論是系統(tǒng)科學(xué)的新發(fā)展，主要研究的是組織中如何自然產(chǎn)生自然有序的集體行為和組織

4、如何適應(yīng)外部環(huán)境變化的科學(xué)。復(fù)雜性理論認(rèn)為，組織中的自然有序的集體行為源于組織內(nèi)部的創(chuàng)新，組織系統(tǒng)的存在和發(fā)展依賴(lài)創(chuàng)新的表現(xiàn)和發(fā)展。復(fù)雜系統(tǒng)的創(chuàng)新是自發(fā)產(chǎn)生的，系統(tǒng)通過(guò)驗(yàn)證不斷產(chǎn)生的新的行為方式是否適應(yīng)環(huán)境變化，并能被系統(tǒng)采用和穩(wěn)定發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。驗(yàn)證的過(guò)程是一種優(yōu)勝劣汰的選擇過(guò)程，保證了創(chuàng)新的質(zhì)量和持續(xù)性。 </p><p>　　復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)理論（Complex Adaptive Systems Theory

5、，即CAS理論）是復(fù)雜性理論的典型理論，體現(xiàn)了復(fù)雜性理論的精髓。CAS理論認(rèn)為，所有的系統(tǒng)（包括自然系統(tǒng)、組織、個(gè)人等）都能不斷的自我更新，使自身適應(yīng)外界環(huán)境的持續(xù)變化。按照CAS理論，在復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)的內(nèi)部存在著一個(gè)知識(shí)體系，這個(gè)知識(shí)體系是系統(tǒng)適應(yīng)外界變化的依據(jù)。當(dāng)受到外界的種種刺激，系統(tǒng)就會(huì)到知識(shí)體系中通過(guò)調(diào)用相關(guān)的知識(shí)對(duì)各種刺激做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。這種反應(yīng)行動(dòng)對(duì)系統(tǒng)內(nèi)外部所產(chǎn)生的影響會(huì)迅速地反饋給系統(tǒng)，而系統(tǒng)會(huì)對(duì)這種反饋信息做出一定的

6、篩選和判斷，并將一部分反饋信息作為新的知識(shí)來(lái)充實(shí)更新原有的知識(shí)體系，作為以后的行動(dòng)依據(jù)。在這種“接受刺激——做出反應(yīng)——得到反饋——篩選信息——更新知識(shí)——再接受刺激”的不斷循環(huán)中，促進(jìn)創(chuàng)新的發(fā)展。 </p><p>　　2 CAS理論下的組織學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新的關(guān)系 </p><p>　　彼得·圣吉（Peter Senge）認(rèn)為個(gè)人和組織都擁有知識(shí)學(xué)習(xí)能力，并指出組織學(xué)習(xí)是現(xiàn)代企業(yè)

7、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一法寶，能使組織擁有比競(jìng)爭(zhēng)者更快的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力。組織學(xué)習(xí)的學(xué)者認(rèn)為，個(gè)人學(xué)習(xí)是一種單環(huán)學(xué)習(xí)過(guò)程，產(chǎn)生個(gè)人的認(rèn)識(shí)；而組織學(xué)習(xí)是一種雙環(huán)學(xué)習(xí)過(guò)程，產(chǎn)生集體或組織的知識(shí)。個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)在組織的發(fā)展進(jìn)程中會(huì)因?yàn)榉N種原因而產(chǎn)生分歧，二者不可避免的會(huì)有沖突。如何解決分歧、化解沖突是組織學(xué)習(xí)順利發(fā)展和擁有卓越創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。 </p><p>　　Nonaka又從認(rèn)知論和存在論的維度，提出組織知識(shí)生成

8、螺旋模型（spiral of organizational knowledge creation），認(rèn)為應(yīng)關(guān)注組織是如何生成知識(shí)，而不僅是如何處理知識(shí)，并強(qiáng)調(diào)知識(shí)生成的重要階段之一是組織成員間自發(fā)的、能夠包容不同觀點(diǎn)的對(duì)話。螺旋模型中，知識(shí)生成可劃分為四種相輔相成、缺一不可的模式（SECI）：社會(huì)化（從隱性知識(shí)到隱性知識(shí)）、外在化（從隱性知識(shí)到顯性知識(shí)）、整合化（從顯性知識(shí)到顯性知識(shí)）、內(nèi)在化（從顯性知識(shí)到隱性知識(shí)）。組織的知識(shí)流依照這

9、四種模式，從個(gè)體知識(shí)的交互開(kāi)始，再上升到團(tuán)隊(duì)、組織和組織間的層次，又回落到個(gè)體層次，在隱性與顯性的反復(fù)交互中，呈螺旋狀運(yùn)動(dòng)。知識(shí)螺旋模型（SECI模型）嚴(yán)格描述了組織知識(shí)的生產(chǎn)、傳遞和再創(chuàng)造過(guò)程。認(rèn)為知識(shí)聚合的層次有：個(gè)人、小組、組織。知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程是社會(huì)化、外部化、組合化和內(nèi)部化的知識(shí)循環(huán)過(guò)程。因此，通過(guò)構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)，能優(yōu)化知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程，使循環(huán)的四個(gè)過(guò)程發(fā)揮最大的作用。 </p><p>　　組織中的成員在

10、處理問(wèn)題時(shí)，除了運(yùn)用已有知識(shí)，還會(huì)在現(xiàn)有知識(shí)庫(kù)外努力尋求解決方案來(lái)解決問(wèn)題。組織成員通過(guò)主動(dòng)學(xué)習(xí)提出的這種解決方案（也稱(chēng)為“知識(shí)聲稱(chēng)”）并不是真正的知識(shí)，是一種關(guān)于知識(shí)的假設(shè)和猜測(cè)，組織成員試圖通過(guò)這種假設(shè)和猜測(cè)來(lái)解決他們所面臨的問(wèn)題，以縮小現(xiàn)實(shí)與既定目標(biāo)之間的差距。組織成員在解決方案提出的過(guò)程中，會(huì)通過(guò)正式或非正式渠道，在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行溝通。溝通的過(guò)程其實(shí)就是一種知識(shí)的驗(yàn)證篩選過(guò)程。組織會(huì)根據(jù)溝通過(guò)程中個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的滿意度和解決方案

11、的實(shí)際效果，判斷解決方案是否適應(yīng)組織的內(nèi)外部環(huán)境。如果組織接受并運(yùn)用這種解決方案（知識(shí)聲稱(chēng)），那么它就會(huì)成為組織的真正知識(shí)，并充實(shí)到組織的知識(shí)庫(kù)中。這種從知識(shí)聲稱(chēng)被提出到充實(shí)到知識(shí)庫(kù)中的過(guò)程就是個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的過(guò)程，是一種典型的CAS理論運(yùn)用過(guò)程。 </p><p>　　從以上分析可以看出，組織學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程是復(fù)雜而繁復(fù)的。組織學(xué)習(xí)是知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)和實(shí)現(xiàn)路徑，知識(shí)創(chuàng)新是組織學(xué)習(xí)的目標(biāo)和必由之路。如何促進(jìn)

12、組織成員積極地參與到組織學(xué)習(xí)中，提出知識(shí)聲稱(chēng)，充實(shí)組織知識(shí)庫(kù)，是組織學(xué)習(xí)成功與否和落實(shí)知識(shí)創(chuàng)新的關(guān)鍵所在。 </p><p>　　3 員工激勵(lì)機(jī)制的媒介作用 </p><p>　　CAS理論認(rèn)為組織的員工也是自適應(yīng)的主體，擁有主動(dòng)學(xué)習(xí)知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新的能力。筆者認(rèn)為，使個(gè)體學(xué)習(xí)融入組織學(xué)習(xí)，促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的發(fā)展，提升組織知識(shí)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵在于員工的激勵(lì)機(jī)制。員工的激勵(lì)機(jī)制是組織學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新的

13、媒介和催化劑。 </p><p>　　組織學(xué)習(xí)依賴(lài)于個(gè)體學(xué)習(xí)的積極性，只有個(gè)體積極參與學(xué)習(xí)過(guò)程，在實(shí)際工作中不斷提出新的知識(shí)聲稱(chēng)，才能形成組織成員間的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的不斷完善。組織激勵(lì)機(jī)制的建立主要是面向員工，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，使員工的工作與組織的目標(biāo)緊密相連，從而促進(jìn)組織的成長(zhǎng)。而組織的成長(zhǎng)中，這種個(gè)體學(xué)習(xí)的整合和促進(jìn)，能最大程度地促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的進(jìn)步。如果擁有良好的激勵(lì)機(jī)制，開(kāi)發(fā)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)知識(shí)的潛

14、力，讓知識(shí)的傳播以一種積極有序的方式進(jìn)行，那么可以讓組織形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，不斷提升組織知識(shí)創(chuàng)新的能力。個(gè)體學(xué)習(xí)不斷完善，組織學(xué)習(xí)氛圍不斷加強(qiáng)，這樣的效果是通過(guò)對(duì)員工不同的有效激勵(lì)，繼而讓個(gè)體的知識(shí)得以快速傳播形成新的組織知識(shí)，使組織保持一種積極向上的學(xué)習(xí)氛圍而實(shí)現(xiàn)的。員工的激勵(lì)機(jī)制在這里的作用就像是一種媒介，讓個(gè)體順利地過(guò)渡到組織學(xué)習(xí)；也像是一種催化劑，促進(jìn)個(gè)體學(xué)習(xí)通過(guò)良性的傳播，不斷積累，使組織學(xué)習(xí)以爆發(fā)性的形態(tài)形成和發(fā)展。 　　

15、因此，員工的學(xué)習(xí)激勵(lì)是關(guān)系組織學(xué)習(xí)成敗的重要因素。同時(shí)，組織學(xué)習(xí)的成果轉(zhuǎn)換為知識(shí)創(chuàng)新，必須是在舊知識(shí)的基礎(chǔ)上不斷更新，形成新的知識(shí)，增加組織的知識(shí)積累，進(jìn)而促進(jìn)組織創(chuàng)新。知識(shí)創(chuàng)新是員</p><p>　　從以上分析可以看出，員工的激勵(lì)機(jī)制不僅是關(guān)系到組織學(xué)習(xí)成敗的重要因素，還是知識(shí)創(chuàng)新能否順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。員工的學(xué)習(xí)積極性和創(chuàng)新主動(dòng)性關(guān)系到組織學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新能否取得成效。不管是組織學(xué)習(xí)還是知識(shí)創(chuàng)新，員工始終是參與的

16、主體。員工的激勵(lì)機(jī)制能促進(jìn)員工的積極性和主動(dòng)性，是培養(yǎng)知識(shí)性員工和形成組織學(xué)習(xí)氛圍的重要管理機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)和加速組織創(chuàng)新的重要手段?？梢哉f(shuō)，員工激勵(lì)機(jī)制是組織學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新的橋梁，溝通了組織學(xué)習(xí)的成效和知識(shí)創(chuàng)新的產(chǎn)生，促進(jìn)了知識(shí)創(chuàng)新的不斷發(fā)展。 </p><p>　　圖1 激勵(lì)機(jī)制在知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程中的媒介作用 </p><p>　　4 基于激勵(lì)的學(xué)習(xí)型組織 </p><p&

17、gt;　　按照CAS理論，任何一個(gè)學(xué)習(xí)型組織都可以看作是一個(gè)典型的復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)。學(xué)習(xí)型組織不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新的過(guò)程可以看作是一個(gè)復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)不斷調(diào)整自身以適應(yīng)外界環(huán)境持續(xù)變化的過(guò)程。除非組織消亡，其學(xué)習(xí)創(chuàng)新過(guò)程才會(huì)停止，否則組織學(xué)習(xí)將會(huì)一直伴隨著組織的存在而存在?？梢哉f(shuō)，不斷的學(xué)習(xí)持續(xù)是組織持續(xù)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。 </p><p>　　學(xué)習(xí)型組織對(duì)于組織知識(shí)的獲取和創(chuàng)新能力的持續(xù)具有天生的優(yōu)勢(shì)，是組織學(xué)習(xí)的良

18、好模板。但是，對(duì)于學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，關(guān)鍵是對(duì)于組織成員的控制和激勵(lì)。只有充分發(fā)揮組織成員的積極性和創(chuàng)造力，基于SECI模型的知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程，優(yōu)化學(xué)習(xí)型組織中團(tuán)隊(duì)管理模式和員工激勵(lì)機(jī)制，才能真正建立學(xué)習(xí)型組織。否則，學(xué)習(xí)型組織只會(huì)流于形式，成為普通的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)小組。 </p><p>　　彼得·圣吉的五項(xiàng)修煉模型，是學(xué)習(xí)型組織理論的基石，影響也最為深遠(yuǎn)。他從系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的角度出發(fā)，認(rèn)為通過(guò)自我超越、改善心智模式

19、、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考，可以建立學(xué)習(xí)型組織。但是，五項(xiàng)修煉在現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜環(huán)境中，對(duì)于管理者和組織成員來(lái)說(shuō)，就顯得難以管理、組織和控制。因此，有必要利用開(kāi)放系統(tǒng)理論的方法，通過(guò)建立一套良好的激勵(lì)系統(tǒng)，對(duì)組織的修煉進(jìn)行管理和控制，使組織達(dá)到通過(guò)五項(xiàng)修煉提高的目的。 </p><p>　　圖2 五項(xiàng)修煉的激勵(lì)系統(tǒng)模型 </p><p>　　如圖2所示，五項(xiàng)修煉可以通過(guò)兩兩之間的關(guān)系，采

20、用不同的激勵(lì)方式，滿足員工的不同需求。知識(shí)性員工對(duì)于生理和安全層面的需求已經(jīng)比較少，只有在更高層面的需求上給予滿足和支持，才能真正使知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)五項(xiàng)修煉，提升自身的學(xué)習(xí)積極性和知識(shí)創(chuàng)新性。 </p><p>　　學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為知識(shí)是組織最重要的資源，學(xué)習(xí)型組織的真諦強(qiáng)調(diào)組織的學(xué)習(xí)力，學(xué)習(xí)型組織的核心理念就是知識(shí)創(chuàng)新。因此，保證學(xué)習(xí)型組織能切實(shí)可行地建立和運(yùn)營(yíng)，建立保障機(jī)制是學(xué)習(xí)型組織迫切需要解決的問(wèn)題。 &

21、lt;/p><p>　　從圖3的基于激勵(lì)的學(xué)習(xí)型組織模型可以看出，員工在組織學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新中始終處于核心地位，是學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的主體。員工的激勵(lì)機(jī)制是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)要求，也是組織學(xué)習(xí)順利進(jìn)行的制度保障，是組織獲取知識(shí)的動(dòng)力源泉。激勵(lì)機(jī)制保障的是員工的學(xué)習(xí)積極性和創(chuàng)新能力，這對(duì)于學(xué)習(xí)型組織中組織學(xué)習(xí)能否順利進(jìn)展至關(guān)重要。學(xué)習(xí)型組織的核心就是知識(shí)創(chuàng)新，但是組織的開(kāi)放性的支持創(chuàng)新的文化卻是學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新的制度性要求。

22、這種組織學(xué)習(xí)文化可以說(shuō)是組織學(xué)習(xí)氛圍在經(jīng)過(guò)不斷發(fā)展后，可以促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)化和知識(shí)創(chuàng)新的一種隱性特征和制度化保障。組織文化是員工的激勵(lì)機(jī)制能否有效作用在組織學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新的重要因素，是員工積極性和創(chuàng)造性的護(hù)航者。組織知識(shí)轉(zhuǎn)化為知識(shí)創(chuàng)新，需要的是員工的群策群力，積極的激勵(lì)機(jī)制是能促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新的進(jìn)程和保證知識(shí)創(chuàng)新的持久性。 </p><p>　　圖3 基于激勵(lì)的學(xué)習(xí)型組織模型 </p><p>&l

23、t;b>　　5 總結(jié) </b></p><p>　　文章在復(fù)雜性理論的基礎(chǔ)上，分析組織學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新的交互性關(guān)系，并指出員工的激勵(lì)機(jī)制是二者的媒介和催化劑。同時(shí)，根據(jù)學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)和缺陷，以組織的知識(shí)創(chuàng)新為最終目標(biāo)，建立基于激勵(lì)的學(xué)習(xí)型組織模型。該模型突出了員工在組織學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新中的核心地位，強(qiáng)調(diào)了員工的積極性和創(chuàng)新力的重要性，同時(shí)指出組織文化在學(xué)習(xí)型組織知識(shí)創(chuàng)新中的特殊作用。在學(xué)習(xí)型組織的

24、發(fā)展中，無(wú)論采用什么樣的形式，最終的著眼處還是知識(shí)創(chuàng)新。只有能保障組織學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型組織，才能真正使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　[1] McElroy. Integrating complexity theory， knowledge management and organizati

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