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文檔簡介
1、<p> 外聘員工在高校附屬酒店的流失原因和對策分析</p><p> 【摘要】高校附屬酒店是隨著我國高校的后勤社會化改革而產(chǎn)生的。高校酒店具有其特殊性,外聘員工經(jīng)常出現(xiàn)流失的情況,這也成為了酒店發(fā)展中的障礙。針對這一問題,高校附屬酒店應(yīng)及時制定出合理的措施進行解決。 </p><p> 【關(guān)鍵詞】高校附屬酒店;外聘員工;流失原因;對策分析 </p><
2、p> 在我國高校的改革中,學(xué)校進行后勤化社會改革是很重要的環(huán)節(jié)。隨著我國高校改革的不斷推進,高校附屬酒店中也聘入了大量的外聘員工,他們是酒店的重要發(fā)展動力。對于酒店來說,人員的流動能有效對酒店人員的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化,讓酒店增添發(fā)展的活力;但是酒店的人員流動若是過于頻繁會制約酒店的發(fā)展,特別是酒店中如果流失了一些能力強、客戶關(guān)系好的員工,會給酒店帶來很大的損失。所以及時采取措施防止員工流失,成為了當(dāng)前各高校酒店需要亟需解決的問題。 &
3、lt;/p><p> 1 酒店當(dāng)前員工現(xiàn)狀分析 </p><p> 對于酒店行業(yè)來說,屬于服務(wù)型的勞動密集產(chǎn)業(yè),員工的數(shù)量和素質(zhì)對酒店的發(fā)展影響很大,所以酒店的發(fā)展離不開員工的努力。近年來,我國的酒店業(yè)發(fā)展勢頭良好,各種星級酒店、連鎖酒店林立,對服務(wù)人員的需求量也逐漸增大。但是受到行業(yè)自身的特點的影響,同時還加上其他的制約因素的影響,服務(wù)人員一直存在嚴(yán)重的缺口,呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局勢。同時酒店
4、中人才流動性很強,不斷出現(xiàn)流失問題,使得人員不穩(wěn)定,酒店的發(fā)展也由此受到了很大影響。 </p><p> 2 高校酒店外聘員工為何會流失 </p><p> 2.1高校附屬酒店具有事業(yè)性和經(jīng)營性的雙重特點。高校的附屬酒店具有服務(wù)性和經(jīng)營性的特點,且大多具有獨立的法人資格,必須參與到商業(yè)酒店的競爭中,這樣才能在市場中求得生存和發(fā)展。但是,高校附屬酒店普遍存在著要服務(wù)學(xué)校的傳統(tǒng)思想,受到這
5、種傳統(tǒng)思想的影響,多數(shù)的高校附屬酒店仍然受制于學(xué)校的行政部門管理,使得高校附屬酒店不僅要考慮到經(jīng)濟利益,同時還需要考慮到學(xué)校利益,在實際操作中完全違背了市場規(guī)律,承接了很多并不盈利的行政性業(yè)務(wù)使得正常的經(jīng)營狀態(tài)受到了影響,企業(yè)的利潤得不到保證,嚴(yán)重制約了高校附屬酒店的發(fā)展,這就使得很多的外聘員工看不到酒店發(fā)展的美好前景,從而有很多優(yōu)秀員工不斷跳槽。 </p><p> 2.2高校附屬酒店外聘員工的工資待遇存在差
6、異。很多高校附屬酒店在之前屬于事業(yè)編制的招待所,為了保證高校附屬酒店的發(fā)展,一般都會讓原先帶編制的員工留下來,使得酒店中新聘員工和老員工同時存在。在員工的待遇問題上,也是采用了老員工用老辦法,新員工用新辦法的政策,使得酒店內(nèi)部出現(xiàn)了同工不同酬的狀況。此外,在新老員工的福利和新老員工的升職加薪等方面等存在著嚴(yán)重的差異,這就使得外聘員工的工作積極性提不起來,同時心理上也存在著嚴(yán)重的不平衡。位置限制。在酒店中,一般工程技術(shù)、財務(wù)部門的人員較為
7、穩(wěn)定,但是還有其他的一些核心部門,比如餐飲部和客房部等,這些部門需要直接面對顧客,所以有一些特殊的要求,比如性別、年齡和相貌等,這就使得員工的流動性較大。同時,酒店員工在工作中勞動強度較大,沒有穩(wěn)定的工作時間,特別是在餐飲部工作的員工,工作時間很長,沒有穩(wěn)定的就餐時間,而且沒有穩(wěn)定的下班時間,長期下來,員工身心疲累。所以,酒店的員工很多都將工作作為暫時的工作,沒有長期干下去的打算,一有機會就轉(zhuǎn)向其他的行業(yè)。 </p>&l
8、t;p> 2.3工資水平不高。在企業(yè)員工的流失原因中,有很多的影響因素,其中最重要的就是工資水平太低。在我國,酒店員工的工資水平普遍偏低,受到大環(huán)境的影響,高校附屬酒店的工作水平也普遍不高,同時還受到學(xué)校的實際財政狀況影響,為了方便學(xué)校的管理,學(xué)校需要將各部門的外聘人員保持同樣的薪酬待遇,使得酒店外聘人員的工資水平普遍不高。所以,很多員工為了尋找更好的薪資待遇,遇到合適的機會就會離開酒店。 </p><p&g
9、t; 2.4沒有很強的歸屬感。酒店外聘員工有很多不是單單為了追求一份工資,而是謀求更好地事業(yè)和發(fā)展前途。在高校中,附屬酒店只是其管理的一部分,他們普遍重視的是高校的文化建設(shè),在高校中科研教育工作是重中之重,酒店只是其附屬的部門,因此酒店的員工也得不到相應(yīng)的重視,這就使得他們的地位普遍不高,這也是很多外聘員工選擇離開的重要原因。 </p><p> 3 外聘員工在高校附屬酒店流失的對策分析 </p>
10、<p> 3.1首先將以人為本的管理理念樹立起來。在現(xiàn)代的人力資源管理中,以人為本的管理思想是重要的管理核心,所謂的以人為本就是將員工作為企業(yè)的重要資源和財富,對員工要充分尊重,同時讓他們能積極參與到酒店的管理中,將員工的歸屬感增加,做到以酒店為家。這樣,不僅能有效將員工的工作積極性提高,同時還能激發(fā)他們的工作熱情,讓他們以更加飽滿的熱情工作,從而將員工的流動率降低。 </p><p> 3.2
11、將學(xué)校和政府需要共同承擔(dān)的機制建立好。高校附屬酒店同時還具有一些行政的屬性,這點學(xué)校應(yīng)給予必要的扶持。對于高校附屬酒店來說,它的硬件部分是學(xué)校投資的,學(xué)校應(yīng)對一些不斷上漲的餐飲原材料進行必要的補貼,從而統(tǒng)一高校附屬酒店的經(jīng)濟性和行政性,這樣能有效緩解酒店因為其具有的行政性而帶來的經(jīng)濟壓力。 </p><p> 3.3將激勵機制有效建立起來。現(xiàn)代管理學(xué)的中心是激勵,它在人力資源管理中也起到了重要的作用。將公平的用
12、工制度合理建立起來,傳統(tǒng)的用工制度需要進行改革,將員工的外聘身份和事業(yè)編制身份取消界線,讓所有的員工都有公平競爭的機會,人員的選聘需要按照崗位的實際需求來確定。對員工進行聘期考核,并對崗位進行動態(tài)的管理,讓有能力的人擔(dān)任管理的重任,使得外聘員工在酒店中找到適合自己發(fā)展的平臺。將科學(xué)的薪酬制度建立起來,員工一般都會用薪酬來衡量自身的價值,或是與其他的同職位的人員進行對比,當(dāng)他們感覺自己的付出和所得不相符合時,就會選擇跳槽。按照公平兼顧、效
13、率優(yōu)先的原則進行分配,同時按照崗位確定薪資。將薪酬待遇進行合理的調(diào)整,同時還要考慮到員工的崗位和工齡等,將績效獎金制度完善好,同時還要綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作表現(xiàn)等,通過科學(xué)的量化,并與酒店的實際效益進行掛鉤,這樣才能充分體現(xiàn)出按需分配、按勞計酬的原則。將員工培訓(xùn)制度建立并健全,培訓(xùn)工作的及時開展,便于提高員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量,將員工的歸屬感建立好,同時讓他們對自己的本職工作有著清醒的認識,從而盡量減少酒店外聘員工的流
14、失。 </p><p> 3.4努力將酒店文化構(gòu)建和諧。高校附屬酒店具有的事業(yè)性和經(jīng)營性的特點決定了酒店需要充分重視自身的文化氛圍,將酒店的特有的文化品牌和文化意識樹立起來,制定出適合自身發(fā)展的規(guī)章制度并擁有自己的經(jīng)營管理理念。積極引導(dǎo)酒店員工遵守和理解酒店的管理理念,讓他們能認同酒店的文化,同時積極發(fā)揮團隊協(xié)作精神,從而形成酒店特有的文化氛圍。徹底讓酒店員工放下精神上的包袱,激發(fā)他們的工作熱情,從而將酒店的凝
15、聚力增強,使得酒店外聘員工的流失率逐步下降。 </p><p> 3.5充分重視校企聯(lián)合辦學(xué)的力量,將酒店的后備人才培養(yǎng)好。高校附屬酒店就在高校校園內(nèi),它與高校有著密切的聯(lián)系。高校附屬酒店可以充分利用這種便利條件,和學(xué)校合作進行聯(lián)合辦學(xué),通過合作辦學(xué),可以在酒店中進行授課,這樣與酒店合作的辦學(xué)方式,能將員工和學(xué)生的專業(yè)技能和專業(yè)理論進行大幅提升,同時還確保了為酒店培養(yǎng)出專業(yè)型的技術(shù)人才。 </p>
16、<p><b> 4 小結(jié) </b></p><p> 隨著我國高校后勤社會化的發(fā)展進程,高校附屬酒店得到了快速的發(fā)展。大量的外聘員工進入到酒店工作,但是因為各種因素的影響,酒店員工流失率較高。酒店的員工流失率過高會阻礙酒店的發(fā)展,及時分析酒店外聘員工流失的原因,并找到合理的解決方法,對高校附屬酒店的發(fā)展意義重大。 </p><p><b>
17、 參考文獻: </b></p><p> [1] 高垠.關(guān)于高校后勤社會化改革的若干思考[J].中國地質(zhì)教育.2013,(02) </p><p> [2]李偉.飯店介入高校后勤市場效益分析[J].長沙鐵道學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版).2013,(01) </p><p> [3]劉文斌.基于酒店“以人為本”的人力資源管理構(gòu)建[J].南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)
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