員工流失的原因分析及對策思考 畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)設計（論文）</b></p><p>　　**公司員工流失的原因分析及對策思考 </p><p>　　姓　　 名 </p><p>　　系 別、 專 業(yè) 經濟與管理系、人力資源管理專業(yè)

2、 </p><p>　　導 師 姓 名、職 稱 </p><p>　　完 成 時 間 2012年5月 </p><p><b>　　目 錄</b></p&

3、gt;<p><b>　　摘要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p><b>　　1 導論1</b></p><p><b>　　1.1研究背景1</b></p><p>　　1.2國內外研究動態(tài)2</p>&

4、lt;p>　　1.3論文研究目的和意義2</p><p>　　1.4論文研究主要內容及組織結構1</p><p>　　2 **公司員工流失現狀3</p><p><b>　　2.1公司簡介3</b></p><p>　　2.2公司員工流失現狀6</p><p>　　3 **公司員工

5、流失原因綜合分析7</p><p>　　3.1員工流失原因調查7</p><p>　　3.2員工流失原因10</p><p>　　4 **公司員工流失對策思考12</p><p>　　4.1建立合理的選聘機制12</p><p>　　4.2優(yōu)化薪酬福利體系12</p><p>　　4

6、.3健全績效評價系統(tǒng)，加強反饋14</p><p>　　4.4完善培訓開發(fā)系統(tǒng)15</p><p>　　4.5塑造留人的企業(yè)文化16</p><p><b>　　結論17</b></p><p><b>　　參考文獻18</b></p><p><b>　

7、　致謝19</b></p><p><b>　　附錄20</b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　現今企業(yè)對于人才的需求逐漸白熱化，伴隨著大量外資企業(yè)的涌入，人才的競爭愈加激烈，形勢日益嚴峻。員工高比例的流失，不僅會使企業(yè)遭受直接的經濟損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本

8、，影響了工作的連續(xù)性以及工作質量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會帶來嚴重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。本文以**公司為實例，首先分析其員工流失現狀，通過針對離職原因和人力資源滿意度的問卷調查分析找出員工流失的主要原因，研究出解決員工流失的基本對策，即建立合理的招聘機制，優(yōu)化薪酬福利體系，完善績效考核體系、培訓計劃及塑造留人的企業(yè)文化。期望能為**

9、公司留住人才，保障其持續(xù)發(fā)展提供一些借鑒。</p><p>　　關鍵詞：員工流失；中小企業(yè)；人力資源管理制度；滿意度</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　The enterprise has tended to snatch intensified, with a large amount of forei

10、gn capital enterprise the influx, talent competition more intense, the more severe. The loss of high talent, not only make the enterprise suffer direct economic losses, but also increase the enterprise manpower replaceme

11、nt cost, the impact of the work of the continuity and the quality of work, also influence the stability of the employees and loyalty. Especially enterprise a lot of brain drain is will have serious conse</p><p

12、>　　Key words: the Brain drain; Small and medium-sized enterprises; Human resources management system; satisfaction </p><p><b>　　1 導論</b></p><p><b>　　1.1研究背景</b></p&

13、gt;<p>　　現今中國，企業(yè)對人才的需求已經逐漸白熱化，隨著大量外資企業(yè)的涌入，人才的競爭更加激烈，形勢更加嚴峻。特別是我國加入 WTO 后，面臨競爭更激烈的市場環(huán)境，企業(yè)要想贏得競爭的優(yōu)勢就要贏得人才這個“第一資源”。人才流失問題是每個企業(yè)在運營過程中不可避免的，過高的員工流失率已經影響到企業(yè)的正常運轉。</p><p>　　自改革開放以來，中國內地日異月新的變化和巨大的市場潛力吸引了全球企業(yè)

14、家和投資者的目光。臺商大陸投資地區(qū)分布主要集中在東部沿海地區(qū)，其中又屬珠江三角洲和長江三角洲地區(qū)為重中之重。[1]目前珠江三角洲的臺資企業(yè)的員工流失率已經達到了相當嚴重的程度。員工高比例的流失，不僅使企業(yè)遭受直接的經濟損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度[2]。尤其是企業(yè)大量的員工流失更是會帶來嚴重后果，甚至使企業(yè)走向衰亡。</p><p>　　1.

15、2國內外研究動態(tài)</p><p>　　美國學者馬奇和西蒙（1958）在《企業(yè)論》中提出了關于員工流失的模型—馬奇和西蒙模型。該模型實際是由兩個模型共同組成。一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，其中員工對工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性的估計是兩個最重要的決定因素;另一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。馬奇和西蒙模型是最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究雇員的流失行為的研究，

16、為以后的人才流失研究奠定了理論基礎。[3]</p><p>　　美國學者庫克(Kuck)從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度提出了創(chuàng)造力發(fā)揮變化曲線，來對員工流動進行論證。庫克曲線（見圖1）是根據對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮的情況所作的統(tǒng)計繪出的。</p><p><b>　　B</b></p><p><b>　　C</b>

17、</p><p><b>　　A</b></p><p><b>　　D</b></p><p><b>　　時間（年）</b></p><p>　　O 3 4.5 5.5 7</p><p><b>　　圖1 庫克

18、曲線</b></p><p>　　上圖中OA是創(chuàng)造力的導入期，表示學習期間創(chuàng)造力的增長情況；AB表示參加工作的初期，即創(chuàng)造力的成長期的情況;BC為創(chuàng)造力的成熟期，也即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，可保持1年左右，是出成果的黃金時期;CD為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，持續(xù)時間約為0.5年～1.5年;DE為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值，如不改變環(huán)境和工作內容，創(chuàng)造力將在低水平上徘徊不前。庫克曲線說明：

19、創(chuàng)造力的發(fā)揮有一個最佳期BC，超過了一定年限，雇員的創(chuàng)造力會進入衰減穩(wěn)定期DE。[4]</p><p>　　國內學者對人才流失問題的研究主要集中在以下幾個方面：人才流失問題的成因、人才流失給企業(yè)帶來的損失和成本、人才流失程度的評判、人才流失問題的解決對策等[5]。楊葉（2005）認為，人才流失的原因是心理契約的違背，并主張通過全程管理心理契約來規(guī)避人才流失；宋長青（2003）介紹了國外還經常使用傷害系數來評價人才

20、流失對企業(yè)造成的影響[6]。</p><p>　　1.3論文研究目的和意義</p><p>　　本文以**公司為實例，首先分析其員工流失現狀，找出員工流失的的主要原因，通過對原因的分析得出解決員工流失的基本對策，期望能為**公司留住人才，保障其持續(xù)發(fā)展提供一些借鑒。</p><p>　　員工高比例的流失，將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。因而

21、，研究中小企業(yè)員工流失問題并有針對性的提出對策對現今的中小企業(yè)意義重大。通過對此問題的探討達到我國的現代企業(yè)留住人才，有效控制人才流失的最終目的。</p><p>　　1.4論文研究主要內容及組織結構</p><p>　　本文首先分析**公司員工流失現狀，找出員工流失的的主要原因，通過對原因的分析得出解決員工流失的基本對策。包括四個部分：</p><p>　　第一部

22、分為導論部分，分別介紹了研究背景、國內外研究動態(tài)、論文研究的目的及研究的主要內容很組織結構。</p><p>　　第二部分為對利盈鞋廠有限公司的員工流失的現狀進行描述。</p><p>　　第三部分對東莞利盈鞋廠有限公司員工流失的原因進行綜合分析。</p><p>　　第四部分針對員工流失的主要原因進行對策思考。</p><p>　　論文的架

23、構圖（見圖2）：</p><p><b>　　圖2 論文組織結構</b></p><p>　　2 **公司員工流失現狀</p><p><b>　　2.1公司簡介</b></p><p><b>　　******</b></p><p><b>

24、;　　二、人員結構</b></p><p><b>　　****</b></p><p>　　第二類是基層管理人員，主要包括辦公室，生產管理，品質管理等61人。大多屬于大專本科學歷，工作能力強，流動性也強。平均年齡28歲。</p><p>　　第三類是技術人員。這類人員的平均年齡為25 歲，比較年輕，共計129人，他們能更快的吸收新

25、知識、掌握新技能，但缺乏經驗。同時技術人員的教育層次偏低，絕大多數是大專畢業(yè)及以下學歷，半數以上的技術人員是助理工程師及以下職稱。</p><p>　　第四類是基層員工，主要包括各部門的基層員工，流水線工人及保潔員和門衛(wèi)，共計395人 。絕大多數為中專，高中及以下學歷，年齡跨度大，有18、19歲的青年也有40出頭的中年。</p><p>　　三、現行人力資源管理制度</p>

26、<p><b>　　1、人員招聘</b></p><p>　　**公司屬于勞動密集型制造業(yè)企業(yè)，企業(yè)的招聘方式主要有:</p><p>　　(l)普通員工的招聘:</p><p>　　主要通過社會招聘（人才市場或網上招聘）。</p><p>　　(2)管理人員和技術人員的招聘:</p><p

27、>　　主要通過人才市場招聘為主，內部員工推薦為輔。應聘者全都要經過簡歷篩選、面試考核、證件驗證、綜合測評、體檢等程序，合格才能錄用。錄用報到人員須與公司簽訂勞動合同。公司鼓勵員工推薦親友加盟公司，但推薦人不得干預錄用過程，且錄用者與推薦親人不得供職于同一級單位，具管理權責的主管在處理涉及親屬任用、績效考核等時，應主動回避。</p><p><b>　　2、薪酬制度</b></p&

28、gt;<p><b>　　公司的工資構成為：</b></p><p>　　普通員工——基本底薪+加班費+技術加給-伙食費（如外租不減）-社保</p><p>　　專業(yè)人員——基本底薪+加班費+專業(yè)加給+技術加給-伙食費（如外租不減）-社保</p><p>　　其他崗位人員依其工資經驗2000——6500不等</p>

29、<p>　　(1)標準薪資：即基本底薪1100</p><p>　　(2)加給：技術加給和專業(yè)加給按照公司制度分為ABC不同等級發(fā)放。</p><p>　　(3)加班費：由于沒有完全按勞動法實行，加班費還是按2009年770的底薪計算，加班時間按勞動法來算，一年除掉周六/日，還是法定假日，平均下來一個月就是21.75天，每天按8小時。平時晚上加班按照底薪的1.5倍計算，周末按照2

30、倍計算。故有：</p><p>　　平時晚上加班費=6.65*加班小時（每小時加班費用6.65=（770/21.75/8）*1.5）</p><p>　　周六/日加班費=8.86*加班小時（每小時加班費用8.86=770/21.75/8*2）</p><p>　　(4)社保：社保是按東莞市的基本底薪的8%來算的，現在是1350*0.08=107。</p>

31、<p>　　每年七月份調整一次。</p><p><b>　　3、福利制度</b></p><p>　　(1)年假:在公司連續(xù)工作滿一年以上員工，都享有帶薪年假5天。</p><p>　　(2)保險:公司依當地政府法規(guī)要求，為在職員工承擔三分之二的社會保險(養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險)費用，以保障員工福利權益。</p>

32、;<p>　　(3)生活方面:公司建有食堂宿舍，實行外包餐飲，每日三餐，為員工提供營養(yǎng)實惠的飲食，連續(xù)工作滿一年以上的員工可包食宿，其他員工按每餐1.5元計算。</p><p>　　(4)獎金福利:公司有為員工慶祝生日的傳統(tǒng)，按照登記資料每到員工生日會為壽星準備禮物。夫妻雙方均在職的可享夫妻住房福利。為激勵員工的工作熱情，設立有功獎勵制，按具體情形每次大功獎100，小功50，嘉獎30。無年終獎。&l

33、t;/p><p><b>　　4、績效考核</b></p><p>　　公司只對普通員工及基層管理人員有考核，每個月月初考核一次，先由直接上司考核（也就是基層管理人員），再交由間接上司審核，最后由公司高層領導審核方可，如發(fā)現有不合理這現象，需重新考核?？己诵问接兄鞴茉u語和員工績效考核評分標準打分兩種，績效考核評分標準分為經營業(yè)績（20%），KPI（40%），CPI（40%

34、）三類（詳見附錄一）。</p><p>　　2.2公司員工流失現狀</p><p>　　2.2.1近年員工流失情況統(tǒng)計</p><p>　　東莞利盈鞋廠有限公司正處于發(fā)展階段，對基層員工的需求較大。入職的門檻較低，員工的流動性也較大。</p><p><b>　　一、員工流失數量</b></p><p

35、>　　從2010年到2011年公司員工流失數量詳見表1：</p><p>　　表1 **公司2010～2011員工流失數量表</p><p>　　從表1可以看出，公司員工流失率成逐年上升的趨勢，2010年的流失率達26%，這些數據顯示，公司員工流失狀況非常嚴重，并且成上升趨勢，這對于公司未來的發(fā)展極為不利。</p><p>　　二、員工流失崗位分布狀況<

36、;/p><p>　　通過人事行政部統(tǒng)計，東莞利盈鞋廠有限公司2010年至2011年流失崗位分布狀況詳見表2：</p><p>　　表2 **公司2010～2011員工流失崗位分布表</p><p>　　從表2可以看出員工流失與其所在崗位有一定的關系，由上表不難看出，**公司生產部人員流失最為嚴重?；鶎訂T工的頻繁的流失，新聘期的人員缺乏熟練地操作技能，上手較慢，這在一定

37、程度上造成了工作的脫節(jié)，給公司帶來不可忽視的損失，影響整個公司的業(yè)績。</p><p>　　從員工層級方面分析基層人員流失最為嚴重，尤其是外省招聘人員的流失造成公司成本的增加最為明顯（詳見表3）。</p><p>　　表3 東莞利盈鞋廠有限公司2010-2011員工流失層級分析表</p><p>　　2.2.2員工流失帶來的影響</p><p&

38、gt;　　對于一個企業(yè)而言，人員的流動是必要的，適當的人員流動會帶來積極效應，但若超過了一定的限度便產生相反的效果，造成員工流失和企業(yè)的損失。</p><p>　　首先員工流失會帶來交替成本，包括重新招聘的成本和培訓的成本。其次人才流失導致的崗位空缺會嚴重影響企業(yè)的工作效率，即使來了新員工，其效率也會受到熟練程度等因素的影響，不可能達到最佳狀態(tài)。[7]員工的頻繁流失也會對其他在職員工的情緒和工作態(tài)度會產生消極影響

39、,自覺不自覺地損害了企業(yè)的聲望。</p><p>　　3 **公司員工流失原因綜合分析</p><p>　　3.1員工流失原因調查</p><p>　　通過對**公司人力資源管理制度和近年來員工流失情況的了解，我們可以發(fā)現公司的年員工流失比例接近四分之一，已給企業(yè)帶來了不可忽視的損失，為解決這個問題，我們對員工流失原因進行了調查分析。</p><

40、p><b>　　3.1.1調查方法</b></p><p>　　本次調查采用問卷調查形式。此次調查的對象包括在職員工，已離職員工和已向公司遞交了離職申請書但還沒有離開企業(yè)的人員（其中已離職人員通過網絡形式填寫問卷）。將之分為兩批，一批為離職員工及已申請離職的員工，向其發(fā)放200份《企業(yè)員工離職原因調查表》（見附錄二）。另一批是公司內部在職員工，在不同層級按照一定比例選擇部分員工，發(fā)放2

41、50份《人力資源管理滿意度調查表》（見附錄三）。為了保證采集信息的準確性，筆者對問卷的有效性進行辨識、篩選，對收集上來的無效問卷進行了剔除。</p><p><b>　　3.1.2調查結果</b></p><p>　　此次調查的目的是了解**公司員工離職的真正原因。筆者在**公司發(fā)放的《企業(yè)員工離職原因調查表》共收回189份，回收率為94.6%。同時向在職員工發(fā)放的《

42、人力資源管理滿意度調查表》共收回210份，回收率為84%。</p><p>　　從調查的結果來看，員工離職的原因集中度最高的前7項如下（詳見圖4）：</p><p>　　(1)公司福利制度太差(75.60%)</p><p>　　(2)公司不遵守勞動法，個人利益的不到保障(63.38%)</p><p>　　(3)無法從企業(yè)得到培訓和再學習的

43、機會(62.21%)</p><p>　　(4)工作環(huán)境、工作條件差(59.41%)</p><p>　　(5)工資太低(42.49%)</p><p>　　(6)缺少良好的企業(yè)文化和氛圍(43.72)</p><p>　　(7)回家務農或在家鄉(xiāng)找到了不錯的工作 (35.68%)</p><p>　　圖4 員工離職原因

44、排名</p><p>　　對在職員工對人力資源管理滿意度的調查中，經統(tǒng)計有如下結論：</p><p><b>　　一、薪酬分配</b></p><p>　　對公司的薪酬分配，表示滿意的占 24%,有12%的人對薪酬的公平表示懷疑，另外31%的人表示了解公司的薪資制度，認為該制度不公平，也有33%的人表示根本不了解公司的薪資制度（詳見圖5）。&l

45、t;/p><p>　　圖5 薪酬分配滿意度</p><p><b>　　二、福利條件</b></p><p>　　調查中超過90%的人對公司食堂的環(huán)境和口味很不滿意，59%的人認為公司的宿舍環(huán)境糟糕，16%的人希望設立獎金制度，還有33%希望年假延長（詳見圖6）。</p><p>　　圖6 福利條件滿意度</p>

46、<p><b>　　三、管理人性化</b></p><p>　　領導的管理藝術與人格魅力對于中小企業(yè)的管理尤其重要。在調查中我們發(fā)現18%的員工和上級有所交流，34%的員工表示上級從不與自己交流，48%的表示交流很少（見圖7）。</p><p>　　圖7 領導管理滿意度</p><p><b>　　四、自身特長發(fā)揮<

47、;/b></p><p>　　調查中很多人對自身的崗位有所不滿，20%的人表示完全無法發(fā)揮自己的特長，46%認為阻礙特長發(fā)揮，30%發(fā)揮了一部分，只有4%充分發(fā)揮了自身特長（詳見圖8）。</p><p><b>　　圖8 自身特長發(fā)揮</b></p><p><b>　　五、其他方面</b></p>&

48、lt;p>　　調查結果還有：54%的員工不了解自身表現，60%不清楚上級對自己的期望，59%不滿培訓太少，60%認為即使努力工作也無希望，57%的人想過要辭職（詳見圖9）。</p><p>　　圖9 其他方面滿意度</p><p><b>　　3.2員工流失原因</b></p><p>　　以上對**公司的離職原因以及人力資源管理滿意度進

49、行了問卷調查，我們可以看到導致員工流失的原因有多方面，既有外部因素也有內部管理因素。</p><p>　　3.2.1外部因素分析</p><p>　　一、內地就業(yè)機會增多</p><p>　　近年來，內地經濟飛速發(fā)展，讓原來背井離鄉(xiāng)在外地打工的農民工們不再遠走他鄉(xiāng)，而是選擇在家鄉(xiāng)或者附近就業(yè)。加之內地消費水平較之沿海城市要小很多，即使在內地收入低一點，他們也心毫無怨

50、言。</p><p><b>　　二、國家政策的推動</b></p><p>　　過去低廉勞動力大都來自偏遠的內陸城市的農村人口，現在國家制定的糧食價格已慢慢走向市場機制，糧食價格的上漲會使農民的收入增加，所以許多農村子弟愿意留在家鄉(xiāng)種田，不再外出打工。</p><p>　　3.2.2內部因素分析</p><p><

51、;b>　　一、薪酬福利的問題</b></p><p>　　企業(yè)員工工資偏低，而且普遍長期加班。公司內部對于薪酬的分配和制度都感到不滿，認為有極大的不公平。從調查結果中看，公司離職人群中因為薪資過低而離職的員工占42.49%。東莞市2011年人均月工資為3402元，**公司68%的員工都低于該水平。由于公司整體薪資失去競爭力，一些員工離開公司進入同行業(yè)其他公司后，同樣的工作和付出，但是薪酬比原來增

52、長很多，這使得公司的尚處在潛在流失狀態(tài)的員工更堅定了離職的決心。</p><p>　　二、工作、生活環(huán)境問題</p><p>　　從調查結果來看，對公司食宿不滿意率高達92%。還有63%的人對公司加班制度朝令夕改感到不滿。公司食堂實行外包經營，菜色品種雖多，但大多是放在一起一鍋水煮，淡而無味，難以下咽。而且食堂的衛(wèi)生情況糟糕，黑壓壓的天花板似乎都能聽到老鼠的腳步聲。因此大多數員工一有時間就

53、會去外面的小餐館吃飯，增加了生活成本，削減了實際收入。</p><p>　　公司加班制度規(guī)定朝令夕改，例如某員工原本的加班任務只有一周8小時，但公司常常變卦，改動時間，如果拒絕加超時的班往往會導致加班費全部沒有。可想而知，每個月都要超負荷地加班，鐵打的身體也挺不住。在這種加班時間長，工作壓力大的環(huán)境下，公司離職率居高不下也有因可循了。</p><p><b>　　三、績效管理的問

54、題</b></p><p>　　利盈鞋業(yè)的績效考核沒有根據不同工作崗位的性質、特點、職責權力大小制定嚴格準確的考核標準，而是采用單一的、省時省力的綜合標準，使考核流于形式，區(qū)分不出好差優(yōu)劣。這種標準的考核，使其結果往往變成 “人緣評比”，一些平時業(yè)務能力很強卻不懂拉幫結派的人分數一般偏低，而那些擅于阿諛奉承，與主管關系好的人分數普遍偏高，嚴重影響到優(yōu)秀員工的工作積極性。</p><

55、p>　　績效考核還缺乏公開的反饋機制?？己私Y果不能及時反饋給員工，人事考評也不公開，員工對績效考核普遍缺乏了解，不知道自己的工作業(yè)績如何，表現怎樣，無法了解自己的表現與組織期望之間的差距和原因。據調查，有60%的人不清楚公司對自己的期望。這種做法從一定程度上扼殺了員工的積極性，讓員工產生了“干與不干一個樣，干好干壞主管說了算”的思想。對工作失去信心和熱情，在企業(yè)自然做不久。</p><p>　　四、不重視對

56、員工的教育培訓</p><p>　　調查中60%的員工認為即使努力工作也前途渺茫，46%的人認為自己的現任工作阻礙了自己的特長發(fā)展，20%認為完全無法發(fā)揮特長。相信沒有人會愿意將自己的青春奉獻給一份阻礙自己發(fā)展，看不到前途的職業(yè)。在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)能否提供有利于員工發(fā)展的培訓學習，也會對員工流失行為產生影響，員工在企業(yè)組織中需要不斷學習提高，當員工意識到自己在組織中會有良好發(fā)展時，是很少會離開組織的。

57、</p><p>　　企業(yè)領導很少把培訓作為討論的話題，認為培訓只是有去無回的投資，因為最初公司也制定過培訓計劃并對員工進行了一系列的培訓，但都受益甚微，之后“培訓無用”的理念根深蒂固，培訓活動也就少之又少了。</p><p><b>　　五、企業(yè)文化缺失</b></p><p>　　在**公司談起企業(yè)文化，有一半的人會指著公司宣傳欄和工廠墻上

58、貼的 “以質量為生命，以信譽為根本”幾個大字告訴你這就是他們所知道的企業(yè)文化，還有一半的人壓根就不知道有企業(yè)文化這件事情。企業(yè)文化的缺失使得員工對公司沒有歸屬感和責任感，企業(yè)上下都沒有強大的精神支撐和工作斗志。</p><p>　　4 **公司員工流失對策思考</p><p>　　經過問卷調查得出的數據，我們綜合**公司的實際情況對該公司員工流失的主要原因做了綜合分析，得出了主要的影響因素

59、，現針對這些原因思考解決的對策。</p><p>　　4.1建立合理的選聘機制</p><p>　　調查中有60%的員工認為即使努力工作也前途渺茫，46%的人認為自己的現任工作阻礙了自己的特長發(fā)展，20%認為完全無法發(fā)揮特長，根本原因是人崗不匹配，應該從招聘制度開始改革。</p><p>　　公司在人員招聘時，首先應該仔細地對崗位進行全面分析，根據崗位的工作職責制定

60、好職位說明書，將所需員工的條件，如:年齡、學歷、技能、知識、工作經驗、乃至于興趣愛好、性格特點、身體健康狀況等做出詳細的描述，以崗位說明書為依據進行員工的選聘。正因為利盈之前從來沒有進行崗位分析所以才會出現很多在職員工感覺自身特長得不到施展。</p><p>　　選聘的原則應該是:只選最適合的，不選最優(yōu)秀的。因為最適合的才是公司最需要的。不要讓員工有自己的特長得不到發(fā)揮的感覺，英雄無用武之地的時候也不得不改投陣營

61、了。</p><p>　　4.2優(yōu)化薪酬福利體系</p><p>　　**公司的薪資制度基本上就是基本底薪和其他加給的簡易組合。福利制度也不盡如人意，無法激勵員工工作斗志。</p><p>　　一、制定科學的職位薪資體系</p><p>　　公司除了高層以外的其他的員工基本底薪都是一樣的1100，既不能體現職位的價值也無法激勵員工努力工作。職

62、位薪資體系是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據這種評價的結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當的薪資。下面以勞資社保部的某專員為例以要素計點法建立職位薪資體系，選定報酬要素：知識（權重15%），技能（權重10%），監(jiān)督責任（權重20%），決策（權重30%），預算影響（權重10%），溝通能力（權重10%），工作條件（權重5%），將報酬要素等級分為5級，設定100%的總點值為1000。以知識要素為例，它占20%也就是200點，

63、某專員處于2級，根據算術法所獲得的點數就是80。以此方法得出各要素的點值再加總得到某職員的最終評價點數為690（詳見表4），再根據所建立的職位等級以及事先制定的對應的薪酬找到該職位所應得的薪酬。</p><p>　　表4 勞資社保部某專員的評價過程及其結果</p><p>　　二、制定并嚴格執(zhí)行合理的加班制度</p><p>　　利盈的加班時間上經常朝令夕改，使得員

64、工怨聲載道，加班制度應嚴格參照國家勞動法，嚴格限制加班時間，《勞動法》第41條規(guī)定“用人單位由于生產經營的需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”[8]現行的公司加班費用參照底薪仍舊為770，應改為1100，制度一旦制定不得隨意更改，如遇特殊情況不得不更改加班時間必須征得當事人的同意并對其進

65、行相應補貼。</p><p>　　三、提高福利待遇，改善食宿環(huán)境</p><p>　　(1)年假:在公司連續(xù)工作滿一年以上員工，都應該享有年休假，且要根據工作年限遞增?？梢栽O立1到3年的員工享有5天年假，3到5年的員工享有7天，五年以上可享有10天（詳見表5）。</p><p>　　表5 帶薪年假按工作年限分類</p><p>　?。?）保險

66、：公司應依照法規(guī)要求，為員工繳納五險一金（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險及住房公積金），以保障員工權利與權益。</p><p>　?。?）生活方面：改善食堂衛(wèi)生條件，增設多口味食物的提供，及時進行員工宿舍的修繕和維護。</p><p>　?。?）獎金福利：公司無年終獎，應設立合理的獎勵制度，如：</p><p>　?、倌曛歇劷穑喊肽暌淮?。</

67、p><p>　?、谀杲K獎金：年終發(fā)放。</p><p>　　③持續(xù)服務獎金：為鼓勵員工長期扎根服務，為工作滿 5 年員工發(fā)放持續(xù)服務獎金。</p><p>　　4.3健全績效評價系統(tǒng)，加強反饋</p><p>　　績效評價系統(tǒng)包括合理的評價指標和評價標準。公司現行的績效評價方案評價主體都是由上級評價，評價主體單一，在進行員工績效評價時，主觀因素

68、居多，不能客觀正確地反映員工的真實情況。選擇不同的評價主體不僅是績效評價的需要，而且是實現績效管理目標的需要。</p><p>　　選擇績效評價主體的一般原則有三個：（1）評價主體所評價的內容必須基于他可以掌握的情況；（2）評價主體應對所評價職位的工作內容有一定的了解；（3）要有助于實現一定的管理目的[9]。根據選擇評價主體的原則和不同評價主體的特點，評價主體應該依據所選擇的評價指標而定，以公司勞資社保部的評價指

69、標和評價主體的選擇為例，上級負責評價成本意識，自律性，責任感，積極性和自我開發(fā)意識，同級評價全局意識，下級評價自我開發(fā)意識，責任感，自律性等（詳見表6）。</p><p>　　表6 勞資社保部評價指標和評價主體的選擇</p><p>　　據調查，有60%的人不清楚公司對自己的期望。這是因為考核結果沒有及時反饋給員工，人事考評也不公開，在調查中了解到員工大都不清楚企業(yè)的績效考核制度，也不了解

70、自己的表現與組織期望之間的差距和原因。員工通過績效反饋得知上級對他的評價和期望，從而根據要求不斷提高改進，上級主管也可以通過反饋指出員工在工作中存在的問題，有的放矢地進行指導和鼓勵。因此，公司應建立有效的反饋機制，進行績效反饋面談，再根據面談的結果進行改進計劃，制定績效反饋面談表和改進計劃書（詳見附錄四）。</p><p>　　4.4完善培訓開發(fā)系統(tǒng)</p><p>　　調查中60%的員

71、工認為即使努力工作也前途渺茫，認為企業(yè)給予的發(fā)展空間很小，培訓機會太少，公司也進行過一些培訓，但都受益甚微，原因是沒有事前了解員工需要什么，盲目地制定培訓計劃，即使再好的計劃也起不到大作用。所以要建立有效的培訓開發(fā)系統(tǒng)，首先要進行培訓需求分析，根據培訓需求做出培訓計劃，培訓之后再進行有效性分析。</p><p>　　4.4.1進行培訓需求分析</p><p>　　培訓需求分析是培訓活動過程

72、中的首要環(huán)節(jié)，它要回答為什么要培訓以及培訓要達到什么效果的問題。因此，它是確立培訓目標，設計培訓方案，實施培訓計劃和評估培訓效果的基礎。[10]在制定培訓計劃之前先通過問卷調查的方法了解員工是否需要培訓，需要哪方面的培訓，需要多大強度的培訓等（詳見附錄五）。</p><p>　　4.4.2制定有效的培訓計劃</p><p>　　**公司以往的培訓都是有計劃但無成效，要制定有效的培訓計劃需要

73、在明確了企業(yè)的培訓需求之后，根據實際情況做出合適的計劃。建議培訓計劃可分為集體培訓和個人培訓。利盈公司的集體培訓又可以按照層級和部門的不同按照不同的需求分別進行。</p><p>　?。?）入職培訓。包括熟悉公司基本規(guī)章制度，了解員工行為基本要求，公司文化等。通過培訓，新員工必須在規(guī)定的時間內了解公司的基本情況，熟悉工作流程，以及工作中需注意的事項。</p><p>　　（2）基層人員培訓

74、。主要包括宣傳公司文化，介紹公司計劃，行業(yè)動態(tài)，提高專業(yè)技能等。培訓計劃可由人力資源部負責安排。方式以專家講課為主。</p><p>　?。?）中層管理人員培訓。對中層管理人員，應該主要進行管理培訓、團隊精神培訓。培訓計劃可由人力資源部或公司主管領導負責安排。培訓方式可為中、短期相結合，在職、脫產相結合。</p><p>　　（4）高層管理人員培訓。對于高級管理人員，公司除了提供高級管理技

75、能培訓，還應該包括國內外政策變化、行業(yè)動態(tài)、國內外先進管理經驗。培訓方式以短期、在職培訓為主。[11]</p><p>　　同時也要制定自我培訓的獎勵辦法。對通過國家專業(yè)等級資格考試的員工，公司應采取報銷部分費用、加薪等方式予以獎勵，并對確有真才實學、有能力的員工予以提拔任用。</p><p>　　4.4.3培訓有效性評估</p><p>　　任何一項投入都要考慮產

76、出，培訓活動也不例外。通過培訓有效性評估，可以對培訓的內容，方式等方面有進一步的了解，對現有缺點進行修正，使其更好地滿足學員的要求[12]。為了評估培訓的有效性，可以設計培訓評估問卷來了解學員對學習內容，講師授課的滿意度以及培訓的實際成效（詳見附錄六）。</p><p>　　4.5塑造留人的企業(yè)文化</p><p>　　人是情感的動物，單單從物質福利層面是無法真正滿足和留住一個人才的，還需

77、要觀念上的彼此認同和精神上的相互依賴。</p><p>　　一、上下溝通，互相尊重</p><p>　　領導和員工及顧客之間真正持久正確的關系應該是呈倒金字塔狀的，顧客在最上面，員工居中，領導則在底層[13]。員工為顧客服務，領導則應該為員工服務。沃爾瑪所有員工包括總裁都會佩戴注明“我們的同事創(chuàng)造非凡”的工牌，除了名字外，沒有任何職務標識。公司沒有上下級之分，下級對上級也可以直呼其名，營造

78、了一種上下平等、親切舒適的家庭式氛圍。[14]尊重員工并不只是口號，要從細節(jié)做起。</p><p>　　利盈公司應建立起固定有效的溝通渠道，如設立意見箱，由專人處理每周的意見采集；或每個月或每個季度安排固定的時間進行聚會，上下級暢所欲言，不受級別的制約。</p><p>　　二、推行以人為本，營造家庭氛圍</p><p>　　在塑造企業(yè)形象的過程中，堅持“以人為本”

79、就是將企業(yè)的命運和員工的命運緊密相連起來，很好地實現員工價值觀和企業(yè)價值觀的有機統(tǒng)一。在管理中注重營造尊重人，關心人，理解人，信任人的親切舒適的工作生活環(huán)境，強調認真工作快樂生活的工作生活氛圍，重視人性的張揚和壓力的充分釋放，激勵員工奮發(fā)向上，努力實現自身的價值[15]。</p><p>　　當員工有了家庭般的歸屬感，他們就會產生安定感、滿足感，這樣才能一心一意撲在事業(yè)上，不遺余力地為公司奉獻。</p>

80、;<p><b>　　結論</b></p><p>　　本文通過問卷調查及收集數據的方式，總結出利盈員工流失的主要原因：外部大壞境的影響以及內部管理制度不合理（如薪酬福利制度，培訓開發(fā)制度，績效考核制度不健全，企業(yè)文化意識淡薄等），然后對癥下藥提出了解決問題的對策和建議：建立合理的招聘制度，優(yōu)化薪酬制度，完善績效考核制度，培訓制度以及塑造以人為本的企業(yè)文化。</p>

81、<p>　　本文的創(chuàng)新之處在于結合利盈鞋業(yè)內部在職員工對于人力資源管理制度的滿意度和離職員工的離職原因調查來分析利盈鞋業(yè)的員工流失的原因并提出了有針對性的解決方案，但由于時間有限在數據的整理上比較粗糙，希望在以后的研究中改進，為有類似**公司員工流失問題的其他企業(yè)提供切實可行的原因分析方法和對策研究。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><

82、p>　　[1] 賀馳.F公司人才流失對策研究[D]. 蘭州大學,2010.</p><p>　　[2] 溫剛. 我國中小企業(yè)人才流失問題研究[D].中國石油大學(華東)，2009.</p><p>　　[3] [美」雷蒙德.A.諾伊.人力資源管理:贏得競爭優(yōu)勢[J].中國人民大學出版社 ，2007.</p><p>　　[4] 王峰.企業(yè)人才流動的必要性及如

83、何避免人才流失[J].《商場現代化》，2010.</p><p>　　[5] 張榮楠.H公司人才流失對策研究[D].蘭州大學,2011.</p><p>　　[6] 黃志誠.家族企業(yè)人才流失危機管理研究[D].上海財經大學,2007.</p><p>　　[7] 王成瑞.人才流失中的骨牌效應與對策「J].中外企業(yè)家.</p><p>　　[8

84、] 金哲.取舍之間:勞動者休息權探析[J].《法制與經濟》,2008. </p><p>　　[9] 方振邦.戰(zhàn)略性績效管理（第三版）[M].中國人民大學出版社,2010.</p><p>　　[10] 周赟.XL中藥有限公司員工培訓體系的研究[D].華東理工大學,2008.</p><p>　　[11] 于惠.S公司員工激勵現狀分析及對策研究[D].大連理工大學,

85、2009.</p><p>　　[12] 石金濤.培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社,2009.</p><p>　　[13] S.K，喬樸拉著,萃國梁等譯.《人才流失及逆轉》[M].哈爾濱工業(yè)大學出版社,2009.</p><p>　　[14] John P Kotter.《現代企業(yè)的領導藝術》[M].華夏出版社,2010.</p><p&g

86、t;　　[15] 羅萍.廈門眼鏡企業(yè)文化面面觀[J].《中國眼鏡科技雜志》，2009.</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　本文是在**老師的精心指導下完成的。論文從選題到完成的整個過程中，得到了**老師的熱情幫助和精心指導。**老師嚴謹的治學態(tài)度、淵博的專業(yè)知識、敏銳的學術眼光和她待人熱情，平易近人的性格對我的學習和工作產生極大地促

87、進作用。在論文完成之際，我要感謝*老師對我在大學學習和生活中的關心，特向*老師表示深深的敬意和感謝！</p><p>　　在此，還要感謝***等所有任課老師的精心授業(yè)和教輔人員的辛勤工作！在四年的學習中他們給我的幫助和支持。從他們所講授的課程中我學到了績效考核指標設計和人事測評的工具與方法，這些方法在我研究的過程中發(fā)揮了巨大的作用，使我能夠順利完成課題的研究和論文的寫作。</p><p>

88、　　本文在寫作過程中參考了大量的文獻資料，主要文獻資料已開列出來，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻。在此向所有的作者表示深深的感謝！</p><p><b>　　附錄一</b></p><p>　　利盈員工績效考核評分標準樣表</p><p>　　被考核人： 部門： 崗位：

89、 </p><p><b>　　附錄二</b></p><p>　　企業(yè)員工離職原因調查問卷</p><p><b>　　各位女士/先生:</b></p><p>　　您好!請以真實的資料認真配合填寫如下調查表，本調查只關心整體的統(tǒng)計結果，與您現有的工作及所在企業(yè)無任何影響。<

90、;/p><p>　　您離職的主要原因是:(可多選1一7項，請選出相對應的號碼寫在后面)</p><p>　　1.工作內容太單調、重復，無新鮮感;()</p><p>　　2.在企業(yè)里沒有歸屬感;()</p><p>　　3.無法從企業(yè)得到培訓和再學習的機會;()</p><p>　　4.找到有其他條件更好的企業(yè)邀請自己加盟

91、;()</p><p>　　5.企業(yè)所提供的晉升機會和發(fā)展空間非常有限;()</p><p>　　6.在現有企業(yè)或崗位的工作年限太長，感到厭倦;()</p><p>　　7.工作沒有成就感;()</p><p>　　8.企業(yè)的福利制度太差;()</p><p>　　9.個人才能得不到發(fā)揮:()</p>&

92、lt;p>　　10.工作壓力大;()</p><p>　　11.工作環(huán)境、工作條件差;()</p><p>　　12.工作地點離家太遠，給個人生活帶來不便;()</p><p>　　13.企業(yè)的管理機制不健全，缺乏活力;()</p><p>　　14.企業(yè)所提倡的許多東西與個人的觀點和看法不相符;(</p><p&g

93、t;　　15.當個人面臨重大困難時，也不能從企業(yè)得到關心與幫助;</p><p>　　16.企業(yè)對員工做出的一些承諾沒有兌現;()</p><p>　　17.回家結婚;()</p><p>　　18.工廠周邊治安不好，沒有安全感;()</p><p>　　19.自己的個性特征與工作要求不相符;()</p><p>　　

94、20.才能得不到發(fā)揮;()</p><p>　　21.公司不遵守國家勞動法，個人利益沒有保障;()</p><p>　　22.換工作環(huán)境;()</p><p>　　23.自己的工作中所負的職責、任務及所擔當的角色不清楚;</p><p>　　24.企業(yè)外其他同行相比，企業(yè)所支付的薪酬不公平;(</p><p>　　25

95、.缺少良好的企業(yè)文化和氛圍;()</p><p>　　26.工作時間太長;()</p><p>　　27.工資太低;()</p><p>　　28.人或朋友支持和鼓勵自己離開現有的工作;()</p><p>　　29.難以在企業(yè)里實現自己的理想;()</p><p>　　30.加班工資太低;()</p>

96、<p>　　31.之前所從事的行業(yè)不熱門或無良好的發(fā)展前景;()</p><p>　　32.感覺到白己的能力不能勝任本職工作;()</p><p>　　33.感覺領導和公司不尊重、不重視白己;()</p><p>　　35.和上司關系相處不好;()</p><p>　　36.同事關系不融洽;()</p><p&g

97、t;<b>　　附錄三</b></p><p>　　人力資源管理滿意度調查問卷</p><p><b>　　尊敬的朋友：</b></p><p>　　您好！非常感謝您在百忙之中抽出時間參與本問卷調查！</p><p>　　這是一份關于企業(yè)人員流失原因的學術調查問卷，調查所得數據為本人學士論文研究之用

98、。不會被用于任何商業(yè)用途。本調查完全采用匿名的方式進行，您個人的回答將受到嚴格的保密，請放心如實填寫。</p><p>　　感謝您的合作與支持！祝您工作順利，身體健康，萬事如意！</p><p><b>　　關于您：</b></p><p>　　性別： 男（）

99、 女（）</p><p>　　年齡： 18-24（） 25-30（） </p><p>　　31-34（） 35-40（）</p><p>　　學歷： 高中，中專及以下（）

100、大專（）</p><p>　　碩士（） 博士（）</p><p>　　工作年限： 一年以下（） 1-3年（）</p><p>　　3-5年（） 5年上（）</p><p>　　現狀：

101、 在職（） 離職（）</p><p>　　所任職位： 管理人員（） 高級員工（）</p><p><b>　　普通員工（）</b></p><p>　　以下為問卷正文，共有五個部分，25個題目</p>&

102、lt;p><b>　　工作環(huán)境</b></p><p>　　您工作的場所是否舒適，以提高工作積極性？（）</p><p>　　A.舒適的壞境提高了工作積極性 B.壞境糟糕，降低積極性</p><p><b>　　C.無影響</b></p><p>　　2.您覺得目前員工的士氣，狀態(tài)怎

103、么樣？（）</p><p>　　A.高昂 B.一般</p><p>　　C.消極 C.不知道</p><p>　　3.您對同事之間關系是否滿意？（）</p><p>　　A.滿意 B

104、.不滿意</p><p>　　C.一般 D.不在意</p><p>　　4.公司設備與工作有關資料是否處于良好的工作狀況？（）</p><p>　　A.是 B.有時</p><p>　　C.不是 &

105、lt;/p><p>　　5.公司經常開展活動以融洽員工間的關系嗎？您覺得公司在“大家庭”建設上做得好嗎？（）</p><p>　　A．是 B.不是</p><p><b>　　C.一般</b></p><p><b>　　工作背景</b></

106、p><p>　　公司氛圍對您的工作態(tài)度有何影響？（）</p><p>　　A.有利 B.不利</p><p><b>　　C.無影響</b></p><p>　　2.工作職責對您的特長有何影響？（）</p><p>　　A.充分突出您的特長

107、 B.阻礙您發(fā)揮特長</p><p>　　C.完全無法發(fā)揮特長 D.促進您發(fā)揮特長</p><p>　　3.上級對待您的方式給您工作帶來的影響（）</p><p>　　A.不利 B.有利</p><p><b>

108、　　C.無影響</b></p><p>　　4.您對自己在公司的發(fā)展前景持何種態(tài)度？（）</p><p>　　A.努力工作有助于自己的發(fā)展 B.努力工作也希望渺茫</p><p>　　5.您對分配給您的工作量持何種態(tài)度？（）</p><p>　　A.太多，很不滿 B.勉強

109、才完成，不滿</p><p>　　C.在能力范圍之內，滿意</p><p><b>　　工作待遇</b></p><p>　　您對所得到的報酬滿意嗎？（）</p><p>　　A.滿意，相對其他同行來說很高 B.還可以，和市場水平差不多</p><p>　　C.不滿意，相對其他公司低

110、很多</p><p>　　2.您是否同意“員工們得到的待遇是公平的”？（）</p><p>　　A.強烈反對 B.不同意</p><p>　　C.持懷疑態(tài)度 D.同意</p><p>　　3.您是否了解公司的薪資制度？您覺得這個制度是否在公正地執(zhí)行

111、？（）</p><p>　　A.非常了解，制度執(zhí)行很公正 B.了解，但執(zhí)行過程不公正</p><p>　　C.不了解，對于制度執(zhí)行的公正性非常懷疑</p><p>　　4.您的工資與您實際付出所應得相比（）</p><p>　　A.很準確，很想當 B.有出入，但可以接受</p>

112、;<p>　　C.不準確，比應得少很多 D.不準確，比應得多一些</p><p>　　5.您的工資是您留在（或離開）公司的主要原因嗎？</p><p>　　A.是 B.不是</p><p><b>　　管理方面</b></p>&

113、lt;p>　　您對公司所提倡的企業(yè)精神和企業(yè)文化是否認同？（）</p><p>　　A.非常認同 B.基本認同</p><p>　　C.沒聽過，不知道企業(yè)精神和文化是什么</p><p>　　2.您是否和上級暢談工作的感受與看法？（）</p><p>　　A.總是

114、 B.有時</p><p>　　C.很少 D.從不</p><p>　　3.您所得到的工作方面的指導和培訓（）</p><p>　　A.很多，經常有培訓機會 B.較多，必要的都關系都會學習</p><p>　　C.較少，很

115、長時間才一次 D.幾乎沒有</p><p>　　4.您覺得公司的組織結構合理嗎？人事安排是否人盡其才？（）</p><p>　　A.是的 B.還好</p><p>　　C.很不好 D.不清楚</p><p

116、>　　5.公司管理層是否讓您了解他對您的期望與要求？（）</p><p>　　A.是 B.不是</p><p><b>　　C.不確定</b></p><p><b>　　其他</b></p><p>　　1.您是否經常為在公司工